titulo III LOTTT

1. República Bolivariana de Venezuela.
Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior.
Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado.
Decanato de Ciencias y Tecnología.
Barquisimeto – Edo. Lara.
LEGISLACIÓN Y ASESORIA LABORAL
Integrantes:
Israel Alfonzo 21.141.614
Gloycer Silva 20.672.879
Yhon Peroza 24.156.116
Laurymar Riera 21.275.000

2. Barquisimeto, Marzo 2018
INTRODUCCIÓN
La Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT),
aprobada por el presidente Hugo Chávez, el 30 de abril de 2012, "tiene por objeto proteger
al trabajo como hecho social y garantizar los derechos de los trabajadores y de las
trabajadoras, creadores de la riqueza socialmente producida y sujetos protagónicos de los
procesos de educación y trabajo para alcanzar los fines del Estado democrático, de
conformidad con la constitución de la República Bolivariana".
El siguiente informe tiene como objetivo presentar y detallar, de forma breve, en
casos prácticos, los aspectos más resaltantes derivados del análisis e interpretación del
Titilo III de la LOTTT el cual se titula “DE LA JUSTA DISTRIBUCIÓN DE LA
RIQUEZA Y LAS CONDICIONES DE TRABAJO”, específicamente, Capítulo I Del
Salario, Capítulo V Condiciones Dignas de Trabajo, Capítulo VI De la Jornada de Trabajo,
Capítulo VII De las Horas Extraordinarias de Trabajo, Capítulo VIII De los Días Hábiles
para el Trabajo y Capítulo IX De las Vacaciones.

3. Para el siguiente análisis se escogió el TÍTULO III de la LOTTT el cual se titula
“DE LA JUSTA DISTRIBUCIÓN DE LA RIQUEZA Y LAS CONDICIONES DE
TRABAJO”.
Estudiante: Israel Alfonzo C.I.: 21.141.614
CAPÍTULO I
DEL SALARIO
Sección Segunda: Clases de Salarios
Artículo 112. Formas de estipular el salario.
Artículo 113. Salario por unidad de tiempo.
Artículo 114. Salario por unidad de obra, por pieza o a destajo.
Artículo 115. Salario por tarea.
Artículo 116. Información sobre salario a destajo y a comisión.
Existen diversas modalidades para convenir un salario (art. 112), el método más
común para ello es remunerar de acuerdo con la cantidad de horas trabajadas, pero la
LOTTT establece otras maneras para estipularlo, por ejemplo: por comisión en el caso de
las ventas, por obra para el sector construcción, por piezas elaboradas para los artesanos,
entre otros (art. 114). Si la remuneración va a ser de acuerdo con la unidad de tiempo no se
realizan mediciones sobre los logros alcanzados o los resultados obtenidos, si el salario es
estipulado por mes, el pago diario será el equivalente a la treintava parte de ello y de igual
forma se calculará el equivalente al pago por hora de acuerdo con las horas por jornada (art.
113).
Por otro lado, cuando el salario es por unidad de obra, pieza o destajo se mide la
tangibilidad de esta, no el tiempo, pero es importante tomar en cuenta que, el salario no
debe ser menor al que correspondería remunerar por el tiempo que requirió la misma labor
(art. 114). Para el caso del salario por tarea, si se tomará en cuenta el tiempo trabajado, pero
además se medirá el rendimiento dentro de la jornada (art. 115). Para todos los casos
anteriores, excepto el salario por unidad de tiempo, no es suficiente establecer las
condiciones y las bases de cálculo solo de forma verbal, es obligación que el patrono fije
carteles colocados en lugares visibles en el interior del área de trabajo con esta información,
así como también notificarlo por escrito al sindicato y a cada uno de los trabajadores (art.
116).
Las personas no saben cuál es la modalidad de pago adecuada.

4. Caso Práctico 1:
José tiene una filtración en su oficina que desea resolver a la brevedad dado que está
destruyendo toda la pared y conforme pasa el tiempo la situación se agrava, aunado a ello
esta situación no posibilita la continuidad de las labores de trabajo de José en ese espacio,
por lo cual ha tenido que trabajar en la oficina contigua siendo una pequeña incomodidad
que aumenta conforme transcurren los días para su vecino. En este contexto, José busca
solucionar la filtración llamando a Pedro, un viejo amigo y albañil el cual anteriormente ha
hecho algunas pequeñas reparaciones en su casa, sin embargo, al acordar la modalidad de
pago se presenta un poco de incertidumbre por no saber cuál es la más adecuada para
ambos.
En este sentido, José en un primer momento consideró que la paga debía ser
quincenal, pero al hablar con Pedro del trabajo que debía realizar, los materiales y el tiempo
que ello requería, se dio cuenta que, pese a la complejidad del trabajo y las técnicas que
debía poner en práctica, no era una cuestión que solventar, debía durar más allá de una
semana y que las expectativas económicas de Pedro eran superiores a las de recibir una
remuneración de solo una semana de empleo según lo que corresponde con respecto al
salario mínimo vigente. Por la situación antes expuesta, José y Pedro convinieron realizar
un contrato donde se estipula que al culminar Pedro la obra recibirá la totalidad de su paga,
independientemente del tiempo que demore en ejecutarla. Dicha paga será adecuada a la
complejidad del trabajo, siendo la remuneración mucho mayor a la correspondiente por una
semana de empleo.
Caso Práctico 2:
En un consultorio médico se requiere una secretaria a fin de realizar los trabajos
correspondientes a enlazar los pacientes con el doctor, por lo tanto, el especialista
cardiovascular Pedro Pinar está en búsqueda de personal. De todas las entrevistas realizadas
hasta ahora todas apuntan a que la mejor candidata para ocupar el cargo es la Srta. Mónica
Gutiérrez. En conversaciones con ella se estableció que debía laborar 40 horas semanales
entre los días lunes y viernes, teniendo así los fines de semana (sábado y domingo) libres.
Dado lo rutinario de sus responsabilidades y al constante flujo de personas que van
diariamente al consultorio se establece que la modalidad de pago pertinente para dicho caso
es de acuerdo con el tiempo empleado, quedando así una remuneración correspondiente al
salario mínimo legal con todos los beneficios correspondientes por la ley.
Nota: Antes de definir la modalidad de pago, se debe conocer y entender la naturaleza del
trabajo para así poder llegar a un acuerdo patrono/empleador dado que ambos estén de
acuerdo con la decisión tomada. Ejemplos de este tipo los hay muchísimos, pero el análisis
es siempre el mismo.

5. Estudiante: Gloycer Silva C.I.: 20.672.879
CAPITULO V
CONDICIONES DIGNAS DE TRABAJO
Todo trabajador o trabajadora es libre de exigir sus derechos y llegar a un acuerdo
con su patrono para ejercer su trabajo de la mejor forma posible, donde ambas partes salgan
beneficiadas de manera positiva. Para el siguiente análisis nos fundamentamos en los
siguientes artículos:
Articulo 156. Condiciones de trabajo.
Articulo 157. Condiciones de trabajo convenidas.
Articulo 158. Prohibición de pernocta y comida en sitio de trabajo.
Articulo 159. Provisión de vivienda digna.
Articulo 160. Provisión de transporte.
Articulo 161. La responsabilidad del patrono o patrona en el derecho a la educación.
Articulo 162. Becas de estudio.
Articulo 163. Provisión de centros de salud.
Articulo 164. Acoso laboral.
Articulo 165. Acoso sexual.
Articulo 166. Acciones contra el acoso laboral o sexual.
Caso Práctico 1: Sobre Prohibición de pernocta y comida en sitio de trabajo.
Distribuidora El Maderal C.A es una empresa que se encarga de la venta de
pinturas, material de reciclaje y de construcción, ubicada en la zona industrial I en la ciudad
de Barquisimeto, Edo. Lara. La constituyen más de 300 trabajadores, los cuales se dividen
en vendedores, gerentes, personal de mantenimiento y transporte.
Su jornada laboral es de 8 horas, de las cuales 1 hora corresponde al almuerzo y
descanso. Los trabajadores afirman que no hay ningún área de la empresa habilitada para
ellos almorzar, los vendedores comen apoyados en el mostrador, los transportistas en el
galpón de almacenamiento de mercancía al igual que el personal de mantenimiento, y los
gerentes salen a comer a sus casas.

6. La mayoría del personal que allí labora solo toma 30 min de descanso ya que
prefieren adelantar trabajo, pero ese tiempo no es considerado a la hora que les corresponde
salir del trabajo.
Por lo que se sugiere crear un comedor, o en su defecto un espacio acondicionado
debido a su alta plantilla, para que los empleados de Distribuidora El Maderal puedan
almorzar y tomar un descanso digno, que les permita mayor rendimiento a la hora de
realizar sus labores.
Caso Práctico 2: Provisión de transporte.
Paulina es Ing. Químico y ejerce su profesión en la planta de Nestlé ubicada en El
Tocuyo, diariamente hacia uso del transporte público para dirigirse desde su casa en
Barquisimeto hasta su lugar de trabajo, lo cual le funciono por mucho tiempo. Actualmente
debido a los problemas que está presentando el transporte público en el país a Paulina se le
está tornando difícil llegar a tiempo tanto a su casa como al trabajo, por lo que tomo la
decisión de buscar alternativas, hablo con su jefe y le presento su caso. El jefe afirmo que
debido a la situación económica del país es más rentable para la empresa pagarle una
residencia que este cerca de la planta, ya que son pocos trabajadores los que viven en
Barquisimeto y necesitan de un transporte proporcionado por la empresa.

7. Estudiante: Yhon Peroza C.I.: 24.156.116
CAPÍTULOS VI Y VII
DE LA JORNADA DE TRABAJO Y DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS
Para el siguiente análisis nos enfocamos en los siguientes artículos:
Articulo 167. Definición de jornada.
Articulo 168. Horas de descanso y alimentación.
Articulo 169. Tiempo de descanso y alimentación imputable a la jornada.
Articulo 170. Descansos y alimentación en comedores del patrono o de la patrona.
Articulo 171. Imputación a la jornada del tiempo de transporte.
Articulo 172. Jornada Parcial.
Articulo 173. Límites de la jornada de trabajo.
Articulo 174. Progresiva disminución de la jornada de trabajo.
Articulo 175. Horarios especiales o convenidos.
Articulo 176. Horarios en trabajos continuos.
Articulo 177. Jornadas de trabajo inferiores por motivos de salud y seguridad en el trabajo.
Articulo 178. Definición y límites de las horas extraordinarias.
Articulo 179. Prolongación excepcional de jornada de trabajo.
Articulo 180. Prolongación de jornada en casos de accidentes y urgencias.
Articulo 181. Prolongación de jornada por interrupciones colectivas del trabajo.
Articulo 182. Autorización de horas extraordinarias.
Articulo 183. Registro de horas extraordinarias.
Caso Práctico 1:
Pedro Pérez desempeña un cargo de obrero en una empresa de embutidos ubicada
en la ciudad de Barquisimeto. Su contrato establece que no debe trabajar más de cuarenta
horas semanales en turnos rotativos comprendidos en los horarios de 7:00 am a 4:00 pm, el
segundo de 1:00 pm 9:00 pm y el tercero de 9:00pm a 6:00am. Desde hace ocho meses
aproximadamente se viene presentando la siguiente situación. El hornero de mayor

8. antigüedad en la empresa, José Soto, ha faltado en reiteradas ocasiones a cumplir su turno
de trabajo alegando que se le dificulta conseguir los medios para trasladarse hasta el sitio de
trabajo. La empresa para solventar tal situación le plantea al hornero en turno cubrir la
jornada de su compañero descontándole el día de trabajo a José y cancelando al que cubra
su turno el salario normal devengado durante la jornada respectiva, sin ningún tipo de
remuneración especial, fuera de la nomina y sin llevar registro de las horas trabajadas.
Lo que inicialmente parecía ser algo esporádico, se viene presentando cada vez con
mayor regularidad, en ocasiones hasta tres veces por semana. Pedro y los otros horneros
comienzan a quejarse de la situación y piden sea solucionada o se negaran a seguir
cubriendo los turnos de su compañero, pero la empresa no da respuesta.
Solución:
Pedro y los otros horneros están en todo derecho de negarse a cubrir estos turnos.
Según el artículo 178 las horas que se laboran fuera de la jornada ordinaria de trabajo son
horas extraordinarias y según el artículo 179 la prolongación la jornada ordinaria de trabajo,
debe pagarse con el recargo estipulado para horas extraordinarias; no es correcto que al
hornero que cubre otro turno solo se le cancele lo correspondiente al salario normal
devengado durante dicha jornada. Todas las horas que cubre luego de su turno deben ser
consideradas y remuneradas como horas extraordinarias, por lo menos con cincuenta por
ciento de recargo sobre el salario convenido para la jornada ordinaria.
Por otra parte, en el caso de que a José le corresponda cubrir el turno de la mañana y
falte, el trabajador que lo cubra, si como corresponde viene de cumplir una jornada
nocturna, puede exigir que además de que estas horas adicionales se le cancelen como
horas extraordinarias, que se le consideren igualmente como horas nocturnas, ya que según
el artículo 173 toda prolongación de la jornada nocturna en horario diurno se considera
nocturna.
Es irregular que no se lleve un registro de las horas o turnos adicionales que
cumplen estos trabajadores y más aun que se cancelen fuera de nomina. El artículo 183
claramente establece que deben ser registradas el número de horas, trabajador que la
realiza, trabajos efectuados y la remuneración especial que haya pagado a cada trabajador.
Los artículos 179, 180 y 181 establecen los casos o situaciones en los cuales se
puede prolongar la duración normal de la jornada de trabajo y lo mismo solo debe ser de
carácter eventual o accidental; si las faltas por parte de uno de los trabajadores se hace una
situación regular esto debe ser solucionado los trabajadores no están obligados a solventar
dicha situación.

9. Si la situación se prolonga esto traerá problemas puesto que, aunque se consideren
como horas extraordinarias, las mismas no podrán exceder de diez horas extraordinarias
semanales ni más de cien por año, esto según el artículo 178.
Caso Práctico 2:
Maritza Romero labora en Boulevar Bons como vendedora cumpliendo una jornada
comprendida entre las ocho de la mañana y las cinco y media pm, de lunes a viernes y con
un descanso de 15min con la condición de no salir del recinto de trabajo. En ocasiones se le
solicita trabajar los días sábado el cual se le remunera con el pago doble del día, sin
embargo no se le da el día compensatorio.
Solución:
Según el artículo 173 la jornada laboral no debe exceder de 8 horas diarias ni de
cuarenta horas semanales; siendo el caso que la jornada presentada excede lo estipulado por
media hora, la cual debe ser considerada como hora extraordinaria. Por otro lado tiene el
derecho de acuerdo al artículo 168 a suspender sus labores y salir del lugar donde prestan
sus servicios. El tiempo de descanso y alimentación será de al menos una hora diaria y no
de 15 min.
Con respecto al hecho de que en ocasiones se le solicite trabajar durante un día de
descanso el artículo 188 establece que cuando se hubiera prestado servicio un día de
descanso obligatorio por cuatro o más horas tendrá derecho, además de un día completo de
salario a un descanso compensatorio que la trabajadora no está percibiendo.

10. Estudiante: Laurymar Riera C.I.: 21.275.000
CAPÍTULO VIII
DE LOS DÍAS HÁBILES PARA EL TRABAJO
Este capítulo se centra en definir los días hábiles en que una persona debe trabajar,
teniendo en consideración el cargo que ostenta. Para el siguiente análisis nos enfocamos en
los siguientes artículos:
Articulo 184. Días hábiles y días feriados.
Articulo 185. Excepción a la suspensión de labores en días feriados.
Articulo 186. Aplicación restrictiva de las excepciones.
Articulo 187. Días feriados regionales.
Articulo 188. Descanso compensatorio.
Caso Práctico 1:
Mario es un empleado de la empresa de energía eléctrica del país, su función dentro
de la empresa consiste en la producción y distribución de energía eléctrica (art. 185 y 186).
Mario debe de trabajar el día domingo 25 de Diciembre (art. 184) en jornada completa, y su
patrono objeta que este día laborara sin derecho a un día de descanso compensatorio (art.
188), debido a que se trata de una fecha feriada. Sin embargo, según el artículo 188 de la
LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO, LAS TRABAJADORAS Y LOS TRABAJADORES,
este dictamen no puede ser reconocido pues viola directamente el derecho del trabajador al
descanso compensatorio dado que trabajara en día domingo el cual corresponde a uno de
sus días de descanso (día libre).
Caso Práctico 2:
Maricela trabaja en VENFRUCA Venezolana de Frutas C.A. ubicada en la Zona
Industrial III, de la ciudad de Barquisimeto Estado Lara, empresa dedicada al
procesamiento de frutas, desempeñando el rol de recepcionista. Maricela recibe de parte de
su jefe la notificación de que trabajara el día 14 de Septiembre, pero Maricela se opone a
esta orden basándose en que este día ha sido decretado por el Gobierno Municipal como
Día Feriado Regional por ser Día de Barquisimeto y en tales días no labora ningún tipo de
institución, tanto pública o privada, los bancos incluidos y por consiguiente la empresa
estaría transgrediendo lo establecido en el artículo 187 de la LOTTT.

11. CAPITULO IX
DE LAS VACACIONES.
El capitulo se basa en puntualizar que las vacaciones son un derecho del trabajador
pero es al mismo tiempo una obligación para éste, debido a su carácter social. Es de
duración determinada por la Ley o por el contrato laboral que suscriba o ampare el
trabajador. Tiene como finalidad reponer el desgaste físico y mental del trabajador e
igualmente como objetivo social promover el acercamiento familiar. Para el siguiente
análisis nos enfocamos en los siguientes artículos:
Articulo 189. Aprovechamiento del tiempo libre y turismo social.
Articulo 190. Vacaciones.
Articulo 191. Vacaciones colectivas.
Articulo 192. Bono vacacional.
Articulo 193. Preservación de comidas y alojamiento durante las vacaciones.
Articulo 194. Oportunidad de pago del salario en vacaciones.
Articulo 195. Vacaciones no disfrutadas.
Articulo 196. Vacaciones fraccionadas.
Articulo 197. Disfrute efectivo de vacaciones remuneradas.
Articulo 198. Trabajadores y trabajadoras al servicio de dos o más patronos o patronas.
Articulo 199. Acumulación de períodos vacacionales.
Articulo 200. Oportunidad del disfrute vacacional.
Articulo 201. Disfrute efectivo.
Articulo 202. Inasistencias en el disfrute de vacaciones.
Articulo 203. Registro de vacaciones.
Caso de estudio 1:
Alberto ingresó a la empresa “The Rose” el día 04/09/2008, tiene 7 años de
servicios, acuerda salir de vacaciones (inicia su disfrute) el lunes 07/09/2015. El trabajador
devenga el salario mínimo para la fecha, el cual es de Bs. 10.000,00.

12. Según el artículo 190, a Alberto le corresponden 21 días hábiles de vacaciones (15
días de vacaciones + 6 días adicionales por los años de servicio).
Según se detalla en el calendario del mes de septiembre, el 07/09/2015 hasta el
30/09/2015 se contabilizan 18 días hábiles, sin embargo, las vacaciones se deben extender
hasta alcanzar 21 días hábiles, lo cual se cumple el lunes 05/10/2015.
En ese periodo (desde el lunes 07/09/2015 hasta el lunes 05/10/2015) hay 4 fines de
semana que suman 8 días de descanso los cuales deben ser cancelados al trabajador.
Adicionalmente, el patrono debe cancelar al trabajador el Bono Vacacional, el cual
en este caso es de 22 días de salarios, es decir, 15 días de salario más 1 día adicional por
cada uno de los 7 años de servicio (15+7=22).
Los días hábiles aparecen en celeste, días inhábiles en color rojo.
CALENDARIO SEPTIEMBRE 2015
LUN MAR MIE JUE VIE SAB DOM
31 1 2 3 4 5 6
7 8 9 10 11 12 13
14 15 16 17 18 19 20
21 22 23 24 25 26 27
28 29 30
CALENDARIO OCTUBRE 2015
LUN MAR MIE JUE VIE SAB DOM
1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31
Sin embargo el patrono de la empresa “The Rose” otorgo a sus empleados
vacaciones colectivas desde el día 22/12/2014 hasta el día 12/01/2015, y le comunico a
Alberto que con esos días de vacaciones colecticas se saldaron sus días completos de
vacaciones anuales.
Alberto por su parte realizo un calendario con los días hábiles de las vacaciones
colectivas y contabilizo 13 dias hábiles.

13. Los días hábiles aparecen en celeste, días inhábiles en color rojo.
Con este resultado Alberto le notifico al patrono que todavía contaba con 8 dias de
vacaciones anuales y que de no permitírselo estaba violando así lo establecido en el artículo
191 de la LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO, LAS TRABAJADORAS Y LOS
TRABAJADORES, que establece “Si de acuerdo con esta norma tuviere derecho a días
adicionales de vacaciones, la oportunidad y forma de tomarlas se fijará como lo prevén las
disposiciones de este Capítulo”.
Caso de estudio 2:
Luis es un empleado del complejo petroquímico “El Tablazo”, que se encuentra
ubicado en el estado Zulia, durante su periodo vacacional, Luis sufre un accidente
automovilístico que lo obligase a mantener reposo por 20 días, conforme a lo establecido en
la constancia médica expedida por el IVSS. Al ir a convalidar el reposo, Luis se encuentra
con su compañero Pedro y le informa lo sucedido, Pedro al no tener conocimiento de los
artículos que conforman la LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO, LAS TRABAJADORAS
Y LOS TRABAJADORES le dice a Luis “que mal que tengas que perder tus vacaciones de
esa forma” y Luis le responde “según lo establecido en el segundo aparte del artículo 190
de la LOTTT si las vacaciones son interrumpidas por hechos no imputables al trabajador,
éstas deberán reactivarse al culminar las circunstancias, es decir, que este período de reposo
medico no contará como vacaciones por lo tanto éstas deben ser extendidas por 20 días
más”.
CALENDARIO DICIEMBRE 2014
LUN MAR MIE JUE VIE SAB DOM
1 2 3 4 5 6 7
8 9 10 11 12 13 14
15 16 17 18 19 20 21
22 23 24 25 26 27 28
29 30 31
CALENDARIO ENERO 2015
LUN MAR MIE JUE VIE SAB DOM
1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31

14. CONCLUSIÓN
A través de este informe se analizo el contenido del Título III de Ley Orgánica del
Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores, exceptuando los capítulos referentes a
prestaciones sociales. Mediante el desarrollo de casos se explica la aplicación práctica del
contenido de los artículos más relevantes mostrando el alcance y la importancia de los
mismos para la defensa, protección y promoción de los derechos y beneficios que surgen de
la relación entre el trabajador y el patrono.
Se estudio cual debe ser la modalidad adecuada de pago, las condiciones dignas de
trabajo, como debe ser la jornada de trabajo, y lo referente a días hábiles y vacaciones.
Aspectos que resultan de suma importancia para la justa regulación de las relaciones de
trabajo.

15. BIBLIOGRAFIA
 Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. (2000). Gaceta Oficial
Extraordinaria Nº 5.453.Código Civil de Venezuela. (1982). Gaceta Oficial
Extraordinaria Nº 2.990.
 Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT), G.O.N Nº
40.660 del 14/05/2015.
 Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
(LOPCYMAT). (2005). Gaceta Oficial Nº 38.236.
 Zapata, L., Villarroel, L., y Briceño, J., (20015) ANÁLISIS DE LA LEY
ORGÁNICA DEL TRABAJO, LASTRABAJADORAS Y LOS
TRABAJADORES. Venezuela: Puerto La Cruz.