1) El documento describe la evolución histórica y normativa de las empresas de servicios eventuales en Argentina desde la segunda mitad del siglo XX hasta la actualidad. 2) Se detalla la legislación clave que regula a estas empresas como la ley 21.297 de 1976, el decreto 1455/85, la ley 24.013 de 1991 y el decreto 342/92. 3) Finalmente, explica los tipos de trabajadores que pueden encontrarse en una empresa de servicios eventuales y las regulaciones establecidas en el decreto 1694/06.

1. Empresas de servicios
eventuales.
PROFESOR: NÉSTOR DANIEL ACOSTA.
ALUMNOS: BARBOZA MARCELA, FLORES YESICA, SKAKOVSKY GUSTAVO.

2. Antecedentes
Las Empresas de Servicios Eventuales comenzaron a funcionar en Argentina
aproximadamente a partir de la segunda mitad del siglo XX. Su actuación,
si bien no estaba normativamente reglamentada, era tolerada, ya que ni se
prohibían, ni se regulaban.
Di Sabatino (1996) indica que en esta etapa las entonces llamadas
empresas de trabajo temporario actuaban tímidamente con el estigma de
una actividad prohibida, mal vista y apenas tolerada, sin perjuicio de lo cual
fueron expandiéndose. Esta situación, al igual que la LCT, se modifica en
1976 con la promulgación de la ley núm. 21.297, artículo 29, que establece:
“Los trabajadores contratados por terceros para desempeñarse en otras empresas
serán considerados empleados directos de quienes utilicen sus servicios. Las
empresas contratantes serán solidariamente responsables de todas las
obligaciones que emanen de la relación laboral y fiscal. Se exceptúa de esta norma
las empresas que sean reconocidas por el Ministerio de Trabajo”
Esta ley marcó el instante en que las empresas dedicadas a la prestación de
servicios eventuales comenzaron a dejar de ser una realidad tolerada, para
transformarse en una figura reconocida por el ordenamiento jurídico. De
los términos del mencionado artículo 29, se infiere que la ley supeditaba el
funcionamiento de este tipo de empresas a que las mismas estuvieran

3. reconocidas por el Ministerio de Trabajo, y a que sólo mediaran en la contratación de trabajo eventual
En 1985, se dictó el Decreto núm. 1455/85 que derogó los dos decretos anteriores, y estableció una nueva regulación más rigurosa y
restrictiva, en un intento por desalentar el funcionamiento de las ESE, se constituyó en la primera norma que sistematizó
rigurosamente la regulación de las mismas.
En 1991, la ley núm. 24.013 sobre el Empleo, en sus artículos 75 a 80 modificó el artículo 29 de la LCT e incorporó el artículo 29 bis
de la ley citada, y estableció pautas y requerimientos a los que debieron ajustarse las ESE para ser habilitadas por la autoridad
administrativa. Estas normas son las que están vigentes.
El Decreto núm. 342/92, artículo 2 – Reglamentación de los artículos 75 a 80 de la ley de Empleo núm. 24.013- , prevé en que se
podrá realizar la puesta a disposición de terceras personas toda vez que no pueda preverse un plazo de cierto para la finalización del
contrato. Antes de la sanción de la ley núm. 24.013, era habitual la contratación de trabajadores a través de las ESE, muchas veces
creadas por la propia usuaria, para eximirse de responsabilidad por las obligaciones laborales y de la seguridad social. De este modo,
la actividad de estas empresas debe ser objeto de especial atención legislativa, para que no se constituyan en instrumento de
interposición fraudulenta, ya que fuera de la órbita en la cual se justifica su actuación podrían ser utilizadas por las empresas
usuarias para tareas relativas a necesidades de trabajo permanente y no meramente temporarias.

4. 
Resulta de interés y consulta la utilización de las empresas de servicios eventuales como mecanismo para disminuir los derechos
de los trabajadores. En efecto, puede ocurrir que una empresa con el fin de optimizar su rentabilidad, contrate personal a través de
una agencia de servicios eventuales. La finalidad es deslindar responsabilidades frente a la ley laboral. En esta situación, no cabe
duda de la responsabilidad solidaria de la empresa de servicios eventuales y de la propia compañía usuaria por la contratación
como trabajador eventual para desarrollar tareas habituales de la empleadora. Cabe memorar que un trabajador puede ser
contratado por un tercero que no utiliza directamente sus servicios, sino que lo envía a otra empresa que recibe la prestación
laboral. El artículo 29 de la Ley de Contrato de Trabajo establece los casos en que una organización contrata personal no para
utilizarlo en su propio beneficio, sino para proveerlos a otras empresas, quienes aprovecharán los servicios de los trabajadores.
Es un supuesto de contratación lícita, pues este tipo de relaciones no está prohibida y la norma es aplicable. Ocurre que esta
situación puede acontecer para reemplazo por vacaciones y o por enfermedad, o por producción extraordinaria, etcétera. En
definitiva, cuando las necesidades de la empresa necesitan eventualmente cubrir un evento extraordinario. Pero ha ocurrido con
frecuencia que estas empresas han sido utilizadas en muchas oportunidades como meras proveedoras de mano de obra, lo que
llevó al legislador a regular su actuación estrictamente para evitar su uso desviado, sancionado con habitualidad en la justicia del
trabajo. Como se dijera, se puede definir a las empresas de servicios eventuales como aquellas que, constituidas como personas
jurídicas, tienen por objeto exclusivo proveer trabajadores a terceras empresas denominadas usuarias para cumplir una necesidad
eventual. Pero si el trabajador es contratado como personal eventual y en realidad cumple funciones habituales y permanentes de
la empresa tomadora del servicio, esta situación trae como consecuencia que corresponda reputar la empresa usuaria como la
única empleadora directa, pasando a ocupar la empresa de servicios eventuales del rol de un tercero solidario. A lo que cabe
adunarle que la propia ley establece la responsabilidad solidaria de ambas empresas por las obligaciones laborales y de la
seguridad social.

5. Contrato de
Trabajo E.S.E.
¿Cuando hay contrato de Trabajo?
Según art 21 de la LCT Habrá contrato de trabajo cuando:
 *Cualquiera sea su forma o denominación siempre que haya una persona física que se obligue
a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios bajo dependencia durante un periodo
determinado o indeterminado de tiempo mediante pago de remuneración.
¿Cuando existe relación laboral?
 Según ley de contrato de trabajo si se cumplen las condiciones anteriores nombradas ,por mas
que no se celebre un contrato entre trabajador y empleador existirá una relación de trabajo
generando derechos y obligaciones. como el derecho del trabajador a cobrar una
remuneración y esto crea la obligación del empleador en abonarlo.
La dependencia de la relación laboral puede ser.
 Jurídica: El trabajador esta sujeto a la dirección del empleador, debe cumplir ordenes,
obligaciones relativas al lugar y tiempo de trabajo.
 Económica: El trabajador presta servicios en beneficio o provecho del empleador, quien asume
los riesgos del negocio o empresa.
 Técnica: El trabajador debe ajustarse a procedimientos y modalidades de ejecución de sus
tareas indicadas por su empleador.
Mientras haya prestación de trabajo en condiciones de dependencia o subordinación habrá contrato
de trabajo, es indiferente su modalidad de contratación como la duración de la vinculación.

6. .
¿ Cuando un trabajador esta debidamente registrado?
 El empleador lo haya inscripto en el Libro especial según art 52 y en el Sistema Único del Registro
Laboral.
Deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado en el que consignara:
 Individualización integra y actualizada de empleador.
 Nombre del trabajador, estado civil, fecha de ingreso y egreso, remuneración asignada y percibida
y demás datos que establezca la reglamentación.
 El libro especial no se debe alterar los registros a cada persona empleada.
 Dejar en blanco o espacios, hacer interlineaciones, raspaduras
 Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar foliatura o de registro en caso de en hojas móviles.
 En el art 18, inciso a) se refieren al sistema único de registro laboral Implica: la inscripción del
empleador, la afiliación del trabajador al Instituto Nacional De Previsión social. A cajas de subsidios
familiares, a obra social, al registro de trabajadores beneficiarios al sistema integral de
prestaciones de desempleo.

7. Para el empleador que no registre una relación laboral art 8.
 La ley establece una indemnización a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de una vinculación, computadas a valores a reajustados a la
normativa vigente.
 En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario.
 Según art 9 y 10 El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a real abonara al trabajador indemnización equivalente a la
cuarta parte del importe de remuneraciones devengadas desde fecha de ingreso hasta fecha falsa consignada.
 Art 11: las indemnizaciones previstas de artículos 8,9 y 10 procederán cuando el trabajador o Asociación sindical que la representa cumpla lo siguiente;
 Intime al empleador a fin de que proceda a la inscripción, establezca fecha real de ingreso o verdadero monto de remuneraciones, proceda no después de 24 ha. hábiles,
remitir a la administración federal de Ingreso Publico copia del requerimiento previsto del inciso anterior.
 El empleador deberá indicar real fecha de ingreso, circunstancias verídicas que permitan que permitan calificar ala inscripción como defectuosa
 Si el empleador contestare y diera cumplimiento a la intimidación dentro de un plazo de 30 días quedara eximido de las indemnizaciones indicadas.
 La ley impone la obligación de registrar el contrato de trabajo tanto a la empresa de servicios eventuales como a la empresa usuaria.
 El art. 13 del Decreto N.º 1694/2006 establece que
Las empresas usuarias y de servicios eventuales deberán llevar una sección particular del libro especial del artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo N.º 20.744 (t.o. 1976).

8. Un contrato de trabajo a través de una ESE
Un trabajo a través de una empresa de servicios eventuales se basa en la contratación por parte de la empresa
usuaria, que demanda trabajadores y a través de la empresa proveedora, que se encarga de seleccionar y proveer
el personal adecuado a la tarea de la empresa usuaria, encontramos al trabajador dispuesto por la empresa de
servicios eventuales, este trabajador ya es parte del personal de la empresa proveedora con la posibilidad de
prestar servicios temporales en una empresa usuaria en su momento de demanda. Es una relación triangular
entre la empresa usuaria que demanda a la empresa de servicios eventuales y esta otorga al trabajador eventual.
Cómo funciona una empresa de servicios eventuales
Una vez que la empresa usuaria le indique las necesidades y requisitos para cubrir los puestos temporales la
empresa de servicios eventuales debe comenzar el proceso de selección y encontrar a los trabajadores
adecuados para las tareas con las especificaciones planteadas.

9. Jurisprudencia que regula el accionar de las empresas de servicios eventuales
• Ley 21.297, que modifica la ley de contrato de trabajo en el artículo 29
Los trabajadores son empleados directos de quien utiliza sus servicios y las empresas
contratantes son solidariamente responsables de las obligaciones laborales y fiscales, excepto las
empresas reconocidas por el ministerio de trabajo.
• Decreto 1455/85
Establece La regulación de las empresas de servicios eventuales y sus restricciones conforme a lo
establecido en la ley de contrato de trabajo.
• Ley 24.013 artículos 75 a 80
Modificó el artículo 29 de la ley de contrato de trabajo e incorporó el artículo 29 bis, que
estableció pautas y requerimientos para que las empresas de servicios eventuales sean
habilitadas.
• Decreto 342/92 artículo 2
Es la reglamentación de los artículos 75 a 80 de la ley 24.013 que prevé la realización de la
disposición de terceras personas cuando no pueda preverse un plazo de finalización de contrato.
Nos concentraremos en la ley 24.013 artículos 75 a 80 y el decreto reglamentario 1694/06 que
regula todo el accionar de las empresas de servicios eventuales.

10. Tipos de trabajadores eventuales
Dentro de una empresa de servicios eventuales podemos encontrar dos tipos de trabajadores
• Permanentes continuos: son trabajadores que desempeñan sus tareas en la empresa misma, no son
destinados a empresas usuarias, sino que su tarea se desempeña en la misma empresa de servicios eventuales,
estos trabajadores deben ser contratados por la modalidad permitida en la ley de contrato de trabajo y su
función debe desempeñarse sin excepción dentro de la agencia u otras sedes de la misma (por plazo
indeterminado, por plazo determinado, por temporada, por equipo).
• Permanentes discontinuos: estos son trabajadores que desempeñan sus tareas dentro de la empresa de
servicios eventuales u otras sedes, pero se rigen bajo la modalidad del contrato eventual, o bien los trabajadores
que son asignados a las tareas de las empresas usuarias.

11. Regulaciones del decreto 1694/06
• Artículo 5
Expresa que los trabajadores permanentes discontinuos se rigen por las siguientes normas
• Se les debe asignar servicios en un periodo de 45 días corridos o 90 días alternados en un año aniversario.
• El destino que se asigne podrá comprender otra actividad o convenio colectivo de trabajo, sin que disminuyan
los derechos correspondientes del trabajador.
• El nuevo destino del trabajador puede modificar el régimen de horario, pero no está obligado a aceptar un
puesto nocturno o insalubre sin haber aceptado uno anterior, ya sea a tiempo parcial o total.
• En lugar de prestación de servicios no debe comprender un radio mayor a 30 km del domicilio del trabajador.
• Durante el período de suspensión la empresa de servicios eventuales debe notificar por telegrama o carta
documento el nuevo destino laboral, con nombre y domicilio de la empresa usuaria donde se prestarán los
servicios, la categoría laboral, la remuneración y el horario.
• Pasado el periodo de suspensión sin asignación de servicios al trabajador este podrá considerarse despedido
sin causa y preaviso, pudiendo acceder al pago de las indemnizaciones correspondientes, con previa intimación
fehaciente en 24 horas denunciando el contrato.
• En caso de asignarle tareas y que el trabajador no se presente en 48 horas, la empresa de servicios eventuales
podrá denunciar el contrato de trabajo en términos y condiciones de la ley de contrato de trabajo.

12. • Artículo 6
Expresa las causas por las que una empresa de servicios eventuales le puede brindar trabajadores a una empresa
usuaria
• Por ausencia del trabajador permanente en un período de licencias o suspensiones legales o convencionales
durante el período de extensión, a excepción de subvenciones por huelga o por fuerza mayor (falta o disminución
de trabajo).
• El incremento en la actividad de la empresa usuaria que demande ocasionalmente más trabajadores.
• Cuando se deba organizar o participar en congresos, conferencias, ferias, exposiciones o programaciones.
• Para la ejecución de tareas, no realizables por el personal regular de la empresa usuaria, que sea de prevención
a los accidentes, por seguridad, reparación de equipos instalaciones o edificios que haga peligrar a trabajadores o
terceros.
• Cuando por necesidad extraordinaria o transitoria se deben cumplir tareas ajenas para la habitualidad de la
empresa usuaria.
De no cumplirse con estas previsiones se dará lugar a la aplicación del artículo 25 y sanciones del artículo 20 inciso
B (multa gradual entre 1% y el 4% de garantías que debieran tener constituidas en el momento).
Dentro de lo que es la contratación eventual hay dos límites inevitables para la proporción de trabajadores
eventuales, establecidos en el artículo 7 del decreto; el primero se refiere al número de trabajadores eventuales y el
número de trabajadores permanentes, en la empresa usuaria deben de ser proporcionalmente razonables; en
segundo lugar, la temporalidad, la extensión adecuada de los servicios eventuales que brindará al trabajador en la
empresa usuaria.

13. • Artículo 12
Este artículo establece que las obligaciones derivadas del régimen de seguridad social deben ser pagadas
por la empresa usuaria, mientras que las empresas de servicios eventuales abonan el recibo de haberes
junto con las cuotas sindicales y de obra social, aportes empresariales y retenciones, siempre conforme al
convenio colectivo de trabajo que aplique en la actividad del trabajador desarrollada en la empresa
usuaria.
Se declaran nulos todos los contratos que signifiquen violaciones a lo dispuesto en las normas y artículos
antes nombrados dispuesto con la ley de contrato de trabajo artículo 14 por simulación y fraude

14. Ley de contrato de trabajo artículo 99
 “Cualquiera sea su denominación, se considera que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del
trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos
en vista por este, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y
transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la
finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y
termina con la relación de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el
trabajador. El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su
aseveración”.
 El contrato eventual administra trabajadores de puestos para circunstancias excepcionales para resultados
concretos y temporales de la empresa usuaria. Puede estar dirigido a cubrir el puesto de trabajadores
permanentes por licencias o convencionales, que requieren reserva de puesto, en ese caso se debe indicar el
nombre del trabajador reemplazado y si una vez que se reincorpore el trabajador eventual dejará de prestar
servicios, o si de lo contrario pasará a un contrato por tiempo indeterminado.
 En caso de que el objeto de contratación eventual sean exigencias extraordinarias de la empresa usuaria se debe
aclarar exactamente el motivo que justifique la causa de la contratación y la duración, que no puede exceder de 6
meses en un año o un año en tres años, que pueden ser discontinuos. El plazo se vence y automáticamente se
convierte en un contrato por tiempo indeterminado, aunque esté justificado.
 En estos contratos no hay necesidad de preaviso al trabajador, solo se le informa que se terminó la actividad del
contrato y no devenga derechos indemnizatorios por la misma.

15. Habilitación de una empresa de servicios eventuales
Para que una empresa de servicios eventuales pueda funcionar debe cumplir con especificaciones estipuladas en la
ley 24.013 artículos 75 a 80 y el decreto reglamentario 1694/06.
• Artículo 77 ley 24.013
Las empresas de servicios eventuales deben constituirse exclusivamente como personas jurídicas y tener un objeto
único, solo debe mediar en la contratación de trabajadores eventuales.
• Artículo 78 ley 24.013
Están en obligación de otorgar una garantía de una suma de dinero o valores, además de una fianza real, los montos
montos se determinan por la reglamentación.
• Artículo 79 y 80 de la ley 24.013
Son autorizadas por el ministerio de trabajo empleo y seguridad social para funcionar y se les otorga una licencia
especial, si hay alguna violación o incumplimiento a la ley y reglamentos se aplican sanciones, clausuras o
cancelaciones de habilitación aplicadas por la autoridad de aplicación, de ser inhabilitada no se le devolverá la
garantía y con ella se solventarán gastos laborales de trabajadores y organismos de seguridad social, lo restante se
destina al fondo nacional de empleo.

16. • Artículo 14 decreto 1694/06
Para gestionar su habilitación en el ministerio de trabajo empleo y seguridad social deberán presentar los requisitos indispensables
• Un capital mínimo de 100 sueldos básicos mensuales de personal administrativo.
• Documentos constitutivos de la sociedad y de la designación de los responsables legales según el tipo societario.
• Declarar áreas geográficas dentro de la que se prestarán los servicios eventuales.
• Domicilio de la central, locales, oficinas y sucursales.
• Inscripciones impositivas y de seguridad.
• Acreditación de seguros de vida obligatorio.
• Constituir garantías expresadas en el artículo 78 de la ley 24.013.
• Constituir domicilio en la sede de administración en la que surtirá efectos de los trabajadores, empresas usuarias, la autoridad de aplicación y demás organismos
fiscales y de seguridad social.
• Artículo 3 decreto 1694/06
Deben colocar destacadamente la aclaración de que son una empresa de servicios eventuales y su número de habilitación en cualquier tipo de publicidad o
documentación, folleto, tarjeta o contratos con trabajadores y empresas usuarias.

17. Condenan solidariamente a Felfort y a empresa de servicios eventuales por fraude laboral
En este escenario, es importante destacar que la ley no prohíbe este tipo de contrataciones, sino que,
contrariamente, las fomenta siempre y cuando el empleador cumpla con toda la normativa laboral y previsional
vigente.
La actividad que desarrollan las empresas de servicios eventuales se basa en la selección de trabajadores,
contratados bajo una figura conocida como "permanentes discontinuos". Estas firmas los insertan en compañías
usuarias (clientes) para que realicen tareas por un período de tiempo.
En la práctica, determinar cuánto durará efectivamente esa eventualidad es un problema en sí mismo. Mientras las
compañías de servicios eventuales -generalmente- entienden que no se puede establecer un lapso determinado, en la
Justicia ya se advierte una tendencia a considerar que el máximo de duración de estas contrataciones es de seis
meses dentro de un mismo año. Y es en función de este criterio que los magistrados suelen resolver los reclamos
laborales que llegan a sus manos.
la Cámara laboral entendió que, pese a que la empleada -que se consideró despedida- estaba registrada
hubo fraude laboral.

18. Sostuvo, que se trató de una cesión temporaria de trabajadores propios, por parte de una empresa de
servicios eventuales, para cubrir tareas en una firma usuaria de los mismos. De esta forma, consideró que
existía una relación de dependencia encubierta entre la dependiente y esta última compañía, por lo que
ordenó el pago de una indemnización por despido sin causa.
Relación fraudulenta:
La empleada trabajaba para la empresa de servicios eventuales Bayto. Esta firma derivó a la dependiente para
prestar servicios en la compañía "La Delicia Felipe Fort", más conocida como Felfort.
Tras ocho meses, el fabricante de chocolates le negó el ingreso a su puesto de trabajo.
Por ese motivo, la dependiente envió un telegrama donde intimaba a que se regularizara su relación laboral.
No obstante, luego de un intercambio telegráfico, la empleada se consideró despedida.
Felfort adujo que la producción de la empresa es variable y que, por esta razón, había recurrido a la
contratación de personal eventual para cubrir períodos de mayor demanda.
En tanto, Bayton indicó que la reclamante se encontraba vinculada a ella a través de un contrato de trabajo
permanente discontinuo.

19. En consecuencia, el juez de primera instancia decidió hacer lugar al reclamo de la dependiente, por lo que ordenó
que se le abonara una indemnización por despido sin justa causa y, además, las multas por empleo no registrado,
basándose en el plenario "Vázquez".
En dicha sentencia, la Justicia estableció que: "Cuando de acuerdo con el primer párrafo del artículo 29 LCT se
establece que el trabajador ha sido empleado directo de la empresa usuaria de sus servicios, procede la
indemnización prevista en el artículo 8 de la Ley 24.013 aunque el contrato de trabajo haya sido inscripto solamente
por la empresa intermediaria".
En virtud del fallo, ambas demandadas apelaron la sentencia. Con este propósito, pusieron énfasis en el supuesto
carácter eventual de las tareas desarrolladas por la trabajadora y Felfort sostuvo que fue la agencia de servicios
eventuales su real empleadora.
Para los jueces, las apelaciones no estaban lo suficientemente argumentadas como para revertir la sentencia. En ese
sentido, los magistrados señalaron que "el principio general del artículo 90 de la LCT establece que el contrato de
trabajo se entiende celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes
circunstancias:

20. a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen".
En tanto, el artículo 99 del mismo cuerpo legal, indica que "se considerará que media contrato eventual cuando la
actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador, para la satisfacción de resultados concretos, en
relación a servicios extraordinarios determinados de antemano, o exigencias extraordinarias y transitorias de la
empresa, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización de un contrato".
De esta forma, correspondía al empleador probar que el contrato era por un plazo determinado mientras que los
jueces debían analizar la realidad, por sobre las formas que las partes le hubiesen dado al mismo.
Los magistrados indicaron que, en este caso, se trató de una cesión temporaria de trabajadores propios -que realiza una
empresa constituida exclusivamente a tal fin- para cubrir tareas en empresas usuarias que requieren empleados
eventuales.
Es decir, por un contrato comercial entre ambas empresas, la primera facilitaba a la segunda un trabajador propio, con
miras a cubrir necesidades inherentes a su ciclo de producción y por el tiempo que se extendiera la eventualidad a
afrontar. Los testigos dieron cuenta de que el fabricante de chocolates recurría reiteradamente a esta modalidad, sin
reunir los requisitos necesarios para poder valerse de ella. "Se trata, entonces, de un típico caso de intermediación,
ocasión en la que el artículo 29 mencionado señala que dichos trabajadores serán considerados empleados directos de
quien utilice sus servicios, y ambas empresas resultan solidariamente responsables"

21. Capitulo 4: responsabilidad respecto a la relación laboral
Responsabilidad del empleador:
El empleador es quien contrata al empleado debiendo garantizar de manera permanente un
estado de bienestar laboral a favor de sus trabajadores. También dentro del establecimiento
debe contar con los medios y condiciones que protejan la vida, la salud y el bienestar de los
trabajadores.
El empleador asumirá las consecuencias económicas, legales y de cualquier otra cuestión ya
sea que se trate de un accidente, enfermedad o falta en los deberes del empleador.
Definición de responsabilidad solidaria:
La responsabilidad solidaria de acuerdo al artículo 29 de la ley de contrato de trabajo dice que
los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las
empresas serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación.

22. Encuadre jurídico: la responsabilidad de las empresas de servicios eventuales
En la actualidad es habitual el uso de las empresas de servicios eventuales como
intermediarias en la contratación de trabajadores para labores que no cubren la eventualidad.
En este tipo de empresas realizan una intermediación fraudulenta por medio de estas
empresas aprovechándose de obtener beneficios con respecto a muchos trabajadores ya que
se encuentran contratados bajo la modalidad eventual y que no tienen conocimiento del
engaño y de sus derechos.
Se considera fraude laboral cuando el empleador se apodera el aspecto de una empresa en el
artículo 5 de la ley de contrato de trabajo. En este caso el empleador puede tomar la apariencia
de un falso empresario que recluta personal para designar a empresas verdaderas disimulando
que es una empresa que es contratada por otra para hacer determinada tarea en dicha
organización.
La responsabilidad laboral para la contratación de personal a través de empresas de servicios
eventuales es regulada por la ley de contrato de trabajo n° 20.744, ley nacional de empleo n°
24.013 y sus decretos reglamentarios 342/92, 951/99 y su nueva regulación el decreto 1694/06
que dice que las empresas dedicadas a la prestación de servicios eventuales en los artículos
68 al 74 de acuerdo a lo establecido con la ley de contrato de trabajo (t.o 1976).

23. Art 70: Controles personales.
Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección de los bienes
del empleador deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse
con discreción y se harán por medios de selección automática destinados a la totalidad del
personal.
Los controles del personal femenino deberán estar reservados exclusivamente a personas de
su mismo sexo.
Art 72: Verificación.
La autoridad de aplicación está facultada para verificar que los sistemas de control empleados
por la empresa no afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad del trabajador.
Art. 73: Prohibición. Libertad de expresión.
El empleador no podrá, ya sea al tiempo de su contratación, durante la vigencia del contrato o
con vista a su disolución, realizar encuestas, averiguaciones o indagar sobre las opiniones
políticas, religiosas, sindicales, culturales o de preferencia sexual del trabajador. Este podrá
expresar libremente sus opiniones sobre tales aspectos en los lugares de trabajo, en tanto ello
no interfiera en el normal desarrollo de las tareas.
Art. 5°: Empresa-Empresario.
A los fines de esta ley, se entiende como “Empresa” la organización instrumental de medios
personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines
económicos o benéficos.
A los mismos fines, se llama “Empresario” a quien dirige la empresa por sí, o por medio de
otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la
participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la “Empresa”.

24. LEY NACIONAL DE EMPLEO. Normas reglamentarias.
Art 3º: La empresa de servicios eventuales podrá asignar trabajadores a las usuarias contado
el requerimiento de la segunda tengan por causa alguna de las siguientes circunstancias:
a) En caso de ausencia de un trabajador permanente, durante el período de ausencia.
b) En caso de licencias o suspensiones legales o convencionales, durante el período en que
se extiendan, excepto cuando la suspensión sea producto de una huelga o por fuerza mayor,
falta o disminución de trabajo.
c) En caso de incremento en la actividad de la empresa que requiera, en forma ocasional y
extraordinaria, un mayor número de trabajadores.
d) En caso de organización de Congresos, Conferencias, Ferias, Exposiciones o
Programaciones.
e) En caso de un trabajo que requiera ejecución inaplazable para prevenir accidentes, por
medidas de seguridad urgente o para reparar equipos del establecimiento, instalaciones o
edificios que hagan peligrar a los trabajadores o a terceros, siempre que las tareas no puedan
ser realizadas por personal regular de la empresa usuaria.
f) En general, cuando atendiendo a necesidades extraordinarias o transitorias hayan de
cumplirse tareas ajenas al giro normal y habitual de la empresa usuraria.

25. FALLO FELICIANO CELESTE CONTRA WALMART SRL
SENTENCIA 08/09/2020 EXPEDIENTE 424/16
Feliciano alega trabajar directamente con la empresa Walmart sin estar debidamente registrada y sin ser avisada que el
contrato sería de manera eventual en las instalaciones, así como no se le fue acreditado el salario por parte de la
empresa, no poseer documentación que acredite que la relación este en esas bases y condiciones. Dice desconocer el
acuerdo de la empresa de servicios eventuales para con Walmart. También alega que su prestación fue contratada para
los servicios en el supermercado Walmart y terminó prestándolos en un local de changomas. La demandante acusa
despido sin previo aviso cuándo se debía de un contrato por tiempo indeterminado.
La empresa Walmart se defiende con la necesidad extraordinaria de personal indudable por el acontecimiento del black
friday con el aumento de público y la demanda comercial de productos en changomas, local de dependencia. Walmart
alega estar debidamente registrado como empresa usuaria de la empresa de servicios eventuales, Cotecsud SASE,
acreditando responsabilidades fiscales y de seguridad social. Está correctamente registrado en la AFIP el contrato con
Feliciano como empresa usuaria y contrato eventual, con registro de la trabajadora con ingreso y salida y motivo
extraordinario del contrato.
La empresa de servicios eventuales Cotecsud SASE está debidamente inscrita y habilitada como empresa de servicios
eventuales por el ministerio de trabajo, posee correcta inscripción de la empleada con fecha de ingreso y egreso del
servicio eventual, así como el pago de haberes y las retenciones efectuadas por la empresa usuaria. Se contrata a la
trabajadora Feliciano como trabajadora por tiempo indeterminado con prestación discontinua en los servicios eventuales,
así como lo fue el servicio como cajera en el local de dependencia de Walmart (local changomas), se presentaron libros
de sueldos y jornales que acreditan las prestaciones de servicios y los debidos registros en la AFIP en casa eventualidad.

26. Se desestimó la acusación de la demandante ante la empresa Walmart, dado que todas las
evidencias demuestran la clara modalidad de contratación de servicio eventual que hubo
por parte de la empresa usuaria hacia la empresa Cotecsud, demostrando esta segunda
toda la documentación con el registro correspondiente de la trabajadora como empleada
eventual así como también demostrado los registros de la empresa Walmart para el
momento de la contratación por la necesidad extraordinaria de personal por el aumento de
demanda del black Friday.