La situación actual demanda la optimización en la gestión de los recursos humanos para poder adaptarse a la demanda flexible en cada uno de los momentos durante el servicio. Esta situación permitiría ajustar al máximo los recursos humanos contratados según criterios de calidad estandarizados

1.
CONTROL
DE
LA
CALIDAD
DEL
SERVICIO
EN
TIEMPO
REAL:
FLEXIBILIDAD
EN
RRHH

2.
¿Puedo cubrir esta demanda con mi equipo actual?
¿Qué servicio se encuentra con necesidades de
personal?
¿Se ha garantizado la calidad de servicio con esta
cobertura?
¿Qué enfermera puedo movilizar en este momento?
¿Cuál es la cobertura ideal del servicio durante la
jornada?
¿Cuántos puedo movilizar de esta planta a otra?
La enfermera que movilizo, ¿tiene experiencia en el
servicio de destino?
PPrroobblleemmaa

3.
EEssqquueemmaa ddee aaTTuurrnnooss

4.
LLaa fflleexxiibbiilliiddaadd ccoommoo pprriioorriiddaadd ppaarraa uunn ccoorrrreeccttaa
ggeessttiióónn ddee RRRRHHHH eenn eennffeerrmmeerrííaa
IInnttrroodduucccciióónn
La situación actual demanda la optimización en la gestión de los
recursos humanos para poder adaptarse a la demanda flexible en
cada uno de los momentos durante el servicio. Esta situación
permitiría ajustar al máximo los recursos humanos contratados
según criterios de calidad estandarizados. En el proceso inicial o de
creación de un servicio, una pregunta que se hacen los supervisores
y directores de enfermería es el número de enfermeras que se
necesitan para cubrir el servicio. Es un proceso que depende de
muchas variables pero que se puede resumir en la definición de la
calidad de servicio que se quiere ofrecer en cada momento. Pero hoy
en día, esta definición tiene que ser flexible dependiendo de la
situación de cada servicio y profesión. Ya que además, la calidad de
servicio es una variable cuantificable que se puede analizar después
para comprobar los ratios de comportamiento del equipo y por lo
tanto sus resultados.
La calidad de servicio de los recursos humanos de un equipo de
enfermería puede medir la cantidad de trabajadores por turno y la
experiencia de los mismos con la demanda que existe en ese mismo
momento. La demanda se puede analizar atendiendo al número de
ingresos, el número de camas, los posibles picos de trabajo que
pueden acontecer o la complejidad de los tratamientos. Por ejemplo,

5.
en un servicio de urgencias puede existir una calidad de servicio de 1
enfermera de 3 camas o dos nuevos ingresos de cierta complejidad.
El problema radica cuando la estimación en la calidad de servicio no
se cumple y por lo tanto se tienen que rotar trabajadores durante el
mismo turno de un servicio a otro. Esto provoca situaciones de
malestar de los trabajadores, reducción del rendimiento y
problemas en la gestión que dan como resultado una peor atención
asistencial al no poder incrementar la calidad de servicio. El
supervisor puede ser el último en validar que existe un problema de
cobertura en un momento específico en su equipo y tardar mucho en
tomar las decisiones
OObbjjeettiivvooss
Este trabajo intenta analizar porque no se relocalizan los
trabajadores de forma correcta o de la forma más optima en los
hospitales que utilizan aTurnos. Es decir, cuales son los problemas
de gestión que no permiten que esas rotaciones sean lo más
precisas posibles y ayuden a mantener la calidad d e servicio en
ratios adecuados.
El análisis inicial indica que existe una falta de información clara para
el supervisor para poder iniciar la rotación de trabajadores en un
mismo turno por los servicios que necesitan movimiento al
encontrarse por debajo o por encima de la demanda que se ha
definido en la calidad de servicio.
El objetivo final es conseguir una flexibilidad en la asignación de
profesionales de enfermería en los complejos hospitalarios gracias a

6.
la información personalizada y en tiempo real que permita mantener
la calidad de servicio
MMaatteerriiaall yy mmééttooddoo
Para analizar posibles resultados se ha desarrollado un módulo de
demanda dentro de aTurnos que contiene dos funciones principales:
la imagen del estado del equipo por horas y una comparación con la
demanda. Además también se puede identificar las aptitudes o
conocimiento del personal para realizar las mejores
opciones/reasignaciones para configurar los equipos a las
necesidades reales. Las funciones son:
1. EEssttaaddoo AAccttuuaall: Muestra la cobertura actual por horas del
número de trabajadores dentro de las fechas seleccionadas. El
gráfico muestra el número de trabajadores por horas, los cuales se
pueden filtrar atendiendo a sus localización, experiencias, roles, etc.
Por ejemplo, se puede identificar el número de trabajadores que han
estado disponibles un día específico por horas con un nivel mínimo
de experiencia o de capacidad de algún área especifica. También
permite avanzar en el tiempo y validar el futuro número de
trabajadores en un momento determinado. Se incluyen las horas del
cuadrante más las horas extras que se pueden asignar durante la
jornada menos las horas de absentismo. Es el computo real de la
cobertura del equipo que se tiene en cada momento. Permite una
rápida visualización del estado del equipo en cada momento. Es una
herramienta de planificación a largo plazo y de operaciones para el
día a día.

7.
2. DDeemmaannddaa: Compara el estado actual del número de trabajadores
con la demanda que es definida mediante otro sistema de gestión
dentro del hospital. Este sistema de gestión puede ser el asistencial
que mide valores como el número de ingresos o el tipo/complejidad
de trabajo que implica cada atención. Con este sistema se analiza de
manera rápida el posicionamiento de la demanda respecto de los
trabajadores y observar por cada una de la horas si podemos mover
enfermeras de un equipo a otro equipo y cuando pueden volver al
servicio de origen. Incluso se puede analizar si esas enfermeras han
trabajado en esos equipos para que el proceso de aprendizaje en el
servicio de destino sea mínimo en caso de rotación. La línea verde
detalla la demanda e la barras rojas la cantidad de profesionales
disponibles en el servicio.

8.
RReessuullttaaddooss
El resultado detectado es la falta de información para el supervisor,
el supervisor necesita la siguiente información para la correcta toma
de decisiones. Además esta información debe estar disponible en
tiempo real y ser información actualizada:
1. Información sobre la experiencia de los trabajadores en las
diferentes áreas sobre las que se puede realizar un
movimiento de trabajadores. Por ejemplo si ese trabajador
tiene experiencia en esa planta que se le pueden asignar.
2. Información actualizada sobre quien está realmente de
turno y cuales serían los mejor posicionados en caso de
tener que realizar rotaciones a otros servicios, horas extras
u otro tipo de actividades.

9.
3. Demanda de trabajadores actualizada y en tiempo real por
cada uno de los servicios. Es necesaria una conexión con los
sistemas propios del hospital para analizar ingresos, tipos
de atenciones, etc.
4. La información tiene que ser accesible por los supervisores
de ambos servicios para que realicen las peticiones y
comprueben la nueva asignación y que la enfermera se ha
posicionado en su nuevo puesto. Muchas veces la falta de
información es la comunicación entre los supervisores de
los diferentes equipos.
5. Generación automática de alarmas cuando los ratios de
calidad de servicio bajan de cierto nivel. La dirección no tiene
porque estar atenta a esto ratios sino recibir un aviso al
correo o móvil con la situación de la demanda. Por ejemplo
cuando la calidad de servicio baje de un ratio definido como
umbral tanto superior como inferior.
CCoonncclluussiioonneess
La integración de los sistemas de atención al usuario de los
hospitales con los sistemas de gestión de recursos humanos como
aTurnos es necesaria para poder conseguir la flexibilidad que
demanda el sector. Los actuales sistemas de gestión de turnos y
recursos humanos no permiten este tipo de integraciones que
ofrecerían herramienta completas y cuadros de mando decisivos
para la correcta toma de decisiones en un nuevo entorno flexible.

10.
+ Info:
www.aturnos.com
Contacto:
Soporte@aturnos.com
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