Guía de inclusión social

Guía Metodológica para la Inclusión Social en los Procesos de Orientación desde una Perspectiva de Género

GUÍA METODOLÓGICA PARA
LA INCLUSIÓN SOCIAL EN LOS
PROCESOS DE ORIENTACIÓN
DESDE UNA PERSPECTIVA DE
GÉNERO

INCIATIVA COMUNITARIA EQUAL - PROYECTO CONCILIA 1


ÍNDICE
INTRODUCCIÓN

I.- MARCO TEÓRICO

I.I - La construcción social género / sexo
I.II- La inserción ocupacional
I.III- La integración y la exclusión social
I.IV- La inclusión social desde una perspectiva de género

II.- ANÁLISIS DE LA REALIDAD
II.I - Antecedentes
II.II- Método, procedimiento, instrumento de trabajo

II.III- Informe de conclusiones

III.- RECOMENDACIONES METODOLÓGICAS
III.I- El proceso de orientación laboral con colectivos en riesgo de exclusión desde una
perspectiva de género
III.II- Principios pedagógicos en el proceso de orientación
III.III- El perfil de la orientadora y orientador laboral para la inclusión social
III.IV- Barreras para la inserción laboral desde una perspectiva de género
III.V- Barreras para la inserción laboral de la mujer

IV. ANEXOS

ANEXO I: Glosario Terminológico

ANEXO II: Instrumentos de recogida de información

ANEXO III: Modelo de cursos de formación de formadores

ANEXO IV: Medidas de fomento del empleo

ANEXO V: Recursos para la inclusión desde una Perspectiva de género



INTRODUCCIÓN

El trabajo de recogida y análisis de información que ha dado lugar a esta Guía se ha realizado
en el marco del proyecto CONCILIA, proyecto promovido por el Instituto de la Mujer y en cuya
Agrupación de Desarrollo participa CEIS- Integra junto con otras entidades sociales,
organizaciones sindicales y empresariales y Ayuntamientos de la Región de Murcia. Los
contenidos que, las lectoras y lectores, van a ir encontrando en esta Guía son el producto de
poner en contacto, mediante la reflexión y el análisis, distintas informaciones obtenidas a través
de la consulta de diversas fuentes.

El proyecto Concilia dentro del programa experimental de prevención y lucha contra la
discriminación y en su línea de actuación para la inserción laboral y formación define la
siguiente actuación: “Fortalecimiento y mejora de la metodología de orientación,
acompañamiento y tutorización existentes en los Centros Locales de Empleo (revisar, proponer
y elaborar las herramientas de apoyo para la intervención atendiendo a la perspectiva de
género y a los colectivos desfavorecidos) “. Es en este contexto en el que se definen los
objetivos de trabajo y el programa de tareas para desarrollar esta actividad del proyecto.

Se determinan los siguientes OBJETIVOS:

Determinar la caracterización sociodemográfica de los grupos de mujeres vulnerables a
la exclusión social en el territorio Concilia.

Adecuar los procedimientos y herramientas de trabajo a las demandas y características
de los grupos de mujeres en riesgo de exclusión social.

Proponer y elaborar las herramientas de apoyo para la intervención atendiendo a la
perspectiva de género y a las demandas y necesidades de los colectivos
desfavorecidos.

Para la consecución de estos objetivos se plantean las siguientes ACTUACIONES:

Análisis de la situación y diagnóstico previo: consulta de fuentes primarias y
secundarias y elaboración de conclusiones

Apoyo Metodológico a los CLE: realización de tutorías presenciales y telemáticas a los
equipos técnicos de los CLE y realización de cuatro seminarios de formación.

Diseño de herramientas de apoyo para la intervención y difusión de resultados:
elaboración Guía Metodológica para la Inclusión Social en los procesos de Orientación
desde una Perspectiva de Género

Así, esta Guía se realiza con una doble finalidad: en primer lugar la de difundir y hacer llegar al
mayor número posible de personas interesadas los resultados del trabajo realizado y hacerlo
con una organización y presentación de contenidos muy didáctica que, permita la aplicación de
estos resultados en la tarea cotidiana de quienes intervienen con mujeres y con grupos de
mujeres en situaciones de vulnerabilidad social.

Nos podemos encontrar con los siguientes contenidos:

I.- Marco teórico: se trabaja sobre los conceptos de género e inclusión social y las posibles
relaciones que establecen entre ellos al interactuar en el ámbito de la orientación laboral y la
inserción socioprofesional. Y sobre todo se fundamenta y explica la conveniencia de incorporar
la perspectiva de género y el principio de igualdad de oportunidades en las tareas de



intervención social; para ello se ha hecho un trabajo de consulta de bibliografía y otras fuentes
secundarias y de gestión, depuración y presentación de la información recopilada.

II.- Análisis de la realidad, diagnóstico previo: se presenta tanto el proceso de
recopilación de información como los resultados de este proceso que permite acercarse a las
características de los contextos en los que se desenvuelve el trabajo de los centros locales de
empleo.

III.- Recomendaciones metodológicas: recopila y pone en relación las conclusiones
obtenidas en los dos apartados anteriores, así como las conclusiones obtenidas durante el
proceso de apoyo metodológico ( tutorías y seminarios de formación) para procurar
orientaciones que faciliten el trabajo de los equipos técnicos de los CLE y otros profesionales
interesados y que doten de mayor eficacia a los procesos de orientación e inserción socio
laboral de mujeres y de grupos de mujeres en situación de vulnerabilidad social.

IV.- Anexos: los anexos van a recoger la documentación más relevante que se ha manejado y
producido a lo largo de todo el proceso, al agruparla en los anexos se pretende hacer más
manejable la Guía.

Glosario que recoge aquellos conceptos que son propios de la definición de los
proceso de orientación profesional para la inclusión social desde una perspectiva de
género.
Instrumentos diseñados para la recogida de información: entrevista y cuestionario
equipos profesionales CLE.
Modelo de curso de formación de formadores en materia de genero e inclusión
social.
Medidas de fomento del empleo específicamente diseñados para facilitar la
inserción sociolaboral de los grupos sociales más vulnerables a la exclusión social.
Recursos para la inclusión desde una perspectiva de género: bibliográficos y
documentales, sociales e institucionales

Nuestro reconocimiento a ADRIVMS y a AFFAMER, miembros de la AD de proyecto Concilia que
han colaborado en diversos momentos al desarrollo del trabajo realizado. Nuestro
agradecimiento a las técnicas y técnicos del Proyecto Concilia, a las técnicas y técnicos de los
Centros Locales de Empleo y a la dirección Iniciativas Locales.



I.- MARCO TEÓRICO

En este capítulo se trabaja sobre los conceptos de género e inclusión social y las
posibles relaciones que se establecen entre ellos al interactuar en el ámbito de la
orientación laboral y la inserción socio profesional. Y sobre todo se fundamenta y
explica la conveniencia de incorporar la perspectiva de género y el principio de
igualdad de oportunidades en las tareas de intervención social; para ello se ha hecho
un trabajo de consulta de bibliografía y otras fuentes secundarias y de gestión,
depuración y presentación de la información recopilada.

I.I.- LA CONSTRUCCIÓN SOCIAL GÉNERO / SEXO

Aunque frecuentemente se confunde sexo y género, ambos conceptos tienen significados bien
distintos. Se define sexo como el conjunto de características físicas, biológicas y corporales
con las que nacen los hombres y las mujeres; son naturales y esencialmente permanentes. El
género hace referencia al conjunto de características psicológicas, sociales y culturales,
socialmente asignadas a las personas. Estas características son históricas, se van
transformando con y en el tiempo y, por tanto, son modificables.

Los sistemas sexo-género son los conjuntos de prácticas, símbolos, representaciones, normas
y valores sociales que las sociedades elaboran a partir de las diferencias sexuales. El sistema
sexo-género vigente produce una relación desigual de poder entre mujeres y hombres que
tiene que ver con una distribución desigual de conocimientos, propiedad e ingresos,
responsabilidades y derechos. Por lo tanto, el sistema género-sexo genera una de las
dimensiones de la desigualdad social y por tanto ampara la situación de discriminación y de
exclusión. (De Barbieri, 1992).

El género es un elemento constitutivo de las relaciones sociales, es una construcción social
que supone un conjunto de acuerdos tácitos o explícitos elaborados por una comunidad
determinada en un momento histórico determinado y que incluye los procesos de enseñanza-
aprendizaje. El sistema patriarcal ha asignado unas características y papeles a varones y otros
a mujeres y además ha dado mayor categoría a las asignadas a varones que las asignadas a
las mujeres. Así, por ejemplo, parece claro para una parte importante de la sociedad que
atender a las necesidades familiares ( tareas tradicionalmente asignadas a mujeres) es menos
importante que atender a las necesidades laborales (tareas tradicionalmente asignadas a
varones); esto genera una serie de desigualdades entre varones y mujeres a la hora de
acceder al mercado laboral.

Los roles o papeles de género son comportamientos aprendidos en una sociedad, comunidad
o grupo social determinado, que hacen que sus miembros perciban como masculinas o
femeninas ciertas actividades, tareas y responsabilidades y las jerarquicen y valoricen de
manera diferenciada. La constante asignación social de funciones y actividades a las mujeres y
a los hombres naturaliza sus roles, es decir, los hace parecer de origen biológico o genético.
Esta naturalización de los atributos de género es lo que lleva a sostener que existe una
relación determinante entre el sexo de una persona y su capacidad para realizar una tarea.

El género es una variable de base sobre la que actúan las otras dimensiones generadoras de
diferencias (etnia, edad, nivel educativo, clase social, ingresos, condición rural o urbana, etc.)
por lo que los frenos y transformaciones en el ámbito de género influyen en las otras y
viceversa. Por ejemplo durante muchos años las supuestas dificultades de las mujeres para el
raciocinio las han tenido apartados del acceso a la educación, y este déficit educativo, aún
cuando se generalizó el derecho a la educación, ha continuado y continua suponiendo en
ciertos tramos de edad y en las clases sociales bajas y medias, una mayor dificultad para



acceder al mercado de trabajo y una mayor presencia de mujeres en los tramos de economía
irregular.

Como elemento constitutivo de las relaciones sociales, el género se expresa en:

- Símbolos culturales: visualizan las representaciones sociales de ambos sexos, por ejemplo
los colores de la ropa, el azul para niños y el rosa para niñas.
- Conceptos normativos: polarizan y reprimen comportamientos y tareas; por ejemplo los niños
no lloran, las niñas no juegan al balón.
- Instituciones y políticas: reproducen y valorizan la asignación de roles y capacidades; por
ejemplo la actual imposibilidad de que una mujer pueda reinar en España o el impedimento del
ejercicio del sacerdocio a las mujeres en la iglesia católica.
- Identidad subjetiva: posiciona y determina el proyecto de vida de unos y otras; es decir si la
expectativa generada sobre ti es la de que proveas de recursos económicos a tu familia tu
proyecto de vida tendrá que ver, fundamentalmente, con conseguir esos ingresos, si esa
expectativa se centra en que seas capaz de crear y cuidar adecuadamente una familia, tu
proyecto de vida irá encaminado, prioritariamente, a conseguir una pareja y a la procreación.

I.II.- LA INSERCIÓN OCUPACIONAL

Si entendemos el término ocupación como actividad, es decir como la utilización del tiempo
que una persona destina a un trabajo, a una actividad o a un entretenimiento; la inserción
ocupacional se puede entender como un proceso que tiene como objetivo final la integración
social, sobre todo en aquellos colectivos en riesgo de exclusión social. Por ello no debemos
confundir inserción ocupacional con inserción laboral, ya que el primer concepto abarca al
segundo pues no se limita a la inserción al mercado de trabajo sino al ámbito social también.

Así pues, la inserción ocupacional abarca desde la cobertura de las carencias más básicas, la
formación, la búsqueda y consecución de un trabajo así como la incorporación a otro tipo de
actividades de ocio y tiempo libre.

Hay varios factores que inciden directa e indirectamente en la inserción ocupacional; unos son
de carácter personal, podríamos decir que internos y otros son de carácter social y los
podríamos calificar como externos. Los conceptos de ocupabilidad y de empleabilidad los
vienen a definir.

- La ocupabilidad, es la probabilidad de inserción que tiene una persona y que depende del
mercado de trabajo. A su vez los factores que influyen en la ocupabilidad son la estructura,
características y tendencias del mercado (la coyuntura económica, las ofertas de empleo
disponibles y los requisitos para acceder a ella, las demandas de empleo y la concurrencia, los
índices económicos, los cambios demográficos, la política laboral del momento y la
reestructuración del mercado de trabajo). Es evidente que la ocupabilidad depende del
momento histórico, político, económico y social en que nos encontremos y no dependerá tanto
de la persona.

- La empleabilidad, es la probabilidad de inserción y que depende de las características de la
persona, en concreto de aquellas que son susceptibles de intervención para su aprendizaje,
desarrollo y modificación. Según un informe de Cáritas, los factores que condicionan la
empleabilidad son:

- las actitudes: importancia que se concede al trabajo, interés por trabajar y buscar
empleo (disponibilidad, aspiraciones), autoestima personal y profesional, atribución
de los éxitos y fracasos y la madurez ocupacional

- las competencias: personales, profesionales y cocimientos de inserción y
búsqueda de ocupación

- factores sociales: como el contexto personal (situación económica,
responsabilidades familiares, recursos disponibles, etc.), la situación de rechazo



tanto de la sociedad como por parte del empresariado a contratar a personas
pertenecientes a determinados colectivos.

I.III.- LA INTEGRACIÓN Y LA EXCLUSIÓN SOCIAL

R.Castel (1990) define la exclusión social a partir de una categorización de espacios sociales
donde se distribuyen las personas según sea su situación con respecto al riesgo de exclusión
social. Los criterios que determinan la pertenencia de cada persona a cada uno de estos
espacios quedan definidos en función de una situación respecto al empleo, las relaciones de
solidaridad familiar y las relaciones sociales. De esta manera, contempla las zonas siguientes:

- Zona de integración, seguridad o estabilidad. Esta zona representa la situación ideal de la
población. Se considera que una persona está integrada socialmente cuando,
independientemente de que tenga o no trabajo, tienen cubiertas sus necesidades; es decir,
tienen asegurados unos mínimos que le permiten la supervivencia y además participa en la
vida social, política y económica de la sociedad en la que vive.

- Zona de vulnerabilidad, precariedad o inestabilidad. Esta zona se caracteriza por su
fragilidad, inseguridad y precariedad en las relaciones laborales, y por una inadecuación de las
relaciones y soportes familiares y sociales.

- Zona de exclusión o marginación. Las personas que pertenecen a este grupo sufren las
formas más extremas de pobreza, están al margen del mundo laboral, no disponen de ningún
tipo de protección y están aisladas socialmente, ya que no tienen acceso a ninguna forma
normalizada de participación social. Las carencias que puede presentar este grupo se sitúan
en todos los ámbitos: social, laboral, educativo, de vivienda, sanitario, de integración étnica, de
calidad de convivencia, del entorno afectivo y en el orden psicológico.

Está es muy interesante para el trabajo psicopedagógico por su carácter dinámico: los
individuos no permanecen de manera irreversible en una zona determinada sino que basculan
de unas zonas a otras en un proceso en el que tiene un peso importante la relación con el
mercado laboral y en entramado de sus redes sociales.

Esta concepción de la exclusión social como proceso reversible es importante, ya que tiene en
cuenta la posibilidad de intervención desde la educación, la formación, la orientación o la
mediación para poder llegar a situaciones de mayor integración en la sociedad.

En el II Plan Nacional de Exclusión Social se señalan diferentes ejes que configuran o que son
generadores de exclusión social, entre ellos destacamos como uno de los ejes centrales la
dificultad en la integración laboral, que hace referencia a:

• Subempleo. Le existencia de empleos marginales e irregulares, caracterizados
por trabajos temporales, malas condiciones económicas, de jornada laboral,
de salubridad, etc. Todo ello implica una inestabilidad laboral y una escasa
remuneración por el trabajo desempeñado y en consecuencia, una situación
de pobreza importante.

• Desempleo. La carencia de trabajo durante un periodo prolongado de tiempo
actúa como factor importante de exclusión. El trabajo remunerado es
considerado como uno de los instrumentos más eficaces de inclusión y como
uno de los factores más importantes de integración en nuestra sociedad.

De acuerdo a las diversas fuentes consultadas los colectivos que presentan mayor riesgo de
exclusión social, son los siguientes: parados/as de larga duración y mayores de 45 años,
menores y jóvenes, mujeres, personas con discapacidad, población inmigrante y personas en
situación de riesgo social (pobreza, drogodependencias, prisiones).



Aunque son estos los colectivos considerados en riesgo de exclusión social, el contenido de
esta guía se tratará siempre desde la perspectiva de género, y considerando a las mujeres
como protagonistas de aquellas prácticas sobre las que vayamos a reflexionar a lo largo de
este documento. Como se señalaba anteriormente el sistema género - sexo genera una de las
dimensiones de la desigualdad social que en coincidencia con otros posibles factores de
desigualad como etnia, nivel educativo, clase social…..acentúa y define situaciones de
discriminación y procesos de exclusión. El ser inmigrante, pobre y de clase baja puede dar un
perfil de exclusión que se agrava si, además se es mujer.

Por ello consideramos importante conocer de modo general los factores de exclusión que se
dan en cada caso desde el punto de vista laboral, pues nos permite situarnos a la hora de
llevar a cabo un proceso de integración social y laboral.

- Parados/as de larga duración y mayores de 45 años, aunque no existe un perfil
determinado para este colectivo si existe una característica que suele ser bastante
común y es que corresponde con personas que han trabajado largas temporadas en la
misma empresa, normalmente realizando tareas muy específicas y de baja
cualificación. Es bastante común que estas personas no posean un nivel de formación
y estudios altos, aunque cada vez es más frecuente encontrar profesionales de mayor
cualificación profesional y formativa que pierden sus puestos de trabajo entrados los
40.

- Menores y jóvenes, dentro de este colectivo podemos diferenciar varios grupos
dependiendo del nivel de estudios y formación y su situación a efectos de ocupación;
aunque en los cuatro casos se considera paro juvenil aquel que se da en la franja de
edad comprendida entre los 16 y los 25 años (aunque hay autores que lo prolongan
hasta los 30). De este modo nos encontramos con jóvenes que poseen titulaciones
superiores o medias y que cuya incorporación al mundo del trabajo se retrasa hasta
que finalizan los estudios o bien van alternando con trabajos temporales que por lo
general no están relacionados con su perfil profesional. En segundo lugar, estarían los
jóvenes con cualificación media o baja, en los que se integran aquellos que han
iniciado sus estudios y que, o bien los han continuado a niveles medios o no los han
completado con éxito. En el mercado de trabajo tendrán acceso a ocupaciones poco
cualificadas, en general de carácter temporal y con poca relación entre sí. Esta
situación les permite adquirir cierta capacitación, experiencia profesional y hábitos
laborales, aunque el valor de su currículo sea bajo. Por otra parte, estarían los jóvenes
sin estudios ni cualificación, en este caso nos encontramos con aquellos jóvenes que
se han salido del sistema educativo y no han podido acceder tampoco a la formación
ocupacional. Este grupo, es fácil que entre en un proceso de marginación social pues
les resulta bastante difícil acceder a un puesto de trabajo aunque no requiera
cualificación ya que siempre habrá alguien que esté mejor preparado que ellos/as

- Mujeres, aunque últimamente ha aumentado el número de mujeres con trabajo
asalariado, hay una serie de aspectos que condicionan su entrada al mercado de
trabajo, como el nivel de estudios, el estado civil, número de hijos, disponibilidad
horaria limitada por las responsabilidades familiares que siguen siendo asumidas en
un porcentaje muy alto por las mujeres, la experiencia previa y el condicionante de la
edad. La combinación de todos estos factores configura un perfil de mujer u otro, así
nos encontramos con mujeres de baja cualificación académica y profesional, que
siendo conscientes de su situación están dispuestas a trabajar por un sueldo bajo, o a
realizar trabajos de más baja cualificación o incluso a trabajar en la economía
sumergida. Estás mujeres tienen un alto grado de tolerancia a las condiciones
adversas. Por otra parte, están las mujeres reentrantes al mercado laboral, que
cuentan con una experiencia previa y con un nivel de formación medio. Pero que
tuvieron que interrumpir su vida profesional debido, en la mayoría de los casos, al
cuidado de los hijos e hijas. La razón que les mueve es la mayor disponibilidad horaria
y la motivación por relacionarse fuera del ámbito doméstico. Por último, estarían las
mujeres que trabajan en la economía sumergida y que quieren conseguir un contrato
para acceder a los beneficios sociales.



- Personas con discapacidad, se entiende por discapacidad “toda limitación o
dificultad grave o importante que , debido a una deficiencia, tiene una persona para
realizar actividades de la vida cotidiana, tales como desplazarse, cuidar de sí misma,
ver, oír, relacionarse con otras, etc”. Hay una serie de factores que condicionan la
inserción laboral de las personas discapacitadas y que son: el tipo de discapacidad, la
edad en la que ésta se produce y el nivel formativo. En cuanto al tipo de discapacidad
se puede decir que aquellas personas con discapacidad sensorial, seguidas de las
personas con discapacidad física, presentan menos dificultades a la hora de conservar
el puesto de trabajo o incluso de acceder a él. Por el contrario, las personas con
discapacidad psíquica, y las que tienen problemas de salud mental tienen mayores
dificultades para el acceso al mercado laboral. En cuanto al género, las mujeres
discapacitadas disponen de menor facilidad para incorporarse a un trabajo. Respecto,
al factor de la edad en la que se ha adquirido la discapacidad, también existen
diferencias. Ya que aquellas personas que hayan adquirido la discapacidad una vez
entrada en la vida adulta puede ser que dispongan de una experiencia previa y un
nivel de estudios, lo que le facilita la inserción laboral, aunque por otra parte no
dispongan de una total adaptación a las limitaciones que la discapacidad les produce.
Sin embargo, aquellas personas cuya discapacidad sea de nacimiento o adquirida en
la infancia, pueden disponer de mayores habilidades de adaptación, pero posiblemente
su formación y cualificación profesional haya sido adquirida a través de procesos no
normalizados.

- Población inmigrante, el colectivo de personas inmigrantes es muy amplio y
heterogéneo. Para ilustrar su perfil, se pueden agrupar sus características en tres
bloques en función de:

• el motivo que les llevó a emigrar de su país, pudiendo diferenciar entre
inmigración económica cuyo objetivo es encontrar trabajo e inmigración no
económica cuyo objetivo principal, por el contrario, no es encontrar un empleo,
así por como las características de éste,
• la situación en que se encuentran en el país de acogida (situación jurídica,
Status socioeconómico, situación sociocultural, situación formativa-laboral,
psicofamiliar y sanitaria y la vivienda)
• los cambios psicológicos y sociales que experimentan en el proceso de
adaptación a la nueva sociedad.

- Personas en situación de riesgo social. En primer lugar, el colectivo de
drogodependientes se podría decir que es mayoritariamente masculino, con una franja
de edad comprendida entre los 27 y 35 años, generalmente muestran un deterioro
físico y psíquico importante, se encuentran en una situación de pobreza que a menudo
conlleva no disponer de vivienda, de unos recursos económicos mínimos o de un
acceso a la educación, deterioro o pérdida de los vínculos familiares y sociales y en
algunos casos puede haber un historial delictivo. En segundo lugar, el colectivo de
población reclusa es muy heterogéneo aunque se puede simplificar su perfil con las
siguientes características: nivel de cualificación muy bajo, escasa experiencia laboral,
falta de un objetivo laboral definido, desconocimiento de las vías de acceso al mercado
laboral así como a la oferta formativa y de los servicios de apoyo, valor instrumental
que otorgan al trabajo, etc. Por último y no por eso menos importante, está el colectivo
de población pobre y sin hogar. Según Cáritas, en España unas 30.000 personas viven
en las calles y se estima que 250.000 personas carecen de vivienda o se alojan en
chabolas, infraviviendas o casas prefabricadas. El motivo que suele estar detrás de la
exclusión suele ser debido a problemas laborales, de drogadicción, malos tratos,
rupturas, etc. En primer lugar, hay que cubrir las necesidades básicas (alimentación,
vivienda, salud, higiene, etc) y progresivamente ir planteando otros retos (adquisición
de habilidades sociales, formación, etc) para llegar a la inserción laboral.

I.IV.- LA INCLUSIÓN SOCIAL DESDE UNA PERSPECTIVA DE GÉNERO

La perspectiva de género y los dispositivos para la igualdad de oportunidades constituyen
mecanismos que procuran y facilitan la inclusión social de las mujeres más desfavorecidas y



su incorporación al mercado de trabajo. Es por ello que la incorporación de la perspectiva de
género y de los principios de igualdad de oportunidades a las tareas de orientación profesional
con mujeres dotará de mayor grado de calidad y eficacia a estas actuaciones

¿Qué es la Perspectiva de Género?

Es un instrumento para acercarse a mirar la realidad, poniendo en cuestión las relaciones de
poder que se establecen entre varones y mujeres y en las relaciones sociales en general.

Es un marco conceptual, una metodología de interpretación y un instrumento crítico de análisis
que
- orienta las decisiones,
- amplía y cambia la mirada,
- permite reconstruir conceptos, analizar actitudes para identificar los sesgos y los
condicionamientos de género y encarar, luego, mediante el diálogo, su revisión y
modificación.

Es dejar de considerar como “naturales” e inmutables los roles y las capacidades asignadas
tradicionalmente a mujeres y a varones. Cuestionar la percepción que se tiene del ser varón o
mujer y reconocer que sus roles y capacidades han sido socialmente adjudicados permite
pensar de otro modo los lugares que ambos pueden ocupar en la sociedad y permite
transformar asignaciones culturales.

Es remover barreras para establecer relaciones sociales más equitativas, considerar que, en
los espacios personal, cumunitario, social y laboral, se producen y reproducen relaciones de
género y que una intervención en uno de ellos movilizará reacciones o encontrará limitaciones
en los otros.

Se “mira” desde la perspectiva de género cuando se indaga sobre los efectos o
impactos que las responsabilidades y representaciones de género tienen en
hombres y mujeres, cuando se identifican e interpretan los comportamientos y
prácticas sociales que unos y otras desarrollan (OIT).

Cuando se aplica el enfoque de género, se detectan diferencias en los derechos y deberes que
se asignan a mujeres y hombres en una determinada sociedad. Si hacemos una revisión
histórica encontramos que aunque las mujeres han estado siempre presentes en diversas
actividades económicas y sociales, sus aportes han estado invisibilizados y se ha dificultado su
acceso a la educación, al trabajo bien remunerado, a la participación política y en general, a la
igualdad de oportunidades.

¿Qué es la igualdad de oportunidades?

La discriminación consiste en la aplicación de un trato distinto y perjudicial a las personas o
colectivos basado en sus características - sea sexo, etnia, clase socioeconómica- lo cual
entraña un menoscabo de la igualdad de oportunidades y de trato.

El principio de igualdad de oportunidades constituye la garantía de que todos los ciudadanos y
ciudadanas puedan participar de todos los ámbitos ( económico, político, social, cultural,
educativo, toma de decisiones…) y de todos los recursos ( empleo, educación, cultura, ocio,
vivienda…) en igualdad de condiciones, procurando la eliminación de cualquier barrera que
sea directa o indirectamente discriminatoria. Este principio ha de aplicarse a las
discriminaciones por motivo de sexo y también a aquellas cuyo origen radica en la etnia, la
religión, la condición socioeconómica, el nivel educativo o cualquier otro factor de
discriminación.



Se han puesto en marcha diversos dispositivos que tienden a que se haga realidad este
principio: los Planes de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres; el I y II Plan para
la Inclusión Social; las medidas de fomento del empleo para colectivos específicos son algunos
de estos dispositivos que quieren procurar un acceso equitativo a la ocupación y ciudadanía
de todas las personas.

La discriminación impide a las personas expresarse y participar plenamente. Su eliminación es
esencial si se pretende que los valores de la dignidad humana y la libertad individual, la justicia
y la cohesión social se tornen efectivos y reales.

Así cuando se realizan tareas de orientación profesional con mujeres y con mujeres en riesgo
de exclusión es preciso ir incorporando la perspectiva de género y los principios de igualdad de
oportunidades a todo el proceso: diagnóstico, planificación, implementación y evaluación o
seguimiento.



II. ANÁLISIS DE LA REALIDAD

II.I- ANTECEDENTES

El proyecto CONCILIA dentro del programa experimental de prevención y lucha contra la
discriminación y en su línea de actuación para la inserción laboral y formación define la
siguiente actuación: “Fortalecimiento y mejora de la metodología de orientación,
acompañamiento y tutorización existentes en los Centros Locales de Empleo (revisar, proponer
y elaborar las herramientas de apoyo para la intervención atendiendo a la perspectiva de
género y a los colectivos desfavorecidos) “. Es en este contexto en el que se definen los
objetivos de trabajo y el programa de tareas para desarrollar esta actividad del proyecto. El
primero de los OBJETIVOS que se plantea es el de Determinar la caracterización
sociodemográfica de los grupos de mujeres vulnerables a la exclusión social en el territorio
Concilia y para ello se plantea la actuación de análisis de la situación y diagnóstico previo a
través de la consulta de fuentes primarias y secundarias, análisis de la información y
elaboración de informes.

Nos ha parecido de especial interés el reflejar el procedimiento y los resultados de este trabajo
en una Guía Metodológica sobre Genero e Inclusión, entendiendo que puede constituir un
modelo para aquellos profesionales que quieran prestar atención a lo que sucede en su
entorno de intervención para poder ajustar sus actuaciones y propuestas a las características
de los territorios y de las poblaciones en las que trabajan.

El modelo que hemos aplicado para realizar este análisis de la realidad previo a nuestra
intervención nunca ha pretendido la fiabilidad estadística ni siquiera la cuantificación exhaustiva
de datos; tampoco era ese el encargo que CEIS-Integra tenía asignado. La idea de realizar un
estudio previo se sustenta en la creencia de que cualquier propuesta que se pudiera realizar en
el proceso de apoyo metodológico a los CLE y en la posterior elaboración de la Guía
Metodológica para la Inclusión Social en los procesos de Orientación desde una Perspectiva de
Género tendrían más consistencia y serían más adecuadas y eficaces si:

Tenían en cuenta los contextos de intervención ( institucionales y sociales), para lo cual
era necesario un conocimiento previo

Se construían sobre las percepciones y demandas de los equipos técnicos de los CLE

A continuación se presentan de manera resumida el procedimiento y los instrumentos
aplicados y los resultados de este trabajo.

II.II METODO, PROCEDIMIENTO, INSTRUMENTO DE TRABAJO

Para la realización de este diagnóstico se han seguido los siguientes procedimientos de
trabajo:

Recogida de información

a) Fuentes Secundarias

-Padrón de Población 2001: datos sociodemográficos en el territorio Concilia



-Memoria de Actividad Centros Locales de Empleo 2002: perfiles de las mujeres
atendidas(edad, nivel de instrucción, experiencia laboral, factores de exclusión social,
demandas de formación ) y actuaciones realizadas.

-Informe elaborado por el Servicio de Planificación y Evaluación de la Secretaría de Acción
Social sobre perfiles de población atendida en la Red Pública de Servicios sociales: perfiles
de las mujeres atendidas (edad, nivel de instrucción, experiencia laboral, factores de
exclusión social, demandas de formación) y actuaciones realizadas.

-Bibliografía especializada: caracterización y perfiles de grupos de mujeres en riesgo de
exclusión social. ( Ver ANEXO)

b) Fuentes primarias

- Entrevista con Iniciativa Locales por su papel de coordinación técnica de la Red de
Centros Locales de Empleo.

- Entrevista técnicas y técnicos Proyecto Concilia

- Entrevista técnicas y técnicos Centros Locales de Empleo Territorio Concilia
En un municipio no se pudo llevar a cabo la entrevista por estar la técnica
responsable con un problema de salud y en otro caso se realizó la entrevista pero
quedó pendiente el cuestionario adjunto. Esta entrevista constaba de dos partes
una encuesta de preguntas abiertas realizada por las encuestadoras y un
cuestionario a cumplimentar por las propias técnicas y técnicos de los CLE.
Previamente a la realización de la entrevista y en el momento de establecer
telefónicamente la cita se le enviaba un guión sobre los contenidos de la entrevista
que se le iba a hacer para que los conocieran previamente (VER ANEXOS)

Los objetivos iniciales de esta fase del trabajo ha sido la de determinar:

- la presencia o no en los territorios de situaciones de exclusión social que afecten
específicamente a mujeres.

- el tipo de medidas específica que se les procura a estos grupos sociales desde los
CLE, atendiendo a las dos vertientes del trabajo que CEIS- Integra tiene
encomendado: la inclusión social y la incorporación de la perspectiva de género en
los procesos de orientación e inserción laboral.

La consulta previa de fuentes secundarias y los primeros contactos llevadas a cabo con la
coordinadora del la Red de Centros Locales de Empleo en el Instituto de la Mujer, con
Iniciativas Locales que lleva la asistencia técnica del proyecto y con las técnicas y técnicos
responsables del Proyecto CONCILIA en cada territorio, nos ayudan a definir con más nitidez
las preguntas a las que habremos de contestar a través de este proceso de análisis y
diagnóstico para poder cumplir los objetivos propuestos en el trabajo. A saber:

Los perfiles de los profesionales, la percepción de su trabajo, sus intereses y demandas en
relación a la población que atienden y al territorio en el que se desenvuelven



II.III INFORME DE CONCLUSIONES

En cuanto a los grupos sociales más visibles en los territorios:

Los grupos sociales de mujeres en riesgo de exclusión del mercado laboral que, en el territorio
CONCILIA, son más visibles por parte de los equipos técnicos consultados, son:

las mujeres que carecen de formación profesional ( bajo nivel de instrucción, unido a escasa
experiencia laboral y a ninguna formación profesional específica)

las mujeres migrantes

las mujeres cabezas de familias monoparentales

Esta percepción se matiza si se consultan los datos aportados por la Red Pública de Servicios
Sociales y otras fuentes secundarias en los que si que visualizan la presencia en el territorio de
otros grupos de mujeres con posibles barreras de inserción: especialmente mujeres con
discapacidad, mujeres en situaciones de violencia doméstica y mujeres con diversas
dependencias de sustancias tóxicas (alcohol, barbitúricos, ludopatías...)

En cuanto a los perfiles de estos grupos de mujeres los rasgos más destacados son:

Edades entre 35 y 50 años; también se hace especial mención a un grupo de mujeres más
jóvenes de entre 15 y 25 años que proceden del fracaso escolar y que buscan su primer
empleo; algunas de ellas han participado en Escuelas Taller y Casas de Oficios.

Renta baja/ muy baja, tanto por su origen o pertenencia familiar como en el caso de las
mujeres cabezas de familias monoparentales

Responsabilidades familiares: la mayoría tienen o han tenido responsabilidades familiares (
crianza de hijos e hijas, cuidado de otros familiares, tareas de amas de casa…).

Mujeres reentrantes: han trabajado 10-12 años en la conserva y, debido en unos casos a la
crisis del sector conservero y en otros, a la necesidad de atender las responsabilidades
familiares se han visto obligadas a abandonar su puesto de trabajo. Actualmente son
conscientes de la necesidad de recalificarse en otros ámbitos laborales para poder
integrarse nuevamente en el mercado laboral.
Déficit formativo: es una constante está situación de escasez de recursos formativos, tanto
de formación básica como de titulación académica y de formación profesional; los
porcentajes de mujeres atendidas en estas circunstancias en la Red de CLE sobrepasa en
la mayor parte de los centros el 30%.

En cuanto a las posibles necesidades de formación de los equipos técnicos referidas a la
atención a mujeres en riesgo de exclusión social y a la incorporación de la perspectiva de



género a los procesos de orientación e inserción profesional, indicamos a continuación las que
expresaron, a través del cuestionario que se les pasó sobre necesidades formativas1:

• Marco de las relaciones laborales
• Aspectos legislativos de carácter específico relacionados con el acceso al
empleo de:
Trabajadores y Trabajadoras mayores de 45 años
Trabajadores y trabajadoras menores de 30 años
• Técnicas de comunicación y en especial las relacionados con:
Técnicas para abordar la motivación y resistencia al cambio
• Intermediación con las empresas: establecimiento de contactos, prospección
del mercado laboral, etc.
• Análisis y conocimiento de la realidad psicosocial de las mujeres:
Migrantes

1 Hemos indicado aquellos temas que han sido señalados como interesantes en siete o más ocasiones por el conjunto de

técnicos y técnicas entrevistados.



III.- RECOMENDACIONES METODOLOGICAS

Este capítulo recopila y pone en relación las conclusiones obtenidas en los dos apartados
anteriores, así como las conclusiones obtenidas durante el proceso de apoyo metodológico (
tutorías y seminarios de formación), incorporando además aportaciones teóricas que puedan
procurar orientaciones que faciliten el trabajo de los equipos técnicos de los CLE y otros
profesionales interesados y que doten de mayor eficacia a los procesos de orientación e
inserción socio laboral de mujeres y de grupos de mujeres en situación de vulnerabilidad
social.

III.I.- EL PROCESO DE ORIENTACIÓN LABORAL CON COLECTIVOS EN RIESGO
DE EXCLUSIÓN DESDE UNA PERSPECTIVA DE GÉNERO

A la hora de utilizar el término de “colectivos en riesgo de exclusión” en el proceso de
orientación es importante reflexionar sobre un aspecto que consideramos de gran importancia:

- El término “colectivo” nos permite agrupar a un conjunto de personas que poseen unas
características comunes y que nos facilita el diseñar estrategias de actuación en
diferentes ámbitos (empleo, formación, vivienda, etc.) partiendo de sus necesidades. A
pesar de que llevemos a cabo esta segmentación de la población, necesaria en
muchos casos para contextualizar y posteriormente actuar, no podemos olvidar que
cada persona posee unas características singulares, independientemente de su
inclusión en un colectivo u otro; y que en muchas ocasiones partimos de prejuicios que
nos hacen perder de vista a la “persona” como sujeto único.

Al comienzo de esta guía hemos hecho una breve descripción de los diferentes grupos de
personas que son considerados como “colectivos desfavorecidos” en relación a los procesos
de inserción ocupacional o sociolaboral, porque así aparece recogido en los textos consultados
y así se estructura en la planificación de las políticas de empleo, de formación, vivienda, etc.
A partir de este momento cuando empezamos a tratar el eje central de este trabajo " la
inclusión desde una perspectiva de género en los procesos de orientación profesional" lo
trataremos desde el punto de vista de las características comunes a cualquier persona
independientemente de que esté categorizada en un colectivo u otro. Ya que después de
conocer las características que desde la teoría definen a cada uno de los colectivos, podemos
observar que existen una serie de factores comunes entre ellos, que afectan a la empleabilidad
y por tanto a la dificultad para el acceso y mantenimiento de un puesto de trabajo. Podemos
comprobar que es frecuente que compartan la falta de formación, falta de cualificación
profesional o de experiencia laboral suficiente; todo ello desemboca en un nivel de autoestima
bajo, y en una autopercepción negativa sobre sus posibilidades de inserción. Es evidente que
la diferencia entre un colectivo u otro no radica en esos factores, sino más bien en el origen o
causa que ha provocado esa situación.

Así en los procesos de orientación se habrá de prestar especial atención a todos los
factores que afectan a la capacidad de inserción, tanto si las barreras son de carácter interno,
diseñando, desde los servicios de orientación, estrategias que permitan mejorar la
empleabilidad y situando a la persona orientada como protagonista activa del proceso, como si
las barreras son externas, las de la sociedad, en las que la orientadora o el orientador tienen
mucho que hacer, a través de actividades de sensibilización del empresariado y de la sociedad
en general.

Y después de esta reflexión previa pasamos a desarrollar los tres aspectos que son claves en
esta Guía metodológica: el componente pedagógico de la orientación profesional, como
proceso de formación y de transformación, los perfiles profesionales de los equipos técnicos y
las propuestas de actuación para que desde la orientación profesional se pueda facilitar a las
mujeres en riesgo de exclusión la superación de las barreras que dificultan su inserción laboral.



III.II.- PRINCIPIOS PEDAGÓGICOS EN EL PROCESO DE ORIENTACIÓN

Un proceso de orientación sociolaboral, sobre todo cuando está dirigido a personas con
especiales dificultades tiene que tener necesariamente un componente que implique el cambio
y la transformación de los niveles de empleabilidad de la persona: esto conlleva siempre un
componente formativo y pedagógico que adquiere especial relevancia en los procesos de
orientación para la inclusión desde una perspectiva de género. Es por ello que nos ha parecido
especialmente interesante la propuesta del PISDI 2004 (Programa d’integración sociolaboral de
mujeres inmigradas desarrollado por GRAMC2) que a continuación presentamos. Son una
serie de recomendaciones que los equipos técnicos de orientación han de procurar tener
presentes durante todo el proceso.

1. Escuchar la demanda y detectar la necesidad real de la persona.

Entendemos que son las personas participantes quienes mejor conocen su situación,
su recorrido, su proyecto de vida, las dificultades que encuentran. Por lo que resulta de
gran importancia que atendamos a lo que nos cuentan con gran respeto, pues a pesar
de que en algunos casos nos encontremos con personas que por diversas causas no
tengan una visión muy clara de su proyecto de vida, siempre tenemos que tener en
cuenta que el orientador/a cumple un rol de facilitador/a y nunca impondrá sus deseos
u objetivos.

Se trabaja en constante tensión entre dos tipos de objetivos: nuestros objetivos (de
resultado en el programa, de impacto, etc.) y sus objetivos. Hay que saber establecer la
diferencia entre saber qué necesita la persona y lo que una cree que necesita. También
es frecuente que el orientador/a se encuentre en su trabajo con personas que a pesar
de demandar, de necesitar y de vivir con las consecuencias de la exclusión laboral den
la impresión en muchos momentos de no querer realmente un trabajo. En estos casos
tendremos que indagar sobre las posibles razones que le conducen a esa situación
(miedo o resistencia al cambio, recibe prestaciones y nos la quiere perder, etc.)

Solo ESCUCHANDO ATENTAMENTE la demanda se puede trabajar la MOTIVACIÓN,
es decir saber que es aquello que mueve a la persona, conectar con ese impulso. Solo
atendiendo a sus motivaciones se puede construir un plan de trabajo realista y generar
nuevas inquietudes.

2. Se ha de promover una actitud esperanzadora ante las dificultades, lo cual no quiere decir
acrítica.

La esperanza es una actitud complementaria a la responsabilidad del orientador/a de
DESOCULTAR cosas, hechos, explicar que hay detrás, ir a la raíz de las situaciones.

3. La visión de la persona ha de ser integral y se ha de flexibilizar el proceso ante este hecho.

No olvidemos que trabajamos con personas y que éstas son complejas y que en
muchas ocasiones pueden aflorar situaciones personales, de salud, familiares, etc. que
pueden estar condicionando el proceso de búsqueda de empleo; aunque no sea
nuestra tarea la de solucionar o ayudar a solucionar esas situaciones si que habremos
de tenerlas en cuenta en el proceso para orientar en uno u otro sentido.

4. Es esencial creer en las personas, lo cual nos permite aprender de ellas, dialogar y sobre
todo poner en crisis nuestros propios valores y conductas.

Si nosotros y nosotras como orientadores no confiamos en la persona y en sus
posibilidades, y dejamos de lado algunos prejuicios que como parte de la sociedad
tenemos, difícilmente conseguiremos que llegue a alcanzar su objetivo. Si de antemano
etiquetamos como imposible o como muy difícil el proceso de inserción de una

2
* GRAMC: entidad sin ánimo de lucro con implicación en el tratamiento de la migración.



persona, sus posibilidades de éxito han disminuido en una parte muy importante y…las
nuestras también.

5. La defensa de un concepto “amplio” de la inserción que no se limita o mide exclusivamente
por la contratación efectiva de los/as participantes.

Hay que reconocer el éxito en aquellos casos en los que se alcancen otros objetivos
como la participación en acciones de formación, la regularización de una situación
administrativa - laboral, el acceso a otros recursos sociales o a una mayor participación
en la vida social. Es decir aprendamos a valorar y a hacer visibles los procesos y no
solo los resultados, para ello es importante el seguimiento

III.III EL PERFIL DE LA ORIENTADORA Y ORIENTADOR LABORAL PARA LA
INCLUSIÓN SOCIAL

El objetivo fundamental de una técnica o técnico de inserción es informar y orientar a personas
que deseen incorporarse al mercado de trabajo, dándoles un servicio de calidad que lo haga
posible, eso sí, sin olvidar la importancia de la intermediación, estrechamente ligada a la
orientación. Difícilmente se puede hacer orientación laboral si no se tiene un conocimiento
profundo del mercado laboral y un estrecho contacto con el mundo empresarial del ámbito
donde se pretenda ejercer la actividad insertiva.

Este objetivo general y sus funciones, resulta insuficiente para la atención de calidad a
personas y grupos en riesgo de exclusión social. Como mínimo, habría que añadir las
funciones de mediación, motivación y atención a las características sociales, culturales,
económicas de su entorno inmediato y las características individuales de salud y formación.

La propia complejidad del ser humano y la organización sistémica de su entorno, harán que la
orientadora o el orientador atendiendo a un mismo objetivo, vea ante sí una multiplicidad de
situaciones donde ningún individuo sea igual a otro. Dentro del colectivo genérico de
desempleados, encontrará personas con carencias personales y sociales, algunas de ellas
determinadas por los prejuicios de la cultura dominante, otras por la pertenencia a una cultura
minoritaria, por minusvalías, grupos de referencia, etc.

Ante estos grupos y/o personas los profesionales de la orientación han de tener una mayor
sensibilidad, conscientes de que la necesaria incorporación a un puesto de trabajo se
encuentra aquí con dificultades mayores y más numerosas. Esto le exigirá un buen
conocimiento de las características teóricas de los grupos en riesgo y de la dinámica
sociológica de tales grupos en el territorio de actuación.

Las premisas de partida para una reflexión sobre el perfil idóneo de la técnica y del técnico de
inserción para personas en riesgo de exclusión serán:

- Las características frente al empleo de los grupos en riesgo de exclusión social

- La multicausalidad de las circunstancias que dificultan la inclusión.

- El objetivo general de la mejora de las condiciones de empleabilidad de las personas
en riesgo de exclusión social y su posterior inserción.



El perfil profesional se define a partir de tres variables: los conocimientos, las habilidades y las
actitudes.

1. Los Conocimientos: hacen referencia a los contenidos académicos y la información
veraz, necesaria para el desarrollo de las funciones.

- Licenciatura o Diplomatura en Ciencias Sociales, Humanas, de la Educación,
del Trabajo...
- Conocimientos específicos de Inserción sociolaboral
- Conocimientos de legislación laboral y de las particularidades de los grupos
específicos en riesgo de exclusión social
- Conocimiento de las administraciones públicas y las políticas de subvenciones
- Conocimiento sobre políticas activas de empleo en el marco local, regional,
nacional y comunitario.
- Conocimiento de las características de los diferentes grupos en riesgo de
exclusión social
- Conocimiento de la dinámica de las relaciones interpersonales
- Conocimientos teórico-prácticos de informática.
- Conocimiento de la realidad empresarial de la zona y su dinámica
- Conocimiento de las instituciones de la vida social y económica de la zona.
- Conocimiento de la oferta pública y privada de formación, empleo, planes de
conciliación, servicios sociales, ayudas a la contratación. Educación de
adultos...

2. Las Habilidades

- Capacidad de manejo de entrevista
- Manejo de la empatía
- Capacidad de discriminar datos relevantes en función de un objetivo
- Capacidad de síntesis de la información y de transformarla en una
comunicación clara y sencilla
- Estrategias de comunicación y escucha activa.
- Capacidad de hacer protagonista a la persona orientada de su proceso
- Capacidad de diseño, planificación y evaluación
- Capacidad de detectar las potencialidades del usuario de cara al empleo
- Habilidad para motivar
- Estrategias de resolución de problemas
- Capacidad de intermediación
- Habilidad en el manejo de dinámicas grupales
- Capacidad de trabajo en equipo y de trabajo en red
- Manejo de estrategias de búsqueda activa de empleo.

3. Las Actitudes

- Visión integral de la persona
- Confianza en las posibilidades de progreso del usuario
- Tener contacto directo con el medio social y cultural del usuario
- Apertura y receptividad ante las diferencias sociales y culturales
- Crear un ambiente de confianza y confidencialidad que de seguridad al usuario
- Búsqueda de experiencias de innovación y “buenas prácticas”
- Búsqueda de información y formación continua
- Abierto al trabajo en red
- Reconocimiento de los propios prejuicios.

En definitiva, ha de ser una persona con conocimientos especializados, abierta a
establecer contacto permanente con una situación de empleo en continuo cambio, capaz de
elaborar estrategias creativas, que minimicen la distancia entre la oferta del mercado laboral y
las dificultades de las personas con mayores dificultades, diseñando itinerarios de inserción
adaptados a cada caso.



Se hace imprescindible un conocimiento sociológico de los grupos sobre los que se va a
intervenir y de las características psicológicas derivadas de su realidad. Este conocimiento ha
de utilizarse para detectar y programar los apoyos necesarios del entorno y localizar los puntos
fuertes de posibilidad personal3.

Una vez hecha esta reflexión, vamos a detallar cuales serían las posibles barreras para
la inclusión socio-laboral con las que se pueden encontrar determinadas personas
independientemente de que estén incluidas en un colectivo u otro. Si se realizará, sin embargo,
un análisis de las barreras desde una perspectiva de género porque estamos convencidos de
que las mujeres sufren una mayor dificultad de inserción laboral como consecuencia de una
serie de características atribuidas por el hecho de ser mujer.

Junto con estas barreras aportaremos posibles recomendaciones o formas de actuar que
desde el papel del orientador/a se pueden llevar a cabo. Aunque no se trata de actuaciones
determinantes ni innovadoras para conseguir el objetivo último de la inserción, si pretenden ser
un ejemplo de medidas que en muchos casos en el “día a día “ del trabajo no se ponen en
práctica, bien por la falta de recursos o bien porque por su sencillez pensamos que no pueden
aportar nada nuevo.

3
Informe sobre las necesidades de formación para el acompañamiento a la inserción de personas en
riesgo de exclusión social. Alfonsi Huete. Colectivo la Huertecica(Entidad Consorciada en CEIS-Integra)



III.IV BARRERAS PARA LA INSERCION LABORAL DESDE UNA PERSPECTIVA DE GÉNERO

BARRERAS DE LAS USUARIAS RECOMENDACIONES PARA EQUIPO ORIENTADOR DE LOS CENTROS LOCALES
DE EMPLEO

• Sensibilizar a las mujeres de la importancia que las nuevas tecnologías tienen en el actual mercado
de trabajo
DESCONOCIMIENTO DEL USO DE LAS
NUEVAS TECNOLOGÍAS • Incluir en la programación formativa del Centro cursos de alfabetización informática.

• Dar a conocer toda la oferta formativa en nuevas tecnologías que existe en el territorio.

• Promover actividades grupales de autoconocimiento, comunicación, intercambio de experiencias con
AUTOPERCEPCIÓN NEGATIVA CON otras mujeres que permitan reforzar las actitudes respecto al proceso de inserción laboral.
RESPECTO A LAS PROPIAS
POSIBILIDADES • Elaborar su proyecto profesional y formativo a partir de sus haberes y no de sus deficiencias. En
este sentido, son importantes la/s entrevista/s individuales con la mujer, ya que en ellas también se
debe trabajar el autoconocimiento y promover la acción y movilización de la mujer.

• Derivar a otros recursos del territorio que realicen actividades socio-culturales que promuevan la
participación de la persona en el ámbito social.

DIFICULTAD PARA MANTENER UN • Entrenar a las mujeres candidatas a ocupar un puesto de trabajo en competencias profesionales que
PUESTO DE TRABAJO va a requerir el puesto: horarios de entrada y salida, respeto por los compañeros, normas laborales,
higiene personal, actitudes y hábitos laborales de acuerdo al contexto local, etc. Por ejemplo en un
curso que se lleve a cabo en el Centro, vigilar especialmente los horarios de entrada y salida.

• Realizar un seguimiento de la persona a través del contacto telefónico para ayudar a resolver
posibles problemas que se puedan presentar, hasta comprobar que se ha alcanzado una plena
incorporación y adaptación al puesto de trabajo.



DESCONOCIMIENTO DE LAS • Diagnosticar adecuadamente las necesidades de la persona en cuanto a las técnicas de búsqueda
TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO de empleo para trabajar aquellas que les sean útiles y no duplicar el entrenamiento en otras ya
conocidas. Por ejemplo en el caso de una mujer que quiera acceder a un puesto de trabajo como
manipuladora en una empresa conservera o de alimentación, no será necesario profundizar en el
Currículo o entrevista de trabajo; pero por el contrario si tendrá que conocer la necesidad de obtener
el carné de manipuladora de alimentos.

NIVELES DE FORMACIÓN BÁSICA • Incluir en la programación formativa cursos de formación en lecto-escritura, cálculo y expresión oral.
BAJOS
• Vigilar que los materiales didácticos usados en los cursos del Centro, estén adaptados en cuanto al
lenguaje y presentación de contenidos.

EXPERIENCIA LABORAL NO • Valorizar el currículo oculto y elaborar el proyecto profesional a partir de sus haberes y no de sus
DEMOSTRABLE carencias.

FALTA DE EXPERIENCIA LABORAL • Establecer contactos con el tejido empresarial para posibilitar el acceso al mercado laboral de estas
personas, a través de contratos en prácticas o formativos.

• Informar al empresariado de las bonificaciones e incentivos que estos contratos tienen.

• Asesoramiento e información a las empresas sobre las medidas de apoyo a la contratación, tanto
para mujeres que acceden al mercado por primera vez, como para las que se reincorporen tras
periodos de desempleo

DIFICULTAD PARA ENTENDER UN • Facilitar la documentación con un lenguaje escrito claro y conciso.
LENGUAJE COMPLEJO
• Hacer un buen uso y darle la importancia que merece a la comunicación no verbal.

• Elaborar materiales de difusión con un lenguaje sencillo y que resulte atractivo de leer. Y puesto que
no debemos olvidar la perspectiva de género, es recomendable cuidar el lenguaje utilizando los dos
géneros y así la mujer se sentirá destinataria de la actividad.



TITULACIONES SIN HOMOLOGAR • Derivar al servicio de la administración pública responsable de este trámite, pero sin perder de vista
el proyecto profesional de la mujer, mediante entrevistas o contactos telefónicos con ella.

NECESIDADES BÁSICAS SIN CUBRIR • Derivar de manera coordinada a otros recursos (Servicios Sociales y ONGs) que puedan cubrir esas
E INMEDIATEZ EN LA NECESIDAD DE necesidades, pero sin perder de vista el proyecto profesional de la mujer, mediante entrevistas o
OBTENER RECURSOS ECONÓMICOS. contactos telefónicos con ella.

• Establecer contacto “inmediato” con el tejido empresarial del territorio para dar a conocer las
competencias y el perfil de la candidata a fin de promover su inserción inmediata y efectiva en el
mercado de trabajo. Por supuesto esta acción debe ser paralela a la búsqueda de empleo liderada
por la propia mujer.

DEPENDENCIA DEL APOYO EXTERNO • Entrenar a la mujer usuaria en la toma de decisiones y reconocerle constantemente todos aquellos
O DE APROBACIÓN DE logros que alcance con el fin de aumentar su autoestima y nivel de motivación.
PROFESIONALES ANTES DE
REALIZAR CUALQUIER COSA • Acompañamiento ocasional a recursos de otras Instituciones, ONGs, organizaciones, programas,
etc. El apoyo se va retirando a medida que la mujer gane confianza y seguridad.

• Sensibilizar a la mujer de la importancia de tener una actitud positiva hacia la inserción ocupacional
DESCUIDO Y DEJADEZ EN ASPECTOS y laboral y que ésta en muchos casos queda reflejada en el cuidado de imagen.
PERSONALES, PROVOCADO POR LA
BAJA AUTOESTIMA

RESISTENCIAS FAMILIARES EN LA • Conocer el entorno socio-familiar de manera paralela, de forma que nos permita trabajar teniendo en
INCORPORACIÓN A PROCESOS cuenta la historia de vida de cada mujer y respetar su bagaje cultural.
FORMATIVOS O EXPERIENCIAS
LABORALES



DIFICULTAD EN EL ACCESO FÍSICO A • Adecuar el propio espacio del Centro para el acceso a personas con dificultades físicas.
DETERMINADOS ESPACIOS.
• Sensibilizar al tejido empresarial de la posibilidad de solicitar subvenciones en materia de
eliminación de barreras arquitectónicas, siempre y cuando esta necesidad esté completamente
fundamentada.

• Sensibilizar al tejido empresarial de que la adaptación física de los puestos de trabajo es más
sencilla de lo que a primera vista se piensa.

PREJUICIOS DEL EMPRESARIADO EN
CUANTO A LA INSERCIÓN LABORAL • Sensibilizar mediante el contacto directo y a través de materiales de difusión, de las bonificaciones
DE PERSONAS CATEGORIZADAS e incentivos que supone contratar a determinadas personas.
COMO COLECTIVOS
DESFAVORECIDOS • Establecer actividades de intermediación laboral a través del contacto continuo con empresas, para
conocer las oportunidades de empleo que se ofrecen en el territorio, identificar a las empresas
abiertas a la contratación de mujeres y principalmente sensibilizar a aquellas que no lo estén
partiendo de las competencias profesionales y personales que las usuarias tienen.



III.V BARRERAS PARA LA INSERCIÓN LABORAL DE LA MUJER

Vamos a reflexionar sobre las posibles barreras con las que se encuentra una mujer desde el punto de vista de los estereotipos positivos y
negativos que sobre las mujeres hay y, que en el campo de la orientación laboral nos lleva en ocasiones a conducir a las mujeres a una
ocupación y no a otra. Este comportamiento es común en muchos orientadores y orientadoras y, por tanto es necesario que identifiquemos
estos estereotipos y las consecuencias que en el proceso de orientación conlleva con la finalidad de eliminar determinada pautas de
conducta.

Estereotipos comunes (adaptada de R. Anker)

Estereotipos comunes Efectos sobre la Ejemplos de Reflexiones para la acción orientadora
de las características segregación ocupacional ocupaciones
femeninas de la mujer que quedan
afectadas
Estereotipo positivos
Inclinación a ocuparse delos Ubicar a las mujeres en ocupaciones de Maestra Parece una inclinación biológica, pero es un
demás cuidado de niños, enfermos, ancianos, Enfermera estereotipo socio-sexual
etc. Asistente Social
Comadrona
Destreza y experiencia en trabajos Trabajos no remunerados de entrega a la Empleada de hogar Son destrezas de fácil adquisición. Puede aprender
hogareños familia. Economía sumergida Costurera también el hombre y no son significativas al buscar
Modista trabajo
Mayor habilidad manual Se coloca a mujeres en trabajos que Hilandera Creencia basada en las diferencias biológica sexual
requieren mucha habilidad manual Tejera
Mecanógrafa
Mayor honradez Se considera que la mujer es más fiable Cajera Ocupación de niveles superiores (contables,
en trabajos de manejo de dinero Dependienta interventores) se reservan para los hombres
Vendedora
Aspecto físico atractivo e interés Trabajos en los que hay que atraer al Recepcionista Se cree que el aspecto físico va unido a un carácter
por el cuidado de la imagen cliente Cosméticos agradable y complaciente



Estereotipos comunes Efectos sobre la Ejemplos de Reflexiones para la acción orientadora
de las características segregación ocupacional ocupaciones
femeninas de la mujer que quedan
afectadas
Estereotipo negativos
Escasa disposición a supervisar Descalificación de ocupaciones de supervisión, Directora General Se confunde con la aceptación de que la mujer
o evaluar el trabajo ajeno dirección y control Jefas de equipo ha de recibir órdenes más que darlas
Niveles superiores
Menor fuerza física o muscular Segregación en ocupaciones de descarga o de Construcción Gran número de mujeres y hombres con
esfuerzos físicos evidentes Minería idéntica fuerza física.
Transporte La fuerza va siendo menos importante en
trabajos actuales
Menor aptitud para las Se las excluye de profesiones que requieran Ciencias La discriminación socio sexual se inicia en la
matemáticas y la ciencia conocimientos científicos y matemáticos o ciertos Química escuela, marco en que se desmotiva a las niñas
niveles de abstracción Física a estudiar ciencias
Profesiones No es una diferencia biológica
politécnicas
Mayor disposición a afrontar Se descalifica a las mujeres en ocupaciones Policía Muchas mujeres están dispuestas a ejercer
riesgos y peligros peligrosas o arriesgadas Bombera estos trabajos.
Detective Es una diferencia aprendida
Vigilancia
Mayor disposición a viajar y Se excluye a las mujeres de ocupaciones que Conductora de Muchas mujeres están dispuestas a viajar
trasladarse exijan viajar a menudo vehículos Es una diferencia aprendida, no socio sexual ni
Marina biológica
Vuelo



Estereotipos comunes Efectos sobre la Ejemplos de Reflexiones para la acción
de las características femeninas segregación ocupacional ocupaciones orientadora
de la mujer que quedan afectadas
Otros estereotipos
Mayor disposición a recibir órdenes Se ubica a las mujeres en ocupaciones con Trabajos mal pagados, Se consolida el sentimiento de que la
deficiencias laborales desprotegidos por la mujer se inclina a estar subordinada
Mayor docilidad y sumisión legislación, etc.
Sectores informales o descontrolados Es un arquetipo no una diferencia
Menor propensión a quejarse de las biológica
malas condiciones laborales Trabajos precarios o de economía sumergida
Mayor disposición a aceptar un salario Clasificación en sectores mal remunerados y Se cree que la mujer es parte
bajo, porque tiene menos necesidad de precarios secundaria en la aportación de los
ingresos económicos ingresos en la familia.

Pero hay mujeres que son cabeza de
familia.

Tal vez una causa de que ciertas
ocupaciones tengan salarios bajos,
es porque están feminizadas.
Mayor interés en trabajar sin salir de Se ubica a las mujeres en ocupaciones Trabajos a domicilio, mal Trabajos en que es fácil combinar el
casa pertenecientes a sectores de producción pagados y a destajo trabajo externo con el de la casa.
doméstica alejados del marco empresarial
Fuente: “Pautas para reducir los estereotipos sexistas en orientación profesional. Una propuesta metodológica.” María Luisa Rodríguez Moreno.



ANEXOS



ANEXO I.: GLOSARIO TERMINOLOGICO

Acciones positivas: Medidas para compensar la situación de desigualdad. Inciden en el punto
de partida.

Acompañamiento: Acciones destinadas a apoyar al usuario/a de las acciones de orientación e
inserción a lo largo de todo el proceso.

Actitud: Disposición de una persona a comportarse de una determinada manera según sus
características de personalidad. La actitud laboral es la tendencia individual en relación con el
trabajo, condicionada por un conjunto de factores innatos, adquiridos, internos o externos de la
persona.

Agente para la Igualdad de Oportunidades para las mujeres: Impulsada por la Unión
Europea en la década de los ochenta, se trata de una figura ocupacional que se ha consolidado
en esta década en los distintos países que conforman la Unión. Dicha figura está reconocida en
España en la Clasificación Nacional de Ocupaciones (CON). Sus competencias profesionales
se refieren, básicamente, al “diseño, gestión y evaluación de programas de acción positiva
referidos a la Igualdad de Oportunidades para la mujer en los terrenos de la educación,
formación profesional, empleo y en general todas las formas de participación ciudadana”

Androcéntrica: Las sociedades androcéntricas son aquellas que sitúan al elemento masculino
como prototipo, referente a imitar y cuya experiencia es interpretada como universal,
despreciando y ocultando los aprendizajes y experiencias de las mujeres. La historia se cuenta
desde la perspectiva del género masculino.

Capacidades: Se emplea como sinónimo de aptitud. Las capacidades profesionales son las
necesarias para el desarrollo de la ocupación y hacen referencia a todas las dimensiones de la
profesionalidad en cuanto a las capacidades técnicas, organizativas, de relación con el entorno
y de respuesta a contingencias.

Coeducación: Intervención educativa que pretende eliminar el sexismo que aún se da en los
centros escolares

Competencia personal: Todos aquellos conocimientos, destrezas y aptitudes que las
personas van adquiriendo y ejerciendo en los distintos ámbitos que constituyen su vida.

Competencia profesional: Todos aquellos conocimientos, destrezas y aptitudes que debe
poseer un trabajador para ejercer eficazmente una profesión, pudiendo además, resolver
problemas profesionales de forma autónoma y flexible y colaborar en su entorno profesional y
en la organización del trabajo

Condiciones laborales: Circunstancias que afectan a la persona en el medio laboral: salarios,
horarios, estabilidad o temporalidad en el puesto de trabajo.

Democracia paritaria: Forma de organización social y política en la que existe igualdad de
números y derechos de los distintos colectivos que componen la sociedad y que deben formar
parte de los órganos decisorios y de gobierno.

Destrezas: Capacidad de realizar determinadas tareas o resolver determinados problemas. No
es la mera disposición o la aptitud, sino que incluye la facultad de resolver o ejecutar del mejor
modo posible. Desde la perspectiva laboral, capacidad para realizar un trabajo, especialmente
de tipo técnico, con facilidad, precisión y economía de tiempo.

Diferencia: Conjunto de características que hacen que cada persona sea única e irrepetible en
relación con las demás.

Directiva: Norma de obligado cumplimiento para todos los Estados miembros de la Unión
Europea.



Discriminación positiva: Modalidad de acción positiva que privilegia al colectivo
desfavorecido.

Discriminación: Se considera discriminación todos aquellos casos en que una persona es
tratada de forma desigual y desfavorable por su pertenencia a un grupo concreto y no sobre la
base de sus capacidades individuales.

Discriminación directa: Tratar de forma desigual o con un trato de inferioridad a las personas
en base a uno de los motivos expresamente prohibidos por el ordenamiento jurídico nacional e
internacional, por ejemplo en función de su sexo.

Discriminación indirecta: Criterios, medidas, normas e intervenciones sociales o políticas
formalmente neutras, que resultan desfavorable para un colectivo, puesto que no tiene en
cuenta la posición inicial desfavorable de la que parte ese colectivo.

División sexual del trabajo: Reparto de tareas sociales y domésticas adjudicadas en función
del sexo que han producido aprendizajes diferentes para hombres y mujeres y que se valoran
de un modo desigual en la sociedad.

Doble jornada laboral: Se utiliza para dar cuenta del trabajo que las mujeres realizan tanto en
el ámbito doméstico como en el público. Esta doble carga que asumen las mujeres, significa
una importante inversión de tiempo extra que limita sus oportunidades. Los aportes que las
mujeres realizan con su “trabajo invisible” llega a ser hasta un 40% del PIB, las economistas
feministas le han llamado a esto el “subsidio sombra” que aportan las mujeres, con el trabajo
doméstico, al crecimiento económico.

Empleabilidad: Conjunto de características que permiten a una persona satisfacer las
demandas de un puesto de trabajo. Hace referencia al potencial de un individuo para ajustarse
a la actividad.

Empoderamiento de las mujeres- Empowerment: Término acuñado en la Conferencia
Mundial de las Mujeres en Beijing (Pekín) para referirse al aumento de la participación de las
mujeres en los procesos de toma de decisiones y acceso al poder. Actualmente esta expresión
conlleva también otra dimensión: la toma de conciencia del poder que individual y
colectivamente ostentan las mujeres y que tienen que ver con la recuperación de la propia
dignidad de las mujeres como personas.

Equidad: pretende el acceso de las personas a la Igualdad de Oportunidades y al desarrollo de
la capacidad básica; esto significa que se deben eliminar las barreras que obstaculizan las
oportunidades económicas y políticas, así como el acceso a la educación y a los servicios
básicos, de tal manera que las personas (hombre y mujeres de todas las edades, condiciones y
posiciones) puedan disfrutar de dichas oportunidades y beneficiarse con ellas. Implica la
participación de todas y todos en los procesos de desarrollo y la aplicación del enfoque de
género en todas las actividades.

Escucha activa: Implica tener una actitud abierta hacia la información del interlocutor/a. Hay
que asumir una postura activa, reforzando a la persona interlocutora mediante movimientos de
cabeza y usando interjecciones que animen a continuar con el intercambio de información.

Espacio domestico: Se identifica con el ámbito reproductivo, con el espacio de la “inactividad”
donde tiene lugar la crianza, los afectos y el cuidado de las personas dependientes, es decir,
donde se cubren las necesidades personales. En este espacio es donde tradicionalmente se ha
colocado a las mujeres.

Espacio privado: Es el espacio y el tiempo propio que no se da a otras personas, sino que se
procura para si mismas, alejadas del espacio domestico o del publico; es ese espacio que las
personas cultivan para proyectarse luego en el ámbito público. La privacidad es una parcela de
la que disfrutan principalmente los hombres y que en el caso de las mujeres tienden a
confundirse con lo doméstico.

Espacio público: Se identifica con el ámbito productivo, con el espacio de la actividad, donde
tiene lugar la vida laboral, social, política, económica; es el lugar de participación en la sociedad



Estereotipos de género: Los estereotipos de género se refieren a las ideas y creencias
comúnmente aceptadas en la sociedad sobre cómo han de ser y comportarse hombres y
mujeres. Determinan las expectativas sociales.

Feminismo: Doctrina, teoría y movimiento social que propugna la consideración de las mujeres
como seres humanos completos, sujetos, individuales de derechos y deberes y se opone a la
discriminización en razón de sexo (por haber nacido hembra), o de género ( a causa de las
atribuciones femeninas como mujer). El Feminismo tiene diversas orientaciones e ideologías,
pero no se debe oponer- como vulgarmente se hace- al Machismo, pues éste representa una
actitud de prepotencia del macho frente a la hembra y este concepto no es el opuesto al
Feminismo. En todo caso, se debería usar el término Embriso (no existe en los diccionarios),
como opuesto a Machismo, y los términos Lirismo, Hominismo o Masculinismo, cuando
queramos hablar de doctrina, teoría o movimiento que indique lo mismo para los varones que el
Feminismo hace respecto a las mujeres. (SIMÓN:1999)

Feminización de la pobreza: Habitualmente tiene dos significados: 1) en un sentido estricto se
refiere al aumento de la proporción de mujeres que se mantienen a así mismas o a sus familias
en los grupos de mayor pobreza; 2) o a las que serían pobres si tuvieran que mantenerse a sí
mismas. En este caso se quiere subrayar que la pobreza es una amenaza para la mayoría de
las mujeres (VALENZUELA: 1998)

Familia: Es el primer ámbito de relación de las personas, y de aprendizaje de los roles de
género. La madre, padre u otras personas significativas actúan como modelos a imitar por hijas
o hijos. Refuerzan o cuestionan los aprendizajes de género.

Género: Según Gerda Lerner el género es “la definición cultural de la conducta que se
considera apropiada a los sexos en una sociedad y en un momento determinado”.

Igualdad de derecho: Igualdad formal ante la ley. Equiparación de hombres y mujeres
mediante medidas legislativas.

Igualdad de hecho: Paridad entre hombres y mujeres real y efectiva. La sola promulgación de
la igualdad legal no basta para cambiar las costumbres y estructuras de la desigualdad. El
mecanismo de acción positiva tiene como fin trabajar activamente y contrarrestar las
desigualdades de partida para que la Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres sea
una realidad.

Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres: Es la situación en la que las mujeres
y los hombres tienen iguales oportunidades para realizarse intelectual, física y emocionalmente,
pudiendo alcanzar las metas que establecen para su vida desarrollando sus capacidades
potenciales sin distinción de género, clase, sexo, edad, religión y etnia. (UICN:1999)

Intereses estratégicos de género: Son aquello que persiguen un cambio en la posición de las
mujeres como colectivo y que impulsan su avance. Determinan poder, status y control sobre las
decisiones. Generan fortaleza y cambio de actitudes.

Itinerario de inserción: Proceso compuesto por diferentes actividades encaminadas a la
consecución y mantenimiento de un empleo.

Lo privado: Todas aquellas actividades que no tienen trascendencia social, pero que, sin
embargo, son imprescindibles para la buena marcha de la sociedad porque permite que otras
personas liberen tiempo para desarrollar actividades públicas.

Lo público: Todas aquellas actividades consideradas con trascendencia para una sociedad,
bien porque tienen una traducción económica inmediata, bien porque sus efectos se dejan
sentir colectivamente.

Mainstreaming de género: Es la organización (la reorganización) la mejora, el desarrollo y la
evaluación de los procesos políticos, de modo que una perspectiva de igualdad de género, se
incorpore en todas las políticas, a todos los niveles y en todas las etapas, por los actores
normalmente involucrados en la adopción de medidas políticas, a todos los niveles y en todas


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