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GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
LA GESTION DEL CONOCIMIENTO
Se define el Conocimiento como el Conjunto de experiencias, saberes, valores, información,
percepciones e ideas que crean determinada estructura mental en el sujeto para evaluar e
incorporar nuevas ideas, saber y experiencias. Y de acuerdo con la Guía Europea de la Gestión
del conocimiento, la Gestión del Conocimiento es por tanto la Dirección planificada y continua
de procesos y actividades para potenciar el conocimiento e incrementar la competitividad a
través del mejor uso y creación de recursos del conocimiento individual y colectivo.
La Gestión del Conocimiento tiene mucho que ver entre otros factores con los activos
intangibles, con el aprendizaje organizacional, con el capital humano, intelectual y relacional.
Activos Intangibles: Activos que no tienen una existencia física, pero que son reconocidos en
algún sistema de valores. En una organización constituyen, junto a los activos tangibles (valor
contable) el valor de mercado de la misma. Un ejemplo sería el valor que confiere una marca
reconocida. Es un capital de importancia creciente en la organización.
Aprendizaje Organizacional: Proceso de transformación de la información de conocimiento con
el fin de facilitar el desarrollo de rutinas organizativas o de pautas de acción para el desempeño
efectivo de las actividades de la organización.
Capital Humano: Valor del conocimiento y competencias de las personas de una organización, así
como su capacidad para generarlos, que resulta útil para la misión de la organización. Una
organización que sistemáticamente desarrolle su Capital Humano es más propensa a ser una
organización que aprende.
Capital Intelectual: Es la Acumulación del conocimiento que crea valor en una organización,
compuesta por un conjunto de activos intangibles (intelectuales) o recursos y capacidades
basados en conocimiento, que cuando se ponen en acción, según una determinada estrategia, en
combinación con el capital físico o tangible, es capaz de producir bienes y servicios y de generar
ventajas competitivas o competencias esenciales en el mercado.
Los conocimientos de las personas clave de la empresa, la satisfacción de los empleados, el
saber-hacer de la empresa, la satisfacción de los clientes, la propiedad intelectual, las patentes
o licencias reguladoras, etc. Son activos que explican buena parte de la valoración que el
mercado concede a una organización y que, sin embargo, no son recogidos en el valor contable
de la misma.
Capital Relacional: Valor del conjunto de conocimientos que se incorporan a la organización y a
las personas como consecuencia del valor derivado de las relaciones que mantiene con los
agentes del mercado. Se refiere al valor que tiene para una empresa el conjunto de relaciones
que mantiene con el exterior. La calidad y sostenibilidad de la base de clientes de una empresa y
su potencial para generar nuevos clientes en el futuro, son cuestiones claves para su éxito, como
también lo es el conocimiento que puede obtenerse de una relación con otros agentes del
entorno (alianzas, proveedores,…).
©Se puede hacer un uso no comercial de este material sin modificaciones, siempre que se cite la fuente (www.fundibeq.org) y comunicando a FUNDIBEQ
(autorizacion@fundibeq.org) la persona u organización responsable de su difusión y el objetivo que se persigue (aplicar experiencias, estudio, investigación..)
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La Gestión del Conocimiento y el Cambio cultural
Cada vez que se pretende introducir un cambio en la Cultura Organizacional, existen una serie de
factores que pueden suponer un obstáculo, y en se hace más patente en el caso de la Gestión
del Conocimiento al tratarse de una cuestión intangible, encontrándose diferencias
importantes entre organizaciones tradicionales y maduras en el uso de la gestión del
conocimiento.
Comparación entre Organizaciones Tradicionales y Organizaciones conscientes del Conocimiento.
Organizaciones Tradicionales Organizaciones intensivas en
Conocimiento
Distribución limitada de información Amplia distribución de información
Diferentes niveles de Dirección (muy
jerarquizadas)
Pocos niveles de Dirección (organigrama
muy plano)
Responsabilidad desigual Responsabilidad compartida
Basadas en Reglas Basadas en Principios
Estructura Formal Estructura Informal
Aversión al riesgo Propensión a la asunción de riesgos
Política de formación de manera
ocasional
Política de aprendizaje continuo
Enfoque más financiero Enfoque multifuncional
Politizada Abierta y flexible
Retención del conocimiento Uso del Conocimiento compartido
Baja Inteligencia emocional y conciencia
Cultural
Se reciben bien las influencias sobre
Cultura organizacional de las redes en las
que la organización participa
La Gestión del Conocimiento y el nivel de madurez organizativo
A la hora de abordar la Gestión del Conocimiento, puede ser de gran ayuda tratar de entender
algunos factores comunes que han sido detectados a la hora de implantar iniciativas de gestión
del conocimiento y que son superados a medida que aumenta el nivel de madurez de las
organizaciones.
Factor Comentarios
Tiempo y prioridad
Entender el significado y las implicaciones de capturar
y compartir conocimiento requiere tiempo. De manera
creciente las directrices de la gerencia respecto a las
funciones y la evaluación de los puestos de trabajo
incluyen compartir el conocimiento.
Diferencia entre las
acciones y la comunicación
de la Dirección
Una cultura orientada al Conocimiento perdurará si se
apoya adecuadamente. Un factor determinante es el
apoyo real y sostenido de la alta Dirección en
comunicar y resaltar la importancia de la gestión del
conocimiento.
La noción de que el
“Conocimiento es Poder”
A veces el ambiente interno competitivo de algunas
organizaciones fomenta el acaparamiento de
conocimiento; y la posesión única del conocimiento es
considerada como poder y seguridad, ya que
representa para muchos, la continuidad en su puesto
de trabajo, al sentirse “imprescindibles”.
Falta de ejemplaridad en
compartir Conocimiento
Los valores y comportamientos de los directivos
pueden tener un gran efecto en la propensión de los
empleados a compartir. Algo así como: “Predicar con
el ejemplo…”
Síndrome de “No inventado
aquí”
Las personas, a menudo, obtienen una mayor
satisfacción al inventar algo, que en construir sobre la
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Factor Comentarios
idea de otro. A veces la existencia de ciertos silos
funcionales representa a menudo, un importante
obstáculo para compartir conocimiento.
Sistema de Recompensa
contrario a compartir el
Conocimiento
Algunos incentivos y/o sistemas de evaluación y
reconocimiento inadvertidamente, incitan a la
retención del conocimiento. Aún cuando se establecen
con el objeto de estimular a compartir, pueden
restringir cambios culturales con el posible efecto
desalentador del sistema de reconocimiento.
Diferentes culturas y sub-
culturas
Hay considerables diferencias entre las culturas
nacionales, regionales, locales y sociales que pueden
llevar a diferentes interpretaciones y
comportamientos. La confianza y la comunicación se
pueden ver negativamente afectadas si esas
diferencias no son bien gestionadas.
El conocimiento se
transmite a través del
lenguaje
Sin un lenguaje corporativo común para describir las
experiencias, no es factible comunicar bien lo que uno
sabe.
Considerar la organización
como una máquina
Algunas personas creen que una organización se
entiende mejor como una máquina, y que,
simplemente, cambiando los procesos será suficiente
para generar los cambios deseados. Las personas, por
el contrario, tienen un funcionamiento radicalmente
distinto, al basar su aprendizaje en el contenido y en
la reflexión.
“Amnesia” organizacional
Las organizaciones a menudo fallan en retener el
conocimiento adquirido y las lecciones aprendidas en
el pasado. La gente que poseía el conocimiento se va
y no deja nada documentado para su posterior
tratamiento y consulta.
Crecer en un entorno de
trabajo virtual puede tanto
entorpecer como ayudar
Mientras que hay herramientas tecnológicas de
colaboración que pueden ser enormemente
beneficiosas para una iniciativa de gestión del
conocimiento, es evidente que las personas todavía
aprenden mejor cara a cara.
Exceso de énfasis en la
tecnología o tecnología de
apoyo inadecuada
Algunos directivos parecen creer que el acto de
ofrecer a los trabajadores información asegurará el
valor de su organización. El valor del conocimiento no
está solamente en el acceso al medio, sino en las
interacciones humanas que el medio facilita.
El conocimiento no crece
para siempre
Para crecer y evolucionar el conocimiento
organizacional, es necesario, en ocasiones, olvidarse
de las tradicionales formas de pensar y de hacer las
cosas, aportando creatividad e innovación.
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