Proceso Cultural Unsa

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Presentacion de proceso cultural

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Proceso Cultural Unsa

  1. 1. El Proceso deTransición Cultural<br />
  2. 2. La pirámide<br />de resultados…<br />…es un proceso<br />efectivo de cambios<br />Resultados<br />Acciones<br />Creencias<br />Experiencias<br />
  3. 3. Peter F. Drucker<br />En tiempos turbulentos la empresa tiene que mantenerse fuerte y robusta, capaz de tomar fuerza pero también capaz de moverse rápidamente y desafiante a la oportunidad.... A menos que haya cambios, cada organización tiende a tener bajones, hacer fácil y difusa las cosas. Tiende a asignar recursos por inercia y tradición en vez de por resultados. A pesar de todo, cada organización trata de evitar la disconformidad. Y nada es menos placentero y menos popular que concentrarse en LOS RESULTADOS, porque esto significa que siempre estaríamos diciendo “No.”<br />(Page 41)<br />
  4. 4. Peter F. Drucker (cont.)<br />Después de muchos años de relativa calma y predectibilidad, cada empresa- de negocios o de servicio publico- casi siempre esta cargada con promesas del ayer… Un barco que ha pasado largos periodos de tiempo en el mar necesita ser limpiada de sus PERCEBES o su manobrealidad y velocidad se verán afectadas. De igual manera una empresa que ha navegado por aguas tranquilas por mucho tiempo necesita de manera similar limpiarse de sus productos, servicios o negocios que solo absorben recursos; los productos , servicios o negocios que han llegado hacer de “ayer”.<br />(Page 43)<br />
  5. 5. Peter F. Drucker (cont.)<br />Toda empresa necesita algo como un abandono sistemático de las políticas todo el tiempo, pero especialmente en tiempos de turbulencia. Cada producto y cada servicio – externo e interno- cada proceso, cada actividad necesita ponerse a prueba cada ciertos años, con la pregunta: “Si no lo tuviéramos esto ahora, y conociendo lo que en este momento conocemos, todavía lo tendríamos?” Si la respuesta es “No,” uno no dice: “Hagamos otro estudio.” Uno dice: “Como lo eliminamos; o al menos, como paramos el gasto de recursos en el?”<br />(Page 43-44)<br />
  6. 6. Peter F. Drucker (cont.)<br />El renovarnos y quitar el ayer es de particular importancia estos días para las empresas de servicio público – no de negocios - … Es casi imposible para la mayoría de las empresas el aceptar que el éxito significa organizarse para abandonar lo que ya se ha conseguido… En tiempos turbulentos, un negocio necesita ser capaz de ambas cosas, salir de los rápidos duros golpes y de tomar ventaja de las rápidas e inesperadas oportunidades.<br />(Page 44-45)<br />
  7. 7. Casopara el cambio<br />Prepararsepara el cambio<br />
  8. 8. LograrR²<br />R¹<br />R2<br />CU¹<br />A¹<br />CR¹<br />E¹<br />
  9. 9. Modelo de Transición Cultural<br />R¹<br />R2<br />CU¹<br />CU2<br />A¹<br />A2<br />CR¹<br />CR2<br />E¹<br />Cultura actual<br />E2<br />Cultura deseada/necesitada<br />
  10. 10. Resultados<br />Acciones<br />Creencias<br />Experiencias<br />Creencias Culturales<br />
  11. 11. Promover un ambiente de comunicaciónabierta<br />Comunicoabierta y francamente, buscando, proveyendo y utilizando la retroalimentación.<br />
  12. 12. Seleccionarcorrectamente<br />Encuentro y valoroa las personas con los talentosapropiados y lascoloco en posicionesdondehagansu mayor contribución.<br />
  13. 13. Empoderar a las personas<br />Elevo e inspiro a otrosparaalcanzarsupotencial.<br />
  14. 14. Resultados<br />Acciones<br />Creencias<br />Experiencias<br />Resultados Claves<br />
  15. 15. Resultados Estratégicos…busqueda<br />imprescindible en una empresa…un ejemplo:<br />Excelencia en el servicio.<br />Optimizar los recursos.<br />Desarrollar el capital humano.<br />Pueden ser otros mas……<br />
  16. 16. El Proceso deTransición Cultural<br />S o c i o s e n e l L i d e r a z g o<br />
  17. 17. ARRIBA DE LA LINEA<br />LOS PASOS PARA LLEGAR A SER RESPONSABLE<br />Hacerlo<br />Resolverlo<br />Adueñarselo<br />Verlo®<br />LA LÍNEA<br />
  18. 18. LA LÍNEA<br />Esperar a ver<br />Confusión/Dígame qué hacer<br />Cubrirse las<br />espaldas<br />Echarle<br />la culpa<br />a otro<br />No me <br /> corresponde<br />Ignorar/Negar<br />EL JUEGO DE ECHAR LA CULPA<br />DEBAJO DE LA LINEA®<br />
  19. 19. Resultados<br />Acciones<br />Creencias<br />Experiencias<br />¿Qué más puedo hacer?<br />
  20. 20. Resultados<br />Acciones<br />Creencias<br />Experiencias<br />Retroalimentación Enfocada<br />
  21. 21. Futura<br />Pasada<br />Constructiva <br /> Petición para Cambiar<br />Dirección con cuidado<br />Apreciativa <br />Petición para Seguir<br /> Alabanza por <br /> lo que se hace bien<br />“Feedback”<br />
  22. 22. Lo que “Feedback” Enfocada No Es…<br />1. Un diálogo en el que la persona que ofrece su opinión es obligada a dar ejemplos para justificar su perspectiva.<br />2.“Feedback” general no especificada.<br />3. “Feedback” dada sin considerar un modelo específico de la conducta deseada.<br />
  23. 23. “Feedback” Apreciativa<br />(enlazado en las creencias culturales)<br />3<br />1<br />Gracias por el “feedback” (input)<br />¿Que “feedback” tienes para mi?<br />2<br />Pasado<br />Apreciativa <br />Petición a seguir<br />Alabanza por lo que se hace bien.<br />
  24. 24. “Feedback” Constructiva<br />(enlazado en las creencias culturales)<br />3<br />1<br />Gracias por el “feedback” (input)<br />¿Que “feedback” tienes para mi?<br />2<br />La futura<br />Constructiva <br />Petición para cambiar<br />Dirección con cuidado<br />
  25. 25. Acciones<br />Creencias<br />Una Cultura Fuera de Alineamiento<br />Resultados<br />Experiencias<br />
  26. 26. TERRITORIALISMO<br /> Y AUTOPROTECCIÓN<br />Resultados<br />PRIORIDADES<br />EN CONFLICTO<br />Acciones<br />FALTA DE<br />RECURSOS<br />Creencias<br />PRESIONES<br />OPERATIVAS<br />A CORTO PLAZO<br />EXPERIENCIA CU1<br />Fuerzas que los sacan del alineamiento<br />Experiencias<br />
  27. 27. Resultados<br />Resultados<br />Alineamiento<br />Sin alineamiento<br />Con alineamiento<br />
  28. 28. El control de su cultura:<br />¡O usted controlasu cultura,<br />o ella le controla a usted!<br />
  29. 29. Entender<br />Asegurar que hay entendimiento<br />Parte I<br /><ul><li>Resultados Claves
  30. 30. Argumento a favor de cambio
  31. 31. Creencias Culturales</li></li></ul><li>Integrar<br />Integrar las creencias culturales<br />Parte II<br /><ul><li>Buscar y proveer retroalimentación enfocada
  32. 32. Ligar las historias a las creencias culturales
  33. 33. Interpretar las experiencias y ligarlas a las creencias culturales
  34. 34. Ligar el reconocimiento del progreso de individuos y equipos en demostrar las creencias culturales</li></li></ul><li>Una cosa que nos falta mucho en las empresas es medir resultados … debemos medir resultados mejor que en cualquier otra época. <br />L. Tom Perry<br />
  35. 35. La cultura cambia, <br />una persona a la vez.<br />

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