1. TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS (ELTON MAYO)
La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela humanística de la
administración), desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los Estados Unidos
como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne, Fue
básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración.
La teoría clásica pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial, una civilización industrial en
que la tecnología y el método de trabajo constituyen las más importantes preocupaciones del
administrador. A pesar de la hegemonía de la teoría clásica y del hecho de no haber sido
cuestionada por ninguna otra teoría administrativa importante durante las cuatro primeras décadas
de este siglo, sus principios no siempre se aceptaron de manera sosegada, específicamente entre
los trabajadores y los sindicatos estadounidenses.
En un país eminentemente democrático como los Estados Unidos, los trabajadores y los sindicatos
vieron e interpretaron la administración científica como un medio sofisticado de explotación de los
empleados a favor de los intereses patronales. La investigación de Hoxie fue uno de los primeros
avisos a la autocracia del sistema de Taylor, pues comprobó que la administración se basaba en
principios inadecuados para el estilo de vida estadounidense.
En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la
fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos rigurosos,
científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.
ORIGENES DE LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS.
Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:
1. Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los
conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y adecuándola a los nuevos patrones
de vida del pueblo estadounidense. En este sentido, la teoría de las relaciones humanas se
convirtió en un movimiento típicamente estadounidense dirigido a la democratización de los
conceptos administrativos.
2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y la
sociología, así como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de
aplicación a la organización industrial. Las ciencias humanas vinieron a demostrar, de
manera gradual, lo inadecuado de los principios de la teoría clásica.
3. Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de
Kart Lewin, fueron esenciales para el humanismo en la administración. Elton Mayo es
considerado el fundador de la escuela; Dewey, indirectamente, y Lewin, de manera más
directa, contribuyeron bastante a su concepción. De igual modo, fue fundamental la sociología
de Pareto, a pesar de que ninguno de los autores del movimiento inicial tuvo contacto directo
con sus obras, sino apenas con su mayor divulgador en los Estados Unidos en esa época.
4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo
la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teoría clásica
de la administración.

2. EXPERIMENTO DE HAWTHORNE.
A partir de 1924, la academia de ciencias de E.U.A inicio algunos estudios para verificar la
correlación entre productividad e iluminación en el área de trabajo.
La investigación que emprendió Elton Mayo, psicólogo y sociólogo estadounidense de origen
australiano, entre 1927 y 1932 en la Western Electric’s Hawthorne Works de Chicago tenía
como objeto establecer la relación entre la satisfacción del trabajador y su productividad. Estos
experimentos son la base del pensamiento de la escuela Neoclásica o Conductista, en los que
observo lo siguiente.
DESCRIPCION DEL EXPERIMENTO. RESULTADO.
PRIMERA FASE
Estudio de los efectos de la iluminación sobre los
rendimientos de los obreros
Dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operación
en condiciones idénticas fueron escogidas para la
experiencia:
Un grupo de observación trabajo bajo intensidad
variable de luz,
Un grupo de control trabajo bajo intensidad
constante.
Reacción de acuerdo con
suposiciones personales: se
creían con la obligación de
producir más cuando la
intensidad de la luz aumentaba
y producir menos cuando
disminuyera.
Se comprobó la preponderancia
del factor psicológico sobre el
fisiológico; la relación entre las
condiciones físicas y la
eficiencia de las obreras puede
ser afectada por condiciones
psicológicas.
SEGUNDA FASE
Estudio de las condiciones de rendimiento mas
satisfactorias
1°Periodo:se registró la producción de cada obrera durante
dos semanas en su área original de servicio, sin que lo
supiese y se estableció su capacidad productiva en
condiciones normales de trabajo. Ese promedio se comparó
con los demás periodos.
2400 unidades semanales por
joven.
2° Periodo:se aisló al grupo experimental dr la sala de
pruebas, manteniéndose normales las condiciones y el
horario de trabajo, y se midió el ritmo de producción. Duro
cinco semanas.
Verifico el efecto producido por
el cambio de sitio de trabajo
3° Periodo:se modificó el sistema de pagos. Al grupo de
control se le pagaba por tareas de grupo. Se separó así
mismo al grupo de jóvenes del grupo experimental, y se
verifico que percibiesen que sus esfuerzos individuales
repercutían directamente en su salario.
Aumento de la producción.
4° Periodo:Marca el inicio de la introducción del cambio
directo en el trabajo, se introdujeron 5 min, de descanso a
mitad de la mañana y 5 min, a mitad de la tarde.
Aumento de la producción.
5° periodo:los intervalos de trabajo fueron aumentados a
10 min, cada uno
Aumento de la producción.

3. 6° periodo:se dieron 3 intervalos de 5 min. En la mañana y
otros 3 intervalos de 5 min, en la tarde
La producción no Aumento.
(Rompimiento del ritmo de
trabajo)
7° periodo:se pasó de nuevo a los intervalos de 10 min,
uno por la mañana y otro por la tarde. Durante uno de ellos
se serviría un refrigerio ligero.
aumento de la producción.
8° periodo:Con las mismas condiciones del periodo
anterior, el grupo experimental comenzó a trabajar
solamente hasta las 16:30 horas y no hasta las 17.00
horas, como el grupo de control.
Acentuado aumento de la
producción.
9° periodo: El trabajo del grupo experimental terminaba a
las 16:00 horas
La producción permaneció
estable.
10° periodo: el grupo experimental volvió a trabajar hasta
las 17:00 horas, como en el séptimo periodo.
La producciónaumento
considerablemente
11° periodo: se estableció una semana de 5 días, con el
sábado libre para el grupo experimental.
La producción seguía
aumentando.
12° periodo: se volvió a las mismas condiciones del tercer
periodo; se quitaron todos los beneficios dados durante la
experiencia, con la aprobación de las jóvenes. Duro 12
semanas
3000 unidades semanales por
joven del grupo experimental
TERCERA FASE.
ORGANIZACIÓN DE LOS OBREROS:
Existencia de una organización informal de los obreros con
el fin de protegerse contra aquello que consideraban
amenazas de la administración contra su bienestar
Los obreros se mantenían
unidos entre si mediante una
cierta lealtad
CUARTA FASE.
Estudio de las relaciones informales de los empleados y la
organización de la fabrica
Se escogió un grupo experimental, todos de montajes de
terminales para estaciones telefónicas, que pasó a trabajar
en una sala especial, con idénticas condiciones de trabajo a
las del departamento. Dentro de la sala había un
observador, fuera de esta, una persona entrevistaba a
aquellos obreros.
El sistema de pagos se basaba en la producción del grupo:
existía un salario-hora, y un salario mínimo horario para el
caso de interrupciones en la producción. Los salarios sólo
podían ser elevados si la producción total aumentaba.
Los obreros utilizaban un conjunto de artimañas: luego de
que alcanzaban lo que ellos juzgaban era su producción
normal, reducían su ritmo de trabajo; informaban sobre su
producción, de manera que el exceso de producción de un
día se acreditase a otro día en que hubiese déficit, como
Dentro de la sala los obreros
utilizaban un conjunto de
artimañas después de alcanzar
lo que para ellos era su
producción normal:
-reducían su ritmo de trabajo
- informaban sobre su
producción, de manera que el
exceso de producción de un día
se acreditase al otro día en que
se hubiese déficit.
Esos trabajadores presentaban
cierta uniformidad de
sentimientos y solidaridad
grupal.

4. también solicitaban pago por exceso e producción. Esos
trabajadores presentaban cierta uniformidad de
sentimientos y solidaridad grupal. Presionaban a los más
rápidos para "estabilizar" su producción. Esa cuarta fase
permitió el estudio de las relaciones entre la organización
informal de los empleados y la organización formal de la
fábrica.
Sobre la base de estos experimentos se introducen e integran las ciencias del comportamiento
humano y de la influencia de la organización no formal (grupos que se crean espontáneamente
entre aquellos que viven en los ambientes de trabajo debido a las propias necesidades
asociativas e independientemente y más allá de las estructuras formales y personales)
En ¨los problemas humanos de una civilización industrial¨ de (1933). Mayo argumentaba que
los obreros se sienten menos satisfechos cuando la empresa crece y, por tanto, es más
distante e impersonal. Sugería que los directivos debían organizar el lugar de trabajo de tal
forma que el obrero pudiera sentirse aceptado y comprometido con un pequeño grupo para
mejorar y aumentar la producción.
CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO
Lo más importante era ser aceptado y que la aptitud fuera aprobada por los demás.
El nivel de la producción es resultante de la integración social (a mayor integración,
mayor será su capacidad productiva), no de la capacidad física o fisiológica.
Analiza el comportamiento social de los trabajadores; los trabajadores trabajan en
grupo.
Existen una serie de recompensas y sanciones sociales. Si una persona se sale de los
estándares, es rechazada.
Grupos informales, relaciones de amistad entre los trabajadores. Hay mayor
productividad y confianza dentro de la empresa.
Relaciones humanas: acciones y actitudes resultantes entre el contacto entre personas
y grupos. No solo los trabajadores, sino la familia puede influir en la producción.
Importancia del contenido del cargo de todos los trabajadores y jefes
El personal no constituye una constante en el sistema. Cualquier innovación o cambio
produce invariables e inconscientemente una reacción en el personal
Énfasis que hace Elton Mayoen los aspectos emocionales: observar los efectos
emocionales no planeados y tenerlos en cuenta.