1. ELTON MAYO
George Elton Mayo (26 de diciembre de 1880, Adelaida, Australia 7 de septiembre de
1949), fue un teórico social, sociólogo y psicólogo industrial especializado en teoría de las
organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas.
Su interés primordial fue estudiar, en el trabajador, los efectos psicológicos que podían
producir las condiciones físicas del trabajo en relación con la producción. Demostró que
no existe cooperación del trabajador en los proyectos, si éstos no son escuchados, ni
considerados por parte de sus superiores, es difícil y en ocasiones casi imposible llegar a
los objetivos fijados.

2. TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS (Elton Mayo)
La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela humanística
de la administración), desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en
los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en
el experimento de Hawthorne, Fue básicamente un movimiento de reacción y de
oposición a la teoría clásica de la administración.
La teoría clásica pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial, una
civilización industrial en que la tecnología y el método de trabajo constituyen las
más importantes preocupaciones del administrador. A pesar de la hegemonía de
la teoría clásica y del hecho de no haber sido cuestionada por ninguna otra teoría
administrativa importante durante las cuatro primeras décadas de este siglo, sus
principios no siempre se aceptaron de manera sosegada, específicamente entre
los trabajadores y los sindicatos estadounidenses. En un país eminentemente
democrático como los Estados Unidos, los trabajadores y los sindicatos vieron e
interpretaron la administración científica como un medio sofisticado de explotación
de los empleados a favor de los intereses patronales. La investigación de Hoxie
fue uno de los primeros avisos a la autocracia del sistema de Taylor, pues
comprobó que la administración se basaba en principios inadecuados para el
estilo de vida estadounidense.
En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de
contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la
aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los
trabajadores debían someterse forzosamente.

3. ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
Las tres principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones
humanas son:
1. Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los
conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y adecuándola a los
nuevos patrones de vida del pueblo estadounidense. En este sentido, la
teoría de las relaciones humanas se convirtió en un movimiento típicamente
estadounidense dirigido a la democratización de los conceptos
administrativos.
2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y la
sociología, así como su creciente influencia intelectual y sus primeros
intentos de aplicación a la organizaciónindustrial. Las ciencias humanas
vinieron a demostrar, de manera gradual, lo inadecuado de los principios de
la teoría clásica.
3. Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y
1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales
postulados de la teoría clásica de la administración.
EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
A partir de 1924, la Academia de Ciencias de E.U.A. inició algunos estudios
para verificar la correlación entre productividad e iluminación en el área de
trabajo.
La investigación que emprendió Elton Mayo, psicólogo y sociólogo
estadounidense de origen australiano, entre 1927 y 1932 en la Western
Electric's Hawthorne Works de Chicago tenía como objeto establecer la
relación entre la satisfacción del trabajador y su productividad. Estos
experimentos son la base del pensamiento de la Escuela Neoclásica o
Conductista, en los que se observó lo siguiente:
DESCRIPCIÓN DEL EXPERIMENTO RESULTADO
PRIMERA FASE
Estudio de los efectos de la iluminación sobre los
rendimientos de los obreros
Dos grupos de obreras que ejecutaban la misma
operación en condiciones idénticas fueron escogidas
para la experiencia:
un grupo de observación trabajó bajo
intensidad variable de luz,
Reacción de acuerdo con
suposiciones personales;
se creían con la obligación
de producir más cuando la
intensidad de la luz
aumentaba y producir
menos cuando disminuyera.
Se comprobó la
preponderancia del factor

4. un grupo de control trabajó bajo intensidad
constante.
psicológico sobre el
fisiológico; la relación entre
las condiciones físicas y la
eficiencia de las obreras
puede ser afectada por
condiciones psicológicas.
SEGUNDA FASE
Estudio de las condiciones de rendimiento más
satisfactorias
1º período:Se registró la producción de cada obrera
durante dos semanas en su área original de servicio,
sin que lo supiese, y se estableció su capacidad
productiva en condiciones normales de trabajo. Ese
promedio se comparó con los demás períodos.
2400 unidades semanales
por joven
2º período: Se aisló al grupo experimental de la sala de
pruebas, manteniéndose normales las condiciones y
el horario de trabajo, y se midió el ritmo de
producción. Duró cinco semanas.
Verificó el efecto producido
por el cambio de sitio de
trabajo.
3º período: Se modificó el sistema de pagos. Al grupo
de control se le pagaba por tareas de grupo. Se separó
así mismo al grupo de jóvenes del grupo experimental,
y se verificó que percibiesen que sus esfuerzos
individuales repercutían directamente en su salario.
Aumento de la producción
4º período: Marca el inicio de la introducción del
cambio directo en el trabajo. Se introdujeron 5 min. de
descanso a mitad de la mañana y 5 min. a mitad de la
tarde.
Aumento de la producción
5º período: Los intervalos de trabajo fueron
aumentados a 10 min. cada uno.
Aumento de la producción
6º período: Se dieron 3 intervalos de 5 min. en la
mañana y otros 3 intervalos de 5 min. en la tarde.
La producción no aumentó.
(Rompimiento del ritmo de
trabajo).
7º período: Se pasó de nuevo a los intervalos de 10
min., uno por la mañana y otro por la tarde. Durante
uno de ellos se serviría un refrigerio ligero.
Aumento de la producción
8º período: Con las mismas condiciones del período
anterior, el grupo experimental comenzó a trabajar
solamente hasta las 16:30 horas y no hasta las 17:00
horas, como el grupo de control.
Acentuado aumento de la
producción

5. 9º período: El trabajo del grupo experimental
terminaba a las 16:00 horas.
La producción permaneció
estable.
10º período: El grupo experimental volvió a trabajar
hasta las 17:00 horas, como en el séptimo período.
La producción aumentó
considerablemente.
11º período: Se estableció una semana de 5 días, con
el sábado libre para el grupo experimental.
La producción seguía
aumentando.
12º período: Se volvió a las mismas condiciones del
tercer período; se quitaron todos los beneficios dados
durante la experiencia, con la aprobación de las
jóvenes. Duró 12 semanas.
¡3000 unidades semanales
por joven del grupo
experimental!
TERCERA FASE
Organización de los obreros
Existencia de una organización informal de los
obreros con el fin de protegerse contra aquello que
consideraban amenazas de la administración contra
su bienestar.
Los obreros se mantenían
unidos entre sí mediante
una cierta lealtad.
CUARTA FASE
Estudio de las relaciones informales de los empleados
y la organización formal de la fábrica
Se escogió a un grupo experimental que pasaron a
trabajar en una sala especial con idénticas
condiciones de trabajo a las del departamento. Dentro
de la sala había un observador y fuera de ésta una
persona entrevistaba esporádicamente a aquellos
obreros. Duró de noviembre de 1931 a mayo de 1932.
El sistema de pagos se basaba en la producción del
grupo: existía un salario hora con base a
innumerables factores y un salario mínimo horario
para el caso de interrupciones en la producción. Los
salarios sólo podían ser elaborados si la producción
total aumentaba.
Dentro de la sala los
obreros utilizaban un
conjunto de artimañas
después de alcanzar lo que
para ellos era su
producción normal:
- reducían su ritmo de
trabajo
- informaban sobre su
producción, de manera que
el exceso de producción de
un día se acreditase al otro
día en que hubiese déficit.
Esos trabajadores
presentaban cierta
uniformidad de
sentimientos y solidaridad
grupal.
Sobre la base de estos experimentos se introducen e integran las ciencias del
comportamiento humano y de la influencia de la organización no formal (grupos

6. que se crean espontáneamente entre aquellos que viven en los ambientes de
trabajo debido a las propias necesidades asociativas e independientemente y más
allá de estructuras formales y personales).
En “Los problemas humanos de una civilización industrial” de (1933), Mayo
argumentaba que los obreros se sienten menos satisfechos cuando la empresa
crece y, por tanto, es más distante e impersonal. Sugería que los directivos debían
organizar el lugar de trabajo de tal forma que el obrero pudiera sentirse aceptado y
comprometido con un pequeño grupo para mejorar y aumentar la producción.
CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO
Lo más importante era ser aceptado y que la aptitud fuera aprobada por los
demás.
El nivel de la producción es resultante de la integración social (a mayor
integración, mayor será su capacidad productiva), no de la capacidad física o
fisiológica.
Analiza el comportamiento social de los trabajadores; los trabajadores
trabajan en grupo.
Existen una serie de recompensas y sanciones sociales. Si una persona se
sale de los estándares, es rechazada.
Grupos informales, relaciones de amistad entre los trabajadores. Hay mayor
productividad y confianza dentro de la empresa.
Relaciones humanas: acciones y actitudes resultantes entre el contacto
entre personas y grupos. No sólo los trabajadores, sino la familia puede
influir en la producción.
Importancia del contenido del cargo de todos los trabajadores y jefes.
El personal no constituye una constante en el sistema. Cualquier innovación
o cambio produce invariable e inconscientemente una reacción en el
personal.
Énfasis que hace Elton Mayo en los aspectos emocionales: observar los
efectos emocionales no planeados y tenerlos en cuenta.