Material+taller+mujeres

TALLER DE ORIENTACIÓN
PROFESIONAL HACIA MUJERES

V JORNADAS TÉCNICAS DE ORIENTACIÓN
PROFESIONAL
ZARAGOZA, NOVIEMBRE 2005

TALLER DE ORIENTACIÓN PROFESIONAL PARA MUJERES

PRESENTACIÓN

El taller ha sido elaborado conjuntamente por técnicos de Servicios para el Empleo
de la Unión Sindical CCOO Aragón y de UGT Aragón, concretamente:

- UGT: Marta Embid y Eva Urbón, técnicos de empleo del Programa OPEA y Agencia
Privada de Colocación.
- CCOO: Cristina Mendiara, Eva Lacruz y Marta Ros, técnicos de empleo del
Programa Experimental.

La elaboración del taller ha supuesto el encuentro y conocimiento del trabajo que
realizamos sobre una misma realidad dos entidades distintas, y por tanto dos formas
diferentes de intervención. A priori, esto puede llevarnos a pensar que ponerse de acuerdo
sobre como enfocar un taller de este tipo y qué pretendemos con el mismo puede entrañar
sus dificultades. No vamos a negar que su elaboración nos ha llevado a largas horas de
discusión e intercambio de ideas, sin embargo en ningún momento hubo dudas sobre el
objetivo que perseguíamos con el mismo. Éste es que debíamos aprovechar esta
oportunidad como espacio de encuentro entre los profesionales de los diferentes ámbitos
de actuación, con la finalidad de conocer mejor el trabajo que realizamos cada uno de
nosotros desde nuestra parcela y además intercambiar ideas, dudas y puntos de vista
diferentes sobre una misma realidad: la orientación profesional para mujeres.
Para ello hemos desarrollado un esquema de trabajo en el que tratamos de recoger
aquellos aspectos más determinantes a la hora de trabajar con mujeres:

T a ller de o rien tación p ro fes io na l para mujere s 200 5 UG T y CC .OO. Ar agó n
2

TALLER DE ORIENTACIÓN PROFESIONAL HACIA MUJERES

0) INTRODUCCIÓN: LA ORIENTACIÓN A LO LARGO DE LA VIDA

1) JUSTIFICACIÓN DE LA ORIENTACIÓN PARA MUJERES

a) Realidad sociolaboral de la mujer
b) Características del mercado laboral y desempleo femenino

2) PROGRAMAS DE ORIENTACIÓN PROFESIONAL PARA MUJERES EN ARAGON:

a) Nuevas experiencias: Programa Experimental, Empleo Limpio y Queiles
b) Análisis de casos

3) COMO FOMENTAR LA CONTRATACIÓN DE MUJERES: UNA LABOR DE
CONCIENCIACIÓN SOCIAL

a) Medidas de fomento de la contratación
b) Propuestas

4) CONCLUSIONES

3

0. INTRODUCCIÓN: LA ORIENTACIÓN A LO LARGO DE LA VIDA

La elección de este título para la introducción del taller viene motivado por dos
razones:

1) La visión de la orientación profesional como la ayuda prestada al individuo para el
desarrollo de la carrera (career development)1. Es decir, una orientación que contempla
todo el proceso vital de la persona, entendiendo el trabajo como un estilo de vida cuyo
proceso de desarrollo se extiende a lo largo de toda la vida.

2) La necesidad de contemplar la orientación desde todas sus vertientes: la educativa y la
profesional. Para ello acudimos al concepto de Carrera profesional, es decir, el conjunto
de actividades formativas y laborales que desarrolla una persona a lo largo de su vida
laboral (podemos cambiar de trabajo, incluso de profesión, pero no de carrera).

Bajo este punto de vista la elección de un trabajo o una formación determinada no es
un hecho puntual y aislado, sino que se enmarca dentro de todo un proceso en el que se
trata de hacer elecciones oportunas para un desarrollo profesional armónico a lo largo de
la vida.
Por tanto partimos de una concepción evolutiva del desarrollo profesional, donde las
decisiones relacionadas con la elección de una ocupación se toman en diferentes
momentos de la vida, que comienzan desde la infancia y se prolongan hasta entrada la
madurez.
Dentro de los diferentes modelos evolutivos del desarrollo vocacional hemos escogido
el modelo sociofenomenológico de Super, más concretamente las etapas vocacionales de
la vida que en él define, por parecernos que simplican y clarifican nuestra visión sobre
cómo debe concebirse la orientación.
Según este autor el desarrollo vocacional forma parte del desarrollo total de la persona
y éste viene determinado tanto por aspectos psicológicos y fisiológicos, como por
condicionantes ambientales, y por lo tanto la actitud que se mantiene frente al desarrollo
vocacional cambia en función de la edad. Precisamente este autor concede una gran
importancia a los roles que desempeñamos y que van cambiando a medida que vamos
madurando (hijo, estudiante, trabajador, padre, jubilado, etc). Estos papeles que
representamos simultáneamente determinan las decisiones que tomamos en un momento
dado y en definitiva son un reflejo de nuestro estilo de vida.
Concretamente Super describe cinco etapas vocacionales cuyo proceso se enmarca en
el contexto educativo y organizacional del trabajo:

1
Entendiendo desarrollo de la carrera como la total constelación de factores psicológicos, sociológicos, educativos,
físicos, económicos y fortuitos que combinados influyen en la naturaleza y significado del trabajo a lo largo de toda la
vida de cualquier individuo. Definición dada por la National Vocational Guidance Association y la American Vocational
Association (En Pérez Boullosa, A. y Blasco Calvo, P. Orientación e Inserción profesional: Fundamentos y
Tendencias. 2001.Ed: Nau Llibres. Colección Universidad).

4

ETAPAS VOCACIONALES DE LA VIDA
(Modelo sociofenomenológico de Super)

1. Etapa de crecimiento (nacimiento hasta los 14 años) donde el concepto de sí
mismo se desarrolla a través de la identificación con las figuras clave de la
familia y de la escuela.
2. Etapa de exploración ( De los 15 a los 24 años), en esta etapa se indaga sobre
el concepto de sí mismo, donde se ensayan distintos roles y se producen las
primeras exploraciones ocupacionales a través de actividades escolares, el
tiempo de ocio o trabajos aproximativos a tiempo parcial. Es decir, se ensayan y
tantean diferentes opciones.
3. Etapa de afirmación (desde los 25 a los 44 años). Esta etapa se caracteriza por
ser el tramo en el que tratamos de encontrar un campo de trabajo o ámbito
profesional apropiado y conveniente, y además nos esforzamos por conseguir un
lugar permanente en el mismo.
4. Etapa de mantenimiento (de los 45 a los 64 años), donde los esfuerzos se
centran en el mantenimiento del puesto ya conseguido y donde las perspectivas
nuevas son escasas.
5. Etapa de declive (desde los 65 en adelante) la actividad laboral cesa y la
persona debe asumir nuevos roles.

Si nos centramos en el contexto social actual en el que se produce este desarrollo
profesional de la persona, nos encontramos con una sociedad de cambios vertiginosos que
derivan en una complejidad creciente de la misma y que nos obliga a una renovación
continua: “se espera de la persona de hoy en día que esté preparada para encontrar el
lugar que le corresponda, que se mantenga en él dignamente y que alcance un grado de
estabilidad personal ante los problemas y cambios constantes de la sociedad”2

Una de esas transformaciones y quizás de las más significativas, es la incorporación de
la mujer al mercado laboral. Un mercado que no está diseñado para la mujer y dentro de
una sociedad que tampoco está preparada para el cambio de roles que supone dicha
incorporación.

Todo ello conlleva una serie de circunstancias que hacen que hablemos de las mujeres
como “personas en contextos de vulnerabilidad o fragilidad social”; “las indisponibles”
3
cuando hay cargas familiares por medio, o que simplemente justifican un taller de
orientación específico para mujeres.

2
Fundación METIS, Orientación Laboral. 2003. Fundación Tomillo.
3
Idem.

5

1. JUSTIFICACIÓN DE LA ORIENTACIÓN PARA MUJERES

A) Realidad sociolaboral de la mujer

DINÁMICA 1 – REALIDAD SOCIOLABORAL DE LA MUJER

CARACTERÍSTICAS SOCIOLABORALES DE LA MUJER EN EL ENTORNO ACTUAL

OBJETIVO:

Conocer la percepción de la situación sociolaboral de la mujer desde los diferentes ámbitos
de actuación en orientación.

DESARROLLO:

Se divide a los participantes en grupos por ámbito de trabajo, (INAEM, Educación,
Entidades colaboradoras con el INAEM, otros).
Se les pide que elijan un portavoz
Se les entrega la tabla para rellenar con las características sociolaborales de la mujer.
Se les da 10 minutos para que completen esta tabla.
Puesta en común del resultado. Cada grupo expone su resultado, se escribe en la
pizarra. Sería interesante asignar a cada grupo un color para comparar posibles
diferencias.

REFLEXIONES:

Comprobar si existen diferencias en cuanto a la concepción de la realidad sociolaboral
de la mujer en función del ámbito de actuación de los orientadores.
Contrastar las ideas que queden reflejadas con los datos de empleo del mercado de
trabajo.
Analizar la existencia de estereotipos hacia la mujer desde la orientación.

6

CARACTERÍSTICAS SOCIOLABORALES DE LA MUJER EN EL ENTORNO ACTUAL

EN EL ÁREA ECONÓMICA EN EL ÁREA FAMILIAR EN EL ÁREA SANITARIA

EN EL ÁREA PROFESIONAL EN EL ÁREA SOCIAL EN OTRAS ÁREAS

7

B) Características del mercado laboral y desempleo femenino

ESTEREOTIPOS COMUNES (Adaptada de R. Anker)

Estereotipos comunes de las Ejemplos de ocupaciones que
características femeninas quedan afectadas

ESTEREOTIPOS POSITIVOS

1-Inclinación a ocuparse de las Maestra
demás personas Enfermera
Asistente Social
Comadrona
2-Destreza y experiencia en Sirvienta
trabajos hogareños Limpiadora
Ama de casa
Lavandera
Costurera
Modista
3-Mayor habilidad manual Hilandera
Tejedora
Mecanógrafa
4-Mayor honradez Cajera
Dependienta
Vendedora
5-Aspecto Físico Atractivo Recepcionista
Vendedora
Cosméticos
Otras...

8

ESTEREOTIPOS COMUNES (Adaptada de R. Anker)

Estereotipos comunes de las Ejemplos de ocupaciones que
características femeninas quedan afectadas

ESTEREOTIPOS NEGATIVOS

1- Escasa disposición a Directora general
supervisar o evaluar el trabajo Jefas
ajeno Niveles superiores
...
2- Menor fuerza física o muscular Construcción
Transportes
Minería
...
3- Menor aptitud para las Ciencias:
matemáticas y la ciencia Químicas, físicas, naturales.
Profesiones politécnicas
4- Menor a disposición a viajar y Conductora de vehículos
trasladarse Marina
Vuelo
...
5- Menos disposición a afrontar Policía
riesgos y peligros Bombera
Detectiva
Vigilanta
...

9

10

RELACION DE OCUPACIONES MAS CONTRATADAS CON ESTEREOTIPOS
POSITIVOS

3500
3000
2500
2000
1500 HOMBRES
1000 MUJERES
500
0
ASISTENCIAL TRABAJOS HABILIDAD HONRADEZ ATRACTIVO
HOGAREÑOS MANUAL

ASISTENCIAL: SECUNDARIA, UNIVERSIDAD, FP, INFANTIL, EDUCACIÓN ESPECIAL, PRIMARIA,
AUXILIAR, ASISTENTES, CUIDADO PERSONAS, ENFEMEROS

TRABAJOS HOGAREÑOS: LIMPIEZA

HABILIDAD MANUAL: DECORADORES

HONRADEZ: CAJERAS, DEPENDIENTES, VENDEDORES

CARA AL PUBLICO: AZAFATAS, RECEPCIONISTAS, ADMINISTRATIVOS, SECRETARIAS,
DEPENDIENTAS

RELACION DE OCUPACIONES MAS CONTRATADAS CON ESTEREOTIPOS
NEGATIVOS

8000
7000
6000
5000
4000 HOMBRES
3000 MUJERES
2000
1000
0
PUESTOS DE FUERZA CIENCIA MOVILIDAD RIESGOS
RESPONSABILIDAD

PUESTOS DE RESPONSABILIDAD: PROFESORES DE UNIVERSIDADES Y REPRESENTANTES DE
COMERCIO Y TÉCNICOS DE VENTAS

FUERZA: PEON DE TRANSPORTE, CONSTRUCCIÓN, ALBAÑILES, SOLDADORES, ELECTRICISTAS,
CARPINTEROS, MONTADORES, CONDUCTORES DE MAUINARIA, MECÁNICOS, CARRETILLEROS,
FONTANEROS, CHAPISTAS Y CALDEREROS

CIENCIA: PROFESORES DE UNIVERSIDAD

MOVILIDAD: CONDUCTORES DE FURGONETAS

RIESGOS: VIGILANTES

Datos obtenidos del Observatorio de Mercado de Trabajo del Instituto Aragonés de Empleo. Septiembre 2005

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COMENTARIOS DE LAS GRAFICAS DEL OBSERVATORIO DEL MERCADO DE
TRABAJO DEL INSTITUTO ARAGONES DE EMPLEO. ARAGON SEPTIEMBRE 2005

EVOLUCION MENSUAL DEL PARO REGISTRADO POR GENERO

- Salvo pequeñas variaciones, desde enero hasta septiembre del presente año hay
todos los meses 10.000 paradas más que parados

- En porcentajes podemos observar que el 39% de las personas que están en
desempleo son hombres y un poco más del 60% son mujeres

- Las variaciones por provincias tampoco son significativas respecto a la región
aragonesa, en Huesca las mujeres representan el 60%, en Teruel el 59% y en
Zaragoza 61%

12

PARO REGISTRADO POR GENERO Y EDAD EN ARAGON

- El intervalo de edad más afectado por el desempleo en las mujeres aragonesas
es el de 30 a 34 años, y el menos es el que corresponde a mujeres menores de
20 años

- También es en el intervalo de 30 a 34 años donde hay una mayor diferencia entre
parados y paradas, esta diferencia es de 1800 hombres menos. Esta gran
diferencia puede tener dos consecuencias, por una parte es entre el intervalo de
25-29 y el de 30-34 cuando las mujeres permanecen más tiempo estudiando que
los hombres (por ejemplo, son mayoría en la universidad), y también es en este
intervalo cuando las mujeres se dedican al cuidado de sus hijos

- Llama la atención que en el caso de los hombres se sigue claramente la
progresión de Super, pero en las mujeres, la etapa de afirmación queda
totalmente trastocada.

- En los únicos intervalos donde hay menos mujeres en desempleo es en el de
menores de 20 años y mayores de 59 años. El caso de las mujeres menores de
20 años encaja con el estereotipo positivo del aspecto físico y del atractivo, los
contratos formativos, quizás apoyen esta afirmación, pero la realidad es muy
diferente, por ejemplo, en el Plan FIJA casi el 70% de los contratos que se
realizan son dirigidas a hombres y un 30% a mujeres. Cuando hablamos de las
mujeres mayores de 59 años, pensamos que el número de desempleadas es
mayor, pero ya no se inscriben como demandantes de empleo.

13

PARO REGISTRO POR GENERO Y NIVEL ACADEMICO

- El primer dato que llama la atención es que en el único nivel de estudios en el
que hay más parados que paradas es en los primarios. En este caso,
observamos como la condición de ser mujer está ligada a trabajos no cualificados

- En el resto de los niveles de estudios, las mujeres están más desempleadas que
los hombres.

- Si establecemos un orden en relación al nivel académico y mayor número de
desempleados, en el caso de los hombres, en el nivel que más parados hay es en
Educación secundaria, seguida del bachiller, de la formación profesional de
primer grado y de los diplomados. En el caso de las mujeres los dos primeros
niveles coinciden, pero el tercero y el cuarto cambian, en tercer lugar está, los
estudios primarios y en cuarto lugar las licenciadas.

14

PARO REGISTRADO POR EDAD, NIVEL ACADÉMICO, EN MUJERES DE
ARAGÓN

- La primera impresión es que los datos coinciden con la tabla anterior: En
comparación con los hombres las mujeres sufren un mayor índice de desempleo
en todos los niveles de estudios

- Independientemente del nivel académico, observamos que el colectivo más
afectado por el desempleo es el de 25 a 44 años, que a su vez, también es el
intervalo donde se dan más contrataciones. Esto se debe a que es este intervalo
el más numeroso y el más ocupable (el de menor de 25 sólo acoge a las
personas de 16 a 25 años, y el mayor de 45, como mucho va hasta los 60 años)

- El mayor índice de desempleo se presenta en aquellas mujeres que tienen la
primera etapa en Secundaria, seguidas por las que tienen el título de bachiller ,
en todos los intervalos de edad

15

DURACIÓN MEDIA DE LA DEMANDA DE EMPLEO, POR NIVEL DE ESTUDIOS Y
GENERO

- En el caso de los hombres la duración máxima es de 292 días para aquellos que
poseen el título de bachiller, seguido de 282 para los que poseen el título de
educación secundaria y 264 para las enseñanzas universitarias superiores

- En el caso de las mujeres, 459 días tienen que esperar para que contraten a
aquellas que poseen a el título de educación secundaria, 319, para las que tienen
enseñanzas universitarias superiores, y 316 para aquellas con enseñanzas
medias

- Como media se observa que un hombre tarda 263 días para encontrar un
empleo, frente a los 386 que tarda una mujer

16

PARO REGISTRADO , EN PERSONAS QUE BUSCAN UN PRIMER EMPLEO SEGÚN
GENERO Y GRUPOS DE EDAD

- El mayor índice de paro registrado se da en los hombres menores de 25 años con
494 casos y en mujeres de 25 a 44 años con 894 casos

- Parece cumplirse la profecía de que es en el tramo de 25 a 44 años cuando la
mujer lo tiene más difícil para encontrar un primer empleo, son muchas las que se
incorporan por primera vez al mercado de empleo (recordemos que la mujer es
mayoritaria en la población universitaria), y además este grupo es más vulnerable
a no ser admitido en un proceso de selección por estar en edad de procrear o
casamiento.

17

PARO REGISTRADO EN TRABAJADORES QUE TIENEN UNA MINUSVALIA IGUAL
O SUPERIOR AL 33%

- El intervalo más afectado es el de 25 a 44 años, tanto en el caso de los hombres
como en caso de las mujeres

- En el único intervalo en que los hombres aparecen como más afectados es en el
de 25 a 44 años.

18

PARO REGISTRADO EN TRABAJADORES EXTRANJEROS

- En este caso el intervalo de 25 a 44 años también es el que sufre un mayor índice
de desempleo

- Llama la atención el gran índice de desempleo que hay en el tramo de edad de 25
a 44 años en los hombres, la explicación puede ser la economía sumergida a la
que se acogen las mujeres, condiciones de inmigración y factores culturales

19

2. PROGRAMAS DE ORIENTACIÓN PROFESIONAL PARA MUJERES EN ARAGÓN.

A) Nuevas experiencias: Programa Experimental, Empleo Limpio y Queiles

PROGRAMA EXPERIMENTAL DE EMPLEO SASPI 2005 – 2006
DE LA UNIÓN SINDICAL DE CC.OO. ARAGÓN

¿QUÉ ES?

Es un programa del Instituto Aragonés de Empleo, INAEM, en colaboración con la Unión
Sindical de CC.OO. Aragón que tiene por objeto el desarrollo de planes integrales de
empleo que combinan acciones como información, orientación y asesoramiento,
formación y práctica laboral.
La duración de este programa es de un año.

CC.OO. participa en la segunda convocatoria de este tipo de programas debido a la
buena experiencia en el convenio anterior.

¿CUÁL ES EL OBJETIVO?

La inserción laboral de los participantes a través de un plan integral de empleo que
mejore su ocupabilidad.

¿A QUIÉN VA DIRIGIDO?

A 120 personas desempleadas con especiales dificultades de inserción sociolaboral y/o
en riesgo de exclusión social.
Concretamente a:
Mujeres menores de 25 años, demandantes de empleo 6 meses o más.
Mujeres mayores de 25 años, demandantes de empleo 9 meses o más.
Reclusos/as en tercer grado o exreclusos/as.

¿QUÉ OFRECE ESTE PROGRAMA?

Diseño de itinerarios personales de inserción sociolaboral.
Orientación y asesoramiento para la búsqueda de empleo.
Talleres formativos.
Derivación a formación.
Manejo de nuevas tecnologías para la búsqueda de empleo.
Facilita la inserción laboral.
Seguimiento de la inserción.

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¿QUÉ TIENE DE NOVEDOSO?

Incorporación y manejo de nuevas tecnologías a la búsqueda de empleo
Visita y toma de contacto personal con empresas para conseguir ofertas y facilitar la
inserción
La mediación con la empresa para adaptar las condiciones laborales a las
circunstancias concretas
El seguimiento de las contrataciones realizadas durante el tiempo de desarrollo del
programa

¿DÓNDE ESTAMOS?

El desarrollo del Programa es de ámbito autonómico y se realiza en las sedes de
CC.OO. de Huesca, Zaragoza, Alcañiz y Andorra (Teruel).

Zaragoza C/ La Salina, 5 C.P. 50003 T. 976 291 381
Huesca Avda. del Parque, 20 C.P. 22002 T. 974 220 103
Alcañiz C/ Alcorisa, 1 C.P. 44600 T. 978 870 583
Andorra C/ Belmonte, 29-31 C.P. 44500 T. 978 843 362

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PROGRAMA DE EMPLEO LIMPIO DEL DEPARTAMENTO DE LA MUJER DE UGT
ARAGON (Secretaría de Igualdad y Políticas Sociales)

¿QUÉ ES?

Es un Servicio de Intermediación en el sector doméstico que se pone en marcha durante
el 2004 mediante convenio de colaboración con el Ayuntamiento de Zaragoza.

¿CUÁL ES EL OBJETIVO?

Su objetivo principal es la mejora de las condiciones laborales en el sector doméstico.
Estas mejoras pasan por informar y orientar sobre el régimen especial de empleadas de
hogar, facilitar los trámites administrativos a empleadores y empleadas, y predeterminar
los salarios que van a recibir las personas que encuentren empleo a través de las
ofertas en el sector doméstico.

¿A QUIÉN VA DIRIGIDO?

- Empelados que necesiten trabajo.
- Empleadores que necesiten trabajadores/as.

¿CUÁLES SON SUS PRINCIPALES FUNCIONES?

- Servicio de atención a ofertas y demandas.
- Recepción y gestión de ofertas de empleo en el sector doméstico.
- Elaboración de una tabla de salarios dignos acorde al trabajo desarrollado y al
mercado.
- Información y orientación sobre el Régimen Especial de Empleadas de hogar.
- Tramitación de trámites administrativos para regularizar el servicio doméstico.
- Atención telefónica a empleadas/os y empleadoras/es.
- Servicio de formación e información laboral a los empleados/as.
- Inscripción gratuita de las/os empleadas/os insertados en un seguro.

¿DÓNDE ESTAMOS?

El desarrollo del programa es de ámbito local y se realiza en la sede de UGT Zaragoza
de la Calle Costa nº 1; previa petición cita.

22

TALLER DE EMPLEO “QUEILES”

¿QUÉ ES?

Es un taller promovido conjuntamente por UGT Aragón y UGT Navarra.
Queiles está incluido dentro de las medidas de apoyo a la creación de empleo del INEM
y se configura como un programa mixto de empleo y formación.

¿ CUÁL ES EL OBJETIVO?

El objetivo fundamental es que los trabajadores participantes adquieran formación
profesional y práctica laboral, posibilitando su posterior inserción laboral tanto por cuenta
ajena como mediante la creación de proyectos empresariales o de economía social.

¿ EN QUÉ CONSISTE?

- Durante el desarrollo del Taller de Empleo Queiles los trabajadores/as
participantes reciben formación profesional ocupacional adecuada a la ocupación
a desempeñar.
- Se imparten las especialidades de Tele-asistencia domiciliaria y Auxiliar de
Geriatría. También se imparte formación general básica y alfabetización
informática.
- La formación se realiza en alternancia con el trabajo y las práctica profesional.
- El tiempo dedicado a la formación teórica es computado, a todos los efectos,
como jornada efectiva de trabajo.

DURACIÓN

1 año.

REQUISITOS

- Tener 25 años o más.
- Estar desempleado/a y ser demandante de empleo inscrito/a en los servicios
públicos de empleo.
- Cumplir los requisitos establecidos para formalizar un contrato para la formación.

Tendrán preferencia en la selección los colectivos con mayores dificultades de inserción,
en especial los definidos como preferentes de actuación en los Planes Nacionales de
Acción para el Empleo de cada año, tales como:

- Mujeres.
- Parados/as de larga duración.
- Desempleados/as mayores de 45 años.
- Personas con alguna discapacidad.

¿DÓNDE ESTAMOS?

En la sede de Tarazona (UGT Aragón): C/ Cortes de Aragón, 14. Teléfono 976 640 927
En la sede de Tudela (UGT Navarra): C/ Cortadores 13-15. Teléfono 948 921 801

23

B) Análisis de casos

DINÁMICA 2 – ORIENTACIÓN PROFESIONAL CON CASOS REALES

OBJETIVO:

Confrontar diferentes puntos de vista sobre aspectos de la orientación a través de la
toma de decisiones con casos reales.

DESARROLLO:

Se divide a los participantes en grupos mezclando ámbitos de trabajo.
Se les pide que elijan un portavoz
Se les entregan los casos a debatir. Se les da 15 minutos para que debatan.
Puesta en común de las decisiones tomadas. Cada grupo expone su decisión
argumentada.

REFLEXIONES:

Tomar conciencia del concepto de orientación como determinante en el
asesoramiento técnico que proporcionamos en nuestro quehacer diario.
¿Todos entendemos lo mismo por orientación?
¿Existe un consenso conceptual que guíe la práctica diaria?
Acercarnos a la realidad de la mujer en su toma de decisiones laborales.

24

CASO 1 MUJER DE 17 AÑOS

MUJER DE 17 AÑOS QUE ACUDE A LOS SERVICIOS PARA EL EMPLEO CON EL
OBJETO DE ENCONTRAR UN TRABAJO NO CUALIFICADO. POSEE EL TÍTULO DE
EDUCACIÓN SECUNDARIA OBLIGATORIA. LE GUSTAN LOS TRABAJOS DE
OFICINA Y LOS QUE SON DE CARA AL PÚBLICO.
LE URGE TRABAJAR POR DIVERSOS MOTIVOS PERSONALES.

OPCIONES:

A. LE FACILITAMOS RECURSOS PARA ENCONTRAR TRABAJO DE
DEPENDIENTA.

B. LE ORIENTAMOS A CONTINUAR CON SU FORMACIÓN.

25

CASO 2 MUJER CON CERTIFICADO DE MINUSVALÍA

MUJER CON CERTIFICADO DE MINUSVALÍA DEL 70%. SE DESPLAZA EN SILLA DE
RUEDAS. ES DIPLOMADA EN GRADUADO SOCIAL Y TIENE FP II EN
ADMINISTRATIVO ADEMÁS DE DIVERSOS CURSOS DE FORMACIÓN
COMPLEMENTARIA.
HA TRABAJADO OCASIONALMENTE EN CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO EN
PUESTOS NO ACORDES A SU FORMACIÓN. EN ESTE MOMENTO ESTÁ CANSADA
DE TRABAJAR EN ESTE TIPO DE CENTROS.

OPCIONES:

A. LE ORIENTAMOS HACIA LA PREPARACIÓN DE UNA OPOSICIÓN EN LA QUE
HAYA PLAZAS RESERVADAS PARA PERSONAS CON MINUSVALÍA.

B. LE ORIENTAMOS A LA BÚSQUEDA DE EMPLEO EN LA EMPRESA PRIVADA
INFORMÁNDOLE DE LAS AYUDAS ECONÓMICAS QUE PUEDE PERCIBIR LA
EMPRESA POR SU CONTRATACIÓN.

26

CASO 3

MUJER DE HOGAR MONOPARENTAL CON CARGAS FAMILIARES

MUJER DE 36 AÑOS, SEPARADA RECIENTEMENTE, CON ESCASA RED SOCIAL Y
CARENTE DE EXPERIENCIA LABORAL.
QUIERE TRABAJAR EN “CUALQUIER EMPLEO” PORQUE TIENE NECESIDAD
ECONÓMICA. TIENE EL GRADUADO ESCOLAR Y UN CURSO DE ATENCIÓN AL
CLIENTE QUE NO LE GUSTÓ NADA.
SU DISPONIBILIDAD ESTÁ LIMITADA PORQUE TIENE TRES HIJOS EN EDAD
ESCOLAR.

OPCIONES:

A. SE LE FACILITA DIRECCIÓN DE UNA FÁBRICA ALIMENTARIA QUE PRECISA
CUBRIR UN PUESTO DE PEÓN DE PRODUCCIÓN PARA EL TURNO DE 6 A
14 H. DE LUNES A VIERNES CON UN SALARIO DE 800 € BRUTOS AL MES.

B. SE LE INFORMA DE UNA OFERTA DE FREGAPLATOS EN LA COCINA DE UN
RESTAURANTE DE UN POLÍGONO INDUSTRIAL CON HORARIO DE 12 A 16
H. DE LUNES A VIERNES CON UN SALARIO DE 400 € BRUTOS AL MES.

27

CASO 4 MUJER MAYOR DE 45 AÑOS

MUJER SOLA DE 47 AñOS CON EXPERIENCIA LABORAL COMO OPERARIA DE
PRODUCCIÓN EN UNA FÁBRICA. CUENTA CON 24 AÑOS DE VIDA LABORAL.
POR CAUSA DE UNA TENDINITIS TIENE UNA INCAPACIDAD PARA SU ACTIVIDAD
HABITUAL.
LLEVA 5 AÑOS DE EMPLEADA DE HOGAR Y CUIDANDO NIÑOS. MANIFIESTA QUE
NO TIENE TIEMPO PARA BUSCAR TRABAJO PERO ES CONSCIENTE QUE
NECESITA TRABAJAR PARA COTIZAR A LA SEGURIDAD SOCIAL. NO QUIERE
PERDER LOS 1000 € MENSUALES QUE GANA ACTUALMENTE.

OPCIONES:

A. DADA SU SITUACIÓN CENTRAMOS LA ORIENTACIÓN EN LA BÚSQUEDA DE
OFERTAS PARA ELLA PARA QUE NO PIERDA EL TRABAJO QUE TIENE.

B. SE LE SUGIERE QUE CONCENTRE SU ESFUERZO Y TIEMPO EN BUSCAR
ACTIVAMENTE TRABAJO POR CUENTA AJENA.

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CASO 5 MUJER RECIÉN TITULADA

MUJER RECIÉN LICENCIADA EN DERECHO BUSCA SU PRIMER EMPLEO.
NO TIENE EXPERIENCIA LABORAL. AFIRMA QUE LE HA COSTADO MUCHO
TIEMPO Y ESFUERZO TERMINAR SUS ESTUDIOS Y DESEA INCORPORARSE AL
MERCADO LABORAL. SE ACABA DE COMPRAR PISO CON SU PAREJA.

OPCIONES:

A. SE LE FACILITAN RECURSOS PARA BUSCAR EMPLEO ACORDE A SUS
POSIBILIDADES LABORALES.

B. SE LE SUGIERE LA NECESIDAD DE AMPLIAR SU FORMACIÓN
ESPECIALIZÁNDOSE EN ALGÚN ÁREA SI QUIERE APROVECHAR SU
LICENCIATURA.

29

3. COMO FOMENTAR LA CONTRATACIÓN DE MUJERES: UNA LABOR DE
CONCIENCIACIÓN SOCIAL

A) Medidas de fomento de la contratación.

BENEFICIARIOS PROGRAMA FOMENTO DE EMPLEO 2005
(Ley 2/2004 de Presupuestos Generales del Estado para el año 2005)

1.- Las empresas que contraten indefinidamente, incluido fijo discontinuo, a trabajadores
de los siguientes colectivos:

- Mujeres entre 16 y 45 años.
- Mujeres cuando se contraten en servicios con baja ocupación femenina.
- Desempleados inscritos mínimo 6 meses.
- Desempleados >45 años y hasta 55 años.
- Desempleados >55 años y hasta 65 años.
- Perceptores de prestaciones o subsidios a los que reste 1 año o más de
percepción.
- Perceptores de subsidios del Régimen Especial Agrario, o perceptores de la
renta agraria.
- Perceptores R.A.I. (Renta Activa de Inserción)
- Mujeres contratadas en los 24 meses siguientes a la fecha del parto.

2.- Trabajadores autónomos que contraten a desempleados de los colectivos anteriores.

3.- Empresas y entidades sin ánimo de lucro que contraten, indefinida o temporalmente,
trabajadores en situación de exclusión social:

- Perceptores rentas mínimas de inserción.
- Personas que no pueden acceder a prestaciones (falta de período residencia o
empadronamiento, o haber agotado el período máximo de percepción).
- Jóvenes >18 años y <30 años procedentes de instituciones de protección de
menores.
- Personas con problemas de drogadicción o alcoholismo en procesos de
rehabilitación.
- Internos en centros penitenciarios que puedan acceder a un empleo, así como
liberados condicionales y ex reclusos.
- Menores cuya situación les permita acceder a un empleo, así como los que se
encuentren en libertad vigilada y ex internos.

4.- Las cooperativas o sociedades laborales a las que se incorporen desempleados que
respondan a la tipología anterior, como socios trabajadores, con carácter indefinido y
siempre que la entidad haya optado por un régimen de S.S. de trabajadores por cuenta
ajena.

5.- Todos los anteriores si contratan indefinida o temporalmente a personas que
acrediten ser víctimas de violencia de género.

Se incentivará la transformación en indefinidos de contratos temporales celebrados
antes de 1-01-2005.

30

INCENTIVOS A LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA
(Ley 2/2004 de Presupuestos Generales del Estado para el año 2005)

Bonificaciones de la cuota empresarial a la S.S. por contingencias comunes:

a) Mujeres entre 16 y 45 años: 25% los 24 meses siguientes a la contratación.

b) Mujeres en profesiones con bajo índice de empleo femenino:
i. Inscritas ininterrumpidamente 6 meses, ó
ii. > 45 años
• 70% primer año de contrato
• 60% segundo año de contrato

Si no reuniesen los requisitos anteriores: 35% los 24 meses siguientes a la
contratación.

c) Demandantes inscritos mínimo de 6 meses: 20% los 24 meses siguientes a
la contratación. Si el demandante es mujer se incrementa en 10 puntos.

d) >45 años y hasta 55 años:
i. 50% primer año
ii. 45% resto período contratación

Si el demandante es mujer se incrementa en 10 puntos.

e) >55 años y hasta 65 años:
i. 55% primer año
ii. 50% resto vigencia


f) Perceptores de prestaciones o subsidios que les reste más de 1 año de
percepción:
i. 50% primer año
ii. 45% segundo año


g) Perceptores R.A.I. > 45 años y hasta 55 años:
i. 65% 24 meses siguientes a la contratación
ii. 45% resto vigencia
iii. >55 años y hasta 65: 50%.


h) Mujeres contratadas en los 24 meses siguientes a la fecha de parto: 100%
los 12 meses siguientes a la contratación.

Si la contratación es a trabajadores desempleados en situación de exclusión
social: 65% por un máximo de 24 meses en contingencias comunes.

31

Si la persona contratada acredita la condición de víctima de violencia de género:
65% por un máximo de 24 meses.

La transformación en indefinidos de contratos celebrados antes del 1-01-2005:
25% por un máximo de 24 meses.

PROGRAMA PARA LA PROMOCIÓN DE LA CONTRATACIÓN ESTABLE Y DE
CALIDAD (INAEM)
Decreto 47/2004, de 9 de marzo (BOA 22/03/04)

AYUDA PARA EL PROGRAMA MUJER ACTIVA

1.- 4.000 euros por contratación indefinida de mujeres desempleadas.

6.000 euros por contrato indefinido celebrado con mujeres víctimas de violencia
doméstica.
1.250 euros por contrato indefinido de mujeres para prestar servicios en centros de
trabajo de nueva creación ubicados en municipios de menos de 5.000 habitantes.

Requisitos:

- Desempleadas inscritas como demandantes de empleo en el Servicio Público de
Empleo durante un período mínimo de 2 meses. Se exigirá únicamente inscripción
en el SPE, sin periodo previo de antigüedad:
a. Mujeres desempleadas contratadas en profesiones u oficios con menor índice de
empleo femenino (Anexo I)
b. Mujeres desempleadas víctimas de violencia doméstica procedentes de casas de
acogida o programas de protección.
c. Mujeres contratadas en centros de trabajo de creación en municipio de menos de
5.000 habitantes.

- La incorporación de la trabajadora subvencionada deberá suponer un incremento
de plantilla de los trabajadores fijos, así como de la plantilla total (reglas del art. 20
del Decreto 47/2004)
- El contrato deberá formalizarse por tiempo indefinido desde su comienzo.
2.- 150 euros mensuales hasta un máximo de 3.600 euros. Apoyo a la
incorporación al empleo de mujeres víctimas de violencia doméstica.

Requisitos:

- Desempleadas e inscritas como demandantes de empleo en el Servicio Público de
Empleo.
- Formalizar el contrato temporal por un tiempo mínimo de 6 meses.
- Acreditar su procedencia de casas de acogida o programas de protección para
mujeres víctimas de violencia doméstica.

32

3.- 4.500 euros por la contratación indefinida de mujeres en puestos de trabajo
incluidos en los grupos de cotización 1º y 2º del Régimen General de la
Seguridad Social, que conlleven tareas directivas o de responsabilidad en la
empresa.

Requisitos:

- Desempleadas inscritas como demandantes de empleo en el SPE
- Si la contratada ya hubiese prestado servicios en la empresa en los 6 meses
anteriores al inicio de la contratación, deberá estar inscrita los 2 meses anteriores a
la fecha de la nueva contratación.
- La contratación deberá suponer un incremento de plantilla de trabajadores fijos de
la empresa, así como de la plantilla total (reglas del art. 20 del Decreto 47/2004).

4.- 2.500 euros por la conversión en indefinidos de contratos temporales de
mujeres, si dicha transformación supone su promoción a puestos de
responsabilidad en la empresa y un incremento de, al menos, el 10% del salario
inicial.

Requisitos:

- Conversión de contratos temporales en indefinidos cuando dicha conversión
suponga un ascenso o promoción a puestos de trabajo, categorías o grupos
profesionales incluidos en los grupos de cotización 1 y 2 del Régimen General de la
SS.
- Que los puestos ocupados supongan para las contratadas el desempeño de tareas
directivas o de responsabilidad dentro del organigrama de la empresa.
- Que el ascenso o promoción conlleve un incremento de la retribución salarial de, al
menos, el 10% del salario inicial.
- La trabajadora deberá haber permanecido en la empresa con carácter previo a la
transformación durante un periodo mínimo de 6 meses.
- La transformación del contrato en indefinido deberá suponer un incremento en la
plantilla de los trabajadores fijos de la empresa y el mantenimiento de la plantilla total
(reglas del art. 20 del Decreto 47/2004).
5.- 1.400 euros por la conversión en indefinidos de contratos temporales
suscritos con mujeres al amparo de cualquier modalidad vigente.

El importe de la subvención se elevará a 2.000 € si la contratada es mayor de 45
años, discapacitada o víctima de violencia doméstica procedente de una casa de
acogida o programa de protección.
El contrato transformado en indefinido habrá tenido una duración mínima de 6 meses
y máxima de un año.

Requisitos:

- El contrato temporal transformado en indefinido habrá tenido una duración mínima
de seis meses y máxima de un año. Podrá tener una duración máxima de dos años
cuando se trate de contratos de formación o de prácticas.
- La conversión supondrá incremento de la plantilla de fijos y mantenimiento de la
plantilla total.

33

- La duración de la jornada del contrato indefinido será, al menos, la misma que la
del contrato originario.
- Entre el contrato preexistente y el que resulte de su transformación no mediará
interrupción.
- Con anterioridad a la contratación temporal, la trabajadora habrá estado
desempleada e inscrita en el S.P.E., al menos desde el día inmediatamente anterior
a la fecha de la contratación temporal que se transforma.

6.- 125 euros mensuales, hasta un máximo de 3.000 euros, por cada contrato
en prácticas celebrado con tituladas universitarias para el desempeño de
profesiones en las que se encuentren subrepresentadas.
Requisitos:

- Las contratadas deben ser tituladas universitarias de grado medio o superior.
- Deberán estar desempleadas e inscritas en el S.P.E.
- El contrato tendrá una duración mínima de un año.

AYUDAS PARA LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL

1.- 3.750 euros por cada contrato indefinido que se celebre con hombres o
mujeres que se reincorporen al mercado de trabajo tras periodos de inactividad
superiores a tres años por el cuidado de hijos o de familiares.

Requisitos:

- La duración de la inactividad será como mínimo de 3 años.
- La reincorporación será a través de una relación laboral de carácter indefinido.
- La reincorporación deberá suponer un incremento de la plantilla de los trabajadores
fijos de la empresa, así como de la plantilla total. (Regla del artº 20)
- La persona contratada deberá hallarse desempleada e inscrita en el S.P.E.
2.- 1.800 euros por contrato de interinidad que se celebre, por un mínimo de 12
meses para sustituir a trabajadores en excedencia por maternidad, paternidad,
adopción, acogimiento o cuidado de familiares.

Requisitos:

- El contrato de interinidad se celebrará con desempleados inscritos como
demandantes de empleo en el S.P.E. durante un período mínimo de 6 meses, o de 2
meses si se trata de mujeres o menores de 25 años a la fecha de la contratación.

- El contrato de interinidad tendrá por objeto la sustitución de trabajadores en
excedencia por cuidado de hijos o familiares con derecho a reserva del puesto de
trabajo.

- El contrato de interinidad tendrá una duración mínima de 12 meses

34

B) Propuestas

RETICENCIAS DE LOS EMPRESARIOS EN LA CONTRATACIÓN DE MUJERES

Agrupadas en tres tipos de estereotipos:

1. CAPACIDAD, MOTIVACIÓN E IMPLICACIÓN

El empresario piensa que las mujeres...

No tienen capacidades físicas suficientes.
No quieren puestos de responsabilidad o de dirección debido a que tienen otra
escala de valores.
Es mejor contratarlas con formación profesional que con formación ocupacional.
No encuentran importante la formación porque no se preocupan por su futuro
profesional ni por los cambios en las necesidades empresariales.

2. DISPONIBILIDAD

El empresario piensa que las mujeres...

Abandonan su actividad laboral.
No tienen el tiempo necesario para dedicarle al trabajo ya que son las responsables
de la familia.
Tienen mayor absentismo que los hombres.
No desconectan en el trabajo de sus responsabilidades familiares.
No tienen disponibilidad para participar en la formación.
Rechazan puestos que requieran movilidad geográfica.
Demandan reducción de jornada lo que supone un coste para la empresa el
contratar a otra persona para el resto de la jornada.

3. SEGREGACIÓN Y CLIMA LABORAL

El empresario piensa que ...

Determinadas ocupaciones y/o puestos de trabajo no son para mujeres.
La incorporación de la mujer en sectores de actividad masculinos es difícil por la
falta de infraestructuras adecuadas para equipos mixtos de empleados/as.
La presencia de mujeres en equipos masculinos es conflictiva.
Los hombres no aceptan el mando de una mujer.

Fuente: www.garapen.net

35

4. CONCLUSIONES

Referentes a orientación profesional

~ El orientador/a debe conocer, analizar y comprender el entorno personal y
laboral de la persona orientada y particularmente de la mujer por sus
características diferenciales.
~ El resultado de dicho análisis debe ser el diseño consensuado con la orientada
de un itinerario de inserción que contemple necesidades, expectativas, situación
económica y sociolaboral.
~ Desde esa comprensión sistémica de la persona y su entorno, respetar las
velocidades y la libertad de elección siguiendo un ritmo de trabajo asumible por
ella.
~ La necesidad de coordinación con aquellas entidades y/o profesionales que
intervienen en el ámbito de lo social.
~ Evaluar el funcionamiento y eficacia de los programas existentes dirigidos
específicamente para la mujer con el fin de reflexionar hasta que punto
contribuyen al cambio de la realidad sociolaboral de la mujer.

Referentes al fomento de empleo femenino y medidas de conciliación

~ Ampliar medidas de acompañamiento a la inserción femenina (más plazas en
guarderías públicas, guarderías en las empresas, ayudas económicas...)
~ Fomentar la concienciación social de los empresarios sobre la necesidad de
flexibilizar condiciones de trabajo, adaptadas a la realidad de la mujer. Estamos
ante un mercado de trabajo que no asume las características ni está preparado
para absorber al colectivo femenino
~ Las medidas de fomento de empleo deben estar al servicio de las mujeres y no
de las empresas.
~ Trabajar desde todos los ámbitos para que la asunción de nuevos roles sea más
fácil para todos.

36

DINAMICA 3 TITULAR

Cada participante escribe un titular que sintetice el aspecto que más le ha llamado la
atención sobre la situación de la mujer.
Se recogerán los titulares y se expondrán en función del tiempo disponible.

37

DOCUMENTO HISTÓRICO

CONTRATO DE MAESTRAS EN 1923

Este es un acuerdo entre la señorita......................................... maestra, y el Consejo de
Educación de la Escuela .......................................................... acuerda impartir clases
durante un periodo de ocho meses a partir del ........................ de septiembre de 1923. El
Consejo de Educación acuerda pagar a la señorita .................. la cantidad de
............ mensuales.

La señorita........................... acuerda:

1. No casarse. Este contrato queda automáticamente anulado y sin efecto si la
maestra se casa.
2. No andar en compañía de hombres.
3. Estar en su casa entre las 8:00 de la tarde y las 6:00 de la mañana a menos que
sea para atender función escolar.
4. No pasearse por heladerías del centro de la ciudad.
5. No abandonar la ciudad bajo ningún concepto sin permiso del presidente del
Consejo de Delegados.
6. No beber cerveza, vino ni whisky. Este contrato queda automáticamente anulado y
sin efecto si se encuentra a la maestra bebiendo cerveza, vino o whisky.
7. No fumar cigarrillos. Este contrato queda automáticamente anulado y sin efecto si
se encuentra a la maestra fumando.
8. No viajar en coche con ningún hombre excepto su hermano o su padre.
9. No vestir ropas de colores brillantes.
10. No teñirse el pelo.
11. Usar al menos 2 enaguas.
12. No usar vestidos que queden a más de cinco centímetros por encima de los
tobillos.
13. Mantener limpia el aula:
Barrer el suelo al menos una vez al día
Fregar el suelo del aula al menos una vez por semana con agua caliente
Limpiar la pizarra al menos una vez al día
Encender el fuego a las 7:00, de modo que la habitación esté caliente a las
8:00 cuando lleguen los niños.
14. No usar polvos faciales, no maquillarse ni pintarse los labios.

http://www.cgt.es/mujer/laboral/maestras1923.htm

38

MATERIAL DE INTERÉS

Pérez Boullosa y P. Blasco Calvo. Orientación e Inserción Profesional:
fundamentos y Tendencias. Ed. Nau Llibres. Valencia. 2001.

F. J. Palacín Descals, J. A. Moriano León (coord.). El nuevo mercado laboral:
Estrategias de inserción y desarrollo profesional. Ed. UNED. Madrid. 2003.

Olmeda Valle, I. Frutos Frutos. Teoría y análisis de género. Guía metodológica
para trabajar con grupos. Ed. Mujeres Jóvenes. Madrid. 2001.

T. Nuñez Dominguez, F. Loscertales Abril. El Grupo y su Eficacia : Técnicas al
Servicio de la Dirección y Coordinación de Grupos. Ed. Universidad de
Barcelona. Barcelona. 2003

E. Sanz. Empleadas y desempleadas. Revista Trabajadora. Secretaria Confederal
de la Mujer de CC.OO. Nº 8. Junio 2003.

Santana. Más y mejores empleos. Revista Trabajadora. Secretaria Confederal de la
Mujer de CC.OO. Nº 9. Octubre 2003.

O. Vila. La conciliación, un problema social. Revista Trabajadora. Secretaria
Confederal de la Mujer de CC.OO. Nº 8. Octubre 2004.

Grandière. Mujeres que renuncian a triunfar. Artículo de la revista Psychologies.
Febrero 2005.

M. L. Rodríguez Moreno. Ponencia: Pautas para reducir los estereotipos sexistas
en orientación profesional. Una propuesta metodológica. IV Jornadas Técnicas de
Orientación Profesional. 2004.

Fdez. Villanueva, R. Rguez. Bilbao, J. C. Revilla Castro, A Anagnostou, M. Sancho
Hdez. La igualdad de oportunidades. Ed. Icaria. Barcelona. 2003.

Fundación Metis. Orientación Laboral. Fundación Tomillo. Madrid. 2003

Metodología para la intermediación laboral. Fundación Tomillo. Madrid. 2003.

CES. Consejo Económico y Social. Panorama sociolaboral de la mujer en España. La
violencia de género y su protección. Nº 37. Tercer trimestre 2004.

CES. Consejo Económico y Social. Panorama sociolaboral de la mujer en España.
Mujeres y atención a las personas dependientes. Nº 40. Segundo trimestre 2005.

CES. Consejo Económico y Social. Panorama sociolaboral de la mujer en España.
Fomento de la igualdad en las relaciones laborales. Nº 41. Tercer trimestre 2005.

MIRALE, Módulo Integrado de Reinserción y Atención a los excluidos.

39

Proyecto europeo, enmarcado en el programa Leonardo, fruto de la colaboración
de varios socios españoles, italianos, portugueses y franceses, con una larga
experiencia en el campo de la exclusión y la orientación para grupos de exclusión.

Programa para la promoción de la contratación estable y de calidad. INAEM,
2004.

Observatorio del mercado laboral. INAEM, septiembre 2005.

Revista “Zaragoza, motor de empleo” (2ª edición) ¿Qué personal buscan las
empresas? Servicios para el empleo de UGT Aragón. Noviembre, 2004.

Funciones del Departamento de Orientación en Educación. Artículo 42.
Miércoles, 21 de febrero de 1996. BOE nº 45.

40

PÁGINAS DE INTERNET

@
www.aragob.es
Página del Gobierno de Aragón en la que se incluye el vínculo al Instituto Aragonés
de Empleo (INAEM) y al Departamento de Educación, Cultura y Deporte.

portal.aragob.es/cvr/
Red Orient@cion@l, Centro Virtual de Recursos para la Orientación Profesional de
Aragón, donde usuarios y orientadores pueden acceder a recursos desde cualquier
ubicación geográfica.

www.inem.es
Página del Servicio Público de Empleo Estatal. Aparecen como novedad unas
guías informativas sobre prestaciones y los impresos correspondientes para
solicitarlas.

www.seg-social.es
Página de la Seguridad Social en la que podemos encontrar información e
impresos sobre los diferentes regimenes de cotización.

www.ugt.es http://aragon.ugt.org/
Páginas de la Unión General de Trabajadores, UGT.

www.ccoo.es www.aragon.ccoo.es
Páginas del sindicato Comisiones Obreras, CC.OO.

www.garapen.net
Página de la Asociación vasca de agencias de desarrollo. En ella encontramos de
interés un argumentario para facilitar la contratación de mujeres.

www.sieres.org
Portal de los profesionales que trabajan por la Inserción Laboral y la Acción
Sindical.

www.surt.org
Asociación catalana de mujeres para la inserción laboral. Han elaborado una
herramienta para evaluar las competencias transversales, a nivel laboral y
personal, de las mujeres que están en búsqueda de empleo. HIDAEC.

www.guiagenero.com
Guía andaluza de recursos de Internet sobre género y desarrollo.

www.e-leusis.net

www.infofeina.com

www.fundacionmujeres.es

41

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