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Curso de
Legislación
Laboral
Contrato de Trabajo,
elementos Constitutivos
del Vínculo Laboral
Sujetos de la Relación Laboral
EL TRABAJADOR EL EMPLEADOR
Todo aquel sujeto que se
compromete a prestar personal y
directamente sus servicios a favor
de un empresario, a cambio de una
remuneración, en un régimen de
ajenidad y bajo la dirección jurídica
de este último
Aquella persona física, jurídica
o comunidad de bienes que
son acreedores de los
servicios que los trabajadores
le brinden.
Fuente: Jorge Toyama Miyagusuku. (2020). “El derecho individual del trabajo en el Perú.”
Atendiendo a una interpretación
de los artículos correspondientes
de la LPCL (artículos 4, 5, 6 y 9)
Lo más cercano a su definición
esta en el Artículo 9° de la LPCL
que encauza el ejercicio del poder
de dirección que el empleador
ejerce sobre sus trabajadores
El Contrato de Trabajo
Es un acuerdo de voluntades
entre el trabajador y el empleador
para la prestación de servicios
personales y subordinados bajo una
relación de ajenidad
Prestación
Personal
Fluye de un contrato de
trabajo es una
obligación
personalísima –intuito
personae– y no puede
ser delegada a un
tercero
Remuneració
n
obligación del
empleador de pagar al
trabajador una
contraprestación,
generalmente en
dinero, a cambio de la
actividad que este pone
a su disposición
Subordinació
n
Elemento para
establecer la existencia
de un vínculo laboral,
presencia de las
facultades de dirección,
fiscalización y sanción
que tiene el empleador
frente a un trabajador
Entonces, ¿De que se trata
el Elemento de Ajenidad?
Presencia de régimen
de ajenidad –un
contrato por cuenta
ajena, es decir, un
trabajo prestado para
otra persona.
El Elemento de la Ajenidad en los Contratos de Trabajo
La ajenidad concurre cuando concurren las circunstancias
siguientes:
1) Los frutos del trabajo pasan ab initio a la empresa, que asume la
obligación de retribuir dichos servicios que están garantizados.
2) No se ha probado que el demandante asuma riesgo empresarial
de clase alguna.
3) Tampoco se ha acreditado que realice una inversión en bienes
de capital relevante, pues la inversión que constituye elemento
esencial de la actividad contratada se entrega directamente por la
demandada.
El trabajador no responde de
su buen fin asumiendo el
riesgo y ventura del mismo.
Tribunal Supremo de España señaló que la relación existente entre un repartidor y las empresas
de delivery son de naturaleza laboral, ya queexiste elementos de dependecia y ajenidad
No
Productivo
Por
cuenta
propia
Forzoso
Subordinada
Autónomo
Para el derecho del trabajo, el trabajo es una ocupación pero con determinadas características:
¿Qué noción de trabajo interesa al Derecho del Trabajo?
Locación de
servicios
Se regula por el Código
Civil
Autonomía en el servicio
Contrato de
Trabajo
Se regula por sus
propias normas
Subordinación al
Empleador
En ambos casos hay prestación personal y remunerada o retribuida, el rasgo que distingue a un
contrato del otro es la SUBORDINACIÓN.
¿Qué sucede si pese a tener un
contrato de locación de servicios,
yo acojo rasgos del CT?
Aplicamos el principio de “primacía de
la realidad”
¿Cuál es la diferencia entre la Contratación Laboral y la
Contratación Civil?
El acreedor de los servicios
es denominado
“comitente” y quien los
presta es llamado
“locador”.
Los sujetos son el
“empleador” y el
“trabajador”
El contrato de “cuarta-quinta”
En estos casos, nos encontramos frente a las denominadas “zonas grises”, donde resulta difícil
establecer la existencia de una relación laboral.
En esta figura el empleador no está obligado a reconocer ningún pago
de beneficios sociales al locador, sin embargo se debe sustentar su
aplicación documentos y medios de prueba fehacientes que acrediten la
realización de la prestación sin subordinación.
El literal e) del artículo 34° del TUO de la Ley del Impuesto a la Renta, señalando
que serán consideradas rentas de quinta categoría los ingresos obtenidos como
consecuencia de un trabajo prestado de forma independiente mediante un
contrato de locación de servicios y que sea desarrollado en un lugar y horario
designado por la empresa.
Puede ser utilizado cuando se contrata profesionales especializados en
determinada área profesional y se requiere sus servicios no personales,
realizando actividades que de beneficio a la empresa, asistiendo o no a la misma
como podrá ser el caso de un auditor, abogado o ingeniero especializado en una
actividad que no forme parte de la actividad principal de la empresa que lo
contrata.
TIPOS DE ACTIVIDADES
(i) Las actividades empresariales se clasifican en base a 2 criterios: naturaleza y
duración.
Por su naturaleza
Las labores pueden ser principales o complementarias
Por su duración
Las labores pueden ser permanentes o temporales
(ii) De la combinación de los tipos de actividades se obtiene lo siguiente:
Complementarias y temporales
Complementarias y permanentes
Principales y temporales
Principales y permanentes
(iii) Cada una de las combinaciones antes mencionadas es un espacio para la
contratación laboral directa e indirecta.
ACTIVIDADES EMPRESARIALES
Permanentes
Temporales
Principales Complementarias
Contratación indefinida
Tercerización de servicios
Contratación a tiempo parcial
Convenios formativos
Contratación temporal
Intermediación laboral
Contratación a tiempo parcial
Convenio formativos
Intermediación laboral
Encargo integral a tercero
Contratación a tiempo parcial
Convenios formativos
Contratación temporal
Intermediación laboral
Encargo integral a tercero
Contratación a tiempo parcial
Contratación civil
Convenios formativos
Contratación
Laboral
Contratación Directa
Laboral
Plazo
Indeterminado,
Plazo Fijo (sujeto a
modalidad), Tiempo
Parcial
Modalidad
Formativa
Capacitación Laboral
Juvenil, Practicas Pre-
Profesionales y
Profesionales
Contratación
Indirecta
Cooperativas de
Trabajadores
Empresas de Servicio
Especializado
¿Qué tipos de Contratación laboral existen?
Tiene fecha de inicio pero no de
extinción.
Puede ser verbal o escrito.
Goza de una presunción legal.
Sólo se le puede poner fin por una
causa justa una vez concluido el
periodo de prueba.
Contratación a Plazo
Indeterminado
Solo pueden celebrarse por excepción.
Requieren la configuración de una
causa objetiva.
Por escrito siempre. Gozan de todos
los beneficios laborales mientras el
contrato esté vigente.
Contratación a Plazo
Fijo
Modalidad
General
Modalidad
específica
Descripción Duración Máxima
Temporal
Inicio o incremento de actividad
Inicio de actividad, establecimiento o
nuevo servicio.
Incremento de actividades ya
existentes.
3 años
Necesidad de
mercado
Incremento coyuntural e imprevisible
originado por variaciones del mercado
5 años
Reconversión
empresarial
Reorganización de actividades por
causas tecnológicas, productivas,
organizacionales, etc.
2 años
Accidental
Ocasional
Razones transitorias diferentes de
actividad habituales
6 meses al año
Suplencia
Reemplazo de trabajador titular con
suspensión (perfecta o imperfecta)
Retorno titular
Emergencia
Caso fortuito o fuerza mayor
(imprevisibles, irresistible e inevitable)
Fin de obras
Obra o servicio
Obra determinada o servicio específico
Un servicio concreto u obra
determinada
05 años.
Intermitente
Necesidades permanentes pero
discontinuas (no cíclicas, no
determinables)
No plazo
Temporada
Necesidades permanentes en ciertas
épocas del año (cíclicas,
predeterminadas)
No plazo
Clasificación de Contratos Sujetos a Modalidad
Por la duración de la
Jornada
Contrato a tiempo
Completo
Jornada legal máxima (08hrs diarias
o 48 hrs semanales)
Jornada ordinaria de trabajo, diaria
o semana que supere las 04hrs.
Diarias.
Contrato a Tiempo
Parcial
Siempre que no superen las 4hrs
diarias de labor o en promedio
laboren menos de 4hrs a la semana
No CTS. Gratificaciones legales en
forma proporcional. No hay mucha
estabilidad en el empleo
En caso laboren 4 o más horas
tienen derecho a la RMV
Principios del Derecho
Laboral y su Aplicación en
la Gestión Laboral de los
R.R.H.H.
Principio Protector
Este principio tiene como finalidad el
respeto de la dignidad de la persona
humana en el ámbito laboral (Art. 1 C.)
Se busca impedir que quienes se desempeñan
bajo la dependencia jurídica de otros sean
víctimas de abusos.
Autonomía de la
volundad
vs
In dubio
pro
operario
Norma
más
favorable
Condición
más
beneficiosa
Normas imperativas
de derecho laboral
Este principio se divide en aplicación de 3 diferente reglas:
Principio Protector – Regla de “in dubio pro operario”
La aplicación de esta norma solo podrá darse en el caso que una norma pueda ser
interpretada en varios sentidos, en cuyo caso debe escogerse la interpretación que más
favorezca al trabajador, sea extendiendo un beneficio o restringiendo u perjuicio.
¿Qué es lo que busca
resolver esta regla?
Se trata de una
duda de derecho
Un pequeño ejemplo:
Respecto de la asignación familiar, este derecho otorga a los trabajadores que tienen hijos el 10% del mínimo vital
mensual. Pero, ¿qué pasa si un trabajador laboró un día o diez días o quince días? Hay discusión si le corresponde,
por cada día, un treintavo de la asignación familiar o el 100% de la asignación familiar. La ley no es clara.
Entonces, en casos donde la ley no es clara se escoge la interpretación más favorable al trabajador, que en este
caso sería la asignación familiar completa, aunque haya laborado, uno, dos o tres días. Se escoge la interpretación
más favorable al trabajador que es el 100% de la asignación familiar. Así resuelve, por ejemplo, la Autoridad de
Trabajo.
Conservación de
condiciones e origen
unilateral, convencional,
contractual y legal.
Según esta regla, en caso de que haya más de una norma – o régimen normativo – aplicable a una misma
situación jurídica, por temas de contradicción o de divergencia, se opta por aquella que sea más favorable
para el trabajador– así la jerarquía sea distinta.
Principio Protector – Regla de la norma más favorable
Supone la existencia de una situación concreta anteriormente reconocida y determina que
tal condición debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador.
Principio Protector – Regla de la condición más beneficiosa
La aplicación de
esta regla puede
generar varios
supuestos:
La aplicación de nuevas
normas no debe disminuir
los derechos preexistentes.
Principio de Irrenunciabilidad de Derechos Laborales
La imposibilidad que tiene el trabajador para abandonar
unilateral e irrevocablemente un derecho contenido en una norma imperativa
¿Qué busca este principio?
Busca evitar que el trabajador acepta la
imposición por parte del empleador de
determinadas condiciones lesivas a sus derechos
laborales solamente para conseguir o continuar
un derecho.
Prohíbe también que los actos de
disposición del trabajador, como titular
de un derecho, recaigan sobre normas
taxativas y sanciona con la invalidez la
transgresión de esta pauta.
Derecho Proviene de: Titular del Derecho Sujeto que dispone
Principio
Irrenunciabilidad
Efecto
Ley Trabajador Trabajador Opera Invalidez
Ley Trabajador Organización Sindical No opera Invalidez
Ley Organización Sindical Organización Sindical Opera
Invalidez
Convenio Colectivo Trabajador Trabajador Opera
Invalidez
Convenio Colectivo Trabajador Organización Sindical No opera Validez
Convenio Colectivo Organización Sindical Organización Sindical No opera Validez
Convenio Colectivo Trabajador Trabajador No opera Validez
Convenio Colectivo Trabajador Organización Sindical No opera Validez o Invalidez
Inspirado en el cuadro sobre el Principio de Irrenunciabilidad de Derechos Laborales – Javier Neves - 2018
Principio de continuidad de la relación
laboral
La tendencia a dar prioridad a los contratos a duración
indeterminada.
La utilización fraudulenta de modalidades de contratación
a plazo fijo hace que se terminen por convertir en
contratos a duración indeterminada.
La posición de imposibilidad que tiene el empleador de
poner fin al contrato de trabajo salvo por causa justa
relacionada con la conducta del trabajador o la capacidad
del trabajador.
La alternativa de ampliación para realizar novaciones
objetivas o subjetivas del contrato sin que se deba
culminar con el mismo necesariamente.
1.
2.
3.
4.
¿Cuáles son las
manifestaciones del principio
de Continuidad de la
Relación Laboral?
Cuando se produzca una discrepancia entre lo señalado en documentación material y lo
que realmente sucede en los hechos, deberá predominar siempre estos últimos.
En un inicio, su aplicación era posible únicamente en sede judicial. Actualmente, también
es posible en sede administrativa.
Este principio se aplica para toda clase de discrepancias entre lo que se señala por escrito
y lo que ocurre en la realidad.
Principio de la Primacía de la Realidad
Hechos
La empresa establece un horario de
trabajo para el vigilante. Asimismo,
dadas las reiteradas tardanzas del
vigilante se le impone una sanción.
Consecuencia: Por el principio de primacía de realidad la locación de servicios se
desnaturaliza y pasa a ser tratada como una relación laboral.
Pongamos un ejemplo:
Se suscribe un contrato de
locación de servicios con un
vigilante independiente para
que se encargue de la
seguridad de una empresa.
En documentos
Principio de la igualdad de trato y no discriminación
En el plano específico del Derecho Laboral, el articulo 26 numeral 1 de la Constitución Política del Perú,
prevé el principio de igualdad de trato al señalar que, en toda relación laboral se respeta el principio de
igualdad sin discriminación.
STC 05652-2007-PA/TC (Caso Gambini
Vidal)
Discriminación en razón del sexo.
STC 0895-2001-AA/TC (Caso
Rosado
Adanaque
Discriminación en razón de la religión y
limitación al ius variandi del empleador.
STC 01059-2009-AA/TC (Caso
Chabaneix Cunza)
Discriminación INDIRECTA en razón
del
sexo.
No debemos olvidar que el alcance de protección de este principio se presenta también antes del contrato
de trabajo
Obligaciones Contraídas por el Estado
De conformidad con lo dispuesto en el Articulo 2° y 3° del
Convenio N° 111 de la OIT, el Estado Peruano se ve
obligado a formular y llevar a cabo una política nacional
que promueva la igualdad de oportunidades de trato en
materia de empleo y ocupación, esto con el objeto de
eliminar cualquier discriminación.
Asume 6 Obligaciones
Tratar de obtener la cooperación de las organizaciones de empleadores y de trabajadores y
de otros organismos apropiados a la tarea de fomentar la aceptación y aplicación de ella.
Promulgar leyes y promover programas educativos que por su índole puedan garantizar su
aceptación y cumplimiento.
Derogar las disposiciones legislativas y modificar las disposiciones y practicas administrativas
que sean incompatibles con ella.
Llevarla a cabo en lo que concierne a empleos sometidos directamente al control directo de
una autoridad nacional.
Pueden ser
criterios de
discriminación:
“RAZA”
“ASCENDENCIA
NACIONAL”
“SEXO” “RELIGIÓN”
“ORIGEN
SOCIAL”
“OPINIÓN
POLÍTICA”
Gestión de las
Compensaciones
Compensaciones Contraprestativas
Este grupo de complementos o suplementos se relaciona con la prestación
laboral, pero no suele corresponder a la prestación ordinaria del trabajador,
pues tiende a compensar la anormalidad o el carácter extraordinario
o el esfuerzo del trabajador.
Ejemplo:
La empresa IMPORTACIONES SAC, planea hacer la entrega de un "bono
productividad max", ello, como parte del plan de gestión propuesto por el Área de
Recursos Humanos, la finalidad del mismo es incentivar a sus trabajadores, en caso
logren alcanzar las metas propuestas por la Compañia, respecto a las ventas que se
registren durante el mes de mayo.
Esta compensación tiene el objetivo de reconocer el especial compromiso y
diligencia en la ejecución de las funciones de los trabajadores, independientemente
del monto de remuneración que perciban.
Pretende reconocer
dedicación y/o la
cabal prestación de
servicios del
trabajador
VALOR AGREGADO
Suelen
denominarse
también "Bono" o
"Bonificaciones"
trabajo
en
altura
servicios
nocturnos
bonificaciones
por toxicidad
asignaciones por
puntualidad o
asistencia
Gestión y Objetivos de las Compensaciones en las empresas
Existen cuatro puntos importantes que los profesionales responsables de la política
de compensaciones de una empresa deben tomar en cuenta para servir mejor a los
objetivos de su organización
Diseño del Sistema de Compensaciones
Hay una serie de obligaciones que debemos cubrir en el desarrollo de cualquier politica salarial:
Contar con
cuadros de
categorías y
funciones
1
Contar e
informar la
política salarial
2
Sustento
objetivo de
diferencias
salariales y
ascensos
3
Capacitaciones
sin
discriminación
Prohibición de
no renovar
contrato por
embarazo o
lactancia
4 5
Hay una serie de principios y metodologías para retribuir de forma equitativa el presupuesto destinado
al personal de una empresa. La valoración que se realiza para retribuir a una persona depende de sus
méritos y eficacia en el trabajo.
Es la estructura organizacional que
determina el pago y los beneficios que
recibirá cada empleado de acuerdo a la
función que desempeñen dentro de tu
empresa.
Jerarquización de las categorías en
base a su valoración y necesidad de la
actividad económica
Descripción general de los puestos de
trabajo que justifica su agrupación en
una categoría
Tener en cuenta:
Tipos de Compensaciones Laborales
INCENTIVOS
COMPENSACIÓN
BONIFICACIONES
Se trata de una relación de genero y
especie, dentro de las
compensaciones podemos identificar
a los incentivos y a las bonificaciones
Los incentivos, en cambio, pretenden
motivar y hacer que los empleados
den lo mejor de sí mismos
Es una estrategia de remuneración salarial efectiva
que estimula la productividad y el bienestar. Están
fundamentadas en el especial esfuerzo que hace el
trabajador cuando le asignan una función en
especial
Remuneración fija y variable
Remuneración fija
Remuneración
variable
Remuneración fija se refiere a la
contraprestación que recibe el trabajador
de forma ordinaria, la cual es previamente
fijada por el empleador.
Remuneración variable depende de varios
factores y no es constante. Ciertamente, el
monto a ser percibido
Comisionistas, destajeros
RMV (básico +
variable)
La remuneración fija se encuentra
relacionada al puesto que desempeña el
trabajador
El desempeño del trabajador no tiene
incidencia en la remuneración que percibe
Diseño de remuneraciones
Este es un método que determina cómo recibe el trabajador los pagos y otras
compensaciones por la labor realizada.
Sistema de remuneraciones
Método de
gradación previa
Método de valuación
por puntos
Método de
alineamiento
Método de comparación
de factores
Métodos para valuación de puestos
Clasifica los puestos en
niveles, clases o grados de
trabajo
Gran utilidad en empresas
con escaso personal.
Valora cada uno de los
componentes de los
puestos de trabajo y lo
plasma en una cifra
Ordena los puestos de
una empresa
valiéndose de series
formadas por cada uno
de los miembros del
comité de valuación.
Emplea el principio del
ordenamiento
considerando 5
factores
Condiciones
de Trabajo
Remuneración
Page ‹#›
I
R
LPCL (REMUNERACIÓN)
LIR (INGRESO)
Necesarias para
prestar servicio
Conceptos NO Remunerativos
Page ‹#›
Art. 19 y Art. 20 del T.U.O. de la Ley de CTS –
D.S. N° 001-97-TR
Prestaciones en especie o en dinero que no califican como
conceptos remunerativos y de acuerdo a la legislación tributaria
tampoco rentas de quinta categoría.
Es toda aquella prestación que permite la ejecución del servicio
por parte del trabajador.
Condiciones de Trabajo
1
Page ‹#›
El valor del transporte
Se trata del transporte – pasajes- o el valor de la movilidad que proporciona el
empleador para que el trabajador se traslade de su domicilio al centro de
trabajo o viceversa, pero que no califica como condición de trabajo. No
podemos incluir en este supuesto a la movilidad cuando resulta necesaria
para la prestación de servicios del trabajador.
2
Modalidades:
Servicio de taxis
Ómnibus de propiedad de
la empresa o de un
tercero contratado.
Vehículos de transporte
público.
Combustible para los
autos de los trabajadores
o de la empresa.
Importante:
Conceptos NO Remunerativos
Page ‹#›
Gratificación Extraordinaria
Cuando una empresa entrega a título de liberalidad y ocasionalmente, una
gratificación extraordinaria esta no tiene incidencia en la determinación de los
beneficios sociales ni está afecta a los tributos y aportaciones que inciden
sobre la remuneración (con excepción del IR de quinta categoría).
3
Ocasional No contraprestativo
Cada vez que pueda determinarse que la entrega de
gratificaciones – o de cualquier otro concepto de similar
naturaleza que tenga diferente denominación - no es excepcional
o infrecuente – y ello solo se logra apreciando varias “entregas”
en el tiempo, estaremos ante gratificaciones ordinarias y son
consideradas como remuneración.
CONCEPTO NO REMUNERATIVOS
Page ‹#›
Participación en utilidades legales o
convencionales
Están comprendidas en la disposición citada tanto la participación de utilidades
establecidas de manera legal como las utilidades que de manera convencional
o autónoma se entregan al trabajador la misma que se distribuye antes de la
aplicación del IR en la medida que es deducible el gasto.
4
Asignaciones personales y por festividades
Asignaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y
aquellas que sean semejante en naturaleza y las que se otorguen por
determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación
colectiva no son remuneraciones.
5
CONCEPTO NO REMUNERATIVOS
Page ‹#›
Alimentación que tenga la calidad de condición de
trabajo
Sólo la alimentación principal es remuneración.
Por otro lado, las prestaciones alimentarias (vales de alimentos) no califican
como remuneración encontrándose afectas solamente a los impuestos. Los
tickets de alimentos no califican como remuneración y se utilizan para el canje
de alimentos crudos o preparados, este es el único concepto no remunerativo
que tiene un tope expreso ( no más allá del 20% de la remuneración mensual
del trabajador ni superior a 2 RMV).
6
¿Quieres proceder con la entrega de vales? Sigue estos
pasos
Suscribir un convenio con una empresa administradora de vales.
Celebrar un convenio con el trabajador, el cual puede ser individual,
colectivo o plurindividual que contenga la regulación de los vales.
Presentar el convenio al Ministerio de Trabajo dentro del plazo de 15
días de su suscripción.
Colocar una columna aparte en planillas y boletas de pago el valor de los
vales de alimentos para que se gocen de los beneficios establecidos en
las normas vigentes y sea deducible como gasto para la determinación
del IR de tercera categoría.
1.
2.
3.
4.
IMPORTANTE: no es
posible los acuerdos de
reducción de
remuneración y entrega
de vales en su reemplazo.
CONCEPTO NO REMUNERATIVOS
Conceptos No Remunerativos: (RESUMEN)
Page ‹#›
CONCEPTO OBJETO REQUISITOS ORIGEN MONTO PERIODICIDAD
Gratificación
extraordinaria
Liberalidad Pago general
Decisión del
empleador
Razonable pago único
Asignación por
Educación
Solventar gastos educativos
del trabajador e hijos
Presentar sustento
Decisión del
empleador
Razonable mensual o anual
Asignación por
transporte
Solventar traslados al centro
laboral y retorno
Asistencia al
trabajo
Decisión del
empleador
Razonable mensual
Utilidades
Voluntarias
Liberalidad Generar utilidades
Decisión del
empleador
Razonable mensual o anual
Asignación por
festividades
Aniversario de la empresa, día
de la madre, día del padre,
fiestas patrias, navidad, etc.
Pago oportuno
Convenio
colectivo
Razonable
cuando
corresponda
Otros conceptos
Cumpleaños, matrimonio,
nacimiento, fallecimiento, etc.
Pago oportuno
Decisión del
empleador
Razonable
cuando
corresponda
Condiciones de
trabajo
Permitir y/o facilitar
prestación
de servicios
Rendición
Decisión del
empleador
Razonable mensual
Incentivos individuales y grupales
Los incentivos, monetarios y no monetarios, responden a la necesidad de
los empleadores por conducir las acciones del personal hacia propósitos
que son de su primordial interés. Los incentivos pueden ser individuales
o grupales.
INCENTIVOS
INDIVIDUALES
¿Qué entendemos por
incentivos?
INCENTIVOS
COLECTIVOS
Su finalidad es maximizar los resultados del trabajo
de un colaborador en particular
El incentivo colectivo es eficaz para fomentar el trabajo en equipo, sin
embargo, este método presenta una importante deficiencia: el sistema de
valoración de los objetivos colectivos dificulta la distinción de los empleados
que realizan el mayor esfuerzo y así recompensarles en consecuencia por su
mayor implicación.
Incentivo laboral por desempeño de
labores en jornada extraordinaria.
Incentivo por puntualidad durante el
mes de trabajo.
Incentivo por cumplimiento de metas
Incentivo por
Incentivo por cumplimiento de
metas a nivel grupal
Incentivo a la mejor sede
Aplicación de incentivos en el Sector
Publico
Los Convenios de Gestión de FONAFE (Fondo Nacional de Financiamiento de la Actividad Empresarial del
Estado)
Los Acuerdos de Gestión del MINSA (Ministerio de Salud)
Los Convenios de Administración por Resultados (CAR).
A nivel nacional, existen antecedentes de incentivos en la administración pública. Entre ellos encontramos:
Ninguno de estos incentivos está activo a la fecha, incluso algunos componentes de ellos nunca se implementaron
¿Por qué no se implementan incentivos en la
administracion publica?
Múltiples objetivos (problemas de medición): En el sector publico no hay un producto
perfectamente identificado. Generalmente, la entrega de bienes o servicios públicos
comprende diversas dimensiones
Falta de comparación: En el sector público, muchas agencias gubernamentales tienen el
monopolio de su actividad. Por ejemplo, el Poder Judicial.
Multiples dueños: Las acciones de un organismo gubernamental afectan a diversas
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  • 2. Contrato de Trabajo, elementos Constitutivos del Vínculo Laboral
  • 3. Sujetos de la Relación Laboral EL TRABAJADOR EL EMPLEADOR Todo aquel sujeto que se compromete a prestar personal y directamente sus servicios a favor de un empresario, a cambio de una remuneración, en un régimen de ajenidad y bajo la dirección jurídica de este último Aquella persona física, jurídica o comunidad de bienes que son acreedores de los servicios que los trabajadores le brinden. Fuente: Jorge Toyama Miyagusuku. (2020). “El derecho individual del trabajo en el Perú.” Atendiendo a una interpretación de los artículos correspondientes de la LPCL (artículos 4, 5, 6 y 9) Lo más cercano a su definición esta en el Artículo 9° de la LPCL que encauza el ejercicio del poder de dirección que el empleador ejerce sobre sus trabajadores
  • 4. El Contrato de Trabajo Es un acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador para la prestación de servicios personales y subordinados bajo una relación de ajenidad Prestación Personal Fluye de un contrato de trabajo es una obligación personalísima –intuito personae– y no puede ser delegada a un tercero Remuneració n obligación del empleador de pagar al trabajador una contraprestación, generalmente en dinero, a cambio de la actividad que este pone a su disposición Subordinació n Elemento para establecer la existencia de un vínculo laboral, presencia de las facultades de dirección, fiscalización y sanción que tiene el empleador frente a un trabajador Entonces, ¿De que se trata el Elemento de Ajenidad? Presencia de régimen de ajenidad –un contrato por cuenta ajena, es decir, un trabajo prestado para otra persona.
  • 5. El Elemento de la Ajenidad en los Contratos de Trabajo La ajenidad concurre cuando concurren las circunstancias siguientes: 1) Los frutos del trabajo pasan ab initio a la empresa, que asume la obligación de retribuir dichos servicios que están garantizados. 2) No se ha probado que el demandante asuma riesgo empresarial de clase alguna. 3) Tampoco se ha acreditado que realice una inversión en bienes de capital relevante, pues la inversión que constituye elemento esencial de la actividad contratada se entrega directamente por la demandada. El trabajador no responde de su buen fin asumiendo el riesgo y ventura del mismo. Tribunal Supremo de España señaló que la relación existente entre un repartidor y las empresas de delivery son de naturaleza laboral, ya queexiste elementos de dependecia y ajenidad
  • 6. No Productivo Por cuenta propia Forzoso Subordinada Autónomo Para el derecho del trabajo, el trabajo es una ocupación pero con determinadas características: ¿Qué noción de trabajo interesa al Derecho del Trabajo?
  • 7. Locación de servicios Se regula por el Código Civil Autonomía en el servicio Contrato de Trabajo Se regula por sus propias normas Subordinación al Empleador En ambos casos hay prestación personal y remunerada o retribuida, el rasgo que distingue a un contrato del otro es la SUBORDINACIÓN. ¿Qué sucede si pese a tener un contrato de locación de servicios, yo acojo rasgos del CT? Aplicamos el principio de “primacía de la realidad” ¿Cuál es la diferencia entre la Contratación Laboral y la Contratación Civil? El acreedor de los servicios es denominado “comitente” y quien los presta es llamado “locador”. Los sujetos son el “empleador” y el “trabajador”
  • 8. El contrato de “cuarta-quinta” En estos casos, nos encontramos frente a las denominadas “zonas grises”, donde resulta difícil establecer la existencia de una relación laboral. En esta figura el empleador no está obligado a reconocer ningún pago de beneficios sociales al locador, sin embargo se debe sustentar su aplicación documentos y medios de prueba fehacientes que acrediten la realización de la prestación sin subordinación. El literal e) del artículo 34° del TUO de la Ley del Impuesto a la Renta, señalando que serán consideradas rentas de quinta categoría los ingresos obtenidos como consecuencia de un trabajo prestado de forma independiente mediante un contrato de locación de servicios y que sea desarrollado en un lugar y horario designado por la empresa. Puede ser utilizado cuando se contrata profesionales especializados en determinada área profesional y se requiere sus servicios no personales, realizando actividades que de beneficio a la empresa, asistiendo o no a la misma como podrá ser el caso de un auditor, abogado o ingeniero especializado en una actividad que no forme parte de la actividad principal de la empresa que lo contrata.
  • 9. TIPOS DE ACTIVIDADES (i) Las actividades empresariales se clasifican en base a 2 criterios: naturaleza y duración. Por su naturaleza Las labores pueden ser principales o complementarias Por su duración Las labores pueden ser permanentes o temporales (ii) De la combinación de los tipos de actividades se obtiene lo siguiente: Complementarias y temporales Complementarias y permanentes Principales y temporales Principales y permanentes (iii) Cada una de las combinaciones antes mencionadas es un espacio para la contratación laboral directa e indirecta.
  • 10. ACTIVIDADES EMPRESARIALES Permanentes Temporales Principales Complementarias Contratación indefinida Tercerización de servicios Contratación a tiempo parcial Convenios formativos Contratación temporal Intermediación laboral Contratación a tiempo parcial Convenio formativos Intermediación laboral Encargo integral a tercero Contratación a tiempo parcial Convenios formativos Contratación temporal Intermediación laboral Encargo integral a tercero Contratación a tiempo parcial Contratación civil Convenios formativos
  • 11. Contratación Laboral Contratación Directa Laboral Plazo Indeterminado, Plazo Fijo (sujeto a modalidad), Tiempo Parcial Modalidad Formativa Capacitación Laboral Juvenil, Practicas Pre- Profesionales y Profesionales Contratación Indirecta Cooperativas de Trabajadores Empresas de Servicio Especializado ¿Qué tipos de Contratación laboral existen?
  • 12. Tiene fecha de inicio pero no de extinción. Puede ser verbal o escrito. Goza de una presunción legal. Sólo se le puede poner fin por una causa justa una vez concluido el periodo de prueba. Contratación a Plazo Indeterminado Solo pueden celebrarse por excepción. Requieren la configuración de una causa objetiva. Por escrito siempre. Gozan de todos los beneficios laborales mientras el contrato esté vigente. Contratación a Plazo Fijo
  • 13. Modalidad General Modalidad específica Descripción Duración Máxima Temporal Inicio o incremento de actividad Inicio de actividad, establecimiento o nuevo servicio. Incremento de actividades ya existentes. 3 años Necesidad de mercado Incremento coyuntural e imprevisible originado por variaciones del mercado 5 años Reconversión empresarial Reorganización de actividades por causas tecnológicas, productivas, organizacionales, etc. 2 años Accidental Ocasional Razones transitorias diferentes de actividad habituales 6 meses al año Suplencia Reemplazo de trabajador titular con suspensión (perfecta o imperfecta) Retorno titular Emergencia Caso fortuito o fuerza mayor (imprevisibles, irresistible e inevitable) Fin de obras Obra o servicio Obra determinada o servicio específico Un servicio concreto u obra determinada 05 años. Intermitente Necesidades permanentes pero discontinuas (no cíclicas, no determinables) No plazo Temporada Necesidades permanentes en ciertas épocas del año (cíclicas, predeterminadas) No plazo Clasificación de Contratos Sujetos a Modalidad
  • 14. Por la duración de la Jornada Contrato a tiempo Completo Jornada legal máxima (08hrs diarias o 48 hrs semanales) Jornada ordinaria de trabajo, diaria o semana que supere las 04hrs. Diarias. Contrato a Tiempo Parcial Siempre que no superen las 4hrs diarias de labor o en promedio laboren menos de 4hrs a la semana No CTS. Gratificaciones legales en forma proporcional. No hay mucha estabilidad en el empleo En caso laboren 4 o más horas tienen derecho a la RMV
  • 15. Principios del Derecho Laboral y su Aplicación en la Gestión Laboral de los R.R.H.H.
  • 16. Principio Protector Este principio tiene como finalidad el respeto de la dignidad de la persona humana en el ámbito laboral (Art. 1 C.) Se busca impedir que quienes se desempeñan bajo la dependencia jurídica de otros sean víctimas de abusos. Autonomía de la volundad vs In dubio pro operario Norma más favorable Condición más beneficiosa Normas imperativas de derecho laboral Este principio se divide en aplicación de 3 diferente reglas:
  • 17. Principio Protector – Regla de “in dubio pro operario” La aplicación de esta norma solo podrá darse en el caso que una norma pueda ser interpretada en varios sentidos, en cuyo caso debe escogerse la interpretación que más favorezca al trabajador, sea extendiendo un beneficio o restringiendo u perjuicio. ¿Qué es lo que busca resolver esta regla? Se trata de una duda de derecho Un pequeño ejemplo: Respecto de la asignación familiar, este derecho otorga a los trabajadores que tienen hijos el 10% del mínimo vital mensual. Pero, ¿qué pasa si un trabajador laboró un día o diez días o quince días? Hay discusión si le corresponde, por cada día, un treintavo de la asignación familiar o el 100% de la asignación familiar. La ley no es clara. Entonces, en casos donde la ley no es clara se escoge la interpretación más favorable al trabajador, que en este caso sería la asignación familiar completa, aunque haya laborado, uno, dos o tres días. Se escoge la interpretación más favorable al trabajador que es el 100% de la asignación familiar. Así resuelve, por ejemplo, la Autoridad de Trabajo.
  • 18. Conservación de condiciones e origen unilateral, convencional, contractual y legal. Según esta regla, en caso de que haya más de una norma – o régimen normativo – aplicable a una misma situación jurídica, por temas de contradicción o de divergencia, se opta por aquella que sea más favorable para el trabajador– así la jerarquía sea distinta. Principio Protector – Regla de la norma más favorable Supone la existencia de una situación concreta anteriormente reconocida y determina que tal condición debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador. Principio Protector – Regla de la condición más beneficiosa La aplicación de esta regla puede generar varios supuestos: La aplicación de nuevas normas no debe disminuir los derechos preexistentes.
  • 19. Principio de Irrenunciabilidad de Derechos Laborales La imposibilidad que tiene el trabajador para abandonar unilateral e irrevocablemente un derecho contenido en una norma imperativa ¿Qué busca este principio? Busca evitar que el trabajador acepta la imposición por parte del empleador de determinadas condiciones lesivas a sus derechos laborales solamente para conseguir o continuar un derecho. Prohíbe también que los actos de disposición del trabajador, como titular de un derecho, recaigan sobre normas taxativas y sanciona con la invalidez la transgresión de esta pauta. Derecho Proviene de: Titular del Derecho Sujeto que dispone Principio Irrenunciabilidad Efecto Ley Trabajador Trabajador Opera Invalidez Ley Trabajador Organización Sindical No opera Invalidez Ley Organización Sindical Organización Sindical Opera Invalidez Convenio Colectivo Trabajador Trabajador Opera Invalidez Convenio Colectivo Trabajador Organización Sindical No opera Validez Convenio Colectivo Organización Sindical Organización Sindical No opera Validez Convenio Colectivo Trabajador Trabajador No opera Validez Convenio Colectivo Trabajador Organización Sindical No opera Validez o Invalidez Inspirado en el cuadro sobre el Principio de Irrenunciabilidad de Derechos Laborales – Javier Neves - 2018
  • 20. Principio de continuidad de la relación laboral La tendencia a dar prioridad a los contratos a duración indeterminada. La utilización fraudulenta de modalidades de contratación a plazo fijo hace que se terminen por convertir en contratos a duración indeterminada. La posición de imposibilidad que tiene el empleador de poner fin al contrato de trabajo salvo por causa justa relacionada con la conducta del trabajador o la capacidad del trabajador. La alternativa de ampliación para realizar novaciones objetivas o subjetivas del contrato sin que se deba culminar con el mismo necesariamente. 1. 2. 3. 4. ¿Cuáles son las manifestaciones del principio de Continuidad de la Relación Laboral?
  • 21. Cuando se produzca una discrepancia entre lo señalado en documentación material y lo que realmente sucede en los hechos, deberá predominar siempre estos últimos. En un inicio, su aplicación era posible únicamente en sede judicial. Actualmente, también es posible en sede administrativa. Este principio se aplica para toda clase de discrepancias entre lo que se señala por escrito y lo que ocurre en la realidad. Principio de la Primacía de la Realidad Hechos La empresa establece un horario de trabajo para el vigilante. Asimismo, dadas las reiteradas tardanzas del vigilante se le impone una sanción. Consecuencia: Por el principio de primacía de realidad la locación de servicios se desnaturaliza y pasa a ser tratada como una relación laboral. Pongamos un ejemplo: Se suscribe un contrato de locación de servicios con un vigilante independiente para que se encargue de la seguridad de una empresa. En documentos
  • 22. Principio de la igualdad de trato y no discriminación En el plano específico del Derecho Laboral, el articulo 26 numeral 1 de la Constitución Política del Perú, prevé el principio de igualdad de trato al señalar que, en toda relación laboral se respeta el principio de igualdad sin discriminación. STC 05652-2007-PA/TC (Caso Gambini Vidal) Discriminación en razón del sexo. STC 0895-2001-AA/TC (Caso Rosado Adanaque Discriminación en razón de la religión y limitación al ius variandi del empleador. STC 01059-2009-AA/TC (Caso Chabaneix Cunza) Discriminación INDIRECTA en razón del sexo. No debemos olvidar que el alcance de protección de este principio se presenta también antes del contrato de trabajo
  • 23. Obligaciones Contraídas por el Estado De conformidad con lo dispuesto en el Articulo 2° y 3° del Convenio N° 111 de la OIT, el Estado Peruano se ve obligado a formular y llevar a cabo una política nacional que promueva la igualdad de oportunidades de trato en materia de empleo y ocupación, esto con el objeto de eliminar cualquier discriminación. Asume 6 Obligaciones Tratar de obtener la cooperación de las organizaciones de empleadores y de trabajadores y de otros organismos apropiados a la tarea de fomentar la aceptación y aplicación de ella. Promulgar leyes y promover programas educativos que por su índole puedan garantizar su aceptación y cumplimiento. Derogar las disposiciones legislativas y modificar las disposiciones y practicas administrativas que sean incompatibles con ella. Llevarla a cabo en lo que concierne a empleos sometidos directamente al control directo de una autoridad nacional. Pueden ser criterios de discriminación: “RAZA” “ASCENDENCIA NACIONAL” “SEXO” “RELIGIÓN” “ORIGEN SOCIAL” “OPINIÓN POLÍTICA”
  • 25. Compensaciones Contraprestativas Este grupo de complementos o suplementos se relaciona con la prestación laboral, pero no suele corresponder a la prestación ordinaria del trabajador, pues tiende a compensar la anormalidad o el carácter extraordinario o el esfuerzo del trabajador. Ejemplo: La empresa IMPORTACIONES SAC, planea hacer la entrega de un "bono productividad max", ello, como parte del plan de gestión propuesto por el Área de Recursos Humanos, la finalidad del mismo es incentivar a sus trabajadores, en caso logren alcanzar las metas propuestas por la Compañia, respecto a las ventas que se registren durante el mes de mayo. Esta compensación tiene el objetivo de reconocer el especial compromiso y diligencia en la ejecución de las funciones de los trabajadores, independientemente del monto de remuneración que perciban. Pretende reconocer dedicación y/o la cabal prestación de servicios del trabajador VALOR AGREGADO Suelen denominarse también "Bono" o "Bonificaciones" trabajo en altura servicios nocturnos bonificaciones por toxicidad asignaciones por puntualidad o asistencia
  • 26. Gestión y Objetivos de las Compensaciones en las empresas Existen cuatro puntos importantes que los profesionales responsables de la política de compensaciones de una empresa deben tomar en cuenta para servir mejor a los objetivos de su organización
  • 27. Diseño del Sistema de Compensaciones Hay una serie de obligaciones que debemos cubrir en el desarrollo de cualquier politica salarial: Contar con cuadros de categorías y funciones 1 Contar e informar la política salarial 2 Sustento objetivo de diferencias salariales y ascensos 3 Capacitaciones sin discriminación Prohibición de no renovar contrato por embarazo o lactancia 4 5 Hay una serie de principios y metodologías para retribuir de forma equitativa el presupuesto destinado al personal de una empresa. La valoración que se realiza para retribuir a una persona depende de sus méritos y eficacia en el trabajo. Es la estructura organizacional que determina el pago y los beneficios que recibirá cada empleado de acuerdo a la función que desempeñen dentro de tu empresa. Jerarquización de las categorías en base a su valoración y necesidad de la actividad económica Descripción general de los puestos de trabajo que justifica su agrupación en una categoría Tener en cuenta:
  • 28. Tipos de Compensaciones Laborales INCENTIVOS COMPENSACIÓN BONIFICACIONES Se trata de una relación de genero y especie, dentro de las compensaciones podemos identificar a los incentivos y a las bonificaciones Los incentivos, en cambio, pretenden motivar y hacer que los empleados den lo mejor de sí mismos Es una estrategia de remuneración salarial efectiva que estimula la productividad y el bienestar. Están fundamentadas en el especial esfuerzo que hace el trabajador cuando le asignan una función en especial
  • 29. Remuneración fija y variable Remuneración fija Remuneración variable Remuneración fija se refiere a la contraprestación que recibe el trabajador de forma ordinaria, la cual es previamente fijada por el empleador. Remuneración variable depende de varios factores y no es constante. Ciertamente, el monto a ser percibido Comisionistas, destajeros RMV (básico + variable) La remuneración fija se encuentra relacionada al puesto que desempeña el trabajador El desempeño del trabajador no tiene incidencia en la remuneración que percibe
  • 30. Diseño de remuneraciones Este es un método que determina cómo recibe el trabajador los pagos y otras compensaciones por la labor realizada. Sistema de remuneraciones Método de gradación previa Método de valuación por puntos Método de alineamiento Método de comparación de factores Métodos para valuación de puestos Clasifica los puestos en niveles, clases o grados de trabajo Gran utilidad en empresas con escaso personal. Valora cada uno de los componentes de los puestos de trabajo y lo plasma en una cifra Ordena los puestos de una empresa valiéndose de series formadas por cada uno de los miembros del comité de valuación. Emplea el principio del ordenamiento considerando 5 factores
  • 31. Condiciones de Trabajo Remuneración Page ‹#› I R LPCL (REMUNERACIÓN) LIR (INGRESO) Necesarias para prestar servicio
  • 32. Conceptos NO Remunerativos Page ‹#› Art. 19 y Art. 20 del T.U.O. de la Ley de CTS – D.S. N° 001-97-TR Prestaciones en especie o en dinero que no califican como conceptos remunerativos y de acuerdo a la legislación tributaria tampoco rentas de quinta categoría. Es toda aquella prestación que permite la ejecución del servicio por parte del trabajador. Condiciones de Trabajo 1
  • 33. Page ‹#› El valor del transporte Se trata del transporte – pasajes- o el valor de la movilidad que proporciona el empleador para que el trabajador se traslade de su domicilio al centro de trabajo o viceversa, pero que no califica como condición de trabajo. No podemos incluir en este supuesto a la movilidad cuando resulta necesaria para la prestación de servicios del trabajador. 2 Modalidades: Servicio de taxis Ómnibus de propiedad de la empresa o de un tercero contratado. Vehículos de transporte público. Combustible para los autos de los trabajadores o de la empresa. Importante: Conceptos NO Remunerativos
  • 34. Page ‹#› Gratificación Extraordinaria Cuando una empresa entrega a título de liberalidad y ocasionalmente, una gratificación extraordinaria esta no tiene incidencia en la determinación de los beneficios sociales ni está afecta a los tributos y aportaciones que inciden sobre la remuneración (con excepción del IR de quinta categoría). 3 Ocasional No contraprestativo Cada vez que pueda determinarse que la entrega de gratificaciones – o de cualquier otro concepto de similar naturaleza que tenga diferente denominación - no es excepcional o infrecuente – y ello solo se logra apreciando varias “entregas” en el tiempo, estaremos ante gratificaciones ordinarias y son consideradas como remuneración. CONCEPTO NO REMUNERATIVOS
  • 35. Page ‹#› Participación en utilidades legales o convencionales Están comprendidas en la disposición citada tanto la participación de utilidades establecidas de manera legal como las utilidades que de manera convencional o autónoma se entregan al trabajador la misma que se distribuye antes de la aplicación del IR en la medida que es deducible el gasto. 4 Asignaciones personales y por festividades Asignaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquellas que sean semejante en naturaleza y las que se otorguen por determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva no son remuneraciones. 5 CONCEPTO NO REMUNERATIVOS
  • 36. Page ‹#› Alimentación que tenga la calidad de condición de trabajo Sólo la alimentación principal es remuneración. Por otro lado, las prestaciones alimentarias (vales de alimentos) no califican como remuneración encontrándose afectas solamente a los impuestos. Los tickets de alimentos no califican como remuneración y se utilizan para el canje de alimentos crudos o preparados, este es el único concepto no remunerativo que tiene un tope expreso ( no más allá del 20% de la remuneración mensual del trabajador ni superior a 2 RMV). 6 ¿Quieres proceder con la entrega de vales? Sigue estos pasos Suscribir un convenio con una empresa administradora de vales. Celebrar un convenio con el trabajador, el cual puede ser individual, colectivo o plurindividual que contenga la regulación de los vales. Presentar el convenio al Ministerio de Trabajo dentro del plazo de 15 días de su suscripción. Colocar una columna aparte en planillas y boletas de pago el valor de los vales de alimentos para que se gocen de los beneficios establecidos en las normas vigentes y sea deducible como gasto para la determinación del IR de tercera categoría. 1. 2. 3. 4. IMPORTANTE: no es posible los acuerdos de reducción de remuneración y entrega de vales en su reemplazo. CONCEPTO NO REMUNERATIVOS
  • 37. Conceptos No Remunerativos: (RESUMEN) Page ‹#› CONCEPTO OBJETO REQUISITOS ORIGEN MONTO PERIODICIDAD Gratificación extraordinaria Liberalidad Pago general Decisión del empleador Razonable pago único Asignación por Educación Solventar gastos educativos del trabajador e hijos Presentar sustento Decisión del empleador Razonable mensual o anual Asignación por transporte Solventar traslados al centro laboral y retorno Asistencia al trabajo Decisión del empleador Razonable mensual Utilidades Voluntarias Liberalidad Generar utilidades Decisión del empleador Razonable mensual o anual Asignación por festividades Aniversario de la empresa, día de la madre, día del padre, fiestas patrias, navidad, etc. Pago oportuno Convenio colectivo Razonable cuando corresponda Otros conceptos Cumpleaños, matrimonio, nacimiento, fallecimiento, etc. Pago oportuno Decisión del empleador Razonable cuando corresponda Condiciones de trabajo Permitir y/o facilitar prestación de servicios Rendición Decisión del empleador Razonable mensual
  • 38. Incentivos individuales y grupales Los incentivos, monetarios y no monetarios, responden a la necesidad de los empleadores por conducir las acciones del personal hacia propósitos que son de su primordial interés. Los incentivos pueden ser individuales o grupales. INCENTIVOS INDIVIDUALES ¿Qué entendemos por incentivos? INCENTIVOS COLECTIVOS Su finalidad es maximizar los resultados del trabajo de un colaborador en particular El incentivo colectivo es eficaz para fomentar el trabajo en equipo, sin embargo, este método presenta una importante deficiencia: el sistema de valoración de los objetivos colectivos dificulta la distinción de los empleados que realizan el mayor esfuerzo y así recompensarles en consecuencia por su mayor implicación. Incentivo laboral por desempeño de labores en jornada extraordinaria. Incentivo por puntualidad durante el mes de trabajo. Incentivo por cumplimiento de metas Incentivo por Incentivo por cumplimiento de metas a nivel grupal Incentivo a la mejor sede
  • 39. Aplicación de incentivos en el Sector Publico Los Convenios de Gestión de FONAFE (Fondo Nacional de Financiamiento de la Actividad Empresarial del Estado) Los Acuerdos de Gestión del MINSA (Ministerio de Salud) Los Convenios de Administración por Resultados (CAR). A nivel nacional, existen antecedentes de incentivos en la administración pública. Entre ellos encontramos: Ninguno de estos incentivos está activo a la fecha, incluso algunos componentes de ellos nunca se implementaron ¿Por qué no se implementan incentivos en la administracion publica? Múltiples objetivos (problemas de medición): En el sector publico no hay un producto perfectamente identificado. Generalmente, la entrega de bienes o servicios públicos comprende diversas dimensiones Falta de comparación: En el sector público, muchas agencias gubernamentales tienen el monopolio de su actividad. Por ejemplo, el Poder Judicial. Multiples dueños: Las acciones de un organismo gubernamental afectan a diversas personas quienes están en posición de influenciar como principales