El documento describe la metodología del empleo con apoyo utilizada por las entidades de EHLABE para facilitar la integración laboral de personas con discapacidad en el mercado ordinario. Los objetivos son lograr la inserción laboral de personas con discapacidad y canalizar su demanda de empleo. Se aplica a personas con discapacidad intelectual, física, sensorial o trastornos mentales. Requiere recursos financieros y cuatro perfiles profesionales.

1. Metodología del empleo con apoyo: EHLABE un ejemplo de buenas prácticas (ref.E2933 v002) Informe E2933

3. 1 Marco conceptual del empleo con apoyo

7. Marco conceptual del empleo con apoyo 1 Cada cual según su valía Búsqueda de oportunidades un/a preparador/a para cada persona Principios inspiradores de la Metodología de Empleo con Apoyo Rechazo cero Mercado abierto Aprender haciendo Capacitación socio-laboral Integración social Una atención en el tiempo

10. La metodología del empleo con apoyo 2 2.1. Objetivos y colectivo de atención Colectivo objeto de atención de la metodología La Metodología del Empleo con Apoyo en las entidades de EHLABE nació con una orientación muy fuerte hacia las personas con discapacidad intelectual. Con posterioridad se han abierto a otros tipos de discapacidad (sensorial, física, trastorno mental). Y actualmente se puede considerar una metodología trasladable a nuevos colectivos en riesgo de exclusión social. Datos de empleo en vigor en medios ordinarios a través de la Metodología del empleo con apoyo en la CAPV por tipo de discapacidad, 2006 Fuente: EHLABE . 643 65 51 263 264 Total Sensorial Física TOTALES Trastorno. Mental Intelectual

11. La metodología del empleo con apoyo 2 2.2. Recursos destinados Recursos destinados La aplicación de la Metodología del Empleo con Apoyo por parte de las entidades de EHLABE viene siendo financiada entre el Gobierno Vasco y el Fondo Social Europeo (45%) desde 2001. Si entonces la cifra total era de 115.000 euros, la prevista para 2007 asciende a casi 264.000 euros, lo que supone un incremento importante del +129% y pone de manifiesto la bondad de la Metodología como instrumento para la integración social de las personas con dificultades de adaptación al mercado laboral. Su aplicación requiere la incorporación en las Entidades de cuatro perfiles profesionales específicos. Estos son los siguientes: persona responsable de la Metodología, orientadores laborales, prospectores laborales y formadores laborales. Evolución del plan financiero del proyecto, 2001-2007 Perfiles profesionales necesarios para la puesta en práctica de la Metodología “ No hay una formación específica, el personal responsable de aplicar la Metodología proviene de la cantera de las Entidades, se seleccionan a aquéllos que tienen dotes de comunicación. La persona va a representar a la Entidad en la empresa por lo que es importante la imagen, es también la que actúa entre la familia, la empresa y el trabajador/a”. “ Es una persona con formación técnica+formación sobre discapacidad+ facilidad de comunicación”. 129,3% 129,3% 129,3% Incremento 2001-2007 115.114,64 63.313,05 51.801,59 2001 332.773,41 183.025,37 149.748,03 2002 343.216,61 188.769,13 154.447,47 2003 274.322,80 150.877,54 123.445,26 2004 253.694,25 139.531,84 114.162,41 2005 258.777,72 142.327,74 116.449,97 2006 Total Gobierno Vasco (55%) Fondo Social Europeo (45%) 1.841.834,28 263.934,85 1.013.008,85 145.164,17 118.770,68 2007 828.825,42 TOTAL Prospector/a laboral Responsable Personal de ajuste socio-laboral Preparador/a laboral

14. La metodología del empleo con apoyo 2 2.3. La metodología a través de sus procesos Los procesos de la metodología del empleo con apoyo La orientación La prospección laboral Análisis de puestos La formación en el puesto de trabajo El seguimiento Evaluación continua laboral Elección de candidatos

17. La metodología del empleo con apoyo 2 2.3. La metodología a través de sus procesos 2.3.1. La orientación laboral Registro en el servicio de empleo 2) Elaboración del perfil Base de datos 3) Orientación laboral Itinerario de inserción 1) Demanda de empleo El servicio de orientación como la puerta de entrada al proceso de inserción laboral Hitos del proceso de orientación 4) Gestión de ofertas

19. La metodología del empleo con apoyo 2 2.3. Los procesos 2.3.1. La orientación laboral Método explícito y compartido Acierto y ajuste óptimo Refrendo social Atención personal e individualizada La orientación laboral un proceso marcado por… Orientado a la toma de decisiones desde el consenso

22. La metodología del empleo con apoyo 2 2.3. Los procesos 2.3.2. La prospección de oportunidades de empleo Llamadas a empresas Estrategia de divulgación Registro de las llamadas realizadas Ficha informativa de cada empresa contactada Creación base de empresas La búsqueda de empresas interesadas en la contratación de personas con discapacidad Entrevistas personales Hitos de la actividad de búsqueda

25. La metodología del empleo con apoyo 2 2.3. La metodología a través de los procesos 2.3.2. La prospección de oportunidades de empleo Informar y asesorar a la empresa un servicio intermedio de la prospección laboral Divulgación de servicios Recogida de datos básicos de la empresa Identificación de posibilidades reales de contratación Asesoría en la contratación Información sobre ayudas económicas Visita a la empresa Hitos de la actividad de información y asesoramiento

26. La metodología del empleo con apoyo 2 2.3. La metodología a través de los procesos 2.3.2. La prospección de oportunidades de empleo Aportación del proceso de prospección La prospección laboral es hoy una condición necesaria para avanzar hacia una sociedad más cohesionada La inserción laboral de las personas con discapacidad es la expresión práctica del principio de la igualdad de oportunidades pero, como de momento, la oferta de puestos de trabajo que pueden surgir por iniciativa de las propias empresas es muy reducida, es preciso adoptar una estrategia proactiva de intervención, sensibilización, divulgación y búsqueda de puestos. De ahí que la búsqueda de empresas interesadas en la contratación de personas con discapacidad sea una parte esencial de la Metodología de Empleo con Apoyo, ya que sin ofertas de empleo no hay inserción laboral. Pero no cualquier oferta sino puestos de trabajo duraderos que permitan compensar la preparación y formación del trabajador/a. La prospección laboral se concibe como una intermediación profesional entre la oferta y la demanda La búsqueda de oportunidades reales de empleo debe concebirse como una estrategia de mediación profesional entre la oferta y la demanda , y no como una estrategia de acción social. En consecuencia el ajuste entre persona y tarea tiene que ser una circunstancia explícita y compartida por la empresa y la persona. La prospección actúa como garantía de un empleo ajustado A la Metodología del Empleo con Apoyo le corresponde buscar la compatibilidad de las personas con las tareas a realizar y en la que no sólo intervienen las características personales sino también factores como la capacidad de aprendizaje, de relacionarse, de autonomía personal, etc. Requiere igualmente considerar también otras circunstancias como son el acceso mediante transporte público y las condiciones laborales ( horario, duración del contrato, …). La prospección como instrumento de cambio y transformación social La prospección laboral en las empresas permite avanzar en la extensión de una nueva mentalidad en relación a las personas con discapacidad, favoreciendo la pérdida de miedos y reticencias a la hora de contratarlas y rompiendo estereotipos sobre las capacidades de las personas con discapacidad.

27. La metodología del empleo con apoyo 2 2.3. La metodología a través de los procesos 2.3.2. La prospección de oportunidades de empleo Otorgarse el papel de mediador entre la oferta y la demanda Garantizar un empleo ajustado Promover la transformación social En el marco de unas circunstancias favorables Extender el principio de igualdad a través de una actitud proactiva La prospección laboral la búsqueda de oportunidades de empleo reales

30. La metodología del empleo con apoyo 2 2.3. La metodología a través de los procesos 2.3.3. El análisis de puestos de trabajo Inventario de puestos de trabajo Análisis de puestos de trabajo La identificación de puestos de trabajo a cubrir por una persona con discapacidad Interés expreso por la empresa Hitos del análisis de los puestos Desde la perspectiva del puesto: qué hay que hacer y cómo Qué habilidades personales requiere

34. La metodología del empleo con apoyo 2 2.3. La metodología a través de sus procesos 2.3.4. La elección del candidato/a Elección del candidato/a más adecuado/a Decisión personal Presentación en la empresa Características del puesto La elección del candidato/a un proceso perfectamente definido buscando el mejor ajuste personal Hitos de la elección del candidato/a Contratación

37. La metodología del empleo con apoyo 2 Las fases del proceso de formación 2.3. La metodología a través de los procesos 2.3.5. La formación en el puesto de trabajo “ Antes del primer día se asegura que el trabajador sepa llegar a la empresa”. Se intenta dar un paso también con la familia. Es importante el apoyo familiar inicial; los primeros 3 meses son de adaptación y se les dice que con cualquier cosa que tengan, llamen”. “ Las empresas pequeñas o con política de recursos humanos suele hacer una difusión interna de la nueva incorporación, en las grandes esto no se suele hacer”. “ el/la preparador/a hace personalmente el trabajo en la propia empresa para aprender y poder transmitirlo correctamente, identificar y valorar las dificultades que vaya a tener para desarrollar acciones orientadas a superar esas dificultades”. “ El período de formación in situ es parte principal de la metodología. el/la preparador/a está de manera intensiva con el trabajador. El primer objetivo es formarle en los aspectos técnicos del puesto, que tenga claro lo que tiene que hacer. Y se le ponen objetivos cuantitativos. Otro objetivo es interactuar con el encargado. El tema de órdenes, ver la atención. El encargado también recibe un formación. Otro objetivo es abrirse a la empresa. No hay pautas de comportamiento en esta formación. Hay que lograr que sea uno más y a saber desenvolverse entre compañeros, vestuario, bocadillo, que sea uno más” . “ En la formación inicial se le enseña el vestuario, el itinerario dentro de la empresa, se le presenta al encargado, la ruta de trabajo, se establecen los objetivos de la primera semana, la mecánica del puesto de trabajo, las tareas. Se le enseña la cultura de la empresa, se le dan el mayor número posible de datos, y se le enseñan cuáles pueden ser sus apoyos personales. También se le enseña a moverse dentro de la estructura, se les enseña a leer el parte escrito, a escuchar, observar, señalar… El preparador tiene que saber estar en la sombra, que no se le vea mucho pero él estar atento”. “ El aprendizaje de tareas es lo que menos cuesta. Lo que más son los aspectos de relación social con el puesto en ambos sentidos”. “ A los encargados se les deja claro los objetivos de lo que se trabaja, Tenerles informados, si tienen que salir los formadores, se les avisa. Se les informa sobre las fases del trabajador y la gente que está cerca”. “ La gente al principio no sabe cómo tratarle”. “Existe mucho desconocimiento, no se sabe cómo es una persona con discapacidad y eso genera mucha inseguridad”. “Hay que quitar estereotipos. Cuando se dice persona con discapacidad intelectual la gente piensa en Síndrome de Down y en que están limitados a hacer tareas de poner esto encima de esto otro”. “Hay miedos típicos y tópicos. ¿Cómo le tengo que hablar?... Se dan pautas genéricas. Es una persona con discapacidad pero tiene su manera de ser”. “El preparador es una referencia para el resto de los trabajadores de la empresa sobre cómo hay que tratarle. Según vean cómo le tratas, le tratarán también ellos. Imitan. Y es importante dejar pautas personalizadas”. “ Los compañeros lo perciben bien. Se conocen de sobra; saben que no le gusta que le gasten bromas y no le gastan. Tratarle como es”.

39. La metodología del empleo con apoyo 2 2.3. La metodología a través de los procesos 2.3.5. La formación en el puesto de trabajo El seguimiento La formación intensiva La formación un acompañamiento acorde a las necesidades La retirada gradual Fases del proceso de formación

40. La metodología del empleo con apoyo 2 2.3. La metodología a través de los procesos 2.3.5. La formación en el puesto de trabajo Características destacadas de la formación en el puesto Constituye la estrategia central para la adaptación laboral integral L a formación in situ en el puesto de trabajo es la parte principal de la Metodología de Empleo con Apoyo . Para la persona con discapacidad es el instrumento que le permite poner de manifiesto su valía para desempeñar la tarea encomendada, le da identidad como trabajador/a y permite su integración en el entorno socio-laboral. Para la empresa es también la garantía del ajuste con las demandas del puesto pero también la demostración de la validez del principio de la igualdad de oportunidades al poner en evidencia la capacidad de aprendizaje de la persona con discapacidad. Está orientada a la mejora continua en pro de la autonomía personal . La formación de la persona con discapacidad se realiza desde la doble dimensión del desarrollo de la competencial profesional y de la adecuación laboral. En este sentido, la formación incide también en aquéllos aspectos que le permiten a la persona lograr una autonomía completa como son: el acceso al centro de trabajo en transporte público, el aprendizaje de la “cultura de la empresa” y la estructura de la empresa, el establecimiento de apoyos personales, las relaciones con los/as compañeros/as, la transmisión de órdenes,… Planificada para la consecución de objetivos El proceso de formación debe ser una acción pensada y planificada en base a objetivos personales que se determinarán con carácter individual en función de las capacidades y habilidades de cada persona contratada y en función de las características del puesto de trabajo.

42. La metodología del empleo con apoyo 2 2.3. La metodología a través de los procesos 2.3.5. La formación en el puesto de trabajo Orientada a la mejora continua en pro de la autonomía personal Una acción pensada y planificada Pedagógicamente participativa Transformadora del entorno Una estrategia de adaptación integral La formación la garantía de la integración laboral en el medio ordinario Hitos de la formación en el puesto