Se analizan las diferentes técnicas de selección de personal

1. Selección
de personal.
Integrantes:
Brianda Cecilia Burruel León.
Lizeth Guadalupe Flores Anaya.
Kassandra Perea Espinoza.

2. • Es el proceso que se sigue para la contratación de un empleado. Para cubrir la vacante se evalúan
las cualidades, conocimientos, habilidades o la experiencia para cubrir la vacante que demanda la
organización.
• El objetivo del procedimiento consiste en elegir a los candidatos que presenten las cualidades y
experiencia profesional más apropiadas para el desempeño del cargo solicitado por la organización
Selección de personal.

3. Pasos para la selección.
Definir el cargo.
Establecer el perfil requerido.
Preselección.
Entrevista.
Evaluaciones.
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Credits
Entrevista de selección.
Descripción precisa de puesto
y condiciones.

4. Definir el cargo.
La definición del cargo
está muy ligada al análisis
de puestos, pues con base
en los resultados de este
proceso se delimitan las
funciones a realizar y lo
que se espera del
solicitante.

5. Establecer el perfil
requerido.
El perfil puede incluir
especificaciones como formación
académica, años de experiencia
realizando actividades similares a
las que requiere el puesto, entre
otras que sean de relevancia para
el puesto ofertado.
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Credits

6. Preselección.
Realizar una elección preliminar de aquellos
interesados que cumplan con las expectativas del
puesto. Esta etapa constituye el primer filtro
previo a la entrevista y su objetivo es filtrar a los
candidatos que se adecuen en mayor medida al
perfil establecido.
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Credits

7. Aquellos que fueron preseleccionados deberán ser
citados a una entrevista que permita al empleador
comprobar lo referido en su hoja de solicitud o
currículum, así como para conocer aspectos de la
personalidad del candidato. La primera entrevista
suele ser rápida y superficial con el fin de descartar
a aquellos postulantes que no reúnan las
características requeridas y continuar evaluando a
quienes podrían cubrir el puesto satisfactoriamente.
Entrevista.
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Credits

8. Evaluaciones.
En esta etapa es necesario
aplicar pruebas de diversos tipos
a quienes presenten una mayor
adecuación al perfil establecido.
La evaluación de candidatos
pueden consistir en actividades
directamente relacionadas con el
puesto, así como pruebas
psicométricas, de conocimiento
general, entre otras, que
evidencien las capacidades y
aptitudes de la persona evaluada.

9. Entrevista de seleccion.
Es muy común que soliciten una
segunda entrevista con los
candidatos que tuvieron un mejor
desempeño en las pruebas de
evaluación. La entrevista suele
realizarse con el jefe del área quien
determinará si esa persona cubre
los requisitos o no. A diferencia de
la primera entrevista, esta suele ser
mucho más profunda y analiza
aspectos de desempeño,
pretensiones económicas, entre
otras dudas que pueda tener el
entrevistado.
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Credits

10. Section 1
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Contents
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Credits
Una vez elegido el candidato
final, será necesario realizar
una explicación detallada de
las funciones de su puesto, así
como discutir las condiciones
de trabajo y los términos de
contratación. En caso de no
acordarse la relación laboral, se
recomienda considerar a otro
candidato que haya participado
en el proceso de selección.

11. Reclutamiento.

12. ¿Qué es?
Es un conjunto de
procedimientos usados en el
proceso de convocatoria de
personas aptas para un
determinado tipo de actividad.
Es el primer paso para atraer
personas interesadas en un
puesto de trabajo.
El proceso de reclutamiento
implica que la organización u
empresa difunda toda la
información necesaria del cargo
a ocupar, las competencias
necesarias que deben tener los
postulantes y la cantidad de
vacantes a cubrir.
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Credits

13. Tipos de reclutamiento.
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Credits
Interno: Tiene lugar cuando la empresa, compañía o entidad
reubica a sus empleados de acuerdo a sus competencias. Estos
cambios suelen darse a partir de logros profesionales del
empleado.
Es un proceso de reclutamiento en el cual se ahorra dinero y
tiempo. Además, ayuda a mejorar el buen clima laboral, ya que
reconoce el trabajo y esfuerzo de sus empleados. Asimismo, el
trabajador ya cuenta con los conocimientos del lugar de trabajo,
por lo que la adaptación requerirá mucho menos tiempo.

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Tipos de reclutamiento.
Externo: Se busca atraer personas fuera de la empresa con
ciertas características y competencias necesarias para el puesto a
cubrir. Esto permite dar un nuevo aire a la compañía. Tiene
algunas desventajas, como el tiempo que se requiere en el
reclutamiento y en la selección, y la incidencia negativa que puede
generar entre los demás empleados al romper con las
expectativas de obtener asensos o asumir un nuevo cargo.
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15. Tipos de reclutamiento.
Mixto: Se convoca tanto a nuevos postulantes externos como a
candidatos que ya formen parte de la empresa u organización.
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16. Proceso de
reclutamiento.
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Credits

17. Surge un puesto a cubrir.
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Credits
Surge un puesto a cubrir: Esto puede darse porque
se crea un nuevo puesto dentro de la organización o
porque queda libre (por renuncias, despidos,
ascensos, transferencias) un determinado puesto.

18. Se informa al departamento o
responsable de Recursos Humanos
acerca de esta necesidad.
En este paso se analiza la importancia
del puesto a cubrir dentro de la
organización y se determina quiénes
serán los responsables de llevar a
cabo el reclutamiento.
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Credits

19. Se describe el
puesto de trabajo a
cubrir.
Se deben precisar las funciones
que deberá cumplir aquel que
acceda al puesto, los objetivos y
competencias necesarias para
llevar a cabo las labores.
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Credits

20. Se describe
el perfil del
candidato
Se describe el perfil del
candidato: A partir de la
descripción del tipo de
trabajo a realizar se detalla
una serie de características y
competencias que deben
tener los postulantes. Estas
características pueden incluir:
estudios, idioma, posibilidad
de cambiar de residencia.
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Credits

21. Se establecen los medios de reclutamiento.
Generalmente se realiza primero una valoración de
reclutamiento interno, esto depende de las políticas
y exigencias de la empresa. Luego, se establecen los
medios de reclutamiento externo (redes sociales,
radio, periódico, bolsas de empleo).
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23. Fuentes de
reclutamiento.
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Credits

24. Existen diversas fuentes
para dar a conocer un
proceso de reclutamiento.
Estas varían según el tipo de
reclutamiento que se lleve a
cabo.
En los reclutamientos
internos, este proceso suele
comunicarse de manera
interpersonal o a través de
medios de comunicación
internos (boletines
informativos, carteleras,
mail).

25. El reclutamiento externo utiliza una gran
cantidad de fuentes:
Redes sociales: Las empresas u
organizaciones suelen comunicar
sus búsquedas laborales a través de
sus redes sociales. Los candidatos
envían su información rellenando
formularios o por e-mail.
Portales de empleo: Las empresas u
organizaciones suben su búsqueda a
estos portales (sitios webs
especializados en la búsqueda de
empleo) que se encuentran divididos en
categorías y rubros. Todas las personas
que se adapten al perfil buscado
pueden enviar su solicitud.

26. Anuncios: Las empresas u
organizaciones realizan anuncios en
medios gráficos y audiovisuales en los
que comunican una determinada
búsqueda laboral.
Recomendaciones: Muchos puestos
laborales son cubiertos por los
contactos interpersonales que se dan
dentro de la organización. Esto ocurre,
generalmente, en organizaciones más
pequeñas con menor cantidad de
puestos a cubrir.

27. Base de datos: Las empresas y
organizaciones suelen recibir en sus
sitios webs o e-mails currículums de
candidatos, aunque no exista
ninguna búsqueda activa. Esta
información se almacena en su base
de datos. Al abrirse un proceso de
reclutamiento, las empresas pueden
acudir a esta información.
Bolsas de empleo: Las empresas u
organizaciones envían la búsqueda
laboral a universidades u
organizaciones que poseen bolsas
de empleo en las que publican
búsquedas. Estas pueden funcionar
como newsletters o blogs al que
acceden, por ejemplo, los graduados
de una determinada universidad.

28. Ferias de empleo: Las empresas
con búsquedas laborales o que
buscan ampliar su base de datos,
acuden a ferias de empleo a las que
también acuden individuos en
búsqueda laboral.
Página web o blog de la compañía:
Muchas empresas realizan sus
procesos de reclutamiento a través
de su página web o blog. Esto se da
en multinacionales o grandes
organizaciones que suelen poseer
varias búsquedas abiertas en
simultáneo.
Consultoras: Las consultoras o
agencias de recursos humanos son
las encargadas de realizar el proceso
de reclutamiento y selección de
personal de muchas compañías.
Ellas utilizan varias fuentes, como su
base de datos o portales y redes
sociales, para dar a conocer el
proceso de reclutamiento.

29. Proceso de
selección.

30. ¿Qué es?
Es la tarea de escoger a la
persona adecuada para el
puesto adecuado. Se trata
de analizar las solicitudes a
fin de decidir con
objetividad quien tiene
mayor potencial para el
desempeño de un puesto,
así como sus posibilidades
de desarrollo futuro.
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Credits

31. Para llevar a cabo este tipo de
procesos con total garantía, las
empresas deben atender a
ciertas recomendaciones que
comienzan por analizar cuáles
son las características o perfil
del puesto de trabajo y cuál
debe ser el perfil personal y
profesional de la persona que
deba desempeñarlo.

32. Descripción del puesto e trabajo.
Esta descripción es fundamental en la
empresa ya que permite conocer las
necesidades de cada puesto, aporta
claridad en la organización y facilita el
reclutamiento y selección de personal.
Por un lado, la empresa sabe
exactamente las necesidades que tiene
que cubrir y el perfil de persona
necesario para ello. Ya sea realizando
una promoción interna, una
reestructuración de funciones y
puestos o atrayendo talento adecuado
para los objetivos de la empresa.

33. Esquema de selección de personal.

34. Contratación.
La contratación es la concreción de un
contrato a un individuo a través de la
cual se conviene, acuerda, entre las
partes intervinientes, generalmente
empleador y empleado, la realización
de un determinado trabajo o actividad,
a cambio de la cual, el contratado,
percibirá una suma de dinero
estipulada en la negociación de las
condiciones, o cualquier otro tipo de
compensación negociada.
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Credits

35. El proceso de contratación
implica un contrato, es decir, un
documento en el que ambas
partes hacen un compromiso,
compromiso que será avalado
por un determinado orden
jurídico. La contratación puede
aludir a relaciones entre
personas jurídicas o personas
reales; el caso más frecuente es
el de una persona real que se
atiene a trabajar bajo la órbita
de una determinada
organización, ya sea pública o
privada.

36. Contratación.
En una contratación existe un acuerdo entre partes
para llevar a cabo una determinada acción en un
determinado contexto y bajo unas condiciones
específicas. Dado que se hace referencia al término
acuerdo, se entiende que siempre deberá existir una
voluntad libre en ambas partes para asumir
determinadas responsabilidades. Si por alguna
circunstancia existiese un fallo en este requisito, el
contrato se consideraría inválido.

37. La contratación puede verse como una
forma que tienen los actores económicos
para realizar intercambios de valor. En
efecto, en la misma existe siempre una
obligación libremente adoptada que lleva a
brindar algún tipo de valor a la otra parte;
en el caso de que se omita de alguna
manera esta obligación, la otra podrá
considerar que el contrato fue roto y
tendrá derecho a desvincularse, omitiendo
también cumplir con las obligaciones que
había adoptada.
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Credits

38. Inducción.

39. ¿Qué es?
Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se
efectúa a los trabajadores de reciente ingreso (puede
aplicarse así mismo a las transferencias de personal),
durante el período de desempeño inicial ("periodo de
prueba").

40. Importancia.
Chiavenato deduce que existen numerosas razones que dan importancia a la inducción,
entre las cuales resaltan:
1. Permite reducir la ansiedad natural asociada con el proceso de ingreso o de
adquisición de nuevas responsabilidades.
2. Da la oportunidad de orientar positivamente el interés y la voluntad de aprender a la
persona que ingresa a la organización y ocupa un nuevo cargo o responsabilidades
dentro de la misma.
3. Facilita una armonía acople entre necesidades individuales y condiciones que ofrece
la empresa para satisfacerla.
4. Reduce la rotación con los ahorros de costos y en esfuerzos para los reemplazos.
5. Acelera el proceso de Integración.

41. Objetivos.
El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva
orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines o razón
social de la empresa y organización y la estructura de ésta. Con el proceso de
inducción se busca:
• Ayudar a los nuevos empleados de la institución, a conocerse y auxiliarlos
para tener un comienzo productivo.
• Establecer actitudes favorables de los nuevos empleados hacia la
institución, su políticas y su personal.
• Ayudar a los nuevos empleados a introducir un sentimiento de
pertenencia y aceptación para generar entusiasmo y una alta moral

42. Existen diferentes formas de
implementar determinados
procesos, los cuales se
ajustarán a la situación y
realidad a la cual se pretenda
aplicar; actualmente se ejecutan
diversos tipos de inducción al
personal de nuevo ingreso, de
una organización, entre los
cuales se destacan:
o General.
o Específica.
Tipos de
inducción.

43. Inducción general.
● El trabajador recibe un bosquejo
amplio sobre la organización, la
información que se considera
relevante para el conocimiento
y desarrollo del cargo.
● Esta labor está a cargo del
departamento de Talento
Humano, el cual proporciona
información general que se
relaciona con todos los
empleados, y con la
organización en su conjunto
(esta clase de inducción se
aplica sólo a nuevos ingresos).
El departamento Talento Humano
precisa información acerca de los
siguientes aspectos:
● Historia y evolución de la
organización, su estado actual,
objetivos y posicionamiento.
● Misión, Visión, y Políticas de la
organización.
● Puesto de trabajo que va a
ocupar, características,
funciones, relaciones con otros
puestos, medios de trabajo que
se utilizan, expectativas de
desarrollo.
● Reglamentos, códigos e
instrucciones existentes.

44. Inducción especifica.
Se debe brindar toda la información específica del oficio a
desarrollar dentro de la compañía, profundizando en todo aspecto
relevante del cargo. El jefe inmediato ejecutará esta inducción
mediante las siguientes acciones:
• Presentación entre los colegas.
• Mostrar el lugar de trabajo.
• Objetivos de trabajo del área, estrategia, etc.
• Ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios
necesarios.
• Formas de evaluación del desempeño .
• Relaciones personales en lo referido al clima laboral,
costumbres, relaciones de jerarquía, etc.
• Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje.
• Métodos y estilos de dirección que se emplean .
• Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de
trabajo. Mostrar principales instalaciones de la empresa.

45. Etapas.
Presentación.
Introducción al
puesto.
Seguimiento.

46. Presentación.
Se proporciona información
general acerca de la compañía.
• Visión panorámica de la
organización.
• Políticas generales de personal.
• Indicaciones sobre disciplina.
• Prestaciones a las que tiene
derecho.

47. Introducción al puesto.
Incluye orientación general a todo el ambiente de
trabajo.
Las actividades que se cubren en esta etapa son:
los requerimientos del puesto, la seguridad, una
visita por el departamento para que el empleado
lo conozca, una sesión de preguntas y respuestas
y presentaciones a los otros empleados.

48. Seguimiento.
Implica la evaluación y el seguimiento, que
están a cargo del departamento de recursos
humanos junto con el supervisor inmediato.
Durante la primera y segunda semana el
supervisor trabaja con el empleado para aclarar
información y cualquier duda que tenga el
empleado y asegurarse su integración en el
grupo de trabajo.

49. Programa de inducción.
Es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al nuevo empleado la
información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de trabajo.
Información contenida:
● Información sobre la empresa.
● Disciplina interior.
● Comunicaciones.
● Cargo.

50. Objetivo.
o Objetivo general.
Facilitar el proceso de adaptación e
integración del personal que ingrese
a la empresa, así como propiciar el
desarrollo de sus sentidos de
permanencia en la propia empresa.
o Objetivos específicos.
● Establecer las relaciones que
mantendrán el nuevo empleado
con la empresa.
● Dar a conocer al personal, la
filosofía y políticas de la
empresa.
● Identificar al personal con la
comunidad laboral.

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Bibliografía.
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Credits
María Gloria Castaño Collado, Gerardo de la Merced López
Montalvo, José Mª Prieto Zamora (2011) Guía Técnica y de
Buenas Prácticas en Reclutamiento y Selección de Personal.
Recuperado: 19 de octubre del 2020; de:
http://www.copmadrid.org/webcopm/recursos/guiatecnica
buenaspracticas.pdf
"Reclutamiento". Autor: María Estela Raffino. De: Argentina.
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https://concepto.de/reclutamiento/. Consultado: 19 de
octubre de 2020. Fuente:
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Manríquez, M. (2014).”fundamentos de administración “.
Recuperado:20 de octubre de 2020.De :
https://ucemfundamentosdelaadministracion.wordpress.co
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Dessler, Gary. Administración de Personal. 6ª. Edición.
México. Edit. PPH