Fokus arbetsplatser Uppsala län

Av
Nätverket Framtidsskapet
finansierat av ESF-rådet i Uppsala län
Mångfald för
tillväxt
lönsamhet
framgång
– fokus arbetsplatser
i Uppsala län
Mångfald för tillväxt • lönsamhet • framgång
– fokus arbetsplatser i Uppsala län
Framtidsskapet är ett nätverk av privata och offentliga organisationer i
Uppsala län. Vårt gemensamma arbete är inriktat på att medvetandegöra upp-
ländska organisationer och företag vad de kan vinna på att satsa på mångfald.
Vi är övertygade om att mångfalden i länet är en tillgång och en möjlighet,
och att den är nödvändig för tillväxten i vårt län.
Är det mångfald på arbetsplatserna i Uppland? Vad har i så fall arbetsgivarna
för erfarenhet av denna mångfald – eller bristen på mångfald? Det är frågor
som vi har ställt oss i nätverket Framtidsskapet. För att söka svar på detta
initierade vi en studie som finansierats av ESF-rådet i Uppsala län. Studien
presenteras i den här skriften. I studien har 100 uppländska arbetsgivare
telefonintervjuats och 15 har djupintervjuats. De sistnämnda är uppländska
arbetsgivare som har en blandad arbetskraft och i intervjuerna får vi veta mer
om deras erfarenheter av mångfald. De är goda exempel, men för den sakens
skull inte fullfjädrade experter när det gäller mångfald i arbetskraften utan
snarare vanliga arbetsgivare som delar med sig av tankar och praktiska
erfarenheter. Parallellt med framtagandet av denna skrift har Framtidsskapet
producerat en kortfilm om mångfald i Uppsala län. Filmen heter ”Snacka om
mångfald”.
Kontakt Framtidsskapet:
Gro Hansen, Uppsala kommun.
Telefon 018-727 59 23
gro.hansen@uppsala.se

Av
Nätverket Framtidsskapet
finansierat av ESF-rådet i Uppsala län
Mångfald för
tillväxt
lönsamhet
framgång
– fokus arbetsplatser
i Uppsala län

3
Om Framtidsskapet
Framtidsskapet är ett nätverk av privata och offentliga orga-
nisationer i Uppsala län. Nätverket bildades 2001. Vårt
gemensamma arbete är inriktat på att medvetandegöra upp-
ländska organisationer och företag vad de kan vinna på att
satsa på mångfald. Vi är övertygade om att mångfalden i länet
är en tillgång och en möjlighet, och att den är nödvändig för
tillväxten i vårt län.
I skrivande stund har nätverket följande medlemmar:
Apotekets Kundcentrum, Arbetsförmedlingen i Uppsala,
Folkuniversitetet i Uppsala, FöreningsSparbanken i Uppsala,
KrafftStory, Kunskapsbolaget Integra, Ideal,
ImplementDiversity, Jämställdhetscoach–Företagarna i
Uppland, Landstinget i Uppsala län, Länsarbetsnämnden i
Uppsala, Nordiska Afrikainstitutet, Regionförbundet Uppsala
län, SISS Competence, Svenska ESF-rådet i Uppsala län,
Svensk Handel i Uppland, Uppsala Föreningsråd och Uppsala
kommun.
Framtidsskapet har sedan starten arbetat utåtriktat genom
att bjuda in till öppna seminarier. Vi har också årligen delat
ut en utmärkelse som fungerar som ett vandringspris
”Stafettpinnen”, till en organisation eller person för strate-
giskt och målinriktat mångfaldsarbete i länet. Priset har fått
uppmärksamhet i lokal press och i lokala nyhetsinslag. Vi har
varit med och spridit vårt budskap i länsgemensamma arran-
gemang, såsom på Företagarforum och Företagarbåten.
Internt i nätverket har vi kompetensutveckling för medlem-
marna om olika aspekter av mångfald i arbetslivet.
Studie om mångfald i Uppsala län
Är det mångfald på arbetsplatserna i Upplsala län? Vad har i
så fall arbetsgivarna för erfarenhet av denna mångfald – eller
bristen på mångfald? Det är frågor som vi har ställt oss i nät-
verket Framtidsskapet. För att söka svar på detta initierade vi
en studie, som finansierats av ESF-rådet i Uppsala län. I stu-
dien har 100 uppländska arbetsgivare telefonintervjuats och
15 har djupintervjuats. De sistnämnda är uppländska arbets-
givare som har en blandad arbetskraft och i intervjuerna får
vi veta mer om deras erfarenheter av mångfald. De är goda
exempel, men för den sakens skull inte fullfjädrade experter
när det gäller mångfald i arbetskraften utan snarare vanliga
arbetsgivare som delar med sig av tankar och praktiska erfa-
renheter. Sex av de 15 – nämligen Föreningssparbanken,
Apotekets kundcentrum, Arbetsförmedlingen, Kontex, Nyby
Vision och Städab - har under åren fått Framtidsskapets
utmärkelse Stafettpinnen.
Telefonintervjuerna och djupintervjuerna har genomförts av
Eyal Sharon Krafft och Gabriella Nilsson Fägerlind. Eyal
Sharon Krafft är skribent och Gabriella Nilsson Fägerlind
arbetar som mångfaldskonsult. Vi har valt att behålla förfat-
tarnas egen prägel, ordval och rytm i artiklarna, så du som
läsare kommer att märka att de olika bidragen i skriften skil-
jer sig åt när det gäller uttryck och infallsvinklar.
Skriften är upplagd så att
den inleds med en samman-
fattning av resultatet av de
100 telefonintervjuerna,
därefter kommer intervjuer-
na med de 15 uppländska
arbetsgivarna som är goda
exempel och sist presente-
ras resultatet av de 100 tele-
fonintervjuerna.
Parallellt med framtagandet
av denna skrift har
Framtidsskapet producerat
en kortfilm om mångfald i
Uppsala län. Filmen heter
”Snacka om mångfald”.
Nätverket FramtidsskapetInnehåll
Nätverket Framtidsskapet 3
100 telefonintervjuer om mångfald
på arbetsplatser i Uppsala län 4
Falck Security – vill behandla alla lika 5
Nysvenskar ska möblera om Ikea 6
Städbolag blev en framgångssaga 8
Pharmacia Diagnostics
– olikhet för utveckling 10
Länsförsäkringar –
Nytänkandet har gett nöjdare kunder 12
God stämning på Smidesprodukter 15
Mångfald på kanslienheten
på Läkemedelsverket 16
Uppsala kommun – Generationsskiftet
ger nya möjligheter 18
Kunskapsbolaget Integra – etnisk mångfald
ligger i verksamhetens art 20
Kontex -"Jag känner mig respekterad" 22
Scandic Uppsala Nord – En korvgumma
har blivit avdelningschef 24
Nyby Visions engagemang skapar jobb 26
Föreningssparbanken vill vinna attraktiva
kundgruppers förtroende 28
Apotekets kundcentrum – kundperspektivet
skapade en mångfald bland medarbetarna 32
100 telefonintervjuer om mångfald
på arbetsplatser i Uppsala län 34
Mångfald för tillväxt lönsamhet framgång –
fokus arbetsplatser i Uppsala län
av Nätverket Framtidsskapet
© Nätverket Framtidsskapet och
skribenterna Eyal Sharon Krafft och
Gabriella Nilsson Fägerlind
Foton: Magdolna Leyrer
Grafisk form: AB Typoform
Tryck: Multitryck, Eskilstuna 2005

Har arbetsgivarna i Uppsala län en medveten strategi för att
skapa en blandad arbetskraften? De allra flesta svarade först
nej på den frågan, men efter en stunds samtal visade det sig
att många har en medveten strategi för att få en blandad
arbetskraft när det gäller kön - för att på så sätt skapa en bätt-
re arbetsmiljö. Några har en medveten strategi för att öka den
etniska blandningen – bland annat för att man vill spegla
kundsammansättningen, kunna serva kunder och medborga-
re på fler språk, få högre trovärdighet bland medborgarna,
samt bidra till en god samhällsutveckling. Arbetsgivare som
har brist på mångfald förklarade det bland annat med att
man verkar inom mans- respektive kvinnodominerade yrken,
att man har anställningsstopp och att det inte finns kompe-
tenta sökande med utländsk bakgrund (en sanning med
modifikation, inte minst i länets större städer).
Det var inte så många av de telefonintervjuade som har pla-
ner och policies för mångfald och jämställdhet. Några berät-
tar att dessa genomsyrar verksamheten och har ett reellt
genomslag. Andra konstaterar att centrala planer och policies
varken efterfrågas eller efterlevs ute i verksamheten.
Arbetsgivarnas erfarenheter av en blandad arbetskraft när
det gäller kön och ålder var enbart positiva. Medan arbetsgi-
vare med etnisk mångfald bland sin anställda berättade om
både positiva och negativa erfarenheter. Genomgående sa
man dock att de positiva erfarenheterna övervägde de nega-
tiva.
Har de 100 telefonintervjuade
arbetsgivarna en blandad arbetskraft?
Svaret på den frågan är både ja och nej.
• Svaret är nej när det gäller kön och etnisk bakgrund. En
majoritet av de intervjuade organisationerna (knappt 70
procent) är mansdominerade eller kvinnodominerade
arbetsplatser, medan 30 procent har en jämn könsfördel-
ning. En majoritet (ca 60 procent) av arbetsgivarna har
ingen eller max omkring 5 procent anställda med utländsk
bakgrund. Dock har en fjärdedel av arbetsgivarna 20 pro-
cent eller fler anställda med utländsk bakgrund.
• Svaret är ja när det gäller ålder. En majoritet (knappt 60
procent) av arbetsgivarna har god spridning i åldrar mel-
lan 20 och 60 år, ungefär en fjärdedel har främst äldre
arbetskraft och knappt 20 procent främst eller bara yngre
arbetskraft.
54
Hur ser det ut bland organisationernas chefer, präglas den
gruppen av mångfald? I de flesta organisationer är svaret nej.
Av dem som specificerat kön bland sina chefer, anger drygt
hälften att de bara eller främst har manliga chefer, en fjärde-
del att de bara eller främst har kvinnliga chefer och en fjär-
dedel att de har en jämn könsfördelning bland cheferna.
Endast en fjärdedel av de arbetsgivare som uppgivit etnisk
bakgrund bland sina chefer har chefer med utländsk bak-
grund, dessa är allt från arbetsledare till VD.
Hur har de telefonintervjuade arbetsgivarna agerat det
senaste året när de nyanställt? Utgör de nyanställda en blan-
dad skara? I många organisationer är svaret nej på den frå-
gan. Drygt 70 procent av arbetsgivarna som nyanställt har
bara eller främst anställt män eller kvinnor. En klar majoritet
av dem som specificerat ålder på sina nyanställda har anställt
yngre (< 40 år) medarbetare. Nästan hälften av de arbetsgiva-
re som specificerat de nyanställdas etniska bakgrund har
bara anställt medarbetare med helt svensk bakgrund. Men
nästan en fjärdedel av arbetsgivarna anger att 30 procent
eller fler bland de nyanställda har utländsk bakgrund.
Trots att det senast årets nyanställningar hos många arbets-
givare inte ökat mångfalden bland personalen tror de flesta
av våra respondenter att det kommer att bli en ökad mångfald
på arbetsplatserna i Uppland i framtiden. Men de påpekar att
vägen dit kanske inte är spikrak.
Det är tydligt att i de organisationer som har en blandad
arbetskraft när det gäller kön, etnicitet och ålder är detta en
självklarhet. Det är inte något påtvingat utan arbetsgivarna
ser direkta vinster i verksamheten. Ser vi till etnisk mångfald
bland de anställda verkar småföretagare med en pragmatisk
inställning, liksom enskilda enheter inom stora organisatio-
ner, vara de som ligger i fronten när det gäller att skapa en
verksamhet där det är naturligt att inkludera olikheter.
När det gäller orsaker till att blanda arbetskraften med avse-
ende på kön poängterar arbetsgivarna främst fördelar i
arbetsklimat och trivsel, dvs ”mjuka” orsaker. När det gäller
etnisk mångfald bland medarbetarna hänvisas till ”hårda”
fakta, såsom den etniska blandningen i tillgänglig och kom-
petent arbetskraft eller etnisk sammansättning bland kunder
och brukar.
100 telefonintervjuer om
mångfald på arbetsplatser i
Uppsala län1
– Vi har en blandad arbetsstyrka för att ute i de sammanhang
där vi verkar, är det bra att kunna sätta in rätt person vid rätt
plats. Det ser ju lite märkligt ut om två män (civilklädda)
bedriver spaning och bevakning i en underklädesbutik för
kvinnor eller i en sminkaffär. Därför har jag prioriterat att få
in kvinnor i butikskontrollantgrupperna. Där strävar vi efter
en jämn fördelning, berättar Micael Larsson som är driftchef
för Falck Security i Uppsala.
Micael Larsson har sju gruppledare under sig, vilka i sin tur
leder grupper som har mellan 5 och 10 medarbetare.
Förutom dessa finns också behovsanställda som jobbar
ibland och deltidsanställda som har pass när den heltidsan-
ställda personalen är ledig. Totalt bland de anställda finns
knappt 20 procent med utländsk bakgrund och kvinnor. De
anställda är mellan 20 och 48 år.
– Vi behöver en blandning i arbetskraften för att arbeta opti-
malt. Min största uppgift är att forma grupper som fungerar
på bästa sätt. Jag handplockar folk till de olika grupperna.
Har medarbetarna olika ursprung, egenskaper och erfaren-
heter, har de olika saker de kan bidra med till gruppen så att
den blir optimal och kan fungera bra.
En skillnad som Micael Larsson märkt när de fått en större
blandning bland de anställda – fler tjejer – är att klimatet i
arbetsgrupperna har blivit mjukare.
– Jag och mina gruppchefer använder oss av ”SAL” – situa-
tionsanpassat ledarskap. Vi anpassar vårt ledarskap efter den
grupp som ska ledas. Medarbetarna är unika individer som
alla tillhör gruppen och ska anamma de normer som gruppen
kommit fram till. För oss är det viktigt att alla behandlas lika,
både de anställda och dem vi möter i ute i tjänst.
– Vi söker personal via annonser, i till exempel Uppsala Nya
Tidning, i viss utsträckning har vi tagit hjälp av Poolia och vi
rekryterar med hjälp av kontakter. Vi har aldrig i våra annon-
ser sagt att vi speciellt riktar oss till exempel tjejer. Det tyck-
er jag sänder fel signaler, då behandlar man ju inte folk lika.
Falck Security
– vill behandla alla lika
Faktaruta Falck Security
Verksamhet: Falck Security är Uppsalas största vaktbolag.
Bolaget anställer tillsynsvakter, parkeringsvakter, butikskon-
trollanter, ordningsvakter och värdetransportörer.
Omsättning/budget: 20 miljoner.
Medarbetarna i siffror: Bolaget har 120 anställda. De är mel-
lan 20 och 48 år. Knappt 20 procent är kvinnor och/eller
har utländsk bakgrund.
- För oss är det viktigt att alla behand-
las lika, både de anställda och dem vi
möter i ute i tjänst, berättar Micael
Larsson driftschef för Falck Security i
Uppsala. Vi behöver en blandning i
arbetskraften: har medarbetarna olika
ursprung, egenskaper och erfarenhe-
ter, så har de olika saker de kan bidra
med till gruppen så att den blir
optimal och kan fungera bra.
Text: Gabriella Nilsson Fägerlind
Foto: Magdolna Leyrer
Micael Larsson
1
I det här avsnittet sammanfattas resultatet av de 100 telefonintervjuerna
med arbetsgivare i Uppsala län som genomförts. Vill du läsa rapporten i sin
helhet hittar du den sist i denna skrift.

6
Ikea i Uppsala
har bekymmer. De vill
anställa fler nysvenskar
men alldeles för få söker.
— Vi vill ha fler sökande
med utländsk bakgrund
– ju fler desto bättre,
säger varuhuschef
Jeanette Skjelmose.
Nysvenskar ska möblera om Ikea
Ikea Uppsala
Verksamheten: Ikea Uppsala säljer möbler, husgeråd m.m.
Verksamheten startades 1986.
Omsättning/budget: ”En hel del”, säger Jeanette Skjelmose
och skrattar. Ikea håller hårt i sin policy att inte uppge
omsättning.
Medarbetarna i siffror: 265 anställda, 65 procent är kvinnor,
35 procent män och 15 procent är nysvenskar. Av 25 chefer
är 16 kvinnor. Fyra är andra generationen nysvenskar. Åld-
rarna varierar över hela spannet mellan 18 till 64.
Hon berättar om hur rekryteringen går till.
— Först går vår personalassistent genom ansökningarna. Av
alla ansökningar – ibland upp till 300 – väljs fem ut. Om
dessa fem har likvärdig kompetens och attityd tar vi in den
som bakgrundmässigt passar in hos oss.
När man höjer på ögonbrynen och undrar vilken bakgrund
hon syftar på, förklarar Jeanette Skjelmose:
— Vår kundgrupp är hela samhället. Därför vill vi spegla sam-
hället i vår personal. Detsamma gäller i vår chefsgrupp.
Samhället omkring oss ligger på 20,7 procent nysvenskar och
vi på 14,7. Vi jämför också per etnisk grupp. Personer med
iransk bakgrund utgör 1,6 procent i samhället och 2,4 i vår
personal, men personer med tysk bakgrund uppgår till 0,9
procent i samhället och bara 0,4 i personalen.
Varför är det så viktigt att era medarbetare
ska spegla samhället?
— Då kan vi möta kunden bättre vilket säkert ger oss mer
pengar i form av merförsäljning. Att vi tar ett ansvar i det
stora perspektivet kan ge oss goodwill, fast den kan vara svår
att kvantifiera, säger Jeanette Skjelmose och ger konkreta
exempel på vilken extra nytta nysvenskar kan tillföra varuhu-
set:
— Det kan vara bra att få in ny kompetens om inredning. Vad
missar vi när vi inreder rumslösningarna i varuhuset?
— I vårt barnrum kan det vara ett problem att trösta ett barn
om vi inte kan språket. Att peka fungerar sådär men det vore
mycket bättre om vi snabbt kunde hämta personal som kan
barnets hemspråk.
Tack vare den marockanske kocken får
kunden tag på en spjälsäng
Peter Söderberg har jobbat på Ikea i 17 år. Han minns väl den
dagen han stod på barnens Ikea och sålde barnartiklar.
In kommer en väldigt vacker, mörkhyad kvinna. Kvinnan är
höggravid och sveper runt med sin blick över den stora loka-
len, om och om igen. Hon verkar inte hitta det hon letar efter.
Peter går fram till henne och frågar henne om hon behöver
hjälp. Men kvinnan talar ett främmande språk som inte
påminner Peter om något annat. Kommunikationen fungerar
inte. Peter försöker att fråga ut henne om vilket språk hon
kan. Engelska? Franska? Han får inget napp. Att peka leder
heller inget vart. När detta har pågått en stund är kvinnan
ledsen och Peter förtvivlad. Skulle kunden behöva gå hem
med oförrättat ärende?
Då kommer Peter på att de har en kock från Marocko, Yassin.
Genast ringer han restaurangen och Yassin kommer på
momangen. När Yassin talar med kvinnan lyser hennes bruna
ögon. Hon förklarar att hon vill köpa en spjälsäng.
När Peter kommer med sängen är det tre personer som är
mycket nöjda.
Därför har Ikea gjort en språklig kart-
läggning bland sina 265 medarbetare.
Snart kommer kunderna att kunna se
vilka språk varje medarbetare kan.
Det kommer att framgå av små flaggor
som medarbetarna ska bära på sina
arbetskläder.
— Reaktionerna hos personalen är
blandade. De flesta känner stolthet
om det är språk de har med sig hem-
ifrån. Några svenskar bland persona-
len tycker dock att det blir lite jobbigt
att tala engelska.
Flaggfrågan är knepig för att vissa språk talas i flera länder.
Till exempel talas arabiska i 27 länder. Shams Al-Janabi, som
kom för elva år sedan från Irak, var tveksam till att bära flag-
gan innan hon fick reda på att Ikea valde ut den saudiarabis-
ka eller irakiska flaggan som symbol för arabiska.
— Det skulle vara trevligt att bära en flagga från mitt hem-
land, säger Shams Al-Janabi.
Hon är 19 år och har jobbat på Ikea i knappt två år. Att hon
bär skylten ”Ny på jobbet” beror på att hon vid sidan av sitt
ordinarie jobb i kassan lär sig jobbet på avdelningen för
byten och återköp.
— Jag tvekade inte att söka till Ikea. När jag intervjuades var
det avspänt, ingen reagerade på min bakgrund. Och jag har
aldrig stött på något negativt här, säger Shams Al-Janabi.
Hennes intryck får stöd av den senaste medarbetarundersök-
ningen som visar att 79 procent av medarbetarna i varuhuset
i Uppsala är positiva till mångfalden. Detta är klart högre än
snittet för Ikea i Sverige, som ligger på 71 procent.
Någon speciell introduktion för nysvenskar finns inte i varu-
huset i Uppsala.
— Det är samhället som får stå för det. Däremot har vi intro-
duktion för alla medarbetare för att förmedla våra värdering-
ar: enkelhet, platt organisation, kostnadsmedvetenhet, och
människornas lika värde. Vi frågar särskilt om man delar vår
värdering att nysvenskar ska få samma chans att göra karriär
[som infödda svenskar]. Folk måste dela våra värderingar för
att få jobba hos oss. Det tummar vi inte på.
Text: Eyal Sharon Krafft
Jeanette Skjelmose
Shams Al-Janabi
Peter Söderberg
7
Hur stor är toleransen mot nysvenskar?
Tillåts till exempel slöja?
— Ja, absolut. Om man vill ha det och slöjan inte skymmer
hela ansiktet. Min personliga åsikt är att om det är svårt för
kvinnor att få anställning i andra delar av världen, ska vi hjäl-
pa de som kommer hit att få bättre självförtroende. Då ska vi
inte klä av dem slöjan för då kan steget bli för stort och de
kanske tackar nej till jobbet. Då missar de chansen att få vän-
ner, inkomst och självförtroende.
Kvarstår problemet: hur ska Ikea få tag i fler nysvenskar?
— Det har blivit lite bättre på sistone och jag hoppas att ryk-
tet sprider sig ännu mera, säger Jeanette Skjelmose.
”Folk väljer ut min kassa”
— För många nysvenskar inger jag en känsla av trygghet. Folk
väljer ut min kassa, även om jag har en längre kö än andra
kassor.
— Jag får en hel del frågor på arabiska. Om öppettider, regler
för öppet köp, sådana saker. Skönt att folk får ett svar innan
de lämnar varuhuset. Det är tryggt att veta hur saker och ting
förhåller sig. Det betyder nog mer än vad man tror, säger
Shams Al-Janabi.

8 9
— Invandrarna har betytt mycket för vår tillväxt. De är nöd-
vändiga för att vi ska kunna växa. Man kan inte växa utan att
ha personal. Att vi tar tillvara invandrare har inget att göra
med att vi vill vara hyggliga. Det är en överlevnadsfråga för
oss, slår Åke M Brolund fast och berättar hur det hela börja-
de:
— För fem år sedan knackade en man från Mellanöstern på
dörren och undrade om vi var villiga att anställa honom. När
han hade jobbat i två månader tipsade han om sin kusin. Så
har ryktet spritt sig.
I dag har Städab 183 anställda, varav 105 är utlandsfödda. En
stor del av dem kommer från Mellanöstern.
— Generellt är vår erfarenhet att invandrare är de mest dug-
liga. Många är unga män som är starka och städar bra. De är
mycket arbetsamma. Flera av dem vill tjäna pengar för att
hjälpa släkten i hemlandet. Unga svenska män jobbar inte
med städning längre, utan blir kanske byggarbetare.
En av dessa unga utlandsfödda män är Omar Kojil, 23 år. Av
sina sex år i Sverige har Omar jobbat tre på Städab. De första
tre åren i Sverige vill han helst glömma. Det var tre år av slit-
sam väntan på uppehållstillstånd, då han hade begränsade
möjligheter att arbeta. Och så bytte han bostad 15 gånger.
Sedan den 18 januari 1998, dagen han anställdes av Städab,
är allt förändrat.
— Nu mår jag bra. Jag har en egen lägenhet, egen bil. Och en
svensk flickvän. Jag tjänar ganska bra, 22 000 kronor i måna-
den. Även om jag aldrig blir svensk, tänker jag inte flytta till
ett annat land.
Efter ett år på Städab fick Åke M Brolund upp ögonen för
Omars ledarförmåga och befordrade honom till arbets- och
gruppledare. Därmed fick Städab sin sjätte utlandsfödda
arbets- och gruppledare (av totalt 15).
— Vi har många invandrare i personalen och det är en viktig
signal att man kan avancera om man är duktig, säger Åke M
Brolund.
I Omars jobb ingår även ansvar för städskolan. För nyanställ-
da invandrare står mer än blott städkunskaper på program-
met.
— Man lär sig att passa tider. När man säger klockan tre, ska
det vara tre. Man ska sköta sitt jobb. Det betyder att man ska
Städab
Verksamhet: Städab Uppsala är ett av. de ledande företagen
inom städtjänster i Uppland.
Omsättning/budget: 43 miljoner kronor.
Medarbetarna i siffror: Av totalt 183 personer är 105 utlands-
födda, 79 är Kvinnor och 104 är män. 17 kvinnor är över 50
år, varav tre har utländsk bakgrund. 34 kvinnor är i åldrarna
30 – 50 år, varav 13 har utländsk bakgrund. 28 kvinnor är
under 30, varav åtta har utländsk bakgrund. 14 män är över
50 år, varav sex har utländsk bakgrund. 52 män är i åldrarna
30 – 50, varav 45 har utländsk bakgrund. 38 män är under
30 år, varav 29 har utländsk bakgrund.
Av 15 arbets- och gruppledare (arbetande förmän) är åtta
kvinnor och sju män. Sex personer har utländsk bakgrund.
Av fyra personer i ledningsgruppen är en kvinna. Ingen har
utländsk bakgrund. Styrelsen består av idel medelålders
svenska män.
Städbolag blev en framgångssaga
Det var en gång en muslimsk kvinna med
namnet Fatme som bar huvudduk. När hon
för fem år sedan började städa på ett bank-
kontor, fick vd:n för städbolaget Städab AB,
Åke M Brolund, ett undrande samtal från
banken. Han lugnade ner banken och Fatme
fortsatte städa. Invandrarna i Städab blev
många fler. Under tiden steg omsättningen
från 19 till 43 miljoner kronor.
S t a f e tt p i n n e n 2 0 0 4
vara noga och göra som man blir tillsagd, säger Omar Kojil.
Att lära sig det sociala spelet är en annan viktig ingrediens i
programmet.
— När man talar med svenskar ska man vara försiktig. Man
måste använda ett mjukare språk än man [med bakgrund i
Mellanöstern] är van vid. Annars är det lätt hänt att folk miss-
uppfattar tonen och tror att vi bråkar, säger han.
Att jobba med invandrare ställer krav på tolerans, menar Åke
M Brolund.
— Ramadan är en realitet hos oss. Många av våra medarbeta-
re varken äter eller dricker under dagen och orkar inte så
mycket. I stället för att arbeta till fyra, jobbar de in lunchen
och går hem redan tre. Man ska inte retas med dem i slutet på
dagen, för då är de rätt möra, säger Åke med glimten i ögat.
Men en sak kompromissar han inte om. På jobbet får ingen
tala annat än svenska.
— Jag har inget problem att säga ifrån när jag hör att några
talar sitt språk. Jag brukar säga till dem att ”det är viktigt för
era barn att ni talar svenska”. Dessutom, menar Åke, väcker
det utländska språket misstänksamhet, såväl hos kunder och
som svenskfödda medarbetare.
Städab är ett dotterbolag till HSB i Uppsala. Därav fundering-
en: Döljer sig några politiska baktankar i öppenheten mot
invandrare?
— Nej, bedyrar Åke M Brolund. Som städbolag spelar det
ingen roll om man är vänster eller höger. Öppenhet mot
invandrare borde vara svenskt allmängods.
Även om Omar Kojil nu lär sig att fungera som stand in för
driftschefen, har ännu inga utlandsfödda medarbetare nått
toppen i Städab – ledningsgruppen. När händer det?
— När Omar ska åka Vasaloppet, svarar Åke utan att blinka
och både han och Omar utbrister i kluckande skratt. Hoppet
finns alltså.
Hur är det med Fatme?
— Banken uppskattar henne jättemycket och ger henne julk-
lappar varje år, säger Åke M Brolund och tillägger:
— Man ska akta sig för fördomar, för då kan man gå miste om
mycket bra personal. Man ska ge folk chans att visa man går
för. Annars kan de bli hängande i ett bidragsystem tills de
tappar sugen.
Åke M Brolund
Genom en tydlig och medveten vilja i
kombination med ett högt engagemang,
ökar möjligheterna för ett framgångs-
rikt mångfaldsarbete. Denna goda
ansats vill Framtidsskapet uppmuntra
genom att överlämna stafettpinnen för
det kontinuerliga mångfaldsarbetet.

1110
– Trots att alla mina medarbetare har svensk bakgrund var
nog min utländska bakgrund det minst udda med mig när
jag började som gruppledare, säger Maryam Poorafshar. Mer
udda var att jag rekryterades externt till en chefstjänst, att
jag nyligen hade disputerat och endast hade akademisk
arbetslivserfarenhet. Dessutom var jag yngre än de flesta av
medarbetarna och hade inte någon erfarenhet av att leda
personal.
Maryam Poorafshar leder en grupp på 15 personer på forsk-
nings- och utvecklingsavdelningen på Pharmacia
Diagnostics i Uppsala. De flesta i gruppen jobbar med en
produkt som ska lanseras nästa år, ett snabbtest för en aller-
gi. Maryam berättar att gruppen är blandad: Det är en jämn
fördelning mellan kvinnor och män (omkring 60 procent
kvinnor och 40 procent män), medarbetarna är mellan 29
och 58 år och de har olika utbildningsnivå och akademiska
bakgrund.
– Vi har kreativa och livliga diskussioner och det är ett
öppet klimat i gruppen, säger Maryam. Jag tror att det är en
anledning till att det gick så bra när jag började – jag togs
emot väldigt väl, trots att jag var udda. Även i företaget i
stort tycker jag att klimatet är öppet. Det går att ha livliga
diskussioner utan att det blir personligt och man får tycka
tvärtemot sin chef.
Att oliktänkande uppskattas märktes i våras när företaget
hade stora personalneddragningar. På hela företaget mins-
kades personalen med 20-25 procent. Maryam Poorafshar
berättar att hennes ledningsgrupp valde att göra neddrag-
ningarna i sina grupper tillsammans – för att kunna ifrågas-
ätta varandras val och hjälpa varandra med de svåra priori-
teringarna. De värnade om dem som tänker annorlunda:
Forskning och utveckling handlar om problemlösning där-
för måste oliktänkande gynnas.
Birgit Höjer, som är HR Manager på Pharmacia Diagnostics,
berättar att företaget har en jämställdhets- och mångfaldspo-
licy som bland annat slår fast att: ”Vi skapar ett jämställt kli-
mat där alla ska bemötas och behandlas med respekt och vär-
dighet. Vi ger också förutsättningar för individers utveckling
oberoende av deras olikheter.”
– Jag tror att kulturen är så tolerant och öppen som policyn
slår fast att den ska vara. Det har alltid funnits en blandning
av kvinnor och män bland både medarbetare och chefer. Det
har varit bra för mångfalden. Jag tror att kvinnliga chefer
generellt sett är mer öppna för mångfald och mindre presti-
gelösa. Men det får inte bli matriarkat, blandningen av man-
liga och kvinnliga chefer behövs för att företaget ska drivas
framgångsrikt.
– Något som kanske gör oss unika är att vi är inte rädda för
att anställa kvinnor i fertil ålder, fortsätter Birgit Höjer. Vi har
en mycket positiv och flexibel syn på föräldraskap. Det förkla-
ras nog delvis av den förhållandevis höga andelen kvinnliga
chefer. En kvinna, eller man, hindras inte i sin karriär av att
vara hemma med barn. Att vi ”tappar” ett till två år under
barnledigheten ser vi inte som ett problem. För tillfället är
fyra chefer barnlediga och vi har haft chefer som har varit
hemma på 75 procent. Det är ingen som höjer på ögonbry-
nen åt det.
Pharmacia Diagnostics
Verksamhet: Pharmacia Diagnostics är världsledande inom
allergidiagnostik. Metoden bygger på en unik teknologi med
testning via blodprov från patienten.
Omsättning/budget: 2 miljarder kronor.
Medarbetarna i siffror: 1000 anställda globalt, varav ca 500
jobbar vid huvudkontoret i Uppsala. I november 2003, var
hälften kvinnor och hälften män bland de anställda i
Uppsala. Bland chefer och högre specialister samt bland
gruppchefer var fördelningen 60 procent män och 40 pro-
cent kvinnor. I företagets högsta ledningsgrupp var det dock
100 procent män. Omkring 8 procent av arbetskraften har
annat modersmål än svenska. 2003 hade ca 11 procent av
Diagnostics chefer utländsk bakgrund, inklusive de med
annan nordisk bakgrund än svensk. Personalen med annat
modersmål finns främst i produktionen men också bland
dem som disputerat.
Pharmacia Diagnostics – olikhet för utveckling
Pharmacia Diagnostics strävar efter ett öppet och utvecklande klimat,
könsfördelningen bland chefer och anställda är jämn, synen på föräldra-
skap är positiv och oliktänkande gynnas inom forskning och utveckling.
Birgit Höjer
Maryam Poorafshar

1312
Mångfalden är ett sätt att visa att vi – trots att vi har funnits
i snart 160 år – är ett företag som tänker framåt. Det tror jag
vi kan tjäna pengar på, säger Annika Forsberg som är chef för
Länsförsäkringar Uppsalas kundtjänst.
Trots det senaste personaltillskottet är vägen lång tills perso-
nalen på Länsförsäkringar Uppsala når upp till rikssnittet om
20 procent nysvenskar. I dag är blott sex procent av persona-
len nysvenskar.
— Det stora steget är i början. I framtiden blir det mycket lät-
tare allt eftersom ryktet att vi tar in folk med olika bakgrund
sprider sig, säger Annika Forsberg.
Hur passerar man genom hennes nålsöga?
— Till oss ringer det drygt 100 000 telefonsamtal om året
så man måste verkligen tycka om möten med människor. Man
måste ha ett hjärta, och tillföra något unikt till jobbet.
Dessutom ska man passa in i gruppen. Det är som att sätta
ihop landslaget i fotboll. Det är personligheten som är viktig,
försäkringar kan man alltid lära sig, säger Annika Forsberg.
Många nysvenskar stupar dock på språket.
— De som inte har tillräckligt bra språk kommer inte in. De
två nysvenskar som fick jobbet bryter men talar svenska så
kunderna förstår. Per telefon är det extra viktigt att man kla-
rar av att var tydlig, säger hon.
Leyla Muradrasoli är en av dem som lyckats komma in. Hon är
kurd och var nio år gammal när hon kom från Iran för 19 år
sedan. Hon sökte till Länsförsäkringar efter ett tips från en
kompis.
— Intervjun med Annika gick hur bra som helst. Jag fick
ingen känsla av att jag var konstig på något vis. Tvärtom såg
Annika det som en fördel att jag kunde tala med kunder på
persiska, säger Leyla Muradrasoli.
Snart fick hon användning för sin fördel.
— När jag hade vägarna förbi receptionen en dag stötte jag
på en äldre man. Han var så rasande att han nästan hade tårar
i ögonen. När jag förstod att han kunde persiska, tog jag
honom med mig till vår personalmatsal där vi tog en kopp fika
tillsammans. Det visade sig att vi felaktigt belastade hans bil-
försäkring med en faktureringsavgift. Våra handläggare för-
klarade för mannen flera gången att vi skulle återbetala avgif-
ten. Men mannen förstod inte det utan blev allt mer frustre-
rad och ville slutligen byta försäkringsbolag, säger Leyla
Muradrasoli.
— Efter att jag förklarade saken för honom på hans eget
modersmål förstod han direkt – och var så nöjd att han behöll
bilförsäkringen och flyttade sin hemförsäkring till hos. Nu vill
han även flytta sin dotters livförsäkring till hos, säger hon och
förmår knappt att dölja sin stolthet.
Vad gör hon så att också äldre nysvenskar förstår?
— Många, framförallt äldre, har svårt att erkänna att de inte
förstår. För dem är det likställt med att säga att de är dumma.
De har höga förväntningar på sig själva. Om
jag märker att de inte förstår, talar jag om
för dem att försäkringar är en svår sak att
förstå även för svenskar.
Dessutom är jag är mer mångordig än van-
ligt och förklarar på ett enkelt sätt, samti-
digt som jag visar dem full respekt, säger
Leyla Muradrasoli.
Som alla medarbetare hos Länsförsäkringar
gick Leyla Muradrasoli genom en företags-
introduktion.
— En speciell introduktion för nysvenskar
har vi inte, säger Annika Forsberg. Vi tar
hand om alla våra medarbetare på ett bra
sätt. Om man inte kan de sociala koderna
kan man förmodligen inte tillräckligt bra
svenska för att jobba hos oss, det hänger
nog ihop, säger hon och tilläger att hon kan
tänka sig en speciell utbildning ifall det
behövs.
Det finns några medarbetare som inte äter
fläskkött. De erbjuds vegetariskt alternativ
– eller en annan rätt, om de säger till köks-
personalen på morgonen.
Slöja är däremot ingen fråga Länsförsäkringar har behövt ta
ställning till eftersom ingen har framfört önskemål om det.
— Skulle någon vilja komma med slöja tror jag att det skulle
gå. Burka säger jag definitivt nej till. Jag kan inte se hur vi
skulle kunna kommunicera med varandra utan att se varand-
ra i ögonen, säger Annika Forsberg.
— Min filosofi är att inte snacka så mycket utan att jobba där
man står. Mångfalden är ett sätt att visa att vi – trots att vi har
funnits i snart 160 år – är ett företag som tänker framåt. Det
tror jag vi kan tjäna pengar på, säger Annika Forsberg.
Miniintervju med Christopher Sundin,
nyrekryterad kundtjänstmedarbetare
— När jag såg en rullstolsburen kille komma in kopplade jag
inte att det var honom jag skulle intervjua. Det tog mig 30-40
sekunder tills jag förstod att jag hade fördomar, säger kund-
tjänstchefen Annika Forsberg.
— Jag kände att Annika tog det på rätt sätt, jag upplevde inga
fördomar under intervjun, säger Christopher Sundin. Jag blev
mottagen på ett bra sätt, ingen tittade snett på mig, tillägger
han.
Fast en sak var han orolig för.
— De erbjöd mig ett fast jobb om jag klarade hälsoundersök-
ningen. Jag visste inte om de skulle sålla mig. Jag hade inget
Länsförsäkringar –
Nytänkandet har gett
nöjdare kunder
I ett företag som Länsförsäkringar Uppsala,
som kännetecknas av låg personalomsättning,
går vägen in många fall genom kundtjänsten.
Av 346 arbetssökande som passerade genom
Annika Forsbergs nålsöga i fjol klarade
få hela vägen in i företaget. Av de sex som
anställdes var två utlandsfödda.
Text: Eyal Sharon Krafft Foto: Magdolna Leyrer
Annika Forsberg
Leyla Muradrasoli

1514
missförstånd. Språk är en barriär men det är ingen brist på
viljan att anställa folk oavsett deras bakgrund, säger Elisabeth
Ankarcrona. Hon framhåller att en förberedande svenskun-
dervisning för utlandsfödda inte behövs för att det finns till-
räckligt många utlandsfödda som kan tillräckligt bra svenska.
Därmed är behovet som branschen har tillgodosett, menar
hon.
— Mångfald är inget problem för oss. Flera av våra medlem-
mar (försäkringsbolagen) söker aktivt medarbetare med
utländsk bakgrund. De gör det för att det är en bra affär och
för att leva upp till kundernas behov. Branschen har ett behov
av att kunna tala med sina kunder och förklara komplicerade
saker på kundernas olika språk.
Har ni upplevt att någon anställd hos era medlemmar har
blivit diskriminerad?
— Under mina 18 år i FAO har jag fått ett enda samtal från
en person som ifrågasatte hur en tillsättning gick till. Han
hävdade att det var på grund av hans etniska bakgrund som
han inte fick jobbet, men vi delade inte hans uppfattning,
säger Elisabeth Ankarcrona.
att dölja men undrade om jag var den ende som skulle göra
undersökningen. Jag hade verkligen ingen lust att säga upp
mig från ett fast jobb för att få nobben i en hälsoundersök-
ning.
— Så jag ringde personalavdelningen och de berättade att
sen tre år tillbaka genomgår alla som erbjuds ett fast jobb en
hälsoundersökning.
Undersökningen gick bra och han började på kundtjänsten i
februari i år.
När Annika Forsberg berättar att de ordnade en dörröppnare
innan han började på jobbet, höjer Christopher Sundin på
ögonbryn:
— Det tänkte jag inte på, att det inte fanns förut.
— Jag vill inte att de ska bygga speciellt för mig, det ska inte
se ut som på ett sjukhus – det hatar jag.
Miniintervju med Elisabeth Ankarcrona,
vice vd vid Försäkringsbranschens
arbetsgivareorganisation FAO
Vad har FAO gjort för att främja mångfalden?
— Jag kan inte säga att vi har gjort något, säger hon först.
Senare ringer hon tillbaka och framhåller att FAO redan 1996
tagit avstånd från rasismen och främlingsfientlighet på
arbetsplatsen. Och mycket riktigt framgår detta av ett mani-
fest som hon faxar en stund senare. År 2001 deltog FAO i ett
seminarium om Etnisk diskriminering. Bortsett från dessa
symbolhandlingar utbildar FAO årligen sina chefer i arbets-
rätt, där ett avsnitt om diskrimineringslagstiftningen ingår.
2003 deltog 178 chefer i denna utbildning.
— När det gäller försäkringsbranschen ställs det ett visst
krav på kunskaper i svenska. Försäkringar är komplicerade
produkter och det är därför viktigt att det inte uppstår några
Länsförsäkringar Uppsala
Verksamhet: Länsförsäkringar Uppsala säljer bank- och för-
säkringsprodukter till privatpersoner, företag och lantbruk.
Verksamheten startade 1845.
Omsättning/budget: Premieinkomst 2003: 409 miljoner kro-
nor.
Medarbetarna i siffror: Av 170 anställda är 60 procent kvin-
nor och 40 procent män. Andelen nysvenskar uppgår till 6
procent. Största delen av personalen är över 40 år. Av 16
chefer är sju kvinnor och nio män. En chef har någon form
av utländsk bakgrund.
– Vi har alltid haft väldigt bra stämning på verkstan. Och vi
har alltid haft en väldig blandning av människor bland pro-
duktionspersonalen. Det finns inga motsättningar mellan
olika grupper på jobbet. Vårt klimat har från början varit
accepterande mot olikheter, säger Hans Johansson. Han är
produktionschef på Smidesprodukter.
Smidesprodukter har totalt 70 anställda. Nio jobbar på kon-
toret och 61 i produktionen. På kontoret finns fyra kvinnor
och fem män, alla har svensk bakgrund. I produktionen är
drygt en fjärdedel av personalen är kvinnor och nästan 40
procent har utländsk bakgrund.
– Men jag vet inte riktigt var de kommer ifrån! Vi har medar-
betare från Syrien, Iran, Irak, Libanon och Finland. Men jag
frågar inte om ursprung och bryr mig inte om medarbetarnas
religion osv., säger Hans Johansson.
Produktionen är uppdelad på montering och tillverkning. I
tillverkningen finns arbetslag för några av produkterna men
de flesta arbetar ensamma och kör sin egen maskin. Man kör
långa serier. Ungefär hälften av maskinerna är CNC-maski-
ner, och medarbetarna gör själva verktygsbyten och kompen-
sation när maskinerna ställs. Hans Johansson berättar att
Smidesprodukter utbildar själva sina medarbetare inom
CNC-programmering m.m.
– För de medarbetare som invandrat till Sverige gäller att
samtliga pratar tillräckligt bra svenska för att klara sig i pro-
duktionen, ibland får jag dock säkerställa att budskapet gått
fram. Men det är ju inget problem.
– Jag tycker inte vi är så märkvärdiga. Vi har en bra stämning.
Olika nationaliteter fungerar bra tillsammans och alla medar-
betare har lika värde. Jag tror att det handlar om den där
”proppen” – om man väl vågar börja anställda invandrare så
ser man att de är bra arbetskraft, avslutar Hans Johansson.
God stämning
på Smidesprodukter
– Vi har en bra stämning och olika nationali-
teter fungerar bra tillsammans. Jag tror att
det handlar om den där ”proppen” – om
man väl vågar börja anställda invandrare så
ser man att de är bra arbetskraft, säger
Smidesprodukters produktionschef Hans
Johansson.
Smidesprodukter
Verksamhet: Smidesprodukter ligger i Enköping och är ett
legotillverkande företag som utvecklar och tillverkar kompo-
nenter till bilindustrin.
Omsättning/budget: –
Medarbetarna i siffror: Av de 70 anställda är ca 25 procent av
de anställda är kvinnor och 75 procent är män. Nästa 40
procent har utländsk bakgrund.
Christopher Sundin

1716
– Jag är farmacevt och jobbade tidigare med bioteknologiska
utredningar här på Läkemedelsverket, berättar Karin
Gröndahl. När det tidigare Samordningskansliet omorganise-
rades för två år sedan och delades i två enheter sökte jag
tjänsten som enhetschef för den nybildade Kanslienheten.
Jag ville göra något nytt och ledarskap har alltid intresserat
mig.
– När jag tog över enheten ansåg jag att det var två saker som
måste prioriteras: att höja gruppens status, både i sina egna
och omvärldens ögon, samt göra gruppen mer heterogen. Jag
tog över en grupp bestående av 12 kvinnor och en man.
Kanslienheten hanterar inkommande ärenden, det vill säga
registrerar ansökningar och kompletteringar samt lägger upp
ärenden som sedan behandlas och utreds ”i huset”. Karin
berättar att arbetet på enheten är utmanande och mer krä-
vande än man kanske tror. Ansökningarna är av blandad kva-
litet och arbetet är lite av ett detektivarbete. Det är oerhört
centralt att kanslienheten gör rätt för att det ska bli rätt i den
fortsatta hanteringen. Karin har haft en viktig uppgift att
sprida medvetenheten om enhetens viktiga roll till de andra i
huset och även internt i gruppen. Hon berättar att den för-
ändrade synen på gruppens arbetsuppgifter och en strävan
att bli ännu bättre på det de gör, har påverkat både arbetsre-
sultatet och klimatet i gruppen positivt.
– Min första rekrytering var en tjej, relativt nyutexaminerad
inom geografi. Hon var annorlunda för enheten eftersom hon
var högskoleutbildad. Jag såg en väldig potential i henne och
gruppen tog emot henne väl. När jag hade chans att göra
ytterligare två rekryteringar försökte jag hitta två kompetenta
män, för att öka blandningen i gruppen. Jag hade tur och hit-
tade en 30-årig administrativt erfaren kille med dataintresse
samt en 40-årig man, som är högskoleutbildad engelsklärare
från Iran. Eftersom all dokumentation här är på engelska är
hans utbildningsbakgrund en väldig fördel för gruppen. Vi
har sedan tidigare också en fransyska anställd med värdefulla
språkkunskaper, hon är disputerad kemist och har bott tio år
i England.
Efter ytterligare några rekryteringar är numera 18 personer
anställda på kanslienheten, varav fem är män. En av killarna
är från Samhall och arbetstränar på enheten. Medarbetarna
är mellan 21 och 59 år och tre personer har utomnordisk
bakgrund. Sju är högskoleutbildade inom olika områden och
två av de mest erfarna medarbetarna har kompletterat sin
arbetslivserfarenhet med att läsa en 20 poängs registratorut-
bildning på universitetet.
– Jag är övertygad om att mångfalden är en framgångsfaktor
för vår grupp. Interna grupperingar förkommer inte, vilket
minskar risken för utanförskap i gruppen, och gruppen som
helhet jobbar bättre tillsammans nu, konstaterar Karin
Gröndahl.
– Jag har medvetet rekryterat in män och försökt förändra
åldersstrukturen. Grupper behöver både ungdomens ”orädd-
het och fart” och de mer erfarnas stabilitet och långsiktiga
tänkande. Däremot är blandningen när det gäller etnisk bak-
grund, bara en slump. Jag har fått in ansökningar från kom-
petenta sökande och gått på det. Jag tror det finns en stor
outnyttjad potential i invandrare som inte lyckas få jobb inom
sitt gebit. De kan rekryteras till andra typer av tjänster där
man tar tillvara deras kompetens på annat sätt.
– Eftersom drygt halva gruppen är nyanställd sedan 1,5 år
har vi påbörjat ett grupputvecklingsprojekt, fortsätter Karin
Gröndahl. Syftet är att stärka gruppen och lagkänslan samt ta
tillvara varandras olikheter. Vi har mycket arbetsrotation som
kräver flexibilitet och att man kan kommunicera bra med
varandra. Medarbetarna behöver både kunna ge och ta emot
positiv och negativ feedback, och känna tillit till varandra.
Det kanske också är så att med mer mångfald i gruppen behö-
ver man extra insatser för att stärka gruppkänslan. Men det är
det värt!
Läkemedelsverket
Verksamhet: Läkemedelsverket är en statlig myndighet under
Socialdepartementet som ska se till att den enskilde patienten
och hälso- och sjukvården får tillgång till effektiva och säkra
läkemedel av hög kvalitet och att dessa används på ett ända-
målsenligt och kostnadseffektivt sätt. Myndighetens uppgifter
är bland annat att godkänna humana och veterinära läkeme-
del och naturläkemedel, kontrollera kliniska prövningar samt
kontrollera medicintekniska produkter. Läkemedelsverket lig-
ger i Uppsala.
Medarbetarna i siffror: Knappt 400 personer anställda, till
största delen farmaceuter och läkare. Medarbetarna på
Kanslienheten: Enheten har 18 personer anställda, varav fem
är män. Medarbetarnas är mellan 21 och 59 år. Tre personer
har utomnordisk bakgrund.
Mångfald på kanslienheten på Läkemedelsverket
Karin Gröndahl är chef på
kanslienheten på Läkemedelsverket.
Sedan hon tog över har hon arbetat
medvetet med att höja gruppen
status och att göra gruppen mer
heterogen. Hon är övertygad
om att mångfalden är en
förklaringsfaktor till
arbetsgruppens framgång.
Karin GröndahlText: Gabriella Nilsson Fägerlind

1918
– Jag älskar att möta det som är annorlunda. Att få ett annat
perspektiv är det som ger kraft. Jag ser stor nytta med männi-
skor med olika bakgrund. Det kan inte vara annat än berikan-
de. Det är dock inte säkert att vi kan handskas med det. Det
kräver mognad, nyfikenhet och ödmjukhet.
—Det kan låta chockerande men det finns flera sanningar,
framhåller Kenneth Holmstedt. Det som är rätt kan ha olika
perspektiv. Vi svenskar har en tendens att beteckna olika per-
spektiv som konflikt. Så är det inte.
– Eftersom Sverige inte är svenskt – hela samhället är inter-
nationellt – är det självklart att den kommunala verksam-
heten måste spegla vårt samhälle. Risken är att vi annars ”blir
fattiga” som organisation och inte kan bemöta samhället
omkring. Med bättre mångfald blir vi också bättre på att möta
förändringar.
Uppsala kommun är inte den bästa av alla världar ännu. Även
om andelen anställda med utländsk bakgrund har ökat är de
överrepresenterande inom vård och omsorg och underrepre-
senterande inom kommunens administrativa sektor. Vidare är
andelen invandrare med tidsbegränsad anställning relativt
sett hög i förhållande till de fastanställda. Kenneth
Holmstedt är medveten om att för få har fast anställning.
– Det är inte bra, det måste vi komma åt. När vi lever i en
mångkulturell omvärld är detta nästan ett tjänstefel.
Vi ska aktivt arbeta för ökad öppenhet och ändrade värde-
ringar. Det är en mycket angelägen fråga och vårt förhåll-
ningssätt ska vara proaktivt. Vi ska arbeta för ökad jämställd-
het och att invandrare ska kunna komma in, även som chefer..
Hur lätt är det för invandrare att få ett
chefsjobb i kommunen?
– Det går åt rätt håll. Vi får fler invandrare i chefspositioner
genom att bejaka att vi behöver fler. Och genom medvetenhet
om det vid tillsättningstillfället. Men Kenneth Holmstedt hål-
ler med om att det finns få chefer med invandrarbakgrund.
Kartläggning av chefer med utländsk bakgrund – något som
saknas i dag – vore det första steget att ta. I höst kommer vi
att starta ett arbete med att identifiera ledarkandidater.
Varför har ni så få chefer med utländsk bakgrund?
– Det är där de där tysta hindren sitter. Där är det kaka söker
maka. Den svenska mentaliteten är att söka harmoni, man söker
inte olikheter. Det är kanske det vi ska göra någonting åt.
Kenneth Holmstedt pekar på att det kan vara svårt att ge ett
högt chefsjobb till någon som saknar kommunal erfarenhet.
Arbetet är så tufft att en oerfaren kan bli ”halshuggen”. En
utväg vore att låta invandrare tidigt få pröva på ledarskap.
Han tilläger:
– Vi har misskött den här frågan i flera år. Vi måste se våra
”påläggskalvar” som framtidens ledare. Det är viktigt att det
finns människor med olika bakgrund på alla nivåer i kommu-
nen.
Vilka kommunala verksamheter bör bli bättre på ta tillvara
invandrares kompetens?
– Det är klart att medarbetarna på daghem måste ha förstå-
else när de möter barn från olika kultur. Att äldrevården är
lyhörd om till exempel någon föredrar vård i hemmet. Skolan
kan också bli bättre. Rektorns inställning är väldigt viktig
men man ska börja redan vid lärarutbildningen.
Vad gör ni konkret för att öka mångfalden?
– Vi satsar mycket på utbildning. Vi har valt att ha mångfal-
den som en naturlig del av alla kommunala utbildningar. Och
det utvärderar vi efter varje utbildning.
Kenneth Holmstedt vill även marknadsföra kommunen hår-
dare. Invandrare vet i dag inte vilka karriärmöjligheter kom-
munen erbjuder, tror han.
– Jag ser generationsskiftet som ett enormt rekryteringstill-
fälle. Människor som vill ta över borde ropa ut: ”Här finns
jag!” Chefer bör peka ut lämpliga personer. Vi ser redan i dag
hur skatteintäkterna sviktar. Om vi inte tar tillvara denna
chans kommer vår välfärd att raseras. Klarar vi inte utmaning-
en, vet jag inte vad som händer med Sverige.
Eyal Sharon Krafft
Miniintervju med ett av de tilltänkta
chefsämnena: Mario Pagliaro
Från Italien hade Mario Pagliaro med sig juristexamen och 75
procent av en civilekonomutbildning. Under sina nio år i
Sverige har han drivit en egen konsultfirma, studerat, haft
olika anställningar och hunnit söka 500 jobb innan han
2001 fick jobbet på kommunledningens ekonomienhet.
Vad fick Uppsala kommun att falla för dig?
– Jag vet inte. Jag tror att jag blev bedömd efter mina meriter.
Så kändes det. De relaterade inte till min etniska bakgrund
utan till min yrkesbakgrund. Jag tror att min bakgrund hjäl-
per mig på jobbet. Definitivt.
Uppsala kommun –
Generationsskiftet ger
nya möjligheter
Uppsala kommun har hunnit en bit på väg i
sitt arbete för ökad mångfald, anser stads-
direktör Kenneth Holmstedt. Men han
medger att kommunen har varit dålig på att
rekrytera chefer med invandrarbakgrund.
Det stundande generationsskiftet ser han
som en unik chans att öka mångfalden.
– Om vi inte ta tillvara denna chans kommer
vår välfärd att raseras.
Fakta Uppsala kommun
Verksamhet: Uppsala kommuns verksamhet innefattar: skola
och förskola, vård och hälsa, omsorg och stöd, kultur och
bibliotek, fritid och bad, bostad och byggande, trafik och
gator, kris och beredskap samt näringslivsutveckling. En stor
del av kommunens verksamhet bedrivs genom hel- och
delägda aktiebolag och stiftelser.
Omsättning/Budget: 8,6 miljarder kronor.
Medarbetarna i siffror: Antal anställda inom kommunen är
12 925. Nästan 80 procent av alla medarbetare är kvinnor.
Andelen anställda som är utlandsfödda har ökat under åren,
från 10 procent år 1995 till 13 procent år 2003. Inom vård
och omsorg uppgår den till 17 procent, medan inom den
administrativa sektorn är 8 procent. Andelen utlandsfödda
bland kommuninvånarna totalt är cirka 14 procent. Statistik
avseende chefsnivåer saknas. På kommunledningens högsta
chefsnivå är det tre män och sex kvinnor. Ingen har utländsk
bakgrund.
Hur?
– Jag kan bidra med andra synvinklar.
Är det möjligt för invandrare att göra karriär i kommunled-
ningen?
– Ja, folk med utländsk bakgrund kan få jobb här och avance-
ra.
Varför har ingen nått toppen?
– Bra fråga. Man skulle behöva titta på rekryteringsprocessen.
Jag tror att den är annorlunda för vissa befattningar. Då
externa rekryteringsfirmor är inblandade.
Nyligen gick Mario Pagliaro på en extern chefsutbildning och
är tilltänkt som ett chefsämne på högsta nivå, uppger stads-
direktör Kenneth Holmstedt.
Kenneth Holmstedt
Mario Pagliaro

2120
Jag träffar Aram Afsahi som är VD för Kunskapsbolaget
Integra. Han har förbett intervjun genom att sammanställa
statistik över sina medarbetare. På pappret han räcker mig
kan jag läsa att Kunskapsbolaget Integra har 35 anställda. Av
dessa är 66 procent kvinnor och 34 procent är män.
Medarbetarna är mellan 30 och 71 år. Det är fler äldre än
yngre medarbetare: medelålder är drygt 49 år. 24 procent av
medarbetarna är födda utomlands, i Jugoslavien, Iran, Norge,
Chile, Kenya, Finland och USA. Aram berättar att flera medar-
betare med svenskt ursprung har bott utomlands under läng-
re eller kortare perioder. Han berättar också att
Kunskapsbolaget Integras medarbetare är utspridda i landet,
förutom i Uppsala även i Enköping, Norrtälje, Sollentuna,
Boden, Umeå, Sundsvall, Gävle, Borlänge och Västerås.
– Att vi har en etnisk blandning bland personalen är natur-
ligt, både utifrån verksamhetens art och utifrån vilka vi i
ledartrion är, säger Aram Afsahi. Jag är född i Iran, kom hit
som 6 månaders baby och har växt upp i ett iranskt hem.
Carlos har gått igenom alla de faser som våra deltagare på
programmen gör. Han har varit förföljd i sitt hemland, flytt
till Sverige, startat sin karriär som städare här osv. Slutligen
är det Lennart som är svensk medelålders man. Ledningens
sammansättning skapar trovärdighet, både mot våra medar-
betare och våra deltagare.
Kunskapsbolaget Integra har som affärsidé att hjälpa invand-
rade till självförsörjning. I företagets arbetsmarknadsprogram
ser man till hela individen – hälsa, språk, utbildning, yrkes-
kompetens, psykosocial och ekonomisk situation – och mat-
char varje individ mot typ av jobb och arbetsgivare.
Matchningen sker utifrån perspektivet att individen ska
komma till sin rätt utifrån sina speciella förutsättningar. Det
här kräver att man lär känna hela individen och det ställer
speciella krav på medarbetarna.
– Den ideala medarbetaren måste vara både lyhörd och
empatisk, fortsätter Aram. Och både medarbetare med svensk
och utländsk bakgrund måste ha dubbla kompetenser:
Förutom sin yrkeskompetens måste medarbetare med svensk
bakgrund vara genuint intresserad av andra kulturer, förstå
kulturella skillnader och likheter samt ha perspektiv på sin
egen kultur. Medarbetare med utländsk bakgrund måste,
förutom sin yrkeskunskap, kunna det svenska samhället och
hur det fungerar i Sverige samt svenska språket, så klart.
Ahmed Faris är en av Kunskapsbolaget Integras medarbetare
som har just dessa dubbla kompetenser. Han har jobbat ett år
på Integra och är lärare i engelska, datakunskap och stödlä-
rare i svenska. Han är ansvarig för de datakurser som ges samt
delar ansvaret för engelskutbildningen med en lärare och
ansvaret för att ordna praktik till asylsökande med en annan
lärare.
– Jag forskade och undervisade 17 år på Ultuna och därifrån
har jag omfattande erfarenhet av att lotsa in utländska fors-
kare i Sverige, vilket jag har stor nytta av i det här jobbet. Jag
gillar mitt jobb. Det är utmanande: man måste vara skarp och
hitta individuella lösningar för att hjälpa deltagarna, utöver
undervisningen. Det är mycket positivt att jobba på
Kunskapsbolaget Integra. Samarbetet med de andra lärarna,
chefen och administrationen fungerar bra. Jag fick ett jät-
tebra bemötande när jag var ny.
Ahmed berättar om en av de stora skillnaderna att jobba på
Ultuna och på Kunskapsbolaget Integra. På Kunskapsbolaget
Integra fick han fast anställning efter 1 år. Under sina 17 år
på Ultuna fick han aldrig fast anställning utan gick på 3-åriga
projektanställningar hela tiden. Ahmed är född i Kenya och
kom till Sverige 1972, anlitad av SIDA för att undervisa i sitt
modersmål swahili. 1978 tog han en fil.kand. i mikrobiologi
och fick jobb på Ultuna direkt efter att ha slutfört sitt
examensarbete där. Ahmed jobbade på Ultuna fram till 1995.
Under tiden hann han disputera i bakteriologi, publicera 55
artiklar och få en docentur, men ingen fast
anställning.
Nu tillbaka till Aram Afsahi:
– Kommunikation och öppenhet är centralt,
både i coaching och utbildning av invandra-
de och i dialog med arbetsgivarna. Kulturellt
avstånd, som ju är något reellt i vår vardag, är till exempel
något som vi tar upp både med deltagarna och med arbetsgi-
varna. 80 procent av våra deltagare får jobb i privat sektor
och våra lärare ska i utbildningen kunna förmedla arbetslivet
krav och förväntningar.
– Vi arbetar i gränsöverskridande team och strävar efter att
överbryggar revir mellan yrken. Vi har medarbetare som är
specialutbildade, till exempel på dyslexi. När vi rekryterar är
det inte bara formell lärarkompetens som räknas. En ”tradi-
tionell” lärare som inte accepterar samarbete, vårt prestigelö-
sa förhållningssätt och vår kultur passar inte in hos oss.
– Jag upplever att vi har ett öppet klimat i företaget. Inte
minst Lennart skapar det, genom sin raka kommunikation
och vana att säga saker som de är. Det ger en känsla bland de
anställda att det är ok att säga sin mening. Vi har bra stäm-
ning på alla kontor utom ett. Där är det några provanställda
som inte passar in i vår kultur. De delar inte vårt synsätt som
innebär att vara prestigelös för att skapa gott samarbete mel-
lan yrkeskategorier. Men tyvärr lider vi av ”det lilla företagets
problem”. Man gör allt själv (Aram exemplifierar det med att
han senare på dagen ska flytta bord och ställa i ordning ett
klassrum) och därför hinner vi inte med den personalvård vi
skulle vilja göra.
– Att vi har en etnisk blandning bland
personalen är naturligt, både utifrån verk-
samhetens art och utifrån vilka vi i
ledartrion är, säger Aram Afsahi VD för
Kunskapsbolaget Integra. Både medarbetare
med svensk och utländsk bakgrund måste ha
dubbla kompetenser, sin yrkeskunskap och
kulturkunskap. Dessutom måste man
ställa upp på företagets kultur där
prestigelöshet råder och revirtänkande
mellan olika yrken inte accepteras.
Kunskapsbolaget Integra
Verksamhet: Kunskapsbolaget Integra, med säte i Uppsala,
har som affärsidé att hjälpa invandrade till självförsörjning.
Verksamheten står på tre ben:
Program och utbildning för asylsökande – till exempel åter-
vändarprogram.
Utbildning för kommunplacerade invandrare – ofta SFI
(svenska för invandrare)
Arbetsmarknadsprogram för invandrare – utbildningspaket
som ska leda till jobb, vänder sig till invandrare som varit i
landet 2 till 25 år.
Medarbetarna i siffror: Antal anställda är 35. 66 procent är
kvinnor och 34 procent är män. Medarbetarna är mellan 30
och 71 år. Medelåldern är drygt 49 år. 24 procent av med-
arbetarna är födda utomlands.
Kunskapsbolaget Integra –
etnisk mångfald ligger i verksamhetens art
Aram Afsahi Ahmed Faris

2322
Tekniskt gymnasium, bergsingenjörsutbildning – motsvaran-
de civilingenjörsexamen – men bara ströjobb och frustreran-
de arbetslöshet. Så ser Mohammad Alsadis första nio år i
Sverige ut i ett nötskal. Vändningen kom 1999 då han inter-
vjuades av Mikael Andersson som förklarade att jobbet kräver
stor noggrannhet. Kontex konstruerar och monterar kom-
plexa el-anordningar. Fel kan orsaka kostnader i form av tid,
pengar och påfrestade kundrelationer.
Fasta anställningen föregicks av en tolvveckors utbildning
och 28 veckors praktik på plats, vilket bekostades av arbets-
förmedlingen.
– Visst har jag en civilingenjörsutbildning och kan söka ett
annat jobb, men jag trivs jättebra här. Jag känner mig respek-
terad. Det är viktigt att man trivs på jobbet, pengar är inte allt
här i livet, säger Mohammad Alsadi.
När han får frågan om svårigheter på jobbet tittar han oför-
stående på mig.
– Jag är muslim men det är inget problem. Under ramadan
jobbar jag in frukosten och lunchen och får gå hem en timme
tidigare, klockan tre. På fester, när de andra äter griskött,
beställer de något speciellt för mig.
Att det saknas ett bönerum i företaget har han grunnat på.
Han skulle vilja ha ett och har tittat i alla hörn utan att hitta
ett lämpligt utrymme. Därför har han inte tagit upp frågan.
– Jag ber hemma i stället, säger Mohammad Alsadi.
Svenskan tycker han inte heller varit något stort problem.
– Vi har speciella ord på jobbet. De lär man sig när man job-
bar.
Kontex är ett litet företag med begränsade karriärvägar. Man
börjar som montör. Om man vill och visar sig duktig kan man
jobba med testning av produkterna eller åka med servicebilen
och lösa problem hos kunderna. Högst på piedestalen står
konstruktion av nya produkter. Mohammad Alsadi har stått vid
sin montörbänk i fyra år. Är du nöjd med din utveckling?
– Jag åker med servicebilen ibland, när vi är två som rycker
ut. Jag kan inte åka själv eftersom jag inte har körkort. Testa
vill jag inte. På montage har jag fått ansvar för två tre perso-
ner som jobbar nära min bänk. Om de behöver hjälp kommer
de till mig och frågar, säger han och ser nöjd ut.
Han är dock ingen chef formellt. Det är ingen på Kontex –
förutom vd:n och ägaren Mikael Andersson. Visst är 6 av 27
anställda utlandsfödda men det är inte följden av någon med-
veten strategi.
– Det har bara blivit så, vi sökte kompetens. För oss är mång-
fald något naturligt. Det viktigaste är vad man gör. Jag vill
inte dela in människor i två fack. Vi är ett lag och vi blir inte
bättre än den sämsta spelaren. Om han heter Putte eller
Mohammad spelar ingen roll. Eller om han kommer från
Bangladesh eller Sverige, säger Mikael Andersson. Att han
säger ”han” förklarar han med att i företagets 20-åriga histo-
ria har endast en kvinna sökt jobb som montör. Hon begärde
25 000 kronor i lön medan snittet snarast är 16 000-18
000 kronor.
– Att anställa en kvinna kan bli nästa steg. Det sägs att kvin-
nor och invandrare inte är benägna att byta jobb som svens-
ka män. Jag vet inte, kanske är det så.
På frågan om han har haft några fördomar mot invandrare
svarar han:
– Både och. Jag har ändrat min uppfattning nu när man har
fått träffa utlandsfödda öga mot öga. Vi har haft anställda
som inte ens ville sitta bredvid en invandrare. Numera är det
inget problem. De står och jobbar bredvid och umgås, åtmin-
stone på jobbet. Det är jag glad för.
När marknaden försvagades och orderingången sjönk kraftigt
i år var Mikael Andersson tvungen att säga upp tre anställda.
I en uppgörelse med facket frångick han regeln om sist
anställd först ut. Två invandrare som kom sist fick stanna kvar
och två unga svenska män fick i stället lämna företaget.
– De som fick gå var jag inte nöjd med. De invandrare som
har kommit hit har varit väldigt duktiga. Jag har märkt att de
har haft en enorm vilja att jobba upp sig, säger Mikael
Andersson.
Vad är det som ligger bakom denna flit? Mohammad Alsadi
svarar:
– Jag försöker att ge 100 procent. Vi invandrare tar kanske
mer ansvar. Om vi gör något dumt blir vi annars utpekade.
Kontex–"Jag känner mig respekterad"Text: Eyal Sharon Krafft
När Mohammad Alsadi ville jobba som
bergsingenjör i gruvan i Arvidsjaur fick
han nobben. Efter fyra år som montör
på Kontex vill han för allt i världen
inte byta jobb.
– Jag vill inte dela in människor i två
fack. Vi är ett lag och vi blir inte bätt-
re än den sämsta spelaren. Om han
heter Putte eller Mohammad spelar
ingen roll, säger vd Mikael Andersson.
Kontex AB
Verksamhet: Kontex ritar, konstruerar, programmerar, monte-
rar, dokumenterar och ger service på samtliga på markna-
den förekommande elstyrningar. Verksamhetens startades
1980.
Medarbetarna i siffror: 27 anställda, varav sex är utlandsfödda
och tre är kvinnor som har administrativa arbetsuppgifter.
Medelåldern är låg, Mohammad Alsadi är 40 år och därmed
nästan äldst.
Mikael Andersson
Mohammad Alsadis
S t a f e tt p i n n e n 2 0 03
Stafettpinnen tilldelas företaget Kontex
för ett inkluderande och tydligt ledar-
skap. Kontex är ett lysande exempel på
hur gott ledarskap kan göra mångfald
och olikheter till en framgångsfaktor
för ett företag.

2524
Eugenia Pundzis liv är en enkel matematik: 25 år i Polen och
25 i Sverige. Hennes första intryck av Sverige var en kulen
vinterdag i Gävle och snödrivor utan ände. Hennes man, en
polack som redan bott några år i Sverige, hade en korvkiosk.
– Jag hjälpte till i kiosken från andra dagen. Gjorde ett
avbrott på åtta veckor under svenskundervisningen och gick
sen tillbaka till kiosken, säger Eugenia.
1982 flyttade hon och hennes man till Uppsala och startade
en grillkiosk, Tunagrillen. Där arbetade hon så länge äkten-
skapet varade – i femton år. När äktenskapet sprack stod hon
plötsligt utan vare sig man eller kiosk, men med en 13-årig
pojke.
– Genom ett tips från en väninna fick jag reda på att det
fanns ett ledigt jobb på Scandic. Det var ett sommarjobb som
timanställd städerska.
– Husfrun tyckte att jag var duktig och jag fick stanna kvar
även efter sommaren, säger Eugenia och skrattar.
Efter ett halvt år avancerade hon ett pinnhål och gick på en
assistentutbildning för att kunna hoppa in när husfrun var
borta. Efter fyra år på Scandic blev hon tillförordnad husfru
under ett halvt års prövotid. Därefter fick hon axla husfruns
fulla ansvar som betyder hålla ett öga på att hela anläggning-
en är fin och inbjudande, köpa in tvätt- och rengöringsmedel,
och ansvara för en personalstyrka på tio medarbetare.
– Eugenias avdelning är annorlunda att leda eftersom den
har en högre personalomsättning än andra avdelningar samt
medarbetare från en rad olika länder och kulturer. Eugenia
har hög förståelse för de problem en nysvensk ställs inför där-
för att hon har mött dem själv. Hon är en stor tillgång för oss,
summerar hotellchef Malin Bengtsson.
Hur tas nysvenskar omhand?
– Alla behandlas på samma sätt. Alla – även städpersonalen –
tar del av vår internutbildning som sker interaktivt framför
datorn. Eugenia sitter med och kan förklara om något är
oklart, säger Malin Bengtsson och framhåller att språket är en
utmaning.
– Vi känner att det är jätteviktigt att våra medarbetare förstår
våra gäster. Trots att många medarbetare har gått kursen
Svenska för invandrare i två-tre år kan de inte tala bra svens-
ka. Vi vill erbjuda dem en lämplig utbildning, säger Malin
Bengtsson och berättar att hon just nu håller på att ta in
offerter på svenskundervisning från lokala utbildningsföre-
tag.
– För att medarbetarna själva ska ta ett ansvar för utbildning-
en vill jag att delar av utbildningen ska förläggas till fritiden.
På Scandic är alla medarbetare ansvariga för sin egen kompe-
tensutveckling men vi vill gärna bidra med förutsättningarna
för detta, säger hon.
Vilka problem har ni med nysvenska medarbetare?
– Visst kan det bli lite kulturkrockar. Både på personliga plan
och även när det kommer till ”våra vanliga seder och bruk”.
Oftast är det nysvenskarna som måste ta till sig våra våffelda-
gar, julklappar och våra semlor men hur ofta uppmärksammar
vi våra nysvenskars traditioner? Är det rätt?
– Under ramadan slipper naturligtvis berörda medarbetare
betala för maten eftersom de inte äter. Däremot får de inte
jobba in lunchen och gå hem tidigare trots att de vill det. Att
jobba hårt fysiskt i åtta timmar utan avbrott för vila bidrar
inte till en positiv arbetsmiljö, säger Malin. Detta beslut har
tagits tillsammans med arbetsplatsens skyddsombud.
Frågan om att få bära slöja har inte varit på tapeten ännu.
Och skulle den komma upp är det inget problem eftersom
Scandic har tagit fram en slöja som passar in i hotellkedjans
klädkoncept, berättar Malin.
Malin Bengtsson tydliggör att det ligger affärsmässiga skäl
bakom hennes vilja att få fler nysvenskar till hotellet. Hon
radar upp några skäl:
– Får vi in nysvenskar och ger dem en positiv bild av Sverige
och Scandic kan de bli trogna medarbetare hos oss. Att ha en
arbetsstyrka som speglar samhället när det gäller kön, ålder
och utländsk respektive svensk bakgrund ger en bred kompe-
tens och sund arbetsmiljö.
– En blandning av arbetskraft är även jättepraktisk för ett
företag som har öppet dygnet rum 365 dagar om året. Då alla
inte firar sina helgdagar samtidigt blir det blir enklare att
pussla ihop arbetsschemat.
– I och med att vi dagligen lagar mat till våra medarbetare är
vi ytterst medvetna om att inte alla våra gäster äter samma
mat på grund av skilda kulturella och religiösa bakgrunder
När vi till exempel har fläskkött på menyn ser vi
till att erbjuda en annan rätt. Till vissa organisa-
tioner eller konferenser kan vi direkt anpassa
menyn efter deras önskemål utan att behöva fråga
eller erbjuda fel produkt. Detta känns professio-
nellt och respektfullt, säger Malin Bengtsson.
Eugenia Pundzis skjuter in:
– Förra året hade vi konferensgäster från Polen.
Jag visade dem runt på hotellet och berättade vad de kunde
göra i Uppsala. De var glada att träffa någon som kunde tala
polska och uppskattade det.
– Här ska jag stanna kvar och göra ett bra
jobb, säger Eugenia Pundzis. På sex år har
hon avancerat från att vara timanställd stä-
derska till husfru med personalansvar för tio
anställda, de flesta av dem nysvenskar.
– Eugenia har hög förståelse för de problem
en nysvensk ställs inför därför att hon själv
har mött dem. Hon är en stor tillgång för
oss, säger Malin Bengtsson, hotellchef på
Scandic Uppsala Nord.
Scandic Uppsala Nord
Verksamhet: Scandic Uppsala Nord bedriver hotell- och kon-
ferensverksamhet. Hotellet har 184 rum och verksamheten
startade 1969.
Omsättning: 40 miljoner kronor.
Medarbetarna i siffror: Av 50 tillvidare anställda är 80 pro-
cent kvinnor och 20 procent män. Andelen nysvenskar upp-
går till cirka 15 procent. Hotellet har tio chefer inklusive
ledningsgruppen, varav två är nysvenska och tre är män.
Scandic Uppsala Nord –
En korvgumma har blivit avdelningschef
Malin Bengtsson
Eugenia Pundzis

2726
– Jag känner mig så stolt! Den här verksamheten är något vi
verkligen brinner för! säger en upprymd Maryam Rahimian,
ekonom och datalärare vid Nyby Vision, minuterna efter
utdelningsceremonin, då Nyby Vision hedrades med stafett-
pinnen, en färgsprakande bukett och en marsipantårta i blått.
När jag tre dagar senare är på väg för att träffa henne igen,
får jag syn på Bertil Valliens vackra ansiktsformade skulptur.
Stafettpinnen står på ett avskilt bord med vit duk i kafeterian
och utstrålar stolthet.
I datarummet där Maryam Rahimian undervisar, sitter fem
män framför dataskärmarna, djupt försjunkna i sina uppgif-
ter. Hon lär dem att skicka mejl, surfa på nätet och använda
ordbehandlingsprogram. Vid ett av borden sitter Hassan
Heidar, 32 år. Han kom till Sverige för två år sedan, är gift och
har en fyraåring dotter.
– I Iran jobbade jag tolv år som rörmokare och svetsare. Jag
vill hitta jobb. Jag vill inte ha bidrag, jag vill jobba och beta-
la skatt som alla andra, säger Hassan Heidar. Hans röst bär
inga spår av bitterhet, hans ögon lyser av iver.
Digert program
Utöver elektronikdemontering och syverkstad har Nyby
Vision ett brett utbud av kurser och aktiviteter, vilket framgår
av deras gula informationsblad. Deltagarna kan välja allt från
gymnastik och simning till lappteknik och matlagning.
Projektverksamheten som prisbelönats med Framtidsskapets
stafettpinne är inriktad på att underlätta för deltagarna att
förbereda sig för arbetslivet i Sverige. Arbetslivsorientering
upptar en stor del av undervisningen. Eleverna lär sig om
fackets roll, kulturkoder och arbetslivet i Sverige. Ett nära
intryck av verkligheten får de genom studiebesök på arbets-
platser och egen praktik.
Därutöver undervisas deltagarna i samhällsorientering. De
lär sig om skolan, manligt-kvinnligt, barnkonventionen, sjuk-
vårdssystemet, miljötänkandet och mycket mer.
Trafikreglerna ges en speciell plats i undervisningen.
– Det är många som är nyfikna på det. Männen som har haft
vanan att köra i hemlandet, och kvinnorna som gärna vill lära
sig något de inte varit med om förut, säger Maryam Rahimian
och framhåller att kunskaperna om skolan hjälper föräldrar
att trivas i sin föräldraroll i Sverige.
Religiösa rummet
I ett rum höger om matsalen står flera religiösa symboler på
bordet: Bibeln, Koranen, en bild på Buddha, en bild på Maria
med Jesusbarnet, en muslimsk bönematta.
– Här får man utöva sin religion. Barnen som kommer hit och
ser hur deras föräldrar, som kan ha olika religioner, ber sida
vid sida – blir aldrig extremister, säger Birgitta Johansson
Pedagogik stöd mot konflikter
– Man måste hela tiden tänka på om det finns kulturella
aspekter där kan man uppfatta saker olika. Man måste ta sig
tid för samtal och eftertanke. För att undvika konflikter
använder vi en speciell pedagogik som bejakar den kulturel-
la mångfalden och syftar till ömsesidig förståelse genom
dialog och engagemang bland deltagarna.
– Konflikter kan uppkomma när vi flyttar om i våra lokaler. Då
är det viktigt att alla som är berörda får tillfälle att komma
med sina synpunkter och delta i processen. Det tar tid att
involvera alla. Eftersom många kulturer är hierarkiska måste
nysvenskar lära sig de demokratiska spelreglerna och att ta
ett större ansvar för helheten – att inte chefen bestämmer
allt, säger Birgitta Johansson.
Gott resultat
EU-projektet ”On line” för arbetsförberedande undervisning
pågick under ett år och avslutades i juni 2003. Av utvärde-
ringen som Uppsala kommun har tagit fram, framgår att de
flesta av eleverna varit nöjda med programmets innehåll.
Undervisningen i samhällsorientering fick flest nöjda elever.
Enligt verksamhetsledaren vid Nyby Vision, Birgitta
Johansson, har tre av eleverna fått kortare eller längre del-
tidsjobb, tre startat eget företag, två påbörjat yrkesinriktade
studier och två har fått en längre praktik. Sammanlagt har
således tio av de totalt 55 projektdeltagarna kommit närmare
arbetsmarknaden.
– Det är ingen skyddad verkstad här. Vi vill att alla våra elever
ska gå vidare, säger Birgitta Johansson.
Nyby Vision
Verksamhet: Nyby Visions mission är att rusta nysvenskar för
att komma in på arbetsmarknaden. Verksamheten startades
1991 som ett grannskapsprojekt inom den ideella förening-
en Gamla Uppsala missionsförsamling. 1997 utvidgades pro-
gram och verkstäder. Sedan den 1 januari 2004 är Nyby
Vision är en ideell förening.
Omsättning/budget: Fyra miljoner kronor.
Medarbetarna i siffror: Av tio anställda är sju kvinnor och tre
män. Sex anställda är utlandsfödda. Alla anställda är över
fyrtio år. Två chefer, båda är kvinnor. I verksamhetsrådet är
hela personalstyrkan med och i det tekniska rådet är det sju
män och en kvinna, tre är utlandsfödda. Antal elever: 91
vuxna (55 kvinnor, 36 män) och 21 barn var inskrivna i
augusti 2003.
Nyby Visions engagemang skapar jobb
Nyby Visions mission är att rusta nysvens-
kar för att komma in på arbetsmarkna-
den. Resultat: tio av 55 elever har kommit
närmare arbetsmarknaden. I november
2003 belönades Nyby Vision med
Framtidsskapets stafettpinne ”för effektiv
och mänsklig integration”.
S t a f e tt p i n n e n 2 0 03
Maryam Rahimian
Med stor lyhördhet och respekt för
människor har Nyby Vision arbetat för
integration sedan 1991. Nyby Vision
får stafettpinnen för sitt oförtröttliga
arbete och för den grundläggande tron
på människan och möjligheterna till en
värdig integration.

2928
Föreningssparbanken vill vinna attraktiva
kundgruppers förtroendeFöreningsSparbanken Uppsala vill tjäna mer
pengar genom att vinna konkurrensen om
kundernas förtroende. Personer med
utländsk bakgrund utgör en attraktiv mål-
grupp som banken riktar sig till. Men språk-
förbistring är alltjämt ett gissel i de dagliga
kundkontakterna.
Varför satsar en bank på kunder med utländsk härkomst?
När Leif Bäckström, chef för kontoret I Gränby centrum och
tillika ledamot i den lokala bankens ledningsgrupp får frågan,
svävar han inte på målet:
– Vi vill tjäna pengar. Vi vill ha nöjda kunder. Vi vill vara allas
bank. Genom att skapa förtroende får vi mer affärer. Vi måste
förtjäna förtroende. Bollen ligger hos oss.
– Det är tacksamt att jobba med kunder med utländsk här-
komst. Får vi ett förtroende får det ringar på vattnet eftersom
de är mer nätverksskapande än svenskar, tillägger Lena
Sundin, banktjänsteman vid Kungsgatankontoret, när jag
träffar henne och Leif Bäckström i en avskalad möteslokal i
Gränbykontoret.
Att smälla upp ett multikulturellt bankkontor som banken
gjorde i Rosengård i Malmö kom inte på frågan. I Uppsala bor
inte alla invandrare på samma ställe. Och antalet bankanställ-
da som skulle kunna tala med kunder på utomeuropeiska
språk kan räknas på ena handens fingrar.
– Det största hindret för oss är språket, konstaterar Lena
Sundin. Bankspråket uppfattas av många som komplicerat
och ställer till problem.
– Jag vet inte exakt hur många kunder som lämnar oss på
grund av det, vi träffar mer än 1 500 kunder varje dag. Men
varje dag inträffar ett möte som inte går bra. Ofta är språkför-
bistringen orsaken, säger Leif Bäckström. Klagomålen får han
oftast höra i andra hand, genom sina anställda.
– I många länder har man så mycket respekt för en bankdi-
rektör att man inte törs klaga. Det är svenskar som brukar
klaga. Jag är bara glad om en kund ringer och klagar, för då
får jag en möjlighet att rätta till problemet.
Hur hanterar ni klagomålen?
– Vi söker fakta i målet och hör både kunden och vår medar-
betare. Det är inte alltid kunden som har rätt, även om det är
vår grundinställning. I många stycken kan det vara så att kun-
den förväntar sig en högre service än vi förmår leverera. Eller
så kan det vara ett missförstånd på grund av språkförbistring.
– Språket är vår akilleshäll. Allting ligger i det. Får vi medar-
betare med utländsk härkomst får vi en annan attityd på
köpet, säger Leif Bäckström.
Fast vad hjälper det att Leif Bäckström bedyrar att rekrytering
av personer med lämpliga språkkunskaper ”kommer högt på
dagordningen” om det för närvarande råder anställningstopp
i banken.
– Vi ska komma ifrån den gamla attityden ”här behandlar vi
alla lika”. I stället strävar vi efter att behandla kunden utifrån
hennes förutsättning och med respekt. Vi är inte i mål ännu
men vi är på väg, säger Leif Bäckström.
Han och Lena Sundin medger att det är svårt, snudd på omöj-
ligt, att mäta anställdas attitydförändring. En måttstock på
framgång kan vara ”om vi föreslår saker som kunden förvän-
tar sig av oss och fungerar som informationscentral”, säger
Lena Sundin.
För att åstadkomma en attitydförändring bjuder banken in
kunder till sina personalmöten. Leif Bäckström och Lena
Sundin berättar att mötena har hjälpt dem att ”lyftas från
ankdammen” och väckt respekt för kunderna.
– I något av mötena var Lisa med, en kvinna från Afghanistan.
Lisa berättade om vardagslivet i Kabul och om flykten till
Sverige när talibanerna kom till makten. Det var en starkt
mänsklig berättelse som berörde, säger Leif Bäckström.
– Det gav oss ett nytt sätt att tänka. Varje kund kan bära på
en ”Lisa-berättelse”. Varje kund skulle kunna tillföra vårt liv
något nytt, säger Lena Sundin.
En stötesten i arbetet för öppnare attityder är mallar som
banken använder bland annat som underlag för kreditgiv-
ning. Boendekalkyl är ett sådant exempel.
– En sak som inte passar vår boendekalkyl är till exempel frå-
gan om hur många som bor i hemmet. Vi måste acceptera att
i vissa hem bor kanske fyra vuxna som tjänar pengar och
bidrar till hushållet. Inte två som vi är vana vid, säger Leif
Bäckström och menar att i vissa fall kan ett avsteg från ban-
kens mallar utgöra skillnaden mellan ett ja eller nej till ett
lån.
– Vi ser attitydförändringen som en konkurrensfördel. Lyckas
vi bra med det arbetet, kan vi stå som vinnare i konkurrensen,
säger Leif Bäckström.
Lena Sundin
Leif Bäckström
FöreningsSparbanken Uppsala har
visat, genom ett medvetet och systema-
tiskt mångfaldsarbete, att mångfald
kan innebära förbättrade relationer i
form av ökat förtroende mellan bank
och kund och därmed också ökad
lönsamhet!
Genom att involvera alla – ledning,
medarbetare och kund – utgör
FöreningsSparbankens mångfaldsarbete
ett föredöme för andra företag och
organisationer i länet

3130
Två frågor till Leif Karlsson, informa-
tionschef vid Finansförbundet.
Vad har Finansförbundet gjort för att främja mångfalden?
– Mångfald är en viktig fråga för oss. Vi har en mångfaldspo-
licy och en jämställdhetspolicy i alla våra fackliga klubbar. De
går ut på att man aktivt ska befrämja mångfalden på arbets-
platsen. Jag tror inte vi har kunnat göra mer, men man vet
aldrig, säger Finansförbundets informationschef Leif
Karlsson.
– Vi ser ett samhälleligt värde i att ingen ska förvägras en
möjlighet. Mångfalden tillför impulser till omgivningen.
Mötet mellan människor av olika bakgrund på bankkontoret
har ett kommersiellt värde. Jag läste att man generellt under-
skattar värdet av utlandsfödda. Så är det nog också inom den
finansiella sektorn. Genom att ha fler anställda med olika
bakgrund främjar vi ett naturligt samtal med våra kunder.
Har ni upplevt att någon av era medlemmar
har blivit diskriminerad?
– Nej, vi har frågat runt bland våra förtroendevalda men inte
någon gång stött på diskriminering på grund av ens bak-
grund. Får vi en anmälan är det vår skyldighet att hantera det,
säger Leif Karlsson.
FöreningsSparbanken Uppsala
Verksamhet: Bankverksamhet som startades 1830.
Föreningssparbanken har tio kontor i Uppsala, varav två
med kontantservice. Banken har 1500 - 3000 kundkontak-
ter om dagen i kontoren Gränby och Kungsgatan tillsam-
mans, detta omfattar även kassaärenden.
Omsättning/budget: Affärsvolym 2003: 26 miljarder kronor.
Medarbetare i siffror: Av 113 anställda är 31 män och 82 kvin-
nor, under 10 procent har utländsk härkomst. Personer med
utomeuropeisk födelseort kan man räkna på ena handens
fingrar. Medelåldern är 50 plus. I ledningsgruppen är fem
kvinnor och fyra män. Fyra personer har utländsk, dock inte
utomeuropeisk, härkomst.
– Precis som när vi tog emot Stafettpinnen 2002 vill jag säga
att vi inte vill slå oss för bröstet när det gäller mångfalden i
vår organisation, säger Håkan Lindgren som är chef för
arbetsförmedlingarna i Uppsala.
– När vi fick priset hade vi precis haft möjlighet att rekrytera
20 nya medarbetare till länet. Vi hade då tänkt på att beakta
både kvalifikationer och etnisk bakgrund. Av de nyanställda
hade sju utländsk bakgrund. Fem av dom fick jobb här i
Uppsala. Men vi fick inte priset bara för vår medvetenhet när
det gäller mångfald internt i organisationen utan också för
att det i vår uppgift ingår att uppmana andra arbetsgivare på
att se kompetens och inte sortera bort sökande baserat på
etnisk bakgrund.
– Ser vi till länet är fördelningen 64 procent och 36 procent
män. Det är inte så stor andel med utländsk bakgrund, främst
på grund av att vi inte gjort många externa rekryteringar de
senaste åren. Har vi haft vakanser har dessa främst fyllts med
anställda från andra kontor i länet eller med Af-anställda från
andra län. Vi har under en längre period försökt att rekrytera
yngre, personer under 40 år, och jag tycker vi har lyckats
relativt väl. Men som många andra myndigheter har vi en stor
andel 40-talister bland de anställda, fortsätter Håkan
Lindgren.
– Vi har jämställdhetsplan, mångfaldsplan, policys och planer
mot trakasserier och mobbing. Men framförallt gäller inom
organisationen nolltolerans mot särbehandling. Som tjänste-
man ska man acceptera vår värdegrund och ingen ska bemö-
tas annorlunda på grund av kön, etnicitet osv.
– Det var uppmuntrande att vara innehavare av
Stafettpinnen! Vi är inte bättre än någon annan på mångfald,
men vi arbetar medvetet och mångfald är naturligt och själv-
klart, både internt i organisationen och när vi möter arbets-
sökande och arbetsgivare.
Arbetsförmedlingarna i Uppsala
arbetar medvetet med
mångfald
Arbetsförmedlingarna i
Uppsala har noll-
tolerans mot sär-
behandling,
men säger sig inte vara
bättre än någon annan
arbetsgivare när det
gäller mångfald.
Tjänstemännen ska
acceptera myndig-
hetens värdegrund och
ingen, varken arbets-
sökande eller arbets-
givare, ska bemötas
annorlunda på grund av
kön, etnicitet osv.
Arbetsförmedlingarna i Uppsala
Verksamhet: Arbetsförmedlingarna i Uppsala kommun omfat-
tar arbetsförmedlingen i Gottsunda och arbetsförmedlingar-
na i Arbetsmarknadens hus (vilka delas in i: själv och direkt,
kompetens, resurs, utbildning och uppdrag samt yrkesval
och karriärplanering). Dessutom finns tre specialförmedling-
ar i kommunen: rehabilitering, länsrehabilitering och hörsel
döv syn. Arbetsförmedlingarnas verksamhet innebär kund-
kontakter med både arbetssökande och arbetsgivare.
Omsättning/budget: ca 120 miljoner.
Medarbetarna i siffror: 240 anställda, varav 45 procent är
män och 55 procent är kvinnor. Ca 5 procent har utländsk
bakgrund. Mer än 50 procent av medarbetarna är äldre än
50 år.Håkan Lindgren
Genom en tydlig och medveten vilja i
kombination med ett högt engage-
mang, ökar möjligheterna för ett
framgångsrikt mångfaldsarbete.
Denna goda ansats vill
Framtidsskapet uppmuntra genom
att överlämna stafettpinnen för det
kontinuerliga mångfaldsarbetet.

3332
Apotekets Kundcentrum startades som ett projekt för att öka
tillgängligheten för kunderna, genom telefonrådgivning och
läkemedelsupplysning via telefon. Birgitta Pettersson, som var
operativ chef för verksamheten i Uppsala från starten 2001
till december 2003, poängterar att mångfald är inte ett mål
utan ett medel för att nå affärsutveckling och uppsatta affärs-
mål.
– Kundperspektivet är en viktig drivkraft för att rekrytera en
mångfaldig arbetsstyrka, säger Birgitta Pettersson. Det är vik-
tigt att kunden kan identifiera sig med dem som ger service.
Det ger trygghet för kunden och förbättrar servicen, vilket i
sin tur ger mer nöjda kunder. Organisationen ska förstå
marknaden och se ut som marknaden. Vår marknad är män
och kvinnor, unga och äldre, de pratar med och utan bryt-
ning och så vidare.
– Vi gick från 0 till 100 anställda på ett år. Omkring 20 pro-
cent hade utländsk bakgrund och lika stor del var män, vilket
är en hög andel i det kvinnodominerade Apoteket. Hälften av
personalen som rekryterades var farmacevter (apotekare eller
receptarier). Vi anställde också apotekstekniker, sjuksköters-
kor, och gymnasieutbildade. De sistnämnda internutbildas
till s.k. egenvårdare och ger rådgivning om Apotekets
receptfria varor.
Medarbetarna är organiserade i arbetsgrupper om ca 20 per-
soner, med teamledare. Teamledarna håller i planeringssam-
tal och lönesamtal med sina medarbetare och planerar verk-
samheten, i samråd med chefen. I arbetsgrupperna finns
också andra gemensamma funktioner, såsom utbildning och
att sköta veckoinformationen, dessa roterar mellan de olika
gruppmedlemmarna.
– Jag strävade efter ett demokratiskt ledarskap, där medarbe-
tarnas bjöds in till dialog. Jag försökte skapa ett klimat där
medarbetarnas idéer togs till vara samtidigt som vi levde i en
starkt expanderande miljö med ny teknik, nya datasystem
m.m.
Jag frågar Birgitta hur medarbetarna ställde sig till hennes
strategi att rekrytera en mångfaldig personal. Var de odelat
positiva?
– Jag tror att de har ”hakat på” i efterhand. Medarbetar-
enkäterna visar att medarbetarna är nöjda med kamratskapen
och att det är en ”bra blandning” på de anställda.– Att få
Stafettpinnen har betytt jättemycket för mig som ledare. Det
har inspirerat mig att fortsätta på inslagen väg och bekräftat
att det som har varit självklart för mig (att blanda arbetsgrup-
per) även kan vara en del av ett strategiskt tänkande. Jag tror
att Stafettpinnen även varit betydelsefull för medarbetarna.
Att de var stolta över att vi fick utmärkelsen. Jag tycker också
att den satte press på oss i hela arbetsgruppen att höja oss
ytterligare några nivåer när det gäller hur vi beter oss mot
varandra, vilket klimat som ska råda och hur vi uttrycker oss
på arbetsplatsen.
Suzanne Dovstedt tog över efter Birgitta Petterson i december
2003 som tillförordnad och är sedan den 1 november 2004
chef för Kundcentrum. Hon berättar att mycket har hänt det
senaste året. Man har vuxit i personalstyrka och antalet tjäns-
ter har utökats. Förutom rådgivning på receptbelagda och
receptfria läkemedel samt information om
lokala apoteks öppettider, pris- och lagernivåer m.m., ger
Kundcentrum dopingupplysning
och administrerar Apoteket+, dvs. apotekets kundklubb. Det
pågår en ständig utveckling för att öka apotekets tillgänglig-
het för sina kunder, bl.a. genom e-handel och recepthante-
ring.
– Vi fortsätter att jobba aktivt för att ha en blandad perso-
nalstyrka, säger Suzanne Dovstedt. Andelen män är uppe i ca
30 procent nu. Mångfald ger en bra arbetsplats, det ger vid-
gade vyer, högre i tak, bra arbetsmiljö, mer dynamik och rase-
rar fördomar. Mångfald är positivt och har positiva effekter.
Apotekets kundcentrum – kundperspektiv
och mångfald bland medarbetareText: Gabriella Nilsson Fägerlind
Kundperspektivet var viktigt när Apotekets
Kundcentrum i Uppsala redan från började
bemannade med en blandad arbetskraft. –
Vår marknad är män och kvinnor, unga och
äldre, de pratar med och utan brytning och
så vidare. Det är viktigt att kunden kan
identifiera sig med dem som ger service och
organisationen måste förstå marknaden,
säger Birgitta Petterson som ledde verksam-
heten 2001-2003.
Apotekets Kundcentrum i Uppsala
Verksamhet: Apotekets kundcentrum startades 2001 som ett
projekt för att öka tillgängligheten för kunderna, genom
telefonrådgivning och läkemedelsupplysning via telefon.
I oktober 2001 togs det första samtal emot och från och
med april 2002 har man öppet dygnet runt året runt.
Omsättning/budget: –
Antal anställda: 150.
Arbetskraftens sammansättning: 70 procent är kvinnor och 30
procent är män. Omkring 20 procent har utländsk bakgrund.
Suzanne Dovstedt
Birgitta Pettersson
För oss som har öppet dygnet runt, året om, innebär ju till
exempel en ökad etnisk mångfald, med medarbetarna med
olika religioner, att det blir minskad konkurrens om att vara
ledig kring jul och påsk. Jag har på det stora hela taget posi-
tiva erfarenheter av att leda en heterogen arbetsstyrka.Med
en bred språkkunskap bland de anställda man serva kunder-
na på andra språk än svenska, vilket är en fördel. Men det
förekommer också att kunder som är ovana vid brytning ber
att få prata med någon medarbetare med svenska som
modersmål. Suzanne Dovstedt säger att det händer att med-
arbetare med rätt yrkeskompetens men med brister i svenska
språket anställs. De kan erbjudas svenskutbildning men språ-
ket utvecklas också snabbt genom den träning de per auto-
matik får på jobbet. Kundcentrat har problem med rasistiska
kunder. Det är inget stort problem men det är ett ”konstant”
problem. Det finns klara rutiner att medarbetarna ska avbry-
ta samtal som spårar ur, men trots detta, berättar Suzanne att
hon har anställda som har blivit så påhoppade att de brustit
i gråt.
Genom att utgå från kundernas behov
och samtidigt agera för att personalens
kompetens och utvecklingspotential tas
tillvara, är Apoteket Kundcentrum i
Uppsala ett föredöme för andra
organisationer och företag i länet.

Fokus arbetsplatser Uppsala län

Fokus arbetsplatser Uppsala län

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

Destacado

Destacado (20)

Similar a Fokus arbetsplatser Uppsala län

Similar a Fokus arbetsplatser Uppsala län (20)

Fokus arbetsplatser Uppsala län