1. Gestión de Recursos Humanos mediante Flor+
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LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS DE ENFERMERÍA
A TRAVÉS DEL SISTEMA INFORMÁTICO FLOR+
Por Francisca Navazo
Directora de Enfermería, Clínica Puerta de Hierro
Introducción
a gestión de los Recursos Humanos
(R.R.H.H.) forma parte fundamental de la
organización y estrategia final de cualquier
empresa. La adecuada gestión de estos recursos
pasa inevitablemente por una visión integradora
de las funciones de la organización, un
conocimiento profundo de las tareas específicas,
y una combinación adecuada de variables como
eficacia, calidad y costes; sin olvidar que la
gestión de estos recursos supone armonizar
aspectos económicos, técnicos y éticos.
La gestión de estos Recursos significa
garantizar el número indispensable de personas
con la formación necesaria, en los puestos
adecuados y en el momento preciso, para de esta
manera alcanzar los objetivos pactados.
Gestión de Recursos Humanos en el
ámbito sanitario
omo en otras áreas empresariales, la
Administración Sanitaria ha variado sus
puntos de vista con respecto a la gestión del
personal a su cargo, reflejando las importantes
transformaciones de los últimos años; mientras
que en los años 60 es prioritaria la organización
de la producción, los 70 son los años del
marketing, y los 80 de la planificación
estratégica, a los años 90 se les conoce como la
década de los Recursos Humanos.
En el ámbito sanitario se trata de mejorar los
resultados de gestión sin que ello vaya en
detrimento de la calidad asistencial. El
cumplimiento de tales objetivos supone cambios
en los modelos organizativos y de gestión de la
sanidad pública, así como la utilización de
nuevos instrumentos y herramientas que
faciliten la consecución de los logros señalados.
Dentro de los Costes de Funcionamiento de los
Hospitales Públicos una parte muy significativa
es la que corresponde a los gastos de personal
de cada Centro, en torno al 70% del total de
Presupuesto.
El personal de Enfermería constituye el grupo
cuantitativamente más numeroso de los distintos
tipos de empleados que forman la estructura de
Recursos Humanos de los Centros,
aproximadamente el 55% del personal total de
los Hospitales pertenece a este Área.
Gestión de Recursos Humanos en
Puerta de Hierro
a situación actual y las perspectivas de
futuro del Hospital Universitario Clínica
Puerta de Hierro, hospital de referencia del Área
VI de Madrid, exige la utilización y desarrollo
de instrumentos avanzados de gestión. El
Personal de Enfermería de nuestro Hospital
supone el 43% del Capítulo I del Presupuesto
General.
Vista aérea del Hospital Universitario Clínica Puerta de
Hierro, junto a la Dehesa de la Villa
Los métodos tradicionales de gestión de
personal suponían un importante esfuerzo de
dedicación por parte del personal directivo de la
División de Enfermería y el consiguiente coste
económico.
Si la distribución óptima del personal de
Enfermería (ubicación, turnos, absentismo,
períodos vacacionales, rendimiento...) resulta
una tarea difícil y exhaustiva, a ello hay que
añadir además la introducción de las nuevas
variables a manejar en la gestión de los
Recursos Humanos: formación, experiencia
profesional anterior, adecuación al puesto de
trabajo, situación personal del trabajador,
preferencias... Todo ello suponía una importante
dedicación del personal responsable de Unidad
y de Área, que empleaba aproximadamente más
del 70% de su jornada laboral a este tema.
El alto coste que suponía la gestión de los
recursos, además de las importantes
desviaciones con respecto a lo previsto, que se
producían de la gestión tradicional, ha hecho
casi imprescindible la introducción de nuevas
herramientas de gestión, utilizando
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2. Gestión de Recursos Humanos mediante Flor+
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fundamentalmente Sistemas Informáticos más o
menos adaptados o evolucionados.
Vidriera “La Crimea”, en la fachada norte de la catedral
de Gotham City
Flor+ como herramienta de gestión
n el Hospital Universitario Puerta de
Hierro desde el año 1994 se cuenta con un
Sistema Informático de Gestión de Recursos
Humanos denominado "PROGRAMA FLOR",
concebido para la planificación y gestión de los
recursos humanos de enfermería hospitalaria,
cuyo objetivo es la optimización de las plantillas
y la reducción de los costes de personal de este
Área funcional.
El Programa se configura como un sistema
abierto que se transforma a medida que se
detectan diferentes necesidades y se adapta a las
nuevas directrices y normativas que surgen.
El mayor desarrollo del Sistema se inicia en el
año 1995 tras un análisis exhaustivo de la
Plantilla de la División y de la forma de gestión
de la misma. Se calcula la asignación óptima del
personal para cada Unidad y se comprueba que
existen importantes desajustes entre la jornada
anual teórica de cada trabajador y la real.
En cada Unidad de Enfermería se estableció el
Cálculo de la Plantilla, en base a los siguientes
criterios específicos:
• Número de camas
• Índice de ocupación
• Tiempos de enfermería
• Días del año
• Número de horas anuales por persona
La siguiente fase fue la definición de la
distribución de personal por turnos en base a las
cargas de trabajo de cada Unidad.
Esta información se incluye en el Sistema
Informático que consigue la adecuación óptima
de los recursos humanos en función de las
características de cada Unidad, en base a unos
ciclos determinados.
Funcionalidades de Flor+
l Programa funciona como una Base de
Datos de Personal de la División de
Enfermería que maneja los siguientes campos:
• Datos Personales
• Datos Académicos
• Datos Profesionales
• Datos Laborales
• Datos de Formación
• Evaluación
Desde el punto de vista de la Gestión de los
Recursos Humanos el Programa permite:
• Planificación anual de cada trabajador y
Unidad.
• Una respuesta rápida a las necesidades
puntuales de cada Unidad ya que se
manejan simultanea y conjuntamente los
datos de todas las Áreas del Hospital
• Seguimiento exhaustivo de la jornada
laboral de cada trabajador, permitiendo
introducir medidas correctoras si fuera
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preciso, evitando las desviaciones que se
producían en el acúmulo de días libres, lo
que redunda en una disminución del gasto.
• Mejorar el control del absentismo laboral
• Facilitar la gestión del personal contratado.
• Facilitar la estimación económica del
personal adscrito a un grupo funcional
homogéneo (G.F.H.)
• El cruce del índice de ocupación y del coste
de cada Unidad para establecer la
rentabilidad de cada una de ellas y analizar
a posteriori las causas de las posibles
diferencias.
• El cálculo estadístico a tiempo real de los
indicadores de gestión.
• Realizar un análisis profesional de cada
trabajador.
• Detectar las necesidades de formación en
aquellas áreas que se consideren
deficientes.
Vidriera “Notas sobre enfermería”, de la fachada oriental
de la catedral de Gotham City
El análisis y estudio previo de la plantilla junto
a la rapidez de gestión y obtención de datos, ha
conseguido resultados que se pueden considerar
óptimos, llegando incluso a la práctica
eliminación de los desajustes existentes en la
jornada laboral no sólo del personal fijo sino
también de los contratados, lo que ha supuesto
una importante reducción de costes.
Conclusiones
o hay que perder de vista una serie de
características fundamentales:
• La importancia cuantitativa del personal de
enfermería hace prioritario el avance en los
mecanismos de gestión de estos recursos
humanos y en la mejora de su organización.
• El sistema informático utilizado tiene que
ser abierto y contar con una gran
adaptabilidad para los cambios precisos. Es
imprescindible la relación entre los
informáticos y el personal de gestión de
recursos de enfermería.
• El Sistema permite trabajar a tiempo real
con las necesidades diarias de cada Unidad.
• El Programa como herramienta de gestión
maneja correctamente criterios técnicos y
económicos preestablecidos, aunque por sí
solo no es capaz de planificar y gestionar.
• La gestión de los Recursos Humanos
corresponde al Staff de Enfermería que no
debe de obviar en ningún caso criterios de
calidad y eficacia de los cuidados
enfermeros.
Como todos ustedes conocen, una Gestión de
Recursos Humanos moderna pasa por un
organigrama bien estructurado, con descripción
de los puestos que los componen, así como un
proceso de selección extremadamente
cuidadoso.
Para finalizar, si queremos aproximarnos a la
tan ansiada eficiencia en la relación coste-
beneficio es necesario:
• Tener el número de profesionales precisos
para cumplir los objetivos pactados.
• Describir los puestos de trabajo y el perfil
del trabajador necesario para llevarlos a
cabo.
• Seleccionar al personal adecuado.
• Establecer Jornadas Laborales bien
estructuradas.
• Mantener una formación adecuada en cada
momento laboral.
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