Hacia un nuevo modelo de inclusión laboral.

José María Olayo olayo.blogspot.com
Hacia un
nuevo modelo de
inclusión laboral
Personas con discapacidad

Desde tiempos inmemoriales, las personas con
discapacidad han tenido que enfrentarse con
una realidad social cargada de prejuicios e
ideas estereotipadas acerca de sus capacidades,
limitaciones, necesidades y actitudes; una
realidad que, como no podía ser de otra manera,
tambien se deslizaba al ámbito del empleo.

A este respecto, según datos extraídos de la EPA
y la Base Estatal de Personas con Discapacidad,
publicados por el INE en diciembre del año 2011,
sobre datos de 2009 y 2010, abarcando casi 1,2
millones de personas en edad laboral (el 3,8% de
la población total con edad de trabajar) casi
1,2 millones de personas en edad laboral (el
3,8% de la población total con edad de trabajar) ...

… existe una muy baja participación de las personas
con discapacidad en el mercado de trabajo, en
una tasa (36,2%) menor que la mitad de la de
las personas sin discapacidad (75,9%); un 91%
de las personas con certificado de discapacidad
que recibieron alguna pensión en 2010 eran
inactivas y sólo un 38,2% de quienes no
percibieron pensión eran inactivas.

Según esos mismos datos, cuanta más formación
tienen las personas con discapacidad, mayor es
su integración en el mercado de trabajo.
Las personas con discapacidad que cuentan
con una cualificación superior elevan su
tasa de actividad del 36% al 60%.

“LA NO DISCRIMINACIÓN EN EL EMPLEO DE
LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN EL
ORDENAMIENTO JURÍDICO ESPAÑOL”, es un
artículo de Vicente Mora González, Inspector
de Trabajo y Seguridad Social, publicado con
motivo del homenaje a Miguel Ángel Cabra de
Luna, en el documento titulado: 2003-2012:
10 años de legislación sobre no discriminación
de personas con discapacidad en España.

Según este autor, como ha puesto de relieve
un estudio del año 2008, cuatro factores
aumentan las posibilidades de que las
personas con discapacidad se mantengan
fuera del mercado laboral: ser mujer; tener
una edad relativamente elevada; tener una
discapacidad psíquica y tener una
baja cualificación.
Un estudio del INE del año 2002 señalaba que
del conjunto de personas de 16 a 64 años con
discapacidades o problemas de salud, el 19,2%
habían completado estudios secundarios o
superiores, el 51,2% habían terminado la
educación primaria o al menos sabían leer
y escribir y el 7,5% era población analfabeta.

Nuestras sociedades se han organizado en torno
al mundo de las ocupaciones y el empleo, y muchos
de nuestros valores y principios morales se basan
en la relación de los individuos con las actividades
productivas;disponer de un empleo supone
desempeñar un rol socialmente valorado, ser
reconocido como un sujeto de derechos y
obligaciones, estar en el centro del círculo
virtuoso del bienestar social, mientras que
no disponer de empleo es un factor de
marginalidad y un riesgo de exclusión social.

Según la "Estrategia Global de Acción para el
Empleo de Personas con Discapacidad", aprobada
por el Gobierno de España en el año 2008, hay
dos factores que contribuyen a la baja tasa de
empleo de este colectivo: su nivel educativo
y la discapacidad sobrevenida.
La baja incorporación de personas con discapacidad
en el mercado de trabajo obedece a que los
empresarios (salvo en los centros especiales
de empleo) suelen desconocer, por prejuicios
atávicos, el verdadero potencial productivo de
estas personas y temen los posibles costes
adicionales que conlleva la contratación de
personas con discapacidad, especialmente de
aquellas con discapacidades más limitantes.

También hay que señalar que en el mundo
empresarial hay un amplio desconocimiento
de la variedad de ajustes para la adaptación
al puesto de trabajo que existen en el
mercado, y que ya no tienen por qué ser
necesariamente muy caros.
Finalmente puede apuntarse, como factor
que perjudica la inserción laboral, la falta de
especialización de los servicios públicos de
empleo en materia de discapacidad y la escasa
coordinación entre éstos y las organizaciones
de las personas con discapacidad.

Entre los factores discriminantes más habituales,
conviene resaltar la discriminación salarial,
que suele estar basada en prejuicios negativos,
que pueden llevar al empleador no solo a contratar
menos trabajadores con discapacidad, sino,
cuando los contrata, a pagarles un salario
menor por su presunta menor productividad.

El artículo 27 de la Convención Internacional sobre
los Derechos de las Personas con Discapacidad
reconoce "el derecho de las personas con
discapacidad a trabajar, en igualdad de
condiciones con las demás", lo que incluye
el "derecho a tener la oportunidad de
ganarse la vida mediante un trabajo
libremente elegido o aceptado en un
mercado y un entorno laborales que
sean abiertos, inclusivos y accesibles
a las personas con discapacidad"; ...

... la prohibición "de la discriminación por
motivos de discapacidad con respecto a todas
las cuestiones relativas a cualquier forma de
empleo, incluidas las condiciones de selección,
contratación y empleo, la continuidad en el
empleo, la promoción profesional y unas
condiciones de trabajo seguras y saludables",
y los derechos a la "igualdad de oportunidades
y de remuneración por trabajo de igual valor"...
"incluida la protección contra el acoso, y a la
reparación por agravios sufridos".

En España, la legislación sobre el empleo de las
personas con discapacidad se inicia con la LISMI
del año 1982, a la que siguieron distintas
disposiciones legislativas y programas políticos
muy importantes, como la Ley 51/2003, LIONDAU,
los Planes de Acción para las personas con
discapacidad, la Ley 62/2003, sobre medidas de
igualdad en el empleo y la ocupación, los Planes
de Accesibilidad, los dos Planes de Empleo para las
personas con discapacidad (del año 1997 y 2002) y
la “Estrategia global para el empleo de las personas
con discapacidad” (2008), y su Plan de Acción.
El Real Decreto-ley 3/2011, de 18 de febrero, se
refiere a las medidas urgentes para la mejora de la
empleabilidad y la reforma de las políticas activas
de empleo, y el Real Decreto 1542/2011, de 31
de octubre, aprueba la Estrategia Española de
Empleo 2012-2014.

A pesar de lo legislado hasta la fecha en españa,
las personas con discapacidad se encuentran en
una situación de trato discriminatorio en su trabajo:
- en el acceso al mercado laboral;
- cuando la persona con discapacidad ya está
desarrollando su labor en el seno de una empresa
y encuentra trabas para promocionar o
simplemente para mantener su empleo o percibir
una retribución igual al de otros trabajadores
que realizan un trabajo del mismo valor;
- cuando un trabajador adquiere una discapacidad
sobrevenida y ve empeorada su situación laboral
inicial con motivo de este suceso, bien porque
no puede desempeñar su trabajo sin la
implementación de un ajuste razonable, bien
porque se ve relegado a un puesto de menor
nivel del que tenía. No hay que olvidar que se
ha estimado que en un 70% de los casos la
discapacidad es sobrevenida.

Por todo ello, el autor de este artículo defiende la
necesidad de un nuevo modelo de inclusión laboral
que ha de hacer frente a dos objetivos estratégicos:
El primero, aumentar las tasas de actividad y
de ocupación de las personas con discapacidad,
contribuyendo así a cumplir con la Estrategia
2020 de la Unión Europea.
El segundo, mejorar la calidad del empleo y
dignificar las condiciones de trabajo de las
personas con discapacidad, combatiendo
activamente su discriminación.

Un nuevo modelo que ha inspirarse en unos
principios bien definidos, así como el papel
que han de desempeñar los distintos
agentes implicados:
- Fomentar la actividad laboral:
El término de “persona con discapacidad” no
debe considerarse en absoluto sinónimo de
“incapaz para el trabajo”. Un elemento
fundamental de la política de fomento del
empleo de las personas con discapacidad
consiste en crear mecanismos que produzcan
un fuerte estímulo (“motivación”)
hacia la vida laboral activa.

- Enfoque global:
Estas acciones deben adoptarse en diversos
ámbitos (educación, Seguridad Social,
fiscalidad, entre otros) ya que abordarlo
sólo desde las políticas de empleo no
dará el resultado perseguido.

- Mejorar la actitud y responsabilidad
de las personas con discapacidad:
Se han de realizar todos aquellos esfuerzos
que se crean necesarios para la inclusión
y apoyo de las personas con discapacidad,
para propiciar que éstas, sus familias
y las entidades prestadoras de servicios,
pongan todo su empeño en aprovechar
las oportunidades que se les ofrecen.

- El compromiso de las empresas:
La implicación de los empleadores es
esencial para una satisfactoria
incorporación al mercado laboral de
las personas con discapacidad.

- El compromiso de las
Instituciones Públicas:
A todos los niveles, las Administraciones
(Estado, Comunidades Autónomas,
Locales e Institucionales) deben ser
motor del cambio en las políticas.

- Igualdad entre hombres y mujeres:
Un enfoque que tenga en cuenta
la multiexclusión de las
mujeres con discapacidad.

- Diálogo social:
Una aproximación mutua entre
los movimientos de la discapacidad
y los interlocutores sociales.

Un nuevo modelo que pasa por el diseño y
adopción de nuevas medidas que supongan
una completa renovación de las políticas de
empleo hacia el colectivo de las personas
con discapacidad, comprendiendo:
∎ Hacer progresivamente realidad
el derecho a la accesibilidad en los
centros de trabajo (“ajustes razonables”),
desarrollando adecuadamente la
legislación que traspone la Directiva
de Igualdad en el empleo (78/2000/CE)
y mejorando todo el sistema de ayudas
y servicios a la adaptación de los
puestos de trabajo.

∎ Actualizar las ayudas a la contratación
y al autoempleo de los trabajadores
con discapacidad, impulsando también
el teletrabajo como fórmulas todas
ellas adaptables para ofrecer nuevas
oportunidades de empleo.

∎ Hacer que la contratación pública
y las subvenciones oficiales sean
también un mecanismo para avanzar
en la igualdad en el empleo.
∎ Seguir avanzando en la igualdad también
en el empleo público.

∎ Revisar en profundidad, para modernizar
y actualizar, el marco regulador y de las
ayudas a los centros especiales de empleo,
removiendo también los obstáculos
normativos que se presentan para
incrementar los enclaves laborales.

∎ Dar un nuevo impulso a la cuota de
reserva, corrigiendo las disfunciones
de las medidas alternativas que
están reduciendo su potencial
de creación de empleo.

∎ Mejorar la formación de las personas con
discapacidad, mediante la adaptación de
la oferta a las necesidades del colectivo.
∎ Dar la importancia que se merecen los
centros ocupacionales y las prácticas
prelaborales.

∎ Fomentar la sensibilización de empresas
y trabajadores, mediante la divulgación
de buenas prácticas, la responsabilidad
social corporativa, la negociación
colectiva y el trabajo conjunto con las
organizaciones de las persona son
discapacidad, en el marco de un
fuerte dialogo social.

∎ Ampliar la participación institucional
del CERMI en el ámbito social.
∎ Hacer que la protección social no
represente un obstáculo a la actividad
laboral o por cuenta propia.

∎ Hacer frente a la problemática de la
discapacidad sobrevenida y promover
más activamente el mantenimiento
del empleo de las personas que pasan
a situaciones de incapacidad en el
Sistema de Seguridad Social.
∎ Abordar medidas fiscales que puedan
contribuir a la integración social y
laboral de las personas con discapacidad.

Autor del artículo.
VICENTE MORA GONZALEZ, Director
de la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social de Madrid.

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