caso

1. CASO DE ESTUDIO #2
1. ¿porque es importante contar con perfiles de cargos en la empresa?
Porque ayuda a maximizar el dinero invertido en la compensación de los empleados al
garantizar que la experiencia y las habilidades para el trabajo se ajusten a las necesidades de la
vacancia ya que también funciona como base para desarrollar preguntas durante la entrevista,
sirve como documentación legal para las empresas, luego proporciona una base para las
revisiones de los empleados (aumentos salariales, establecimiento de objetivos, vias de
crecimiento, etc.
2. Diseñar el nuevo cargo y perfil por competencia de la Gerencia de Recursos Humanos y su
ubicación en el organigrama.
DESCRIPCION Y ANÁLISIS DEL CARGO
PERFIL POR COMPETENCIAS
Elaborado
por:
Fecha A
DENOMINACIÓN DEL CARGO Gerente de Recursos Humanos
OBJETIVO Del CARGO
Aportar estratégicamente al logro de los objetivos asistenciales y de gestión a través
de una eficiente y efectiva entrega de servicios propios de la administración de recursos humanos.
Relaciones
Depende de: Gerente General
Supervisa a: Deparatamento de Recursos Humanos
RESPONSABILIDAD
Definir los objetivos de la organización
REQUISITOS del ocupante
Experiencia 3 año
FORMACION
Adm. De empresas
Nivel Superior
Psicologia con MBA en Administracion
Nivel Postgrado
Recursos Humanos

2. OTROS REQUISITOS
Nivel técnico contabidad Cursos,taller. Taller en las normativas contables. Curso
impuestos
Conocimientos Especiales
Idioma Lee Escribe Habla Bilingüe
Inglés
Francés
Nativo
Indicar: muy bien / bien / regular
Otros requisitos
Edad (rango) Entre…….años y …….años
Sexo:
varón
x Mujer
COMPETENCIAS REQUERIDAS
Grado No
relevada
A B C D
Alta adaptabilidad - flexibilidad
Capacidad de aprendizaje x
Colaboración
Habilidad analítica
Iniciativa – autonomía – sencillez
Liderazgo x
Habilidades interpersonales x
Responsabilidad
Tolerancia a la presión
Trabajo en equipo X
Otras
A: Alto B: Bueno C: Mínimo
necesario
D: Insatisfactorio
ASPECTOS ECONOMICOS DE LA POSICIÓN
Sueldo
Variable
Bonos

3. Otros incentivos
Fuente: basado en el libro: Martha Alles, “Dirección estratégica de RRHH”
3. Proponer los procesos de reclutamiento y las técnicas respectivas
1. Analizar y detectar las necesidades
Toda empresa que quiera triunfar en su sector debe tener muy en cuenta cuáles son sus
necesidades de su plantilla.
Hay que saber que no todos los puestos vacantes o las necesidades de personal son igual de
fáciles de detectar. En la mayoría de las ocasiones depende de factores como el sector del
negocio, la cultura empresarial y la descripción del puesto de trabajo vacante.
Si se ha iniciado un proceso de reclutamiento externo es porque existe la necesidad de
personal dentro de la empresa. Ser conscientes de esta necesidad es importante a la hora de
comenzar este proceso.
2. Análisis y descripción del puesto vacante
Antes de conseguir el máximo número posible de candidatos válidos para el puesto de trabajo
vacante es necesario crear la descripción del puesto.
En este paso se debe elaborar una lista en la que se incluyan:
Los requisitos mínimos que deben tener los candidatos.
los conocimientos técnicos imprescindibles. Otros aspectos que se tendrán en cuenta en el
proceso (por ejemplo, el dominio de un tercer idioma). Con esta información se crea la
descripción del puesto vacante, por lo que debe reflejarse de manera clara y concisa para que
los interesados puedan tener claro si pueden solicitar el puesto o no.
3. Divulgación de la vacante y recepción de candidaturas
Una vez detectadas las necesidades y analizada la descripción del puesto de trabajo vacante,
llega el paso de divulgación con el objetivo de atraer candidatos
4. Proponer el proceso de selección para que el directorio los considere como políticas de
contratación
Presentación
En todo proceso de reclutamiento externo llegan candidaturas o currículums que no cumplen
con los requisitos mínimos del puesto. En esta fase del proceso se debe hacer una "criba
inicial" previa al proceso de selección como tal.
Agendar entrevistas con todos los candidatos sería una tardea ardua, además de que supone
emplear mucho tiempo.

4. Inicio de entrevistas y evaluación del candidato
Una vez aplicado un primer filtro, llega la hora de realizar entrevistas y presentar las pruebas
que detecten las habilidades y competencias requeridas para el puesto de trabajo que
queremos cubrir.
Es el momento de contrastar información, estudiar las conductas (a través, por ejemplo, de
exámenes psicotécnicos) o de tomar referencias con el objetivo de dar con el mejor candidato
posible para el puesto vacante.
Tras este paso surgirá una lista con los finalistas.
Elaboración de informes de adecuación
Ahora llega el momento de crear los informes de adecuación y de motivación de los
candidatos. Elegir al candidato ideal es más fácil una vez recopilados todos los resultados de
las entrevistas y de las pruebas realizadas para su puesta en común.
5. Plantear una solución para el inconveniente de la alta rotación
1. Tener claras las funciones y necesidades del nuevo puesto de trabajo.
2. Cuidar la adecuación al puesto y la remuneración.
3. Gestionar eficazmente los procesos de selección.
4. Invertir tanto en tecnología como en el proceso de adaptación del empleado y en su
posterior fidelización.
5. Fomentar el desarrollo profesional de sus trabajadores.
6. Retener a los profesionales con talento facilitando la conciliación familiar y la flexibilidad
horaria.
7. Favorecer un clima laboral idóneo, fomentando el trabajo en equipo, la motivación personal
de cada empleado y la comunicación interna.
8. Invertir en capital humano.