Presentación AGM Webinar Obligaciones Laborales RRHH_270923

Las 10 obligaciones
laborales que los
departamentos de RRHH
NO pueden olvidar
27 de septiembre de 2023

L U I S S A N J O S É G R A S
Socio área Derecho Laboral AGM Abogados
Profesor de Derecho del Trabajo
Universidad Internacional de la Rioja - UNIR
lsanjose@agmabogados.com
Encuéntrame en
w w w . a g m a b o g a d o s . c o m

ÍNDICE 1. Los planes de igualdad de la empresa.
2. La reserva del 2% de puestos de trabajo a favor de personas
con discapacidad.
3. El Registro Retributivo.
4. El Registro de la Jornada Laboral.
5. El acuerdo de trabajo a distancia.
6. Los canales laborales de investigación interna de protección
al informante.
7. El protocolo de utilización de dispositivos digitales.
8. El protocolo de desconexión digital.
9. El protocolo de actuación frente al acoso sexual.
10. El protocolo de actuación para la atención del acoso o
violencia contra las personas LGTBI.

La proliferación de normativa en materia de
igualdad y diversidad ha hecho que las
empresas y más aún, los departamentos de
RRHH, deban estar atentos a toda una serie
de obligaciones.
Con este seminario tratamos de ofrecer una
pincelada de las cuestiones más candentes
que un Director o Jefe de RRHH debe tener
en cuenta en su departamento, para no caer
en sanciones por parte de la Inspección de
Trabajo.

1. Los Planes de Igualdad en la
empresa

1. Los Planes de Igualdad en la empresa
Los Planes de Igualdad de las empresas son un conjunto
ordenado de medidas adoptadas después de realizar un
diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la
igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y
a eliminar todas discriminación por razón de sexo (art. 85 ET y
arts. 45-49 LOI).
El Plan de Igualdad debe incluir a la totalidad de la empresa, por
lo que afecta a TODOS los centros de trabajo,
independientemente de que puedan establecerse las medidas
especiales o adicionales en uno o varios de ellos donde se
detecte que sea necesario.
Las empresas que conforman el grupo empresarial PODRÁN
elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del
grupo. Ahora bien, este plan único deberá incluir información de
los diagnósticos de situación de CADA UNA DE LAS QUE
COMPONEN EL GRUPO, así como justificar la conveniencia de
disponer un único Plan de Igualdad.

1. ¿Quién debe promulgar la negociación de un Plan de Igualdad?
Empresas obligadas, públicas o privadas.
2. ¿Qué personas negociarán el Plan de Igualdad? RLT → CE y DP o las secciones sindicales, que en su conjunto
sumen mayoría de los miembros de los CE. Si la empresa cuenta con varios centros de trabajo, el Comité
Intercentros cuando así esté previsto en CC aplicable (art. 87.1 ET). También las empresas, con las personas
designadas con capacidad de decisión y/o responsabilidad en la gestión → Comisión Negociadora.
3. Sino existe RLT, se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa
y, por otro, por una representación de personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y los
sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa, y con legitimación para formar parte de la
comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. Máx. 6 miembros por cada parte. Siempre en
proporción a su representatividad.
Si existen centros de trabajo con RLPT y centros SIN ellos, la parte social de la comisión negociadora estará
integrada, por un lado, los RLPT de los centros que cuenten con dicha representación y, por otro lado, por la
comisión sindical constituida y elegida tal como hemos señalado. En este caso la CN estará integrada por 13
miembros por cada una de las partes.
No obstante, esta comisión sindical estará válidamente integrada por aquella organización que respondan a la
convocatoria de la empresa en el plazo de 10 días.

Para el cálculo del nº de personas que dan lugar a la obligación
de elaborar un Plan de Igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla
total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de
trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación
laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos,
con contratos de duración determinada y personas
con contratos de puesta a disposición.
En cualquier caso:
• Cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con
independencia del nº de horas de trabajo, como una persona
más.
• Los trabajadores cedidos por ETT serán también incorporados
en el cómputo. Hay que recordar que entre las modificaciones
normativa de 2020 el Plan de Igualdad les resulta de aplicación
a todos los efectos, por lo que en aspectos como el cómputo
también.
• Se incluirá el personal de alta dirección.

A este nº de personas deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad
que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores, se hayan extinguido en el momento
de efectuar el cómputo. En este caso, cada 100 días trabajados o fracción se computará como una persona
trabajadora más. No obstante, si el trabajador temporal está activo el día en que alcanzamos el umbral, se contará
como uno.
Deberá efectuarse el cómputo a efectos de comprobar que se alcanza el umbral de personas de plantilla que hace
obligatorio el Plan de Igualdad, al menos, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.
No obstante, se excluirán del cómputo numérico de la plantilla quienes no tengan una relación laboral como la
mercantil como pudiera ser el caso de los socios/as trabajadores o becarios/as.
¿Qué ocurre si una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya la elaboración del plan, la
plantilla desciende?
La obligación del plan se mantiene, aunque descienda el nº de trabajadores por debajo de los 50.

empresa
¿Cómo se inicia la negociación del Plan de Igualdad?
Con los principios del art. 89 ET:
• La representación de los trabajadores o de los
empresarios, que promueva la negociación, lo
comunicará a la otra parte. Obligatorio por escrito, la
legitimación que ostentan (arts. 87 y 88) los ámbitos
del convenio y las materias objeto de negociación.
• La parte receptora de la comunicación solo podrá
negarse a la iniciación de las negociaciones por causa
legal o convencionalmente establecida.
• Ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el
principio de buena fe.
• En el plazo máximo de 1 mes a partir de la recepción
de la comunicación se procederá a constituir la
comisión negociadora → llamada también “Comisión
de Igualdad”.
• Establecer un calendario de actuaciones o plan de
negociación.
• Los acuerdos de la comisión requerirán, en cualquier
caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de
las dos representaciones.
• En cualquier momento de las deliberaciones, las
partes podrán acordar la intervención de un
mediador designado por ellas.

¿Qué materias deben negociarse dentro de un Plan de
Igualdad?
Existe libertad de las partes para determinar las materias
objeto de negociación, fijándose únicamente como
obligatorias para la elaboración del diagnóstico previo (art.
46 LOI) AL MENOS LOS SIGUIENTES EJES:
• Proceso de selección y contratación.
• Clasificación profesional.
• Formación.
• Promoción profesional.
• Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial
entre hombres y mujeres, de conformidad con el RD
902/2020, de 13 de octubre sobre igualdad de
hombres y mujeres.
• Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida
personal, familiar y laboral.
• Infrarrepresentación femenina.
• Retribuciones.
• Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
• ANEXOS . Auditoría salarial + Guía para el desarrollo
de mejoras en las medidas legales de protección
integral de la violencia de género.
Estas materias pueden incrementarse por regulaciones de
las CCAA.
empresa

¿Qué documentación debe entregarse a la comisión negociadora del Plan de
Igualdad?
La norma establece que la elaboración del diagnóstico previo del Plan de
Igualdad se realizará en el seno de la comisión negociadora del Plan de
Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará:
• Todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en
relación con las materias enumeradas en el art. 46.2 LOI.
• Los valores medios de los salarios, complementos salariales y
percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y
distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o
puestos de trabajo iguales o de igual valor (art. 28.2 ET).
¿Cuál es el ámbito personal, funcional y temporal de un Plan de Igualdad?
Como estamos ante un Plan de Igualdad variable y dinámico, siendo sus
medidas atendidas dentro de los principios de razonabilidad y
proporcionalidad, procurando ajustarse siempre a la situación de la empresa.
Las partes negociadoras podrán establecer la vigencia que consideren, bien
ligada a la del Convenio Colectivo, o, bien por periodos concretos priorizando y
concretando en el tiempo el orden en la aplicación de las distintas medidas
previstas. Máx. 4 años.
Lo dispuesto en el Plan de Igualdad es OBLIGATORIO para todas las personas
trabajadoras de la empresa, sea cual sea el cargo que ostenten.
1. Los Planes de
Igualdad en la
empresa

Fase 1ª - Compromiso organizacional
Fase 2ª - Comité o Comisión negociadora del Plan de Igualdad
Fase 3ª - Diagnóstico del Plan de Igualdad
Fase 4ª - Elaboración del Plan de Igualdad
Fase 5ª - Implantación del Plan de Igualdad
Fase 6ª - Evaluación y seguimiento
Fases y pasos que la empresa debe tener en cuenta
a la hora de confeccionar un Plan de Igualdad

La primera fase del trabajo consiste en que la Dirección muestre su compromiso con una
política corporativa y de RRHH.
Es muy importante comunicar mediante carta de la dirección empresarial a toda la plantilla
,indicando el compromiso con la elaboración de un Plan de Igualdad de oportunidades.
Fase 1ª - Compromiso organizacional

Fase 2ª - Comité o Comisión
Negociadora del Plan de Igualdad /
Comisión permanente del Plan de
Igualdad
Una vez comunicado por parte de la
empresa a todos los trabajadores el
compromiso de iniciar la elaboración
del Plan de Igualdad, el siguiente paso
es la Fase 2ª conforme debemos de
iniciar la constitución de una
comisión negociadora del Plan de
Igualdad o grupo de trabajo del Plan
de Igualdad o comisión de igualdad →
Creación del equipo de trabajo.
Cómo se constituye y quién la integra
Se configura de forma paritaria entre empresa y
representantes de los trabajadores o sindicatos más
representativos.
Empresa: debe estar compuesta por personas que
ocupen puestos de alta responsabilidad en diversos
departamentos y con capacidad de decisión.
Trabajadores: personas comprometidas con la igualdad
de oportunidades.
NOTA IMPORTANTE: deberá existir en dicha comisión
un nº igual de hombres que de mujeres y, además, un
reglamento de funcionamiento de la comisión del Plan
de Igualdad.

Fase 3ª - Diagnóstico
• Planificación
• Recogida de información
• Análisis y presentación de propuestas
En esta fase se hará un análisis detallado con perspectiva de género de la situación de igualdad en la
empresa, en cuanto a oportunidades y trato entre hombres y mujeres, para lo que será necesario
realizar actividades de recogida de información, de análisis, de debate interno, y finalmente, de
formulación de propuestas que pueden integrarse en el futuro Plan de Igualdad (arts. 45 y 46 ) Una
vez realizada la búsqueda de información, procederemos a diseñar un modelo de indicadores
cuantitativos, cualitativos, indicadores absolutos y relativos, así como de seguimiento.
¿Quién debe realizar el diagnóstico? ¿Existe algún plazo para su realización?
El diagnóstico puede ser realizado de modo interno (por quién delegue la comisión Negociadora del
Plan de Igualdad) o por una consultora o empresa externa. Pero siempre ha de ser facilitado a la
Comisión de Igualdad que deberá dar su aprobación.
No existe plazo establecido normativamente para realizar el diagnóstico, por lo que es recomendable
fijar un plazo máximo en las negociaciones y fijar un calendario de reuniones.

Fase 3ª - Diagnóstico
¿Qué información debemos de conocer y
necesitamos para realizar el diagnóstico?
El diagnóstico del Plan de Igualdad debe estructurarse en base a
las distintas áreas temáticas que nos ayuden a ordenar la
información y concretar el análisis sobre la situación de la empresa
en relación a los principios de igualdad de oportunidades.
A modo de ejemplo, en este caso, el listado mínimo necesario es:
1. Cultura organizativa.
2. Composición de la plantilla
3. Selección de personal.
4. Promoción interna.
5. Formación.
6. Condiciones de Trabajo, incluida la auditoria salarial entre
mujeres y hombres según el RD 902/20.
7. Retribución salarial.
8. Conciliación.
9. Protocolo de acoso.
10. Uso de lenguaje no sexista.
Partiendo del listado mínimo de materias a tratar dentro del
diagnóstico previo a un Plan de Igualdad establecido por el art.
46.2 LOI y de la obligación empresarial de facilitar a la
Comisión negociadora todos los datos e información necesaria
para elaborar el mismo en relación con las materias citadas, así
como los datos del Registro regulados en el art. 28.2 del ET,
sobre cada área de acción debemos tener una información que
nos permita no sólo conocer la situación actual, sino también la
evolución de los datos con perspectiva de género para un
posterior análisis. A modo de ejemplo, y a falta de un futuro
desarrollo reglamentario, la información que nos ayudará a
analizar, con perspectiva de género la situación de la empresa -y
convendría solicitarle- podría ser la que detallamos en los
siguientes cuadros.

Fase 4ª - Programación y elaboración del Plan
El programa de actuación en materia de igualdad ha de ser elaborado
a partir de las conclusiones del diagnóstico y de los aspectos de
mejora detectados en materia de igualdad de género.
En el programa de actuación una vez elaborado el diagnóstico:
• Determinar los objetivos a alcanzar para hacer efectiva la igualdad→ Correcciones y
mejoras a determinar = MEDIDAS.
• Medidas y acciones positivas necesarias para conseguir los objetivos señalados.
• Establecer un calendario de implantación/cronograma/programa de trabajo.
• Las personas o grupos responsables de su realización → Se designa un Responsable del
Plan de Igualdad. Puede ser Jefe RRLL/Director RRHH/Responsable Marketing/
Responsable PRL.
• Indicar presupuesto y medios para el seguimiento del Plan de Igualdad → En el propio
Plan se determinará el presupuesto y la cuantía aproximada para la realización del Plan.
• Determinar los indicadores y/o criterios de seguimiento de las acciones.

Fase 5ª - Implantación del Plan de Igualdad
En este apartado ya estamos en la fase en que se ponen en
práctica las acciones previstas en el Plan de Igualdad, una vez
definidas las características del Plan, objetivos, recursos,
responsables y ámbito temporal de las acciones a realizar.
En este apartado separaremos las ACCIONES IMPLANTADAS y
las ACCIONES A IMPLANTAR (MEDIDAS) con sus áreas de
actuación y acciones a realizar, procediendo a confeccionar
una FICHA individual para cada acción y fecha máxima para su
realización.

Fase 6ª - Evaluación y seguimiento
En esta fase del Plan se establece la evaluación con el
objetivo de conocer el grado de cumplimiento del mismo,
la necesidad de nuevas acciones, valorar la efectividad de
las desarrolladas, tasar los resultados, procesos e impactos
que ha tenido el plan en la organización.
Es importante que cuando se tenga realizado el
diagnóstico se realice una evaluación inicial, para después
poder seguir con nuestro proyecto.

2. La reserva del 2% de puestos de
trabajo a favor de personas con
discapacidad

• Las empresas que empleen a un nº de trabajadores de 50 o más, están obligadas a que de entre ellos, al menos el 2%, sean
trabajadores con discapacidad.
• Son trabajadores con discapacidad, aquellos que:
▪ Presentan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales.
▪ Que sean previsiblemente permanentes.
▪ Que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de
condiciones con los demás
▪ Y que se les haya reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%.
• El cómputo se realiza sobre la plantilla total de la empresa de acuerdo con criterios de la ITSS:
▪ Se aplica a empresas privadas y públicas, y siempre en el régimen de contratación laboral ordinario y no las normas de
acceso al empleo público.
▪ El cálculo del nº de trabajadores de la empresa se realiza sobre la plantilla que tenga en los 12 meses inmediatamente
anteriores. Esten o no estén el día que lo computamos, y se computan según el tiempo de permanencia en la empresa. Cada
200 días de trabajo o fracción se computan como 1.
▪ Solo se incluyen trabajadores por cuenta ajena. Excluimos: becarios, socios coop, Trades cualquier otra relación jurídica
diferenciada.
▪ En las ETTS se computan TODOS los trabajadores, tanto los de estructura como los puestos a disposición.
2. La reserva del 2% de puestos de trabajo
de personas con discapacidad

• Para determinar la cuota de reserva:
▪ Empresas de menos de 50 trabajadores: 0
▪ Empresas entre 50 a 99 trabajadores: 1
▪ Empresas de 100 a 149 trabajadores: 2
▪ Y así sucesivamente.
• El trabajador contratado con discapacidad puede ser bajo
cualquier modalidad contractual.
• Las empresas que tengan 50 o más trabajadores deben
comunicar al SEPE la relación de puestos de trabajo ocupados
por trabajadores con discapacidad.
✓ En los CC pueden establecerse los puestos de trabajo
reservados a personas con discapacidad.
✓ El INCUMPLIMIENTO de esta reserva supondrá la prohibición
de contratar con la Administración. Falta desarrollo
reglamentario.

EXENCIÓN DE LA OBLIGACIÓN:
• Las empresas públicas y privadas pueden quedar exoneradas de la obligación de contratar personas con
discapacidad, parcial o total, siempre que se aplique alguna de las medidas alternativas.
• Se solicita al SEPE la declaración de excepcionalidad, con carácter previo a la adopción de las posibles medidas
alternativas, con una validez de 3 años desde la resolución.
• Se entiende que existe la NOTA DE EXCEPCIONALIDAD cuando:
▪ Cuando la no incorporación de un trabajador con discapacidad a la empresa se deba a la INEXISTENCIA
DE VACANTES de empleo con discapacidad inscritos en la ocupación, o aun existiendo, cuando acrediten
no estar interesados en las condiciones de trabajo ofrecidas en dicha oferta.
▪ Cuando existan y se acredite por la empresa obligada, cuestiones de carácter ETOP que motiven la
especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad. En este supuesto el SEPE resolverá
sobre la concurrencia de tales causas solicitadas.

MEDIDAS ALTERNATIVAS:
• Las empresas deben de solicitar la AUTORIZACIÓN para realizar las MEDIDAS ALTERNATIVAS → SEPE o CCAA
siempre que todos los centros estén en una CCAA o al menos el 85% de la plantilla.
• MEDIDAS:
▪ Celebración de un contrato mercantil o civil con un Centro Especial de Empleo o con un trabajador autónomo
con discapacidad, para que:
▪ Suministre materias primas, maquinaria, bienes de equipo o cualquier otro tipo de bienes necesarios para
el NORMAL desarrollo de la actividad de la empresa que opta por esta medida.
▪ La prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa.
▪ La constitución de un ENCLAVE LABORAL, previa suscripción del correspondiente contrato con un centro
especial de empleo.
▪ El importe ANUAL de esta medida alternativa ha de ser, al menos, equivalente a 1,5 veces el IPREM anual (2023:
600€ mes x 14) por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar por debajo de la cuota del 2%.

SANCIONES
El incumplimiento de la obligación de reserva de puestos de trabajo
o de la aplicación de las medidas alternativas
GRADO : GRAVE
SANCIÓN: Multa de 750€ a 7.500€
AVISO: El control es por parte de la ITSS y está en el plan estratégico de la ITSS 2021-23
En el objetivo 6º señala:
• Intensificar la colaboración con el SEPE y los servicios de empleo de las comunidades autónomas para la verificación de los
expedientes sobre medidas alternativas a la cuota de reserva de puesto para personas con discapacidad.
• Potenciar que las actuaciones inspectoras tengan como fin principal la contratación de personas con discapacidad.

3. El Registro Retributivo

Normativa:
• Art. 28.2 y 3 ET y RD 902/2020 art. 5 y 6.
• El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las
percepciones extrasalariales de toda su plantilla, los cuales estarán desagregados por sexo y distribuidos por grupos
profesionales , categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
• Los trabajadores tienen derecho a acceder, a través de la RLT en la empresa, al registro salarial de su empresa.
• Cuando en una empresa con al menos 50 trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo ( sea
hombre o mujer) sea superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las
percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro Salarial una JUSTIFICACIÓN de que dicha diferencia
responde a motivos NO relacionados con el sexo de los trabajadores.
• Su ámbito temporal es el año natural, sin perjuicio de su modificación cuando se produzca una alteración sustancial de
cualquiera de sus elementos.
• El formato es LIBRE , pudiendo ser el que publica el MTSS.
• Su elaboración y modificación requiere CONSULTA a los RLT con 10 días de antelación.
• Infracción grave NO TENERLO realizado anualmente. Infracción muy grave decisión empresa discriminación.
3. El Registro Retributivo o Salarial

4. El registro de la jornada laboral

Normativa:
• Art. .20.3, 34.9 y 35.5 ET, Criterio técnico 101/2019 ITSS.
• El empresario en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y control puede adoptar las medidas que estime más
oportunas para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales.
• Las empresas deben garantizar el REGISTRO DIARIO DE JORNADA que debe incluir el horario concreto de INICIO y
FINALIZACIÓN de la jornada EFECTIVA de trabajo de CADA TRABAJADOR.
• No se exige expresamente el registro de las INTERRUPCIONES o PAUSAS entre el INICIO y EL FIN de la jornada diaria.
• Mediante acuerdo de empresa o por CC, o en su defecto consulta del empresario con las RLT, el registro de jornada puede
incluir también estas interrupciones. Sino existe ninguno de los anteriores, puede realizarlo unilateralmente.
• El registro ha de ser OBJETIVO y FIABLE.
• La empresa debe conservar el control horario durante 4 años y estar disponibles para los trabajadores, RLT e ITSS..
• La disponibilidad NO INDICA que se tenga que entregar a éstos, salvo pacto o CC.
• El incumplimiento es una infracción GRAVE.

NO REGISTRAREMOS y no es OBLIGATORIO:
• PAD: en el RD 1382/1985 EXCLUYE a este personal la aplicación de las normas laborales, y en este caso NO se
registra la jornada. Situación diferente a los directivos sujetos a la relación laboral ordinaria.
• Penados en talleres penitenciarios: en este caso el RD 782/2001 no rige el control horario.
• Personas que intervengan en operaciones mercantiles. Representantes de Comercio. RD 1438/1985 su art. 4
ya señala que su relación laboral NO está sujeta a jornada u horario de trabajo concreto, y ello hace inaplicable
el registro de la misma.
• EH: se remite con carácter supletorio a la legislación laboral, pero se entiende incompatible aplicar el registro
de jornada por las características de la relación especial.

SÍ REGISTRAREMOS:
• Deportistas profesionales: según el RD 1006/1985 en este caso sí que matiza el registro y la forma de cómputo de la jornada.
• Abogados que presten servicios en despachos de abogados individuales o colectivos. En este caso SÍ que es obligatorio, pero
con matices. La aplicación supletoria del ET no parece que sea incompatible en cuanto al registro de la jornada, entendiendo
que será registrable el tiempo que el trabajador preste servicios por establecerlo así la empresa, pero no, por ejemplo, el que
él dedique por su propio interés y decisión y fuera del centro de trabajo a lecturas jurídicas, estudios, jornadas, etc.
• Artistas en espectáculos públicos.
• Personas con diversidad funcional que trabajan en Centros Especiales de Empleo.
• Trabajadores a distancia, especialmente teletrabajadores: como es una relación laboral ordinaria, sí que será obligatorio,
aunque difícil de comprobar. Por ejemplo: fumar, lavadoras, planchar, …
• Trabajadores móviles y colectivos con periodos de permanencia y espera: repartidores, comerciales, servicios de reparación
y mantenimiento, trabajadores itinerantes, etc. En todos ellos la obligación del registro existe; las reglas sobre el computo de
la jornada son las generales y la sujeción a los límites de jornada también.
Se pueden utilizar los medios informáticos, telefónicos etc.. para su control.
Computan los viajes: si recoge el vehículo en el centro de trabajo o materiales, se inicia en ese momento el cómputo de la
jornada. Si el trabajador no pasa por el centro de trabajo y va desde su domicilio al cliente y luego en su caso a otros clientes ,
el registro se inicia cuando sale de su domicilio.

Así, para que un registro de jornada sea VÁLIDO, nuestros Tribunales señalan:
• Registro de jornada y tiempo para fumar y tomar café: SAN 10-12-2019 debe descartarse que la ausencia para
fumar, tomar café y desayunar pueda calificarse como tiempo de trabajo en virtud de una condición más
beneficiosa.
• Incumplimiento empresarial sobre el registro de jornada: STSJ Cataluña 14/07/2022 entiende que la falta de
colaboración por parte de los trabajadores en el cumplimiento del registro horario no justifica el
incumplimiento empresarial.
• Incumplimiento del registro: STSJ Asturias de 16/05/2023. A partir de la literalidad del art. 34.9 ET (y
recogiendo el contenido del convenio en relación a la duración de la jornada y el registro) afirma:
“el incumplimiento por las empresas de esta obligación de registrar la jornada de trabajo hace presumir que los
trabajadores han prestado servicios a tiempo completo durante el periodo de tiempo en que no se ha llevado el
registro.”
• El incumplimiento empresarial de la obligación de registro de jornada determina que debe establecerse la
presunción de la realización de HE, si se aportan indicios en tal sentido (TSJ Baleares 02/05/2023).

Nuestros TRIBUNALES:
• Fija los requisitos el TJUE en su sentencia de 14/05/2019 - C-55/2018.
• El supremo hace suyos en su STS 18/01/2023:
• OBJETIVO
• FIABILIDAD DEL SISTEMA UTILIZADO y
• ACCESIBLE.
• Sino es así , el registro es ILEGAL y se entenderá que no es fiable y por ello como si no
lo tuviéramos.

INCUMPLIMIENTO DEL REGISTRO DE JORNADA
• Si la empresa no lleva el registro de la jornada de manera adecuada, se considera
una sanción grave según la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social
en su art. 7, con una sanción económica que varía desde 751€ hasta los 7.500€.

5. El acuerdo de trabajo a distancia

Concepto:
• Ya sabemos que el trabajo a distancia se define como una forma de organización y/o realización de la actividad
laboral, que podría haberse realizado en los locales de la empresa, pero se ejecuta en el domicilio del trabajador
o en un lugar elegido por éste.
• Dentro del trabajo a distancia existe la subespecie llamada teletrabajo, que es aquel trabajo a distancia que se
lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de
telecomunicación.
Voluntariedad y reversibilidad:
• El trabajo a distancia o el teletrabajo, puede formar parte de la relación inicial o con posterioridad,
requiriéndose la firma de un ACUERDO de trabajo a distancia o teletrabajo entre empresa y trabajador.
• No se puede imponer por parte del empresario el trabajo a distancia, ni siquiera a través de una MSCT.
• La decisión de trabajar a distancia es reversible, tanto para la empresa como para el trabajador, es un derecho
condicionado ya que la vuelta al trabajo presencial tiene que haberse acordado en el CC o acuerdo de trabajo a
distancia

Voluntariedad y reversibilidad:
• Formalizarlo por escrito.
• Puede formalizarse en el mismo CT o posteriormente.
• Contenido mínimo del acuerdo:
• Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado,
incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de
estos.
• Enumeración de los gastos que pudiera tener el trabajador por el hecho de prestar servicios a distancia o
teletrabajo, así como la cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa, según CC o
acuerdo.
• Horario de trabajo del trabajador y dentro de él reglas de disponibilidad.
• Porcentaje de trabajo a distancia y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia.
• Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrito el trabajador a distancia y donde, en su caso, ha de desarrollar
parte de su prestación de servicios.
• Lugar de trabajo a distancia elegido por el trabajador para el desarrollo de su trabajo. Si existe más de una
localización, debería de figurar por escrito.
• Duración de los plazos de preaviso para el ejercicio de situaciones de REVERSIBILIDAD.
• Medios de control empresarial.
• Procedimiento en el caso de dificultades técnicas.
• Instrucciones sobre seguridad de la información.
• Duración del acuerdo: temporal o indefinido
• Seguridad y salud.

6. Canales laborales de
investigación interna de
protección al informante

Canal ético o de denuncias. Sistema interno de información:
• La Directiva Europea 2019/1937 (Directiva Whistleblowing), de protección de las personas que informen sobre
infracciones del Derecho de la UE ha sido transpuesta a nuestro ordenamiento interno por la Ley 2/2023 (BOE
21/02/2023).
• Esta normativa NO es estrictamente laboral, pero tiene una notable incidencia en las relaciones laborales al establecer
obligaciones para las empresas dirigidas laboralmente.
• ¿Qué es el canal ético de denuncias? Es un sistema interno que permite a los trabajadores y a terceros
DENUNCIAR, de forma CONFIDENCIAL e incluso ANÓNIMA, conductas, acciones o hechos cometidos por trabajadores
de la compañía que puedan constituir infracciones de leyes, de la normativa interna de la empresa o de los códigos éticos
que rigen su actividad diaria.
• Es una obligación para las empresas en los siguientes ámbitos, en grandes rasgos:
▪ Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
▪ Prevención de delitos en la empresa.
▪ Prevención del blanqueo de capitales.
6. Canales laborales de investigación
interna de protección al informante

Ámbito de aplicación:
• El art. 3.1 a) incorpora su ámbito y señala: “las personas que tengan la condición de trabajador por cuenta
ajena”; y en el art. 10 señala que entidades van dirigidas “entidades obligados del sector privado” en las
que están “las empresas que tienen contratados trabajadores”. Además, se extiende su ámbito de
aplicación, el art. 3.2 a :
“Las relaciones laborales ya finalizadas, voluntarios, becarios, trabajadores en formación y aquellos
cuya relación laboral no haya comenzado”, así como también a: “los representantes legales de los
trabajadores en el ejercicio de sus funciones de asesoramiento y apoyo al informante...”
EN DEFINITIVA, TIENE UNA GRAN INCIDENCIA LABORAL

REQUISITOS. Todas las empresas están obligadas:
• El canal debe permitir a todas las personas la facilidad para comunicar las infracciones.
• Debe garantizar, de manera segura, la confidencialidad de la identidad del informante y de cualquier tercero mencionado en la comunicación y de las
actuaciones que se desarrollen en su gestión.
• Debe permitir comunicaciones por escrito o verbales o ambos. Se menciona en la Ley, correo postal y electrónico, la vía telefónica o de audio de voz, o
la solicitud de reunión presencial.
• Debe garantizar que las comunicaciones presentadas puedan tratarse de manera efectiva, dentro de la empresa, con el objetivo de conocer posibles
irregularidades. Se regula la opción de externalizar este servicio a un tercero.
• Las empresas deben contar con un RESPONSABLE DEL SISTEMA , es decir una PF u órgano colegiado con capacidad de delegación en sus miembros.
En las empresas es obligatorio que sea un directivo de la entidad privada. El nombramiento del responsable del sistema de información debe ser
notificado a la Autoridad Independiente de Protección al Informante, estatal o autonómico.
• Debe contar con una política o estrategia de defensa de los informantes debidamente publicitada en la empresa.
• Debe diseñarse un procedimiento de gestión de las informaciones con las exigencias del art. 9.
• Garantía de comunicación al fiscal de hechos que pudieran considerarse delitos.
• Publicidad del canal interno y reglas de uso.
• Registro de informaciones recibidas en el canal.

PROTECCIÓN JURIDICA DEL DENUNCIANTE:
• Es fundamental la protección del denunciante.
• Con la finalidad de otorgar una protección adecuada frente a represalias que puedan sufrir las personas
físicas que informen sobre las infracciones normativas se realizará ante la AUTORIDAD INDEPENDIENTE DE
PROTECCIÓN AL INFORMANTE → Por ejemplo: en Cataluña es la OFICINA ANTIFRAUDE DE CATALUÑA, en
el resto de España hay que ver cada Ministerio tiene su propia, así como las CCAA.
• Esta protección es un derecho a evitar represalias a los informantes:
“Se prohíben expresamente los actos constitutivos de represalia, incluidas amenazas o tentativas de
represalia”.
• Por ejemplo: suspensiones y extinciones de CT, incluyendo despidos, sanciones, acosos o daños morales,
listas negras, denegaciones de formación o discriminaciones.
• Garantía de indemnidad; despidos nulos.

Plazo para implementar el canal
ético o de denuncias:
• Sector privado entre 50 Y 249 trabajadores,
así como los municipios de menos de 10 mil
habitantes: 01/12/2023.
• Empresas de 250 o más trabajadores: el plazo
expiró el pasado 13/06/2023.
6. Canales
laborales de
investigación
interna de
protección al
informante

Sanciones
El incumplimiento de la normativa de estos canales internos y
externos de denuncia, pueden dar lugar a multas cuantiosas.
Personas físicas:
INFRACCIONES LEVES: Entre 1.000€ hasta 10.000€
INFRACCIONES GRAVES: Entre 10.001€ y 30.000€
INFRACCIONES MUY GRAVES: Entre 30.001€ y 300.000€
Personas jurídicas:
INFRACCIONES LEVES: cuantía de hasta 100.000€
INFRACCIOES GRAVES: Entre 100.001€ y 600.000€
INFRACCIONES MUY GRAVES: Entre 600.001€ y 1.000.000€
Se considera MUY GRAVE incumplir con la obligación de
disponer de un sistema interno de información.
6. Canales
laborales de
investigación
interna de
protección al
informante

7. El protocolo de utilización de
dispositivos digitales

El art. 87.3 de la LO 3/2018 de 5 de diciembre de PDCP señala que los empleadores deberán establecer CRITERIOS DE
UTILIZACIÓN de los DISPOSITIVOS DIGITALES, respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su
intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente.
Los empresarios deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales, con participación de los RLT.
Esta obligación es una de las grandes olvidadas para la mayoría de las empresas, que NO suelen contar con este protocolo que
ayuda a regular las reglas de uso de los dispositivos digitales propiedad de la empresa que utilizan los trabajadores durante su
jornada laboral.
Así, deberemos de tener OBLIGATORIAMENTE una POLÍTICA DE USO DE DISPOSITIVOS DIGITALES el cual establecerá los
procedimientos, reglas y estándares a seguir al utilizar dispositivos digitales en una E. Define que tipo de dispositivos se
permiten usar, como deben usarse, que contenido se permite acceder y compartir, como proteger la privacidad y la seguridad
s de la información, etc.

Por ejemplo:
• No utilizarse para fines particulares en el horario de trabajo.
• Restricción de envío de datos confidenciales de la compañía, así como la descarga y la ejecución de programas
desconocidos.
• Establecer políticas de uso aceptables para todos los dispositivos digitales, incluyendo el acceso a sitios web
no autorizados, el uso compartido de archivos, el uso de aplicaciones y servicios externos sin previa
autorización y el uso inadecuado del correo electrónico.

8. El protocolo de desconexión
digital

Vivimos permanentemente conectados: ¿qué hacemos desde que
nos levantamos hasta que nos acostamos?
• Encendemos el móvil
• Buscamos en Internet: noticias, tiempo, …
• Revisamos los WhatsApps.
• Si necesitamos un taxi: Uber, Cabify, …
• En el transporte público, estamos conectados al móvil, tablet,
e-book, etc.
• Si vamos en vehículo propio, en los semáforos o no,
consultamos el WhatsApp, correo electrónico, etc.
• Llegamos a nuestro trabajo, conectamos el ordenador o la
aplicación a la que debemos estar conectados para llevar a
cabo nuestra actividad.
• Por la noche nos conectamos a los últimos WhatsApps, redes
sociales, ...
8. La desconexión digital

¿Qué es la desconexión digital?
Es la limitación al uso de las tecnologías de la
comunicación fuera del tiempo de trabajo, a fin de
garantizar el respeto del tiempo de descanso, permisos,
vacaciones o bajas por enfermedad (es decir, durante el
tiempo que no sea de trabajo).

Normativa:
• Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre , de Protección de Datos Personales y Garantía de los derechos
digitales (LOPD), en sus arts. 88 (desconexión digital), 91 (negociación colectiva), DF 13 donde introduce un art. 20
bis al ET y DF 14 regula los derechos de los trabajadores en el sector público.
• Art. 20 bis ET: Derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión.
• “ Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el
empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización
en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los
derechos digitales”.
• RDL 28/2020, de 22 de septiembre , de trabajo a distancia, en su art.º 18 limita prácticamente a remitirse a lo ya
establecido en el art. 88 LOPD.
• Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, en tanto establece en su art. 14 la obligación
del empresario de proteger a sus trabajadores como garantes y deudor de la seguridad y salud en el trabajo.
• TODO ELLO SIN CONTAR CON LAS DISPOSICIONES CONVENCIONALES, POLÍTICAS INTERNAS DE EMPRESA,
ACUERDOS, PROTOCOLOS que han de ser el instrumento para vehiculizar las modalidades flexibles del ejercicio
del derecho.

Normativa:
• Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre , de Protección de Datos Personales y Garantía de los derechos
digitales (LOPD), en sus arts. 88 (desconexión digital), 91 (negociación colectiva), DF 13 donde introduce un art. 20 bis al
ET y DF 14 regula los derechos de los trabajadores en el sector público.
• Art. 88 LOPD:
• “ Los trabajadores y los empleados públicos tendrán DERECHO a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del
tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones,
así como de su intimidad personal y familiar.
• Las MODALIDADES de ejercicio de ese derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación
laboral, POTENCIARÁN el derecho a la CONCILIACIÓN de la ACTIVIDAD LABORAL y la VIDA PERSONAL Y FAMILIAR,
y se sujetarán a lo establecido a la NEGOCIACIÓN COLECTIVA o, en su defecto, a lo ACORDADO entre la empresa y los
RLT.
• El empresario, previa audiencia de los RLT, ELABORARÁ UNA POLÍTICA INTERNA DIRIGIDA A TRABAJADORES,
incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la
desconexión y las acciones de formación de sensibilización del personal sobre un uso RAZONABLE de las
HERRAMIENTAS TECNOLÓGICAS que evite el riesgo de FATIGA INFORMÁTICA. En particular, se preservará el
derecho a la DESCONEXIÓN DIGITAL en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como
en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas”.

Art. 88 LOPD:
Los principales puntos de este art. 88 son:
• El empresario deberá fijar los criterios de utilización de los dispositivos digitales a través de PROTOCOLOS
INTERNOS o POLÍTICA INTERNA colaborando para su elaboración con los RLT.
• 1º. SE FIJARÁ la LIMITACIÓN:
• Al uso de las tecnologías para garantizar el tiempo de descanso.
• Permisos.
• Vacaciones de los empleados.
• Intimidad personal y familiar.
Por ejemplo, fuera del horario laboral, los empleados NO ESTARÍAN OBLIGADOS a RESPONDER LLAMADAS, SMS,
WHATSAPPS, MENSAJES DE TEXTO o CORREOS ELECTRÓNICOS.

Art. 88 LOPD:
Los principales puntos de este artículo 88 son:
• 2º. LA POLÍTICA INTERNA en la que se definan las MODALIDADES de ejercicio de este derecho, las acciones
de formación y sensibilización del personal sobre el uso de los medios tecnológicos, que en este caso solo se
exige “PREVIA AUDIENCIA DE LOS RLT”, por lo que, en base a la literalidad del art., el empresario podría
redactar una política UNILATERAL.
• Supuesto diferente será si hay un CONVENIO COLECTIVO que exige que los RLT negocien dichas políticas de
desconexión.

Art. 88 LOPD:
• Así, se imponen 4 DEBERES GENERALES para el EMPRESARIO PARA REALIZAR EL PROTOCOLO DE
DESCONEXIÓN DIGITAL:
1. Limitar el uso de los medios tecnológicos en el ámbito laboral a la duración máxima de la jornada y fijada
normativamente o vía convenio.
2. Elaborar una POLÍTICA INTERNA en consenso con la RLT definiendo las modalidades de ejercicio del derecho a
la desconexión.
3. Realizar acciones de formación y de sensibilización del personal y directivos sobre un uso razonable de las
herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática.
4. Una organización adecuada de la jornada laboral de forma que sea compatible con la garantía del descanso en
base al registro horario.

PUNTOS NECESARIOS PARA ESTABLECER EL PROTOCOLO DE DESCONEXIÓN DIGITAL EN LA EMPRESA
Aunque debemos respetar lo establecido en la negociación colectiva o acuerdo de empresa o pacto con los RLT,
antes de tomar ninguna decisión, hay que negociar con los RLT y abordar el tema del protocolo de desconexión
digital, que solo deberemos de dar AUDIENCIA a los RLT y, aunque no es preceptivo llegar a un acuerdo, es
aconsejable hacerlo .

Cuatro son los puntos a tener en cuenta:
1. Cláusula de remisión expresa a la LOPD y al RDL 28/2020, Por el que determinaremos el principio que señala el
art. 88 de la LOPD.
Por ejemplo: “Para favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y con el fin de dar cumplimiento
a lo establecido en el art. 88 de la LOPD y el art. 18 del RDL 28/2020, se garantiza el descanso de los empleados y
se reconoce expresamente su derecho a la desconexión digital una vez finalizada la jornada laboral…”

2. Trazar un mapa o punto de partida de la situación actual de la desconexión.
Se trataría de detectar en qué puestos y/o departamentos de la organización se ha detectado que puede ser más
complejo implantar la política de desconexión digital y en cuales no es problemático, por la recepción de e-mails
o llamadas o wasaps FUERA del horario de trabajo.
Tendremos que diferenciar los empleados con móvil, portátil corporativo, … de aquellos que no lo tienen.
También identificar a los empleados en teletrabajo, trabajadores que trabajan con empresas internacionales con
los que existe diferencia horaria respecto a España.
Concienciación a los directivos, mandos intermedios, …

3. Exponer las medidas concretas que tendrá el protocolo.
A la hora de decidir cuántas y qué medidas de desconexión, es preferible empezar con pocas medidas, pero
claras, concretas y medibles y, en función de los resultados, ir añadiendo medidas adicionales con
actualizaciones del protocolo.
La ley no fija el nº mínimo de medidas, por lo que es preferible definir las siguientes:
• Elaboración de una guía/documento sobre el uso adecuado de las herramientas digitales.
• Consultar con el departamento de PRL sobre los posibles riesgos y/o casos de tecnoestrés y analizar el
impacto de las políticas de desconexión digital desde el punto de vista de los riesgos psicosociales.
• Realizar una encuesta de evaluación entre los empleados.
• Compliance: se podría plantear la creación de canales específicos para denuncias de los trabajadores.

4. Acciones de formación y/o sensibilización.
• La LOPD obliga a realizar acciones de formación y/o sensibilización de los empleados, pero NO especifica ni
cuales son ni como se realizan.
• Lo normal → convocar cuadro directivo para impartir curso sobre la importancia de la desconexion digital.
• Ir escalando hacia los mandos intermedios , a todos los que tengan un equipo bajo su mando.
“Hacer hincapié en que, aunque se puede enviar e-mail fuera del horario laboral, los empleados NO están, en
ningún caso, OBLIGADOS a responderlos ni leerlos fuera de su horario laboral”

En general:
• La IT ya ha iniciado a proponer SANCIONES a las empresas por enviar comunicaciones por medios electrónicos a
los trabajadores fuera de la jornada laboral.
• Sanciones por un incumplimiento del derecho a la desconexión digital, sancionando por falta grave → 7.500€,
salvo que se acredite que se DEJÓ CLARO (como coletilla en el mismo correo) que la comunicación debe
responderse en horario de trabajo.
En particular:
• Incumpliendo el derecho a la desconexión digital, se prueba que el trabajador ha contraído una enfermedad por
culpa de todo ello→ RECARGO DE PRESTACIONES → AT o EP. -→ Sanciones muy Graves → 225.018€.
• VDF a la intimidad → SOLICITAR DyP.
• En caso de delitos, en el CP , art. 316 se castiga ( hasta los 3 años de pena de prisión) a los que, con infracción de
normas en PRL, no faciliten los medios necesarios para que los T desempeñen su actividad con las medidas de
seguridad e higiene adecuadas, de forma que pongan así en peligro grave su vida, salud o integridad física.
8. Régimen sancionador

Así la INSPECCIÓN DE TRABAJO puede optar:
• Realizar un simple requerimiento a la empresa (como medida para que la empresa cumpla sin sancionar). Es
decir, instar a la empresa a que los canales de comunicación digitales se utilicen estrictamente en tiempo de
trabajo.
• Iniciar el procedimiento sancionador, porque la empresa no solo exige que los trabajadores contesten a sus
mensajes fuera de la jornada laboral, también a aquellas empresas que pueden considerar los correos
electrónicos, llamadas o mensajes al móvil del trabajador sancionables si la empresa no aclara que estas
comunicaciones deben responderse en horario laboral.
Es decir, la ITSS puede proceder a la apertura de un acta de infracción a las empresas que NO aclaran de forma
expresa ( instrucciones internas y protocolos) QUE LAS COMUNICACIONES vía e-mail o teléfono móvil tienen
que responderse en horario laboral.

Es decir, que si enviamos un correo electrónico fuera del horario laboral, tendremos
que especificar en dicho correo el mensaje:
“ RECUERDE: El presente mensaje NO debe de contestarlo,
siempre que haya sido remitido fuera de su horario laboral “
O si es al móvil:
Fijar el horario de contestación y que salga un mensaje directo fuera del horario de
trabajo conforme señale:
“Gracias por su mensaje, en este momento no puedo atenderle,
realizándolo lo antes posible.“.

9. El protocolo de actuación frente
el acoso sexual

CONCEPTO ACOSO SEXUAL: tanto el acoso sexual (AS) como el acoso por razón de
sexo (ARS) constituyen dos manifestaciones de discriminación por razón de sexo que
tienen como objetivo o consecuencia ATENTAR contra la DIGNIDAD de la persona
trabajadora, definidos en el art. 7 LOI.
• AS: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el
propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en
particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
• ARS: cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el
propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo.
Así se consideran en todo caso discriminatorios el AS y el ARS.
El art. 7.1 LOI incluye los dos tipos de acoso sexual tradicionalmente diferenciados:
• Chantaje sexual: el sujeto activo del acoso (persona con poder sobre la víctima)
condiciona un determinado derecho o beneficio a la realización de un acto de
contenido sexual. Por ejemplo: el acceso y mantenimiento del empleo, el
reconocimiento de una condición laboral, …
• Acoso ambiental: es el referido a supuestos en que el sujeto activo crea un entorno
desagradable, intimidatorio u ofensivo para la víctima, sin existir un
condicionamiento o repercusión sobre el disfrute de derechos o beneficios. Por
ejemplo: compañeros de trabajo que efectúan requerimientos sexuales, piropos,
comentarios obscenos o relativos a la vida íntima, …
9. Los protocolos para la prevención y tratamiento
del acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo

QUIÉN OBLIGA AL PROTOCOLO:
Aunque la LO 3/2007 prohíbe expresamente el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, así como definiendo estas conductas en sus arts.
7, 8, 48 y 62, tanto el art. 62 como la DF 6ª, señalan el compromiso de las AAPP de negociar con la RLT un protocolo de actuación para la
prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
Asimismo, el RD 901/2020 de 13 de octubre, por el que se regulan los Planes de Igualdad y su registro, hace referencia a la necesidad de
todas las empresas de respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, la de adoptar, previa
negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres , así como promover condiciones
de trabajo que eviten el acoso sexual y por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las
denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
La nueva ley Orgánica 10/2022 de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, ya señala en su art 12 que las empresas
deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral
en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y por razón de sexo, arbitrando procedimientos específicos para su prevención y
para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo
específicamente las sufridas en el ámbito digital.
Las empresas PODRÁN establecer medidas que DEBERÁN negociarse con los RLT, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas
prácticas, la realización de campañas informativas, protocolos de actuación o acciones de formación.
Se incluyen: todo tipo de contrato de trabajo, becarios/as y voluntariado y personal puesto a disposición por parte de las ETTs.
9. Los protocolos para la prevención y tratamiento
del acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo

10.El protocolo de actuación para la
atención del acoso o violencia
contra las personas LGTBI

La Ley 4/2023 (entro en vigor el 2-3-2023) establece la obligación para las empresas de + de 50
trabajadores de contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la
igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
Además, las empresas deben incluir un protocolo para la atención frente al ACOSO o la VIOLENCIA
contra las personas LGTBI integrantes en la empresa.
La empresa está obligada a implantarlo antes del 2-3-2024, fecha que tendrá que estar acordado y
en marcha.
10. Protocolo de actuación para la atención del
acoso o violencia contra las personas LGTBI

El protocolo frente al acoso por razón de orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género debe incluir:
1. Declaración de principios.
2. Ámbito de aplicación.
3. Definiciones.
4. Medidas de prevención.
5. La reclamación o denuncia de la situación de acoso.
6. Procedimiento de actuación:
a) Comisión de Atención al Acoso por razón de orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género.
b) Principios rectores y garantías del procedimiento.
c) Intervinientes.
d) Desarrollo del procedimiento.
7. Tipificación:
a) Circunstancias agravantes.
8. Seguimiento y evaluación del protocolo.
9. Disposiciones finales: Anexo I: Glosario; Anexo II: LGTBIfobia; Anexo III: Solicitud de inicio del procedimiento formal; Anexo IV:
consentimiento.
10. Protocolo de actuación para la atención del
acoso o violencia contra las personas LGTBI

¿SEREMOS CAPACES DE CUMPLIR
CON TODAS ESTAS NUEVAS
OBLIGACIONES LABORALES?
.

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