1. PRESENTADO POR:
NATALIA AYALA PINZON ID 343739
ANNY JULIETH CRUZ ID 126629
JAMES DAGER GUZMAN ID 283456
MONICA PAOLA SEGURA ID 343316
YANETH VARGAS SALCEDO ID 342946
2. En 1992 los profesores realizan un estudio de las
empresas mas exitosas en EEUU
Crean la herramienta de medición BALANCED SCORE
CARD como una estrategia eficaz para medir la
satisfacción del cliente
3. Perspectiva Financiera: Crecimiento, Rentabilidad y
Riesgo.
Auto sostenible; visión de utilidad mínima.
Perspectiva del Cliente o Usuario: Mantener clientes
y buscar nuevos para el sostenimiento de ingresos
mínimos.
Lograr un crecimiento permanente.
4. Perspectiva Interna: Evolucionar
continuamente, diseñar productos y servicios.
Satisfacer las necesidades establecidas por los
clientes.
¿En que podemos destacarnos?.
Perspectiva de Innovación, Aprendizaje o
Crecimiento: Nuevos conocimientos; tener
conceptos para cambiar Procesos, Productos y
Servicios. ¿Qué se debe continuar mejorando?
5. Para que el cuadro de mando tenga un
esquema de medición coherente y aceptado
debe desarrollar tres faces:
Formulación de Estrategias: Esta fase se
inicia desde el consejo directivo hasta las
instancias operativas.
Su finalidad es unificar conceptos de
medición y resultados esperados
6. Se desarrolla desde las instancias operativas
hasta los directivos.
Se pone en funcionamiento las estructuras de
reporte de información y consolidación de los
indicadores.
7. El resultado en línea es la posibilidad de
mejora por ello es importante implementar
un esquema de gestión para definir las
instancias de toma de decisiones en caso de
que los resultados se desvíen.
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9. 2. Alinear Indicadores Estratégicos 1. Maximizar la rentabilidad
Fácil comunicación y entendimiento.
5. Aprender de la estrategia
10. 6. Reducir Información 7. Mide contribución con resultados
8. Convierte la estrategia en
acción.
9.Permite tomar decisiones oportunas.
10. Aumenta la satisfacción de clientes
11. • La estrategia no es entendida por las personas que deben implantarla.
• Los sistemas administrativos están diseñados para el control operativo y dedican poco
tiempo al control de la estrategia.
• La asignación de recursos (presupuesto) está separada de la planeación estratégica.
• Las metas personales, los incentivos y las capacidades no está relacionadas a la
estrategia.
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15. OBJETIVO ESTRATEGICO DESCRIPCION DEL OBJETIVO FINALIDAD DEL OBJETIVO INDICADOR
M INIM O M ETA TIPO PERIODO RESULTADO
Costos de remuneracion por
empleado
Programas de remuneracion equitativos y
competitivos
Contribuir a la disminución de los costos
Costo de compensación fija y
variable por trabajador
$250'millones 300' millones M ensual 260' millones
Información clara de los roles,
funciones y responsabilidades de
cada trabajador
Asegurar que los trabajadores tengan una
clara definicion del alcance de sus roles,
funciones y responsabilidades
Eliminar las cargas laborales y facilitar el
logro de los resultados
%de comunicación y entrega de
informacion a los puestos de
trabajo
90% 100% M ensual 90%
Ambiente de trabajo Generar un lugar agradable para trabajar M ejorar el desempeño del trabajador Calificación del clima laboral 85% 100% Trimestral 60%
Lograr una cultura organizacional
alineada con la estrategia
Objetivos de los trabajadores operan en
apoyo a las metas de la empresa
Que los objetivos individuales contribuyan
al logro de los resultados de la empresa
%de los resultados individuales
promedio frente a los resultados de
la empresa
75% 100% M ensual 85%
Retención del talento humano de la
organización
El talento de la empresa genera valor a la
organización
Asegurar que el talento de la empresa
continue aportando resultados
%de rotacion de trabajadores 80% 90% M ensual 87%
M odelos de remuneración que
motiven las mejoras de
productividad
Los programas de remuneración variable
deben responder a las mejoras de la
productividad de la empresa
Asegurar que los programas de
remuneracion variable, motiven al personal
a la mejora de resultados
Calificacion de los programas y su
aporte en la productividad
75% 95% Semestral 88%
Definir roles, funciones y
responsabilidades de cada puesto
Describir el camino de control de los
puestos
Asegurar que cada puesto de trabajo
conozca su Razón de ser y lo que se
espera del puesto
Documentacion de puesto por
puesto
100% 100% Trimestral 80%
Nuevos servicios de bienestar y
capacitación
Ofrecer un portafolio de servicios a los
trabajadores
Contribuir al desarrollo personal de los
trabajadores
Calificacion del nuevo portafolio y
su calidad
85% 98% Semestral 90%
Proceso donde se alinean y haga
seguimiento a los objetivos
Despliegue de la metodologia y
alineación con los objetivos
Asegurar que los objetivos de los
trabajadores estan alineados a la
estrategia de la empresa
%de cumplimiento de las metas
individuales frente a las
institucionales
85% 100% M ensual 92%
Programa de compensación a largo
plazo
Diseño e implementacion de un esquema
de remuneracion variable a largo plazo
para trabajadores claves
Reconocer la permanencia y consistencia
en los resultados de los trabajadores
claves
%de cumplimiento de las metas
individuales
90% 100% M ensual 90%
M ejoras a los programas de
remuneración
M edir el impacto motivacional de los
programas para mejorarlos
Programas alineados con los resultados de
los procesos donde aplican
%de cumplimiento individual 90% 100% M ensual 92%
Implementar procesos de
estandarización e institucionalización
Diseñar procesos integros donde se
complementen los objetivos con la
estrategia
Unificar los procesos realizados en la
empresa
%de eficiencia en el desarrollo y en
la ejecucion
75% 95% Trimestral 80%
Sistema integrado de recursos
humanos en línea
Implementar un sistema de facil acceso al
trabajador
M inimizar los tramites administrativos
Numero de procesos
implementados
3 3 Anual 1
Programas innovadores Innovar en programas para mejorar el area
Asegurar que la empresa esta a
lavanguardia del mercado
Numero de nuevos programas 1 3 Trimestral 1
Status por
indicador
CUADRO DE CONTROL DEL AREA DE RECURSOS HUM ANOS
