Novedades laborales plan de igualdad y igualdad retributiva entre hombres y mujeres

GM Integra RRHH
Octubre 2020
©GM Integra RRHH, S.L.
CIRCULAR 10/2020
NOVEDADES LABORALES
REAL DECRETO 901/2020 NOVEDADES
PLAN DE IGUALDAD
y
REAL DECRETO 902/2020 IGUALDAD
RETRIBUTIVA ENTRE MUJERES Y
HOMBRES

CIRCULAR 10/2020. NOVEDADES LABORALES REAL DECRETO 901/2020 Y REAL DECRETO 902/2020
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Resumen de las disposiciones que se han aprobado en el Real Decreto
901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los Planes de igualdad y
su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre
el registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y en el
Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre de igualdad retributiva entre
hombres y mujeres.
Finalmente, tal y como ha venido anunciándose, el pasado día 14 de octubre
se han publicado en el Boletín Oficial de Estado las siguientes normas:
El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los
Planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de
28 de mayo, sobre el registro y depósito de convenios y acuerdos
colectivos de trabajo.
El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre de igualdad retributiva entre
hombres y mujeres.
REAL DECRETO 902/2020
El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los
Planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de
28 de mayo, sobre el registro y depósito de convenios y acuerdos
colectivos de trabajo tiene por objetivo desarrollar reglamentariamente los
Planes de igualdad, así como su diagnóstico y las obligaciones de su registro,
depósito y acceso. Asimismo, el referido Real Decreto introduce
modificaciones en El Real Decreto 713/2020, de 28 de mayo, sobre el registro
y depósito de convenio y acuerdos colectivos de trabajo.
Si bien la entrada en vigor del referido Real Decreto se difiere al 14 de enero
de 2021 cabe tener en consideración que la obligación de disponer del Plan de
Igualdad afecta hoy por hoy a empresas con más de 150 y hasta 250 personas
trabajadoras, a partir del 7 de marzo de 2021 a empresas con más de 100 y
hasta 150 personas trabajadoras y a partir del 7 de marzo de 2022 a empresas
de con más de 50 personas trabajadoras.
Asimismo, las empresas que a fecha de entrada en vigor del Real Decreto
dispongan de un Plan de Igualdad deberán adaptarse a la normativa objeto
de resumen en la próxima revisión prevista y en todo caso en un plazo de
12 meses a contar desde la entrada en vigor del Real Decreto, previo
proceso negociador.

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Resumen de las principales disposiciones:
- MEDIDAS DE IGUALDAD Y CÓMPUTO DE TRABAJADORES
Independientemente del número de personas trabajadoras, todas las
empresas tienen la obligación de respetar la igualdad de trato y de
oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar,
previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación
laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo
que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, arbitrando
procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las
denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto o
del mismo.
Respecto de las medidas de igualdad destacar que estarán obligadas a
elaborar y aplicar un Plan de Igualdad las siguientes empresas:
• Empresas con más de cincuenta personas trabajadoras.
• Empresas en que el Plan de Igualdad sea una medida adoptada en el
convenio colectivo de aplicación.
• Empresas obligadas como consecuencia de un acuerdo sancionador.
El Plan de igualdad debe incluir la totalidad de la empresa y por tanto debe
referir a todos los Centros de Trabajo. Para el caso en que en alguno de estos
centros existan peculiaridades el Plan deberá referirse a las mismas y detallar
acciones concretar acordes.
Respecto de los Grupos de Empresas, se permite que elaborar, siempre que
esté debidamente justificado y negociado, un Plan único de aplicación a todas
las empresas que forman parte del mismo o un Plan que afecte sólo a parte de
las mismas. En estos casos, el Plan deberá tener en cuenta la actividad de
cada una de las empresas, así como los convenios colectivos de aplicación y
en todo caso la información necesaria para realizar el diagnóstico deberá ser
la propia de cada empresa.
El Real Decreto concreta la forma y procedimiento para cuantificar el
número de personas trabajadoras en la empresa a fin de establecer la
obligación de contar con un Plan de igualdad. De esta forma las empresas
deberán el último día de junio y de diciembre de cada año natural comprobar
si están obligadas elaborar y aplicar el Plan de Igualdad. En este sentido a
efectos de cómputo:

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a) Se tiene que tener en cuenta la totalidad de la Plantilla,
independientemente de sus centros de trabajo y cualquiera que sea la
forma de contratación laboral incluidos las personas con trabajo fijos
discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con
contratos de puesta a disposición.
b) Las personas con contratos a tiempo parcial se computarán como una
persona más.
c) Deben incluirse los contratos de duración determinada
(independientemente de la modalidad) que, habiendo estado vigentes
en la empresa durante los 6 meses anteriores, se hayan extinguido en
el momento de efectuar el cómputo. A tal efecto cada cien días
trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.
- NEGOCIACIÓN DE LOS PLANES DE IGUALDAD
El Real Decreto desarrolla la legislación y concreta aspectos de aplicación
para llevar a cabo los Planes de igualdad y los diagnósticos previos sin
perjuicio de los que pueda indicarse en los convenios de aplicación. Entre
estos aspectos, cabe destacar los siguientes:
• Plazos para iniciar el procedimiento de negociación de los Planes de
Igualdad y los diagnósticos previos.
- Una vez se haya alcanzado el número de personas en Plantilla que
revierten en la obligación de disponer de un Plan de Igualdad, dentro
del plazo máximo de tres meses se deberá iniciar el procedimiento de
negociación del mismo y sus diagnósticos previos mediante la
constitución de la comisión negociadora.
- En el caso empresas obligadas a llevar a cabo el Plan de igualdad por
convenio colectivo el plazo para iniciar el procedimiento de
negociación será el contemplado en el propio convenio o en su defecto
a los 3 meses de su publicación.
- En el caso empresas obligadas a llevar a cabo el Plan de igualdad como
consecuencia de un acuerdo de la autoridad laboral en un
procedimiento sancionador, en sustitución de las sanciones
accesorias, el plazo para iniciar el procedimiento de negociación será
el contemplado en el propio acuerdo.

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• Plazo máximo para registrar el Plan de Igualdad.
En el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha en
que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación, el
Plan de Igualdad deberá haber sido negociado, aprobado y presentado al
registro.
• Procedimiento de negociación de los Planes de Igualdad.
El Real Decreto contempla el procedimiento de negociación si bien, en
aquellos aspectos no específicamente tratados, será de aplicación subsidiaria
el Estatuto de los Trabajadores.
• Comisión negociadora:
Características, competencias y composición
Los Planes de igualdad y los diagnósticos previos deberán ser negociados con
la representación legal de los trabajadores debiéndose constituir una
comisión negociadora en la que deberán participar de forma paritaria la
representación de la empresa y la de las personas trabajadoras.
La comisión deberá tener una composición equilibrada entre hombres y
mujeres, debiendo éstos estar formados o tener experiencia en materia de
igualdad dentro del ámbito laboral.
Las personas que integren la comisión, incluidas las externas, deberán tener
acceso a la documentación necesaria para elaborar el diagnóstico pertinente
debiendo observar el deber de sigilo respecto de la información facilitada con
carácter reservado y no pudiendo utilizar la documentación para fines
distintos a los que motivaron su entrega. Las personas integrantes se regirán
por el principio de buena fe a lo largo de la negociación.
Competencias
Las competencias de la Comisión negociadora, que podrá dotarse de un Real
Decreto de funcionamiento interno, de conformidad con el Real Decreto son:
a) Negociar y elaborar el diagnóstico, así como negociar las medidas que
contemplará el Plan de igualdad.
b) Elaborar el informe de los resultados del diagnóstico.
c) Identificar las medidas prioritarias, su ámbito de aplicación, los medios
materiales y humanos para su implantación, las personas u órganos
responsables y establecer el cronograma de actuaciones a llevar a
cabo.

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d) Impulsar la implantación del Plan de igualdad en la empresa, así como
de las primeras acciones de información y sensibilización de la
plantilla.
e) Definir indicadores de medición e instrumentos de recogida de
información que permitan realizar el seguimiento y evaluación del
grado de cumplimiento de las medidas detalladas en el Plan de
igualdad.
f) Cualesquiera otras atribuidas por normativa y convenio de aplicación o
que se acuerden en la propia comisión tales como la remisión del Plan a
la autoridad laboral competente.
Composición
Respecto de la composición negociadora, el Real Decreto concreta las
personas que deberán integrar la misma:
Como norma general y en su caso, el comité de empresa, las delegadas y los
delegados de personal o las secciones sindicales, si las hubiere, serán quienes,
en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros de la comisión por parte
de las personas trabajadoras. También existe la posibilidad de que sean las
secciones sindicales las que intervengan en la negociación siempre y cuando
sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre las
delegadas y delegados de personal y así lo acuerden.
Respecto de los miembros de la comisión por la parte social, su
participación será proporcional a su representatividad.
En el caso de que existan varios centros de trabajo la negociación la llevará a
cabo el comité intercentro siempre que tenga competencias atribuidas para la
negociación y en el caso de Grupos de Empresas se regirá por el propio
Estatuto de los Trabajadores.
En caso de que no existan representantes de la empresa, los miembros de la
comisión por parte de las personas trabajadoras (máximo de 6 miembros) se
integrarán por los sindicatos más representativos y por los sindicatos
representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación
para para participar en la referida comisión según convenio. Si bien la
representación sindical será proporcional a la representatividad en el sector y
deberá garantizarse la participación de todos los sindicatos legitimados, el
Real Decreto contempla que se considerará válidamente integrada por la/s
organización/es que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de
10 días.
En el caso de existan centros de trabajo con representación legal y centros
de trabajo sin ella, el Real Decreto establece que los miembros de la
comisión por parte de las personas trabajadoras serán un máximo de trece y
que se compondrán por los representantes de la empresa de los centros y por
la comisión sindical constituida conforme lo indicado en el párrafo anterior.

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La comisión podrá contar con apoyo y asesoramiento externo especializado
en materia de igualdad de hombres y mujeres en el ámbito laboral, si bien
tales externos tendrán derecho a voz, pero no a voto.
Acuerdos
Todo acuerdo de la comisión negociadora requerirá de la conformidad de la
empresa y de la mayoría de la representación de las personas trabajadoras.
En caso de desacuerdo, la comisión negociadora podrá acudir a los
procedimientos y órganos de solución autónoma de conflictos, si así se
acuerda, previa intervención de la comisión paritaria del convenio
correspondiente, si así se ha previsto en el mismo para estos casos.
El acuerdo de la comisión debe formalizarse y firmarse por las partes
negociadoras y será remitido a la autoridad correspondiente a efectos de
depósito, registro y publicidad.
- PLANES DE IGUALDAD
• Fase Previa: Diagnóstico de la situación
El diagnóstico de la situación de la empresa en materia de igualdad es un
informe que preceptivamente se deberá acompañar al Plan de igualdad y
debe permitir obtener, a través de indicadores cualitativos y cuantitativos, la
información precisa para diseñar las medidas evaluables a adoptar por la
empresa tanto en horizontal como en vertical y su priorización, así como los
criterios necesarios para evaluar su cumplimento que se deberán incluir en el
Plan de Igualdad.
Es diagnóstico refiere obligatoriamente a todos los puestos y centros de
trabajo y se debe extender a todos los niveles jerárquicos de la empresa y a
su sistema de clasificación profesional incluyendo datos desagregados por sexo
de los grupos, categorías, niveles y puestos, así como su valoración,
retribución y evaluación de los procesos de selección, contratación y
ascensos.
El Real Decreto aprobado concreta el siguiente contenido que como mínimo
deberá analizar y referir el diagnóstico:
a) Proceso de selección y contratación.
b) Clasificación profesional.
c) Formación.
d) Promoción profesional.

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e) Condiciones del trabajo incluida la auditoría salarial entre mujeres y
hombres de conformidad con lo establecido en el RD 902/2020.
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y
laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
• Contenido mínimo del Plan de igualdad
El Real Decreto refiere el siguiente contenido mínimo que debe incluir todo
Plan de Igualdad a elaborar y aplicar independientemente que sea de carácter
obligatorio o voluntario:
a) Determinación de las partes.
b) Ámbito personal territorial y temporal.
c) Informe de diagnóstico de la situación de la empresa y en el caso de
Grupo de Empresas, como hemos indicado con anterioridad, de cada
una de las empresas que componen el mismo.
d) Resultados de la auditoría retributiva de conformidad con el RD
902/2000 así como su vigencia y periodicidad.
e) Definición objetivos cuantitativos y cualitativos
f) Descripción medidas concretas a aplicar, plazo de ejecución,
priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que
permitan determinar la evaluación de cada medida.
g) Identificación de los medios y recursos (materiales y humanos)
necesarios para la evaluación de cada medida.
h) Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y
evaluación de las medidas del Plan de igualdad.
i) Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
j) Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario
encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los
Planes de igualdad.
k) Procedimiento de modificación incluyendo el procedimiento para
solventar posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación,
seguimiento, evaluación o revisión, en el caso que tal adecuación no
esté contemplada en la normativa legal o convencional.

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Como decíamos estas medidas son las mínimas pudiendo contener el Plan de
Igualdad, entre otras, las referidas a violencia de género, lenguaje y
comunicación no sexista.
• Vigencia, seguimiento, evaluación del Plan de igualdad.
Si bien la vigencia del Plan deberá ser necesariamente objeto de negociación,
el Real Decreto establece un plazo máximo de 4 años, por lo que esta
duración no podrá ser en ningún caso ampliada.
De conformidad con el Real Decreto, el Plan de Igualdad es un instrumento
“vivo” y por ello deberá existir una comisión u órgano de seguimiento
concreto de vigilancia del Plan a determinar en el mismo y que
necesariamente tendrá una composición paritaria entre la representación de
la empresa y las personas trabajadoras y en la medida de lo posible,
composición equilibrada entre hombres y mujeres. El seguimiento y
evaluación de las medidas previstas debería realizarse conforme al calendario
de actuaciones o el propio reglamento de la Comisión de vigilancia y
seguimiento si bien, en cualquier caso, el Real Decreto establece la necesidad
de proceder con una evaluación intermedia y final del Plan, así como cuando
sea acordado por la referida Comisión.
El Plan de Igualdad, además de los casos que se contemplen específicamente
en el mismo, deberá ser preceptivamente revisado en los siguientes casos:
a) Cuando sean consecuencia de los resultados de evaluación y
seguimiento a llevar a cabo por parte de la comisión u órganos de
vigilancia y seguimiento.
b) Cuando el Plan no se adecue de forma manifiesta a los requisitos
legales o reglamentarios o su insuficiencia sea detectada a raíz de una
actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
c) En supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación el estatus
jurídico de la empresa.
d) Ante incidencias que impliquen la modificación sustancial de la
plantilla de la empresa, metodología de trabajo, organización y
sistemas retributivos incluyendo inaplicaciones de convenio y
modificaciones sustanciales en materia de condiciones de trabajo o
situaciones analizadas en el diagnóstico de situación tomado como base
para la elaboración del Plan de Igualdad.
e) Cuando exista resolución judicial que determine la falta de adecuación
del Plan a los requisitos legales y reglamentarios o condene a la
empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo.

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• Extensión del Plan de Igualdad a las personas trabajadoras
cedidas por empresas de trabajo temporal durante los periodos de
prestación de servicios.
De conformidad con la sentencia del Tribunal de Supremo de fecha 13 de
noviembre de 2109 y en relación al artículo 11.1 de la Ley 14/1994, el Real
Decreto contempla y recoge el derecho de las personas trabajadoras puestas a
disposición por las empresas de trabajo temporal a que se les apliquen las
medidas contenidas en el Plan de igualdad de la empresa usuaria durante los
periodos de prestación de servicios.
- REGISTRO DE PLANES DE IGUALDAD Y DEPÓSITO DE MEDIDAS Y
PROTOCOLOS PARA PREVENIR EL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE
SEXO.
De conformidad con el Real Decreto, el Plan de igualdad, independientemente
de si su naturaleza es voluntaria u obligatoria o ha sido o no acordado entre
las partes, deberá ser preceptivamente inscrito en el Registro de convenios y
acuerdos colectivos de trabajo regulados en el RD 713/2010 sin perjuicio de
los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, creados y
regulados por las comunidades autónomas, en el ámbito de sus competencias.
El referido registro permitirá el acceso público al contenido del Plan de
igualdad.
Será la Comisión Negociadora o quien formule la solicitud, debidamente
acreditada, quien presentará, a través de los medios electrónicos ante el
Registro de la autoridad laboral competente la solicitud de inscripción
correspondiente.
Las solicitudes de inscripción de los planes de igualdad tendrán que ir
acompañados de una hoja estadística detallada y recogida en el
correspondiente modelo del Anexo 2.V del propio Real Decreto. Dicha hoja
estadística la podrá presentar la empresa a través de la persona que delegue
dicha responsabilidad.
Serán objeto de depósito voluntario las medidas, acordadas o no, para
prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.

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- DISTINTIVO “IGUALDAD DE EMPRESA”
Para valorar la concesión y utilización del distintivo “Igualdad de Empresa” se
tomará en consideración si el Plan ha sido negociado y en todo caso,
acordado.
- MODIFICACIONES DEL REAL DECRETO 713/2020, DE 28 DE MAYO,
SOBRE REGISTRO Y DEPÓSITO DE CONVENIOS Y ACUERDOS
COLECTIVOS DE TRABAJO
El Real Decreto queda modificado en su articulado para regular el registro de
los Planes de Igualdad de forma preceptiva y el depósito de medidas y
protocolos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo de forma
voluntaria.
REAL DECRETO 902/2020
El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre de igualdad retributiva entre
hombres y mujeres establece medidas específicas para hacer efectivo el
derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y
hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos pata identificar
y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma,
promoviendo las acciones necesarias y removiendo los obstáculos existentes.
El referido Real Decreto supone el desarrollo reglamentario del artículo 28 del
Estatuto de los Trabajadores y se extiende a lo establecido en los artículos
22.3 y 12.4 del Estatuto de los Trabajadores, al artículo 46.6 de la Ley 3/2007
y complementando el artículo 901/2020.
La entrada en vigor del referido Real Decreto queda diferida al 14 de abril de
2021.
Resumen de las principales disposiciones:
- TRANSPARENCIA RETRIBUTIVA
Todas las empresas, con independencia de su volumen de plantilla y el
convenio o acuerdo colectivo que les sea de aplicación tiene la obligación de
llevar a cabo la identificación de discriminaciones tanto directas como
indirectas, en el caso de haberlas, y en particular las derivadas de incorrectas
valoraciones de los puestos de trabajo.

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Existe una valoración incorrecta del puesto de trabajo en los supuestos en
los que, desempeñando la misma función de conformidad con el Real Decreto,
la retribución que se obtiene es inferior no existiendo ningún tipo de
justificación objetiva con finalidad legítima del tal hecho y sin que se
apliquen medios adecuados y necesarios. De conformidad con el Real Decreto,
en un plazo de 6 meses el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el
Ministerio de Igualdad aprobará un procedimiento de valoración de los puestos
de trabajo.
Para la aplicación del principio de transparencia retributiva, los instrumentos
mínimos que permiten realizar la valoración son: los registros retributivos, la
auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo de la
clasificación profesional de la empresa, los convenios de aplicación, así como
el derecho de información de las personas trabajadoras.
- VALORACIÓN DEL PRINCIPIO DE IGUAL RETRIBUCIÓN DEL TRABAJO
POR IGUAL VALOR.
• Factores a analizar para la correcta valoración
La equidad de las actividades debe valorarse respecto de
- La naturaleza de las funciones/tareas.
- Condiciones educativas (cualificaciones regladas y relativas a la
actividad).
- Condiciones profesionales y de formación (cualificaciones no regladas y
relativas a la actividad).
- Condiciones laborales (aquellos factores distintos a los anteriores pero
relevantes para el desempeño de la actividad): penosidad y dificultad,
posturas forzadas, movimientos repetitivos, destreza, minuciosidad,
aislamiento, responsabilidad económica y/ o relacionada con el
bienestar de las personas, etc…
• Criterios para la correcta valoración
- Adecuación: los factores a valorar incluyendo la formación, deben estar
necesariamente relacionados con la actividad.
- Totalidad: Todas las condiciones que aplican y singularizan al puesto de
trabajo deben tenerse en consideración.
- Objetividad: Deben existir mecanismos claros que permitan fijar las
retribuciones y que eviten factores y/o valoraciones sociales que
reflejen estereotipos de género.

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- INSTRUMENTOS DE TRANSPARENCIA RETRIBUTIVA
• Registro retributivo
El registro retributivo, ya contemplado en el estatuto de los trabajadores,
es obligatorio para cualquier tipo de empresa con independencia de su
volumen de trabajadores y/o actividad económica y refiere a toda su
plantilla, incluyendo el personal directivo y sus altos cargos.
El registro retributivo debe incluir, de forma desagregada por sexo, los
valores medios de los salarios, los complementos salariales y las
percepciones por sexos manteniendo la distribución contemplada en el
propio Estatuto.
Respecto al acceso a la información este es distinto dependiendo de si la
empresa dispone o no de representación legal:
- Para el caso en que disponga de representación legal, esta tendrá
acceso al contenido íntegro del mismo y será quien tramita la
información al trabajador.
- Para el caso en que no se disponga de representación legal, los
trabajadores que así lo soliciten tendrán acceso a las diferencias
porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de
hombres y mujeres.
El periodo temporal de referencia es de 1 año, aunque el registro deberá ser
objeto de modificaciones en cualquier momento en cao de ser necesario para
dar cumplimiento a la finalidad del instrumento. En todo caso, si existiera
representación de los trabajadores, el registro necesariamente deberá ser
objeto de consulta con una antelación mínima de diez días a la elaboración
del mismo.
• Auditoría retributiva
Toda empresa que disponga de un plan de igualdad dispondrá necesariamente
de la auditoria retributiva cuyo objeto es obtener la información necesaria en
materia de retribuciones que permita validar la aplicación efectiva en esta
materia entre mujeres y hombres.
La aplicación reglamentaria de la legislación contenida en el Real Decreto
relativa a las auditorías retributivas será paulatina y coincidirá con la
aplicación de los planes de igualdad.

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El caso de auditorías retributivas, el contenido mínimo del registro
retributivo es el que sigue:
a) Las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los
trabajadores de igual valor en la empresa independientemente de que
pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional
desagregados por sexo y de conforme el RD.
b) La justificación contemplada en el Estatuto de los trabajadores para el
caso que la brecha salarial entre mujeres y hombres sea superior al
25%.
La vigencia de la Auditoria retributiva deberá coincidir con el Plan de
Igualdad y al igual que el mismo deberá contener sistema de vigilancia e
implementación de acciones y mejoras.
La Auditoría retributiva debe contener, como mínimo, los siguientes
aspectos:
a) Diagnóstico de situación retributiva de la empresa que referirá a:
- Evaluación de los puestos de trabajo en relación al sistema retributivo y
de promoción mediante un sistema de asignación de puntuaciones o
valores numéricos a factores propios del puesto de trabajo.
- Relevancia de los factores que puedan implicar un desequilibrio en el
sistema retributivo, de las deficiencias que puedan llegar a observarse
en materia de corresponsabilidad en la empresa y las dificultades para
la promoción profesional que pueden verse afectadas por actuaciones
empresariales en materia de movilidad y/o exigencias de disponibilidad
no justificadas.
b) Establecimiento de un plan de actuación que permita corregir las
desigualdades retributivas con indicación de incluir objetivos, acciones
concretas, cronogramas y asignación de personas responsables.
• Negociación colectiva
Las mesas negociadoras deben asegurarse que los factores/condiciones
concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales
cumplen/respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, así
como el principio de “igual retribución para puestos de igual valor”.

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• Tutela administrativa y judicial
Legislación de aplicación en materia de acciones y sanciones:
- Texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social
(RDL 5/2000, de 4 de agosto).
- Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
• Principios de proporcionalidad e igualdad. Afectación a personas
trabajadoras a tiempo parcial
Los derechos de las personas trabajadoras a tiempo parcial son los mismos que
afectaran al resto de trabajadores.
En estos casos, se deberá aplicar el principio de proporcionalidad retributiva
cuando así lo exija el convenio y legislación de aplicación y/o cuando los exija
la finalidad o naturaleza de aquellas. En todo caso, la aplicación de este
principio no podrá perjudicar negativamente el disfrute de los derechos
relacionados con la maternidad y el cuidado de menores/personas
dependientes.
Para más información, puede contactar con nosotros en el 93 872 69 44 o en
el 91 278 31 94.

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