Diapositivas de RR.HH.

1. GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
CURSO:AdministracióndeCompensacionesyrégimenlaboralpublico
DOCENTE:DR.JOSE LUISEVANGELISTA ALIAGA

3. INTRODUCCIÓN
En el contexto del modelo de gestión de recursos humanos, lo más importante
para implementar un sistema de compensaciones es valorar de manera
correcta los puestos y poder compararlos tanto de manera interna y externa en
las organizaciones LSC 30057.
El objetivo principal es fijar un pago justo, para lo cual se utilizarán criterios de
valoración, tales como el nivel de impacto de la posición, el conocimiento para
ejercer las labores, las responsabilidades, entre otros. Estos son algunos de los
métodos para lograrlo:
La planificación.
Estimación y competencia de las instituciones.
 Estructuras remunerativas.
Por el tipo de compensación según los regímenes laborales.
Todos los métodos y sistemas deben describirse en la política remunerativa. De
esta manera, una organización podrá trabajar acorde con la ley y ofrecer a sus
colaboradores el mejor acuerdo posible.

4. INTRODUCCIÓN
En el marco de las reformas de Modernización del Estado que se están
ejecutando en el Perú, una de ellas es la reforma del servicio civil.
Ésta busca incrementar las capacidades del Estado Peruano para
captar, motivar y retener personal competente.
En esa búsqueda se encuentra la reforma de las compensaciones, en
tanto ésta presenta una gran heterogeneidad en su diseño y
asignación, como lo señalan diversas investigaciones que se han
realizado en los últimos años en el país (SERVIR: 2015; BID: 2015)
Es por ello que se tiene como finalidad analizar cómo son las actuales
asignaciones de las compensaciones totales de los servidores civiles y
evaluarlas acorde a los parámetros del modelo de gestión de la
compensación propuesto por Longo (LONGO, Marco Analítico para el
Diagnostico de los Sistemas de Servicio Civil, 2002).

5. REFLEXIÓN
El gestor en compensaciones debe conocer el tema de cuanto se
debe pagar por un trabajo determinado, como crear un programa
de remuneraciones aceptable tanto para el empleador como para
el empleado.
 Quien labora como dependiente de una empresa grande ,
pequeña o mediana, se pregunta si lo que le pagan es justo,
independientemente de si satisface o no sus necesidades o su
estándar de vida.
Quien tiene a su cargo personal se pregunta si lo que le paga es
justo o excesivo, o como puede obtener empleados cuando
constata que sus remuneraciones actuales no le permite cubrir sus
necesidades básicas.

6. La gestión de los recursos humanos en el
sector público
La necesidad de gestionar los recursos humanos en el Estado es de suma
importancia ya que este debe estar al servicio de ciudadano y además
porque ello compromete recursos públicos.
 Como dice Echebarría (2006) “una inadecuada gestión y regulación de los
recursos humanos dentro de la Administración puede dar lugar a prácticas
de clientelismo, corrupción o amiguismo, o bien suponer un peso excesivo
en términos de recursos sobre la economía de un país.
En sentido contrario, una correcta organización del Servicio Civil facilita y
agiliza la aplicación eficiente de las políticas públicas, y puede servir de
catalizador e incluso de multiplicador de los efectos de dichas políticas
sobre la realidad económica, social y política de la nación”.

7. La gestión de los recursos humanos en el
sector público
Al adquirir una gran importancia, la gestión de recursos humanos requiere
ejecutar una gran cantidad de complejas actividades que pueden ser agrupadas
en conjuntos de políticas y prácticas llamados subsistemas (Longo: 2004:58).
Estos subsistemas interconectados son 7:
1) Planificación de recursos humanos,
2) Organización del trabajo,
3) Gestión del empleo,
4) Gestión del rendimiento,
5) Gestión de la compensación,
6) Gestión del desarrollo,
7) Gestión de las relaciones humanas y sociales.

8. Subsistemas de la GRH, según Longo. (2002)

9. MODELO DE GESTIÒN DE RR.HH. (Idalberto
Chiavenato, 2017)

10. CASOS Y PROBLEMAS DEL SISTEMA DE
COMPENSACIONES EN LAS ORGANIZACIONES

11. DEFINICIÓN DE COMPENSACIÓN
La Compensación es el conjunto de ingresos y beneficios que
la entidad destina al servidor civil para retribuir la prestación
de sus servicios a la entidad. Está determinada de acuerdo al
puesto que el servidor civil ocupa.
DECRETO SUPREMO Nº 138-2014-EF, REGLAMENTO LSC, ART. 3

12. OBJETIVO DE LA COMPENSACIÓN
El objetivo de la compensación
es captar, mantener y
desarrollar un cuerpo de
servidores efectivo que
contribuya con el cumplimiento
de los objetivos institucionales.
LSC, ART. 28,

13. Objetivos que persigue la Administración de la
Compensación
Crear un clima de equidad interna.
 Instrumentar una práctica de
compensación para atraer,
conservar y motivar al personal
que exige la estrategia de negocio.
 Estimular niveles superiores de
actuación de las personas, los
grupos y la organización.
 Hacer una eficaz aplicación y
control del presupuesto de
compensación de la empresa.

14. ¿QUÉ SE NECESITA PARA ADMINISTRAR LA
COMPENSACIÓN?

15. ¿POR QUÉ SE NECESITA VALUAR LOS
PUESTOS?

16. ¿CÓMO ADMINISTRAR EFICAZMENTE LA
COMPENSACIÓN?

17. ¿CÓMO INSTRUMENTAR ESTE PROCESO DE
ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN?

18. REGLAS GENERALES DE LA COMPENSACIÓN
LSC. ART. 30
PRINCIPIOS QUE
REGULAN LA GESTIÓN
DE LA COMPENSACIÓN
Competitividad Equidad
Consistencia
interna
Consistencia
intergubernamental

19. ESTRUCTURA DE LAS COMPENSACIONES
DECRETO SUPREMO Nº 138-2014-EF, REGLAMENTO LSC, ART. 3, SEGUNDO PÁRRAFO
ESTRUCTURA DE
LAS
COMPENSACIONE
S
I.-LA
COMPENSACIÓN
ECONÓMICA
Contraprestación en dinero por
las actividades realizadas por el
servidor civil en un
determinado puesto
II.- LA
COMPENSACIÓN
NO ECONÓMICA
Beneficios otorgados al
servidor civil para motivar y
elevar la competitividad no
son de libre disposición del
servidor

21. SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTION DE
RECURSOS HUMANOS : PROCESOS

55. CASOS

59. OBJETIVOS DE LA POLITICA SALARIAL
1.- Atraer y retener a los mejores candidatos para los
cargos.
2.- Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo
que ocupa (equitativo).
3.- Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y
dedicación
4.- Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole
los medios adecuados para la movilidad del personal.
5.- Motivar y estimular a los empleados para que
mejoren su rendimiento.
6.- Comunicar al personal los parámetros básicos que se
utilizan para fijar sueldos.
7.- Obtener de los empleados la aceptación de los
sistemas de remuneración adoptado por la empresa.