Explicación del acoso laboral, de que manera se presenta en la empresas y así mismo como se debe prevenir dentro de las empresas, así mismo, conociendo las formas en que se ha venido presentando dentro de las empresas, y como se pueden manejar los casos a través del comité de convivencia laboral.

1. ACOSOLABORAL LEY 1010 DE 2006
FRANCISMARITZACRUZM
PSICÓLOGA
ESPECIALISTAENGERENCIADERR.HH
ESPECIALISTAENPSICOLOGÍADELASEGURIDADYSALUDENELTRABAJO

2. FUNDAMENTOSLEGALES
LEY 1010 2006
RESOLUCION 2646 2008
RESOLUCION 652 2012
MODIF. RESOLUCION 1356
2012
CIRCULAR 026 DE 2023

3. ACOSOLABORAL
REGLAMENTACION 1010 DE
2006
Conducta persistente y demostrable,
encaminada a infundir miedo, intimidación,
terror y angustia, a causar perjuicio laboral,
generar desmotivación en el trabajo, o inducir
la renuncia del mismo.

4. ACOSOLABORAL
RESOLUCION 2646 2008
El artículo 14 de la Resolución número 2646
del 17 de julio de 2008, contempla como
medida preventiva de acoso laboral,
conformar el Comité de Convivencia Laboral y
establecer un procedimiento interno confidencial,
conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas
de acoso laboral”

5. ACOSOLABORAL
RESOLUCION 652 DE 2012
El Comité consiste en una medida
preventiva de acoso Laboral que contribuye
a proteger a los trabajadores contra los
riesgos psicosociales que afectan la salud en
los lugares de trabajo. Resolución 652 de
2012

6. ACOSOLABORAL
RESOLUCION 1356 DEE 2012
El Ministerio considera necesario ampliar el
plazo establecido en la resolución 652/12, con el
fin de que las empresas dispongan de mas
tiempo para realizar los procedimientos internos
requeridos para la conformación del Comité de
Convivencia Laboral, hasta diciembre de 2012.

7. ACOSOLABORAL
CIRCULAR 026 DE 2023
El Ministerio de Trabajo, recuerda algunos
aspectos relacionados a la prevención y atención
del acoso laboral y sexual, violencia basada en
género contra las mujeres y personas LGBTIQ+
en el ámbito laboral, acatando las
recomendaciones nacionales e internaciones
que existen a este respecto.

8. ACOSOLABORAL
Se presenta el acoso de:
superior a inferior jerárquico
entre compañeros de trabajo
de un subalterno frente a un superior

9. CONDUCTASQUECONSTITUYEACOSOLABORAL
Maltrato laboral:
Acciones físicas y verbales contra el trabajador.
Insultos.
Discriminación.
Agresión física.
Amenazas de despido.
Burlas sobre la apariencia física o la forma de
vestir.
Los gritos permanentes.

10. CONDUCTASQUECONSTITUYEACOSOLABORAL
Persecución laboral:
Todos los actos que usando como excusa las
funciones del trabajador busquen hacer sus labores
más pesadas.
Cargas excesivas de trabajo
La descalificación de su labor
Cambios permanentes de horario

11. CONDUCTASQUECONSTITUYEACOSOLABORAL
Discriminación laboral:
Trato diferenciado.
Discriminación por raza.
Discriminación de género.
Discriminación de edad.
Discriminación por origen familiar o nacional.
Discriminación por credo religioso, preferencia
política o situación social.

12. CONDUCTASQUECONSTITUYEACOSOLABORAL
Entorpecimiento laboral
Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento
de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con
perjuicio para el trabajador o empleado.
Ocultar información, Destrucción de información
No generar insumos para una determinada labor
No dar las instrucciones clara para una
determinada labor.

13. CONDUCTASQUECONSTITUYEACOSOLABORAL
Inequidad laboral
Forma de menospreciar las aptitudes de quien
puede ejercer labores de más alto calibre.
Asignación de funciones a menosprecio del
trabajador

14. CONDUCTASQUECONSTITUYEACOSOLABORAL
Desprotección laboral
Se aplica en los casos en el que el trabajador es enviado a realizar labores que
impliquen un riesgo para su integridad y la empresa no cumple con su parte.
No le proporciona las condiciones de seguridad necesarias para ejecutar su labor.
Incumple en el pago de derechos como cesantías, vacaciones disfrutadas o aportes a
salud.
No entrega los elementos de protección necesarios para una determinada labor.

15. ETAPASDELACOSOLABORAL
1ª.-Fase de conflicto o de incidentes críticos.
2ª.- Fase de acoso y estigmatización.
3ª.-Fase de solicitud de ayuda y diagnóstico
4ª.- Fase de intervención de la empresa

16. FASEDECONFLICTOODEINCIDENTES
CRÍTICOS
Cambio repentino en la relación personal o
profesional.
Envidia, celos, competitividad, ansia de
ascensos, o inclusión de una nueva persona en
el grupo a la que se le ve como competidora.
La “víctima” comienza a ser criticada y
perseguida por la forma de hacer su trabajo y se
utilizan por parte del “acosador” todo tipo de
incidentes, calumnias, tanto personales como
profesionales.

17. FASEDEACOSOYESTIGMATIZACIÓN
La “víctima” excluida en lo personal y apartada en
lo social, y en lo profesional se la asignan tareas
insignificantes o humillantes.
Campaña de hostigamiento.
El “acosador” busca el apoyo del grupo, bien por
inclusión o por omisión.
En muchas ocasiones, ni siquiera la víctima es
consciente, al principio, de la campaña en su
contra.

18. FASEDESOLICITUDDEAYUDAYDIAGNÓSTICO
La “víctima” totalmente aislada y derrotada
y sufre un periodo de deterioro de su salud.
Bajas laborales, se enferma (problemas
psicológicos, físicos, sociales, familiares) y
la situación se agrava día a día.
La “víctima” puede llegar incluso al suicidio.

19. FASEDEINTERVENCIÓNDELAEMPRESA
Las medidas suelen consistir en rotaciones de puestos, cambios de departamento,
intentos de arreglo amistosos, o bien, directamente el despido.
Los compañeros de la “víctima”, en un principio, se solidarizan con ella; tras pasar la
barrera de esta fase, la abandonan a su suerte, “no vaya a ser que les toque pagar a ellos
también...”
En la “víctima” se generan sentimientos de culpabilidad y remordimiento: “tendrán
razón los demás...”; “sin duda es culpa mía...”; “debo cambiar...”
Si no se solicita ayuda externa, le “víctima” no puede resolver el problema.
Sencillamente está desbordada.
De no solucionarse esta fase satisfactoriamente, comienzan los efectos indeseables,
perjudicando la salud de la “víctima”.

20. FASEDEINTERVENCIÓNDELAEMPRESA
Las medidas suelen consistir en rotaciones
de puestos, cambios de departamento,
intentos de arreglo amistosos, o bien,
directamente el despido.
Los compañeros de la “víctima”, en un
principio, se solidarizan con ella; tras pasar
la barrera de esta fase, la abandonan a su
suerte, “no vaya a ser que les toque pagar a
ellos también...”

21. PERFILDELAVÍCTIMA
Elevado nivel de ética
Honradez, rectitud y alto sentido de la
justicia
Autónomo, independiente y con iniciativa
Alta capacitación profesional
Popular entre sus compañeros
Alto sentido cooperativo para el trabajo en
equipo
Persona sensible y de personalidad estable

22. PERFILDELACOSADOR
Personalidad psicopática, con alteración del
sentido de la norma moral
Ausencia del sentimiento de culpabilidad
Si se le hace frente es cobarde
Mentiroso compulsivo, con gran capacidad de
improvisación
Profesional mediocre, con complejo de
inferioridad
Necesita del secreto, la vergüenza de la víctima
y los testigos mudos, ciegos y sordos

23. CONDUCTASQUECONSTITUYENACOSOLABORAL
Agresión física.
1.
Expresiones hostiles
2.
Injustificadas amenazas de despido
3.
Descalificación humillante en presencia de
compañeros de trabajo
4.
Burlas sobre la apariencia física y la forma de
vestir.
5.
Alusión pública a hechos íntimos
6.

24. CONDUCTASQUECONSTITUYENACOSOLABORAL
7. Asignación de deberes extraños a la obligación
laboral y exigencias desproporcionadas.
8. Los horarios excesivos, cambios bruscos de
turno, trabajar domingos y festivos sin
fundamento.
9. Trato discriminatorio.
10. Negativa a otorgar permisos, licencias = hay
condiciones legales.
11. Injurias (es posible que sean anónimas)

25. CONDUCTASATENUANTES
Buena conducta anterior
Obrar en estado de emoción o pasión excusable.
Disminuir la conducta o anular sus consecuencias.
Reparar discrecionalmente el daño causado
Conductas de inferioridad psíquica.
Vínculos familiares y afectivos. (Inexequible Sentencia C-898 de
2006)
Manifiesta provocación o desafío.

26. CIRCUNSTANCIASAGRAVANTES
Reiteración de la conducta.
Concurrencia de causales.
Realizar la conducta por humillación o mediante precio o promesa
remuneratoria.
Actuar mediante ocultamiento que dificulte la defensa del ofendido, o la
identificación del autor.
La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad.
Actuar valiéndose de un tercero o un inimputable.
Cuando se cause un daño en la salud física o psíquica del sujeto.

27. MEDIDASPREVENTIVASDESDELA
ORGANIZACION
Reglamento de trabajo que incluye medidas de prevención.
Establecimiento de un procedimiento interno para el manejo del presunto acoso
laboral.
Comité de convivencia laboral.
Manual de convivencia laboral.
Actividades educativas y de sensibilización frente al tema.
Propiciar actividades de integración.
Actividades para el fortalecimiento de competencias de relacionamiento.
Manejo disciplinario en caso necesario.

28. TEMERIDADDELAQUEJADEACOSOLABORAL
Cuando, a juicio del Ministerio Público o del
juez laboral competente, la queja de acoso
laboral carezca de todo fundamento fáctico o
razonable, se impondrá a quien la formuló
una sanción de multa entre medio y tres
salarios mínimos legales mensuales. Igual
sanción se impondrá a quien formule más de
una denuncia o queja de acoso laboral con
base en los mismos hechos.

29. GARANTIASYCADUCIDAD
CADUCIDAD
Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis (6) meses después de la
fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia esta ley.
GARANTIA
Sin efecto terminación unilateral del contrato o destitución de la victima (6)
meses siguientes a la queja .
No aplica despidos autorizados por el Ministerio de protección social

30. VIDEOSEXPLICATIVOS

31. MUCHAS
GRACIAS