Este documento presenta pautas para orientar las acciones de las empresas respecto a la estabilidad laboral de los trabajadores en situación de discapacidad o con afectaciones a la salud. Explica que estos trabajadores se encuentran en estado de debilidad manifiesta y solo pueden ser despedidos con justa causa objetiva y previa autorización. También aborda temas como la temporalidad de estos trabajadores y el deber de reubicación de las empresas. El objetivo es lograr un equilibrio entre la protección al trabajador y la s

1. Estabilidad Laboral
Reforzada: Entre la
razonabilidad y el abuso
Pautas para orientar líneas de acción
Julio César Carrillo Guarín
Tiempo para la Reflexión: Recuperando sentido

5. ¡Preparando el viaje!

6. ¿Por qué reflexión?

7. ¿Por qué recuperar sentido?

9. Comprensión de la realidad

11. Qué es un valor

12. • Una cualidad real de las
personas, las cosas, las
instituciones y los
sistemas, que nos
permite acondicionar el
mundo para que
podamos vivir en él
plenamente como
personas.
Qué es un valor

13. • Es una cualidad de las personas
que las lleva hacia
Altura humana
Respeto por el
otro
Reconocimiento
e inclusión
Qué es un valor

14. Tomar y aplicar la norma
pensando en el otro como
un yo, es ganar
SENTIDO de humanidad:
¡Verdadera autoridad!

15. ES:
 Ganar liderazgo moral.
 Crear la cultura del cumplimiento.
 Ganar eficiencia y rentabilidad
sostenibles.
 Promover desde mi día a día: Paz
cotidiana.
 Tener razones.

19. ¿Para qué la norma ?

20. ¡Viajando!

21. Itinerario del viaje
La galaxia de lo jurídico
Planteamiento del problema
Pautas para orientar líneas de acción

22. Planteamiento
del problema

24. El invidente
El sordo
El mudo
Sordomudo
Enanismo
Parapléjico

25. ¿Quién nos recogerá?. Y si para un bus ¿cómo nos subimos?
¿Cómo nos bajamos? ¿Cómo accedemos al andén? ¿Cómo
pasamos la calle? ¿Cómo llegamos a cualquier entidad o lugar
para realizar actividades propias del diario vivir?

26.  Seres humanos con limitaciones, que
requieren un tratamiento digno
 Empresas, que requieren ser
competitivas y rentables, también
en aras de la dignidad humana.

27.  Existe el deber moral de una
comunidad de permitir el acceso
al empleo a las personas con
limitaciones acorde con sus
condiciones.
 Existe en justicia la necesidad de
que, quienes accedan al empleo,
cumplan diligentemente con sus
obligaciones y no hagan de su
limitación una excusa para incumplir.

28. Solidaridad
(Art. 1º C.P.)
y
Estabilidad en
el empleo
(Art. 53 C.P.)
La empresa
como bien
jurídico que
debe ser
protegida
(Art. 333 CP)

29. ¿Qué ocurre si contrato un disminuido físico,
sensorial o psíquico?
¿Es el incapacitado uno de esos disminuidos o
discapacitados?
¿Puedo terminarle el contrato de trabajo a un
trabajador incapacitado?

30. ¿Puedo terminarle el contrato a un trabajador con
afectación de la salud y aún no incapacitado
formalmente?
¿Qué hacer con el trabajador con incapacidad
permanente parcial o incapacidad temporal
solucionada que tiene orden de reubicación o de
reincorporación con instrucciones médicas?

31. ¿Puedo aplicar la justa causa consagrada en el
artículo 7º, lit. a), núm. 15 del Decreto 2351 de 1965,
cuando un trabajador por enfermedad general
mantiene una incapacidad continua de más de 180
días?
¿Puedo terminar el contrato de trabajo con una
persona en situación de discapacidad por el
expiración del plazo fijo pactado o por el
cumplimiento de la labor, en los contratos a término
fijo o por labor?

32. ¿Qué hacer con aquel trabajador que hace de su
limitación un pretexto para incumplir o que vuelve
su discapacidad un negocio?
¿Cómo lograr que la protección no se convierta en
sobreprotección que afecta la empleabilidad de la
persona con disminución física, sensorial o psíquica
o afecte la sostenibilidad de la fuente de empleo?

33. ¿Cómo manejar el tema entre
empresa usuaria y EST cuando
todo lo anterior ocurre con un
trabajador en misión?

34. El servicio temporal como
apoyo de empleabilidad

35. Flash normativo
Ley 50/1990, arts. 71 a 94
Decreto 4369/2006
Decreto 1530/1996, arts. 10 a 14

36. Lo obvio

38. ¡Son verdaderas empleadoras!
¡No son intermediarias!
¡Generan empleo dinámico!

39. Aportan empleo
desde la
temporalidad

40. Nace el D.R. 4269 de 2006

41. La temporalidad
no es
transitoriedad

44. La medida del
servicio
temporal

45. Contrato mercantil Contrato de trabajo

46. Contrato mercantil
Labores ocasionales
No más de un
mes

47. Contrato mercantil
Reemplazo de personal
Necesidad
del
reemplazo

48. Contrato mercantil
Para atender incrementos
6Meses
Art. 6º. D. 4369/06
Prorrogables por 6 meses más

49. Contrato de trabajo
Aplican modalidades generales de duración
A término fijo
A término indefinido
Por labor

50. El salario
Art. 5º. D. 4369/06

51. Los beneficios
Art. 5º, D. 4369/06
En transporte, alimentación y recreación

52. Autorización
Art. 7º. D. 4369/06

53. Respecto de los
Trabajadores en misiòn

54. La medida

55. La galaxia de lo
jurídico

57. 1. En el ámbito Internacional
- Declaraciones aprobadas por la Asamblea General de las
Naciones Unidas (NU):
* Universal de los Derechos Humanos-ONU (1948)
* De los derechos de las personas con retardo mental (1971)
* De los derechos de los impedidos (1975)
- Pacto de Derechos económicos, sociales y culturales,
(1966) y Observaciones Generales No. 5 (1994), relativas a
personas con discapacidad y No. 18 (2005), sobre derecho
al trabajo

58. 1.En el ámbito Internacional
- Declaración sobre las personas sordo-ciegas (Parlamento
Europeo, 1979)
- Declaración de Sund Berg de Torremolinos (UNESCO, 1981)
- Programa de acción mundial para las personas con
discapacidad (NU, 1982)
- Conferencia de Viena sobre legislación para minusválidos
(1986)
- Recomendación 168-OIT (1983), “Readaptación
profesional y el empleo de las personas inválidas”

59. 1. En el ámbito Internacional
- Convenio 159-OIT (Ley 82/1988): Sobre la misma materia
- Normas uniformes sobre la igualdad de oportunidades
para las personas con discapacidad (NU, 1996)
- Convención Interamericana para la eliminación de la
discriminación contra personas con discapacidad (Ley
762/02)
- Convención sobre los derechos de las personas con
discapacidad (2006)

60. 1. En el ámbito Internacional - Regional
- Convención Americana de derechos humanos
(1969)
- Convención Interamericana de la OEA (1999)

61. 2. En el ámbito nacional
* En la Constitución Política
• Preámbulo, Artículo 1º , Artículo 53
• Artículo 13, Artículo 47, Artículo 54
• Artículo 16, Artículo 25, Artículo 95
• Artículo 333

62. 2. En el ámbito nacional
* En la normatividad general
Decreto 2351/65, art. 16- D.R. 1373/66 (Art. 4º)
Ley 82/1988 (Convenio 159-OIT)
D.R. 2177/89: Reglamentario del anterior

63. 2. En el ámbito nacional
* En la normatividad general
Ley 762/02: Aprobatoria de la Convención
Interamericana para eliminar
discriminación de discapacitados
Ley 776/02 – Ley 1562/12: Sistema de Riesgos
Laborales.
Ley 982/05: Un ejemplo concreto en el caso
de personas sordas y sordo-
ciegas.

64. 2. En el ámbito nacional
* En la normatividad general
Ley 1145/07: Sistema Nacional de Discapacidad.
Ley 1306/09: Protección de personas con
discapacidad mental
Decreto 1507/14: Manual único para la
calificación de invalidez.

65. ¡Lo clave!
Ley 361/97 : Mecanismos de integración social
de las personas con limitación.
C-531/00
C-744/12

66. La Ley 361/97, Art. 26 y
una historia para
contar
C-744/12

68. Disminuido físico
Debilidad manifiesta
Discapacitado
Minusválido
Limitado
Incapacitado
Inválido
Impedido
Persona con deficiencia

69. C-458/15 (Julio 22)
T-116/13

70. ¿Qué es la
discapacidad?

71. “Con la palabra discapacidad se resume
un gran número de diferentes limitaciones
funcionales. . . puede revestir la forma de
una deficiencia física, intelectual o
sensorial, una dolencia que requiera
atención médica o una enfermedad
mental… de carácter permanente o
transitorio. (*)
(*) Normas Uniformes sobre la Igualdad de Oportunidades para las personas
con discapacidad (NU, 1983)

72. “Persona con discapacidad: La que tiene
limitaciones o deficiencias en su actividad
cotidiana y restricciones en la participación
social por causa de una condición de salud,
o de barreras físicas, ambientales, culturales,
sociales y del entorno cotidiano”.
Ley 1145 de 2007, art. 2º

73. Trabajando una línea
doctrinal…

76. Toda persona que sufra una
disminución física, sensorial o
psíquica (afectación de la salud),
“durante el transcurso del
contrato laboral (T-457/13; T-198/06) ”,
se encuentra en debilidad
manifiesta.

77. “No existe un derecho fundamental a la
conservación del trabajo o a permanecer
determinado tiempo en un empleo, pero sí el
derecho a la estabilidad laboral reforzada por parte
de aquellas personas en estado de debilidad
manifiesta”, el cual se presenta cuando existe: “(i)
una deficiencia física (sensorial o psíquica)…; (ii)
una discapacidad o (iii) una minusvalía” y es
irrelevante la causa de la afectación.
Es constitucionalmente inadmisible desvincularlos
sin que medie autorización” (T-692/15)

78. Solo puede terminarse el contrato del
trabajador en debilidad manifiesta por
situación de discapacidad o deterioro
en su salud, con base en una justa
causa objetiva y relevante, con previa
autorización porque de lo contrario se
considera que la terminación tuvo
causa en la situación de discapacidad
y hay reintegro.

79. Las causas objetivas deben
estar relacionadas con “las
razones del servicio” (T-457/13)
y, por ello, se requiere la
autorización de la “oficina
de Trabajo”

80. Los criterios que la jurisprudencia
constitucional analiza son: (i)
terminación unilateral; (ii) estado de
debilidad manifiesta; (iii) ausencia de
autorización, (iv) conocimiento previo
del empleador para determinar el
grado de protección. (T-251/16; T- 447/13)

81. No es causa objetiva la expiración
del plazo fijo pactado o la
culminación de la labor si subsiste
la materia del trabajo y el
trabajador ha cumplido (C-016/98, T-
449/08, T-225/12),

82. El empleador puede eximirse de
la obligación de reubicar “si
demuestra que existe un principio
de razón suficiente de índole
constitucional que lo exonera de
cumplirla”. Y para ello resulta
determinante lo que enseña la
sentencia:
T- 1040 de 2001

83. ¿Y el empleador? . . .
¿Contra la pared?

85. Aplicar Ley 361/97, art. 26,
versión original, mediante
trámite administrativo.

86. Sin permiso se ordena el
reintegro y se aplica como
sanción la indemnización de
180 días de salario.

87. ¿Y el Ministerio? . . .
¿Contra la pared?

89. Pautas para orientar
líneas de acción

91. • El afectado en la salud psíquica que mata a
3 trabajadores por día.
• El que “apuñalea” al Gerente.
• El invidente que no contratan porque es
imposible terminar su vínculo.
• El empresario que contrató personas sordas
• La “temporalidad eterna” de un trabajador
en misión en situación de incapacidad.

92. ¡Trabajar razonabilidad para
salvar el empleo de la persona
en situación de discapacidad!

93. Desde el comienzo:
Indique en el contrato de trabajo cualquiera
que sea la modalidad de duración “la materia
que le da origen…y esta circunstancia debe
ser aducida al terminar el contrato de
trabajo cuando exista derecho a la
estabilidad reforzada o duda al respecto (T-
692/15)

94. Ante todo:
Cuando sea posible, si no hay reubicación ni
instrucciones médicas ni tratamiento en
curso, establezca que el estado de salud no
afecta el cumplimiento de las funciones. Es
decir, demuestre que no está en situación de
vulnerabilidad frente a los alcances del
contrato de trabajo. (T- 251/16)

95. Tenga en consideración dos criterios
fundamentales:
1. Si la persona en situación de
discapacidad está en debilidad
manifiesta.
2. Si hay causa objetiva para la
terminación

96. Frente al trabajador en situación de
discapacidad no declarada, durante la
vigencia del contrato:
- Establecer la veracidad de la situación
- Facilitar el tratamiento
- Promover el diagnóstico
Hipótesis:

97. Hipótesis:
El trabajador regresa a su trabajo
1. Sin patología alguna.
2. Con orden de reincorporación e
instrucciones médicas.
3. Con orden de reubicación

98. Frente al trabajador en situación de
discapacidad desde antes de la
vinculación contractual o con orden
de reubicación con instrucciones
médicas o reincorporación:

99. 1. Obtener certificación previa de la
discapacidad
2. Seguir el procedimiento de la T-1041/01
a. Si hay posibilidad de reubicación:
 Capacitar
 Construir condiciones contractuales
- Respecto del cargo
- Respecto de las obligaciones
- Respecto de la terminación
- Constancia (Otrosí)

100. 2. Seguir el procedimiento de la T-1041/01
b. Si no hay posibilidad de reubicación:
 Poner el hecho en conocimiento del
trabajador.
 Darle oportunidad de proponer soluciones
razonables dentro de un término.
 Responder según corresponda y si la
respuesta es negativa, motivarla indicando
que prevalece el interés general de
empleabilidad, solicitar el permiso al
Ministerio aduciendo como causa objetiva.

101. Frente al trabajador en situación de
discapacidad no declarada, durante la
vigencia del contrato cuando es por
Riesgo Laboral:
 Esperar la rehabilitación, recuperación o
curación del trabajador hasta cuando sea
calificado por la ARL
 Orientar al trabajador para que le expidan las
incapacidades
 Si concluido el tratamiento, hay orden de
reubicación.

102. Frente al trabajador en misión en
situación de discapacidad, cuya materia o
causa de su vínculo termina por razón de
la temporalidad:

103. Lo ideal:
 Hacer frente común desde el contrato
mercantil.
 Luego, evaluar cada caso y adoptar una
cronología conjunta que debe adelantar la
EST como empleadora.
 Verificar avances
 Compartir erogaciones

104. En caso de Tutela:
1. Verifique inmediatez.
2. Acredite que el despido tuvo como
causa razones distintas a la
discriminación del trabajador en
razón a su estado de salud o situación
de discapacidad.
(T-647/15; T-692/15; T-251/16)

105. En caso de Tutela:
3. Demuestre que el estado de salud no
afecta el cumplimiento de sus
funciones y, si es el caso, que no hay
reubicación o instrucciones médicas.
(T-647/15; T-692/15; T-251/16)

106. En caso de Tutela:
4. Ponga de presente, si a ello hay lugar:
 Que existe otra vía idónea
 Que no se percibe la ocurrencia de un perjuicio
irremediable
 Que no hay nexo causal entre el estado de
salud del trabajador y la terminación del
contrato
(T-647/15; T-692/15; T-251/16)

110. Ser humano

111. Ser humano que quiere ser feliz

112. Con oportunidad de trabajo digno
en empresas sostenibles

113. ¡De vuelta al planeta
Tierra!

114. Construcción
conjunta

115. “La cobardía pregunta: ¿Es seguro?
La conveniencia pregunta: ¿Es político?
La vanidad pregunta: ¿Es popular?
Pero la conciencia pregunta: ¿Es correcto?
Y llega un momento en el que uno debe tomar
una posición que no es segura, ni política ni
popular; uno la asume porque es correcta”
(Martin Luther King Jr.)

116. Fin
carrilloasesorias@carrillocia.com.co