El documento trata sobre el acoso laboral o mobbing. Explica que es un proceso de hostigamiento psicológico persistente en el lugar de trabajo que puede causar daño a la víctima. Describe los tipos de mobbing, conductas que lo constituyen y no, causas, consecuencias, el proceso y cómo denunciarlo legalmente. El mobbing afecta la salud física y mental de la víctima y puede tener consecuencias como depresión, ansiedad e incluso suicidio.

1. MOBBINGMOBBING
ACOSO PSICOLÓGICO
EN EL TRABAJO
Ps. Diana Dueñas Castillo
Esp. en Gerencia de RR.HH

2. “En las sociedades de nuestro mundo
occidental altamente industrializado, el lugar
de trabajo constituye el último campo de
batalla en el que una persona puede matar a
otra sin ningún riesgo de llegar a ser
procesada ante un tribunal”.
Heinz Leymann
Libro “mobbing. La persecución en
el trabajo”, 1996

3. MOBBING
El término mobbing proviene del verbo inglés to
mob, que traduce “regañar, atacar, maltratar,
asediar”, mientras que mob como sustantivo
significa “muchedumbre, jauría”.
Esta expresión fue introducida en 1963 por el
etólogo y zoólogo austriaco Konrad Lorenz, para
referirse a las conductas de hostigamiento de
ciertos grupos de animales, que se agrupan para
atacar a otro animal por el que se sienten
amenazados.

4. MOBBING O ACOSO LABORAL

5. El mobbing es un proceso de
destrucción…. se compone de
una serie de actuaciones
hostiles que tomadas de forma
aislada podrían parecer “sin
importancia”, pero cuya
repetición constante tiene
efectos perjudiciales.

6. LEY 1010 DELEY 1010 DE
20062006
ACOSO LABORAL: “Toda conducta
persistente y demostrable, ejercida
sobre un empleado o trabajador por
parte de un empleado, jefe o superior
jerárquico inmediato o mediato, un
compañero de trabajo o un subalterno,
encaminada a infundir miedo,
intimidación, terror y angustia, a
causar perjuicio laboral, generar
desmotivación en el trabajo, o inducir
la renuncia del mismo “

7. EL ACOSO LABORAL…
• Hay que diferenciarlo del stress normal
• Influye la forma en que el afectado recibe
la presión
• El acoso implica persistencia en la
conducta e intención de daño.
• Es una forma de maltrato sicológico
• Legalmente se exige que la conducta del
acosador sea persistente

8. TIPOS DE MOBBING
 ASCENDENTEASCENDENTE
 HORIZONTALHORIZONTAL
 DESCENDENTEDESCENDENTE

9. 1. Maltrato Laboral:
• Acto de Violencia contra la integridad física
o moral, la libertad física o sexual y los
bienes del empleado o trabajador.
• Expresión Verbal injuriosa o ultrajante que
lesione la integridad moral o la intimidad.
• Todo comportamiento tendiente a
menoscabar la autoestima.
MODALIDADES DE ACOSOMODALIDADES DE ACOSO
LABORALLABORAL

10. 2. Persecución Laboral: Conducta reiterada
o arbitraria de descalificación, exceso de
trabajo y cambios permanentes de horario,
cuyo propósito es inducir la renuncia del
empleado.
3. Discriminación Laboral: Trato
diferenciado por razones de raza, género,
origen familiar, credo religioso, etc.
4. Inequidad Laboral: Asignación de
funciones a menosprecio del trabajador.
5. Entorpecimiento Laboral: Obstaculizar el
cumplimiento de una labor o retardarla con
perjuicio para el trabajador. (Destrucción de
información, ocultamiento de
correspondencia, etc.)
6. Desprotección Laboral: funciones sin el
cumplimiento de los requisitos mínimos de
protección y seguridad para el trabajador.

11. CONDUCTAS QUE CONSTITUYENCONDUCTAS QUE CONSTITUYEN
ACOSO LABORALACOSO LABORAL
• Agresión física.
• Expresiones hostiles
• Injustificadas amenazas de despido
• Descalificación humillante en presencia de compañeros de trabajo
• Burlas sobre la apariencia física y la forma de vestir.
• Alusión pública a hechos íntimos
• Asignación de deberes extraños a la obligación laboral y exigencias
desproporcionadas.
• Los horarios excesivos, cambios bruscos de turno, trabajar domingos y
festivos sin fundamento.
• Trato discriminatorio.
• Negativa a otorgar permisos, licencias = hay condiciones legales.
• Injurias (es posible que sean anónimas)

12. MANIFESTACIONES
DIRECTA SUTIL

13. CONDUCTAS QUECONDUCTAS QUE NONO
CONSTITUYEN ACOSOCONSTITUYEN ACOSO
LABORALLABORAL
• Actos para ejercer potestad disciplinaria.
• Exigencias razonables de fidelidad laboral o
lealtad empresarial.
• Memorandos solicitando exigencias técnicas
o eficiencia laboral, conforme a indicadores
objetivos.
• Solicitud de deberes extras para la
continuidad del servicio.
• Terminar el contrato de trabajo por justa
causa (C.S.T)
• Exigir cumplimiento de Deberes y
obligaciones del C.S.T Arts 55 al 57 y 59 –
60.
• Exigir cumplimiento de estipulaciones
contenidas en contratos y cláusulas de
trabajo.

14. AUTORES DEL ACOSO LABORAL
 El gerente, jefe, director,
supervisor o cualquier otra
posición de dirección y mando en
una empresa, en la cual haya
relaciones laborales regidas por
el código sustantivo del trabajo
 El superior jerárquico o quien
tenga la calidad de jefe en una
dependencia estatal
 El trabajador o empleado
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15. VICTIMAS DEL ACOSO LABORAL
 Los trabajadores o empleados del
sector privado
 Los servidores públicos, tanto
empleados como trabajadores
oficiales y servidores con régimen
especial que se desempeñen en
una dependencia publica
 Los jefes inmediatos cuando el
acoso provenga de sus
subalternos
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16. CAUSAS DEL MOBBING
1. En función de la personalidad de la víctima y del acosador:
- Rasgos de la personalidad de la víctima (baja autoestima, la timidez),
la forma de actuar, las capacidades para desempeñarse en el
trabajo, personas entusiastas, triunfadoras, el perfeccionismo y la
envidia.
Estos rasgos no predisponen necesariamente a la persona a ser víctima,
cualquiera puede llegar a serlo ….la víctima lo es por la voluntad del
agresor.
- Desde el acosador, sus comportamientos de agresión se pueden
explicar por su personalidad narcisista, encubre sus debilidades,
para defender su reputación o su posición, lo que lo lleva a denigrar
de otros y a desarrollar monitoreo para detectar movimientos de la
víctima, que signifiquen riesgo, a identificar sus debilidades y dónde
puede generarle más sufrimiento.

17. CAUSAS DEL MOBBING
2. En función de las características inherentes a las interacciones
humanas en las organizaciones:
se puede generar mobbing cuando existe rivalidad por obtener un puesto
de trabajo, cuando en un mismo puesto están dos trabajadores y ambos
creen que la compañía quiere deshacerse de alguno, por la aprobación de
comportamientos hostiles del agresor por parte de los compañeros de la
víctima; cuando se niega la existencia de las conductas de acoso o se
permite que este suceda, y cuando se niega ayuda a las víctimas.
3. Desde lo netamente organizacional:
la sobrecarga de trabajo, las deficiencias en los estilos de liderazgo, las
deficiencias en el diseño de la tarea, el conflicto de funciones,
insatisfacción con el clima, la cultura organizacional y los problemas de
comunicación interna. Asimismo, las políticas de aumento de
productividad, reducción de costos y las situaciones de conflicto sobre
derechos.

18. CONSECUENCIAS DEL
MOBBING
1. En lo individual: Depresión, ansiedad, desesperación, ira,
insomnio, síntomas nerviosos, melancolía, apatía, falta de
concentración, agresividad, fobia social, estrés, trastorno del sueño,
cambios en la personalidad, síndrome de estrés pos-traumático,
problemas psicológicos, trastornos psicosomáticos y suicidios.
2. Enel entorno social y familiar: tensiones y conflictos, retraimiento
de la víctima hacia sus familiares, abandono de los amigos,
estigmatización social, aislamiento social, inadaptación social, entre
otras.
2. En lo laboral: Disminución de productividad y compromiso,
absentismo por enfermedad, insatisfacción en el trabajo, mayor
rotación de personal, intención de dejar el puesto, costos de
producción más elevados, disminución de la motivación, bajas
laborales continuas y reducción forzada de la jornada laboral.

19. EL MOBBING COMO PROCESO
Comienza con un cambio brusco en una relación, pasando de normal o
neutra a negativa. El proceso se torna confuso para la víctima, quien
empieza a sentir culpa por lo que sucede, y a asumir que la causa tiene
que ver con sus capacidades o su conducta.
El proceso de victimización es sistematizado por Leymann (1990) en
cuatro fases:
Fase 1. Incidente crítico original. El conflicto es el estado activador del
acoso. Se desarrolla en un tiempo muy corto.
Fase 2. mobbing y estigmatización. Se identifican acciones cuya
finalidad es causar daño, de forma sistemática.
Fase 3. Administración de personal. Cuando los administrativos se
enteran, suelen asumir prejuicios en contra de la víctima y se atribuye el
problema a sus características personales. Como solución buscan liberarse
de ella, se le persigue, desprestigia y culpabiliza.
Fase 4. Expulsión. La víctima intenta defenderse, por ello y las secuelas
del acoso, se agrava su situación. Finalmente abandona su trabajo y busca
ayuda médica y psicológica.

20. PROCEDIMIENTO DE DENUNCIA
ANTE ACOSO LABORAL
La víctima del acoso laboral puede
denunciar en primera oportunidad a los
comités de convivencia, a jefe superior del
acosador con el fin de propiciar la
corrección de la situación.
Si no hay respuesta, la ley 1010 posibilita
la denuncia ante el inspector de trabajo,
los Inspectores Municipales de Policía, de
los Personeros Municipales o de la
Defensoría del Pueblo, a prevención, la
ocurrencia de una situación continuada y
ostensible de acoso laboral.

21. El procedimiento a seguir para realizar la denuncia de acoso laboral es
básicamente el siguiente:

22. CITACIÓN A
AUDIENCIA = 30
DIAS DESPUES DE
LA QUEJA
NOTIFICACION AL
ACUSADO = 5 DIAS
DESPUES DE LA
QUEJA
FALLO
APELACION

23. la víctima de una conducta de acoso
laboral bajo alguna de las modalidades
descritas podrá solicitar la intervención
de una institución de conciliación
autorizada legalmente a fin de que
amigablemente se supere la situación de
acoso laboral.
LEY 1010 DE 2006

24. - Cometida por servidor público, falta Gravísima del Código
Disciplinario único.
- Terminación del contrato sin justa causa cuando el trabajador
renuncie o abandone el cargo. Indemnización Art. 64 C.S.T
- Multa entre 2 y 10 SMMLV para quien lo realice y la persona que
lo tolere.
- Pagar hasta el 50% a EPS y ARP por el tratamiento de E.P y
demás secuelas originadas en el Acoso Laboral
- Justa causa para la terminación del contrato de trabajo por parte
del trabajador particular y también será justa causa de
terminación o no renovación del contrato de trabajo cuando el
acoso sea ejercido por un compañero de trabajo o un
subalterno.
LEY 1010 DE 2006:LEY 1010 DE 2006:
SANCIONESSANCIONES

25. Sin efecto terminación
unilateral del contrato o
destitución de la víctima = 6
meses siguientes a la queja.
No Aplica para despidos
autorizados por el Ministerio
de la Protección social.
GARANTÍASGARANTÍAS

26. CADUCIDAD DE LAS ACCIONES