1. GUIA # 1
NATALIA CARDENAS YAÑES
JAIME EDUARDO AILLON LEAL
JULIANA MENESES
PROFESORA: LUZ ESTELA DURAN CAICEDO
UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDER
FACULTA D DE INGENIERIAS
INGENIERIA INDUSTRIAL
CUCUTA 2013

2. CONTENIDO
1. EXPLIQUE EL CONCEPTO DE EMPLEADO Y ORGANIZACIÓN.
2. DIGA CUAL ES LA FINALIDAD, DE LA GESTION DEL TALENTO
HUMANO.
3. ENUNCIE LOS TIPOS DE FORMACION QUE SE LE DA AL TALENTO
HUMANO.
4. QUE PASOS SE DEBEN SEGUIR PARA DETERMINAR LAS
NECESIDADES DEL TALENTO HUMANO
5. QUE ES UN PLAN DE FORMACION.
6. INDIQUE QUE ES UNA PLANIFICACION INTEGRAL.
7. MENSIONE QUE ES UN PLAN ESTRATEJICO DE LA EMPRESA
8. ESCRIBA QUE ES UN PLAN DE TALENTO HUMANO
9. DIGA QUE ES UN PLAN DE FORMACION DEL TALENTO HUMANO

3. 1. EXPLIQUE EL CONCEPTO DE EMPLEADO Y ORGANIZACIÓN.
CONCEPTO DE EMPLEADO
Con la expedición de la ley 1607 de 2012 el concepto de empleado abarca
también a los trabajadores que están vinculados con un contrato de servicios,
aunque para ello se deben cumplir algunos requisitos.
Es así como el artículo 10 de la ley 1607 de 2012 que adicionó el artículo 329 del
estatuto tributario definió a los empleados de la siguiente forma:
Se entiende por empleado, toda persona natural residente en el país cuyos
ingresos provengan, en una proporción igual o superior a un ochenta por ciento
(80%), de la prestación de servicios de manera personal o de la realización de una
actividad económica por cuenta y riesgo del empleador o contratante, mediante
una vinculación laboral olegal y reglamentaria o de cualquier otra naturaleza,
independientemente de su denominación.
Los trabajadores que presten servicios personales mediante el ejercicio
de profesiones liberales o que presten servicios técnicos que no requieran la
utilización de materiales o insumos especializados o de maquinaria o equipo
especializado, serán considerados dentro de la categoría de empleados, siempre
que sus ingresos correspondan en un porcentaje igual o superior a (80%) al
ejercicio de dichas actividades.
Se observa que el requisito principal es que los ingresos provenientes de la
actividad que le permite clasificarse como empleado, deben corresponder como
mínimo al 80% del total de ingresos percibidos. La ampliación del concepto de
empleado tiene efectos tanto en el impuesto a la renta como en la retención en la
fuente.
CONCEPTOS DE ORGANIZACIÓN SEGÚN DIFERENTES AUTORES
TERRY GEORGE ROBERT (1956)
Es el arreglo de las funciones que se estiman necesarias para lograr un
objetivo, e indicación de las personas encargadas de la autoridad y
responsabilidad sobre estas acciones.
PETERSE Y PLOWMAN(1961)
Es un método de distribución de la autoridad y de la responsabilidad, y sirve para
establecer canales de comunicación entre los grupos

4. LITTERER (1991)
Es una unidad social, dentro de la cual existe una relación estable entre los
integrantes, con el fin de lograr objetivos y metas.
CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN APLICABLE A ENTIDADES:
Es un conjunto de elementos, compuesto principalmente por personas, que actúan
entre sí bajo una estructura hecha para que los recursos de la organización , de
forma coordinada, ordenada y regulada logran determinado fin.
EJEMPLO DE ORGANIZACIONES
 MICROEMPRESAS, MEDIANAS EMPRESAS, SON ORGANIZACIONES
CON ÁNIMO DE LUCRO
 ONGS E INSTITUCIONES PÚBLICAS, FUNDACIONES: SIN ÁNIMO DE
LUCRO
 ORGANIZACIONES INFORMALES: ORGANIZACIONES CRIMINALES,
MAFIOSAS
CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN APLICABLE A ACTIVIDADES
La organización es el resultado de coordinar, disponer, y ordenar los recursos
disponibles y actividades necesarias, para lograr las metas propuestas.

5. 2. DIGA CUAL ES LA FINALIDAD, DE LA GESTION DEL TALENTO
HUMANO.
CHIAVETO IDALBERTO nos dice Entre las finalidades más importantes de
la gestión del talento humano tenemos:
 Incrementar polivalencias: es la habilidad de un empleado de realizar
actividades diferentes a las derivadas y directamente ligadas su
profesión.
 Mejorar actitudes
 Cambiar actitudes
 Facilitar oportunidades
3. ENUNCIE LOS TIPOS DE FORMACION QUE SE LE DA AL TALENTO
HUMANO.
Las más usuales son:
 Entrenamiento: Proceso educativo a corto plazo que utiliza un
procedimiento sistemático y organizado, por lo cual el personal (no
ejecutivo) aprende conocimientos y habilidades técnicas para un propósito
definido.
 Desarrollo: Proceso educativo a largo plazo que facilita al personal
(ejecutivo) el aprendizaje de conocimientos conceptuales y técnicos con
fines genéricos.
 Otras terminologías utilizadas: adiestramiento o TRAINING o
CALIFICACIÓN, especialización, instrucción, perfeccionamiento.
4. QUE PASOS SE DEBEN SEGUIR PARA DETERMINAR LAS
NECESIDADES DEL TALENTO HUMANO.
Porret Galabert Miquel (2006)
1. AVERIGUACION DE LAS NECESIDADES
Habrá que buscar respuesta mediante la utilización de diversas
técnicas que sean, más o menos, oportunas o adecuadas, según la
característica de la empresa, excluyéndose la estandarización de
fórmulas.
Algunas técnicas usadas son: la observación, la entrevista, solicitud
de responsabilidad, desarrollo, reuniones de grupo, cuestionarios
etc.

6. 2. DEFINICION DE LAS NECESIDADES
Aceptado lo anterior, la cuestión es poder determinar, con la máxima
precisión posible, cuales son las necesidades. Para ello será
conveniente, tener ciertas respuestas previas a tomar cualquier
decisión, sin duda alguna cada organización tiene sus peculiaridades
propias.
5. QUE ES UN PLAN DE FORMACION
Castro Javier (2004) Nada escapa al mundo de las Tecnologías, aquellos que no
permanecen en constante actualización son cruelmente excluidos. Los organismos
públicos pierden dinamismo y terminan por prestar servicios altamente
burocratizados y obsoletos, las empresas pierden competitividad y con ello el
acceso a nuevas fuentes de ingreso, los profesionales y trabajadores acaban
expulsados del mundo laboral y los particulares sufren el denominado
"analfabetismo tecnológico".
El plan de formación es el instrumento más eficaz que poseen los organismos
públicos y las empresas para estructurar las distintas acciones formativas. El plan
de formación permite que sus destinatarios adquieran conocimientos y actitudes,
así como el desarrollo de habilidades y destrezas que contribuyen a que la entidad
cuente con buenos profesionales integrados en un proyecto común y esto se
traduzca en el ofrecimiento de unos servicios de calidad.
La formación debe ser un proceso continuado que camine de la mano del
quehacer diario del trabajador y debe actuar como un elemento facilitador de
integración y de adaptación al puesto de trabajo y su entorno. La oferta formativa
bien estructurada, se convierte en un elemento eficaz para la promoción, la
motivación y la autoestima.

7. 6. INDIQUE QUE ES UNA PLANIFICACION INTEGRAL.
Castorena José (2001) La Planeación es un proceso de instrumentación y
ejecución de acciones seleccionadas por su eficacia que sirve para orientar un
fenómeno real hacia el logro de un conjunto coherente de objetivos.
Asimismo, se considera como un conjunto de acciones tendientes a ampliar y
conservar los servicios, así como de optimizar su eficiencia de uso a fin de dar
respuesta a los requerimientos a corto, mediano y largo plazo, definidos a través
de las políticas y planes de desarrollo económico y social.
La Planeación constituye un proceso integral sumamente complejo, cuyos
objetivos principales son primero, orientar y equilibrar las transformaciones en una
realidad futura, ya que prevé procesos que difícilmente tienen soluciones
inmediatas, y segundo, llevar a cabo las acciones previstas, ya que sin ellas la
planeación integral quedaría a nivel de simple investigación o estudio.
La Planeación Integral debe atender a la formulación y adopción de un conjunto de
objetivos racionales, para que a través de las acciones, se logren dichos objetivos
en coordinación con las inversiones correspondientes.
7. MENSIONE QUE ES UN PLAN ESTRATEJICO DE LA EMPRESA
Certo C Samuel (1997 ) dice El plan estratégico es un documento en el que los
responsables de una organización (empresarial, institucional, no gubernamental,
deportiva,...) reflejan cual será la estrategia a seguir por su compañía en el medio
plazo. Por ello, un plan estratégico se establece generalmente con una vigencia
que oscila entre 1 y 5 años (por lo general, 3 años).
Aunque en muchos contextos se suelen utilizar indistintamente los conceptos
de plan director y plan estratégico, la definición estricta de plan estratégico indica
que éste debe marcar las directrices y el comportamiento para que una
organización alcance las aspiraciones que ha plasmado en su plan director.
Por tanto, y en contraposición al plan director, un plan
estratégico es cuantitativo, manifiesto y temporal. Es cuantitativo porque indica los
objetivos numéricos de la compañía. Es manifiesto porque especifica
unas políticas y unas líneas de actuación para conseguir esos objetivos.
Finalmente, es temporal porque establece unos intervalos de tiempo, concretos y
explícitos, que deben ser cumplidos por la organización para que la puesta en
práctica del plan sea exitosa.
En el caso concreto de una empresa comercial, el plan estratégico debe definir al
menos tres puntos principales:

8.  Objetivos numéricos y temporales, no son válidos los objetivos del tipo
"Maximizar las ventas de este año", ya que no especifican una cifra y
una fecha. Lo correcto sería, por ejemplo, un objetivo del tipo: "Conseguir que
las ventas asciendan a 100.000 € antes de diciembre del presente ejercicio".
 Políticas y conductas internas, son variables sobre las que la empresa puede
influir directamente para favorecer la consecución de sus objetivos. Por
ejemplo: "Establecer una política de tesorería que implique
una liquidez mínima del 15% sobre el activo fijo".
 Relación de acciones finalistas, son hechos concretos, dependientes de la
empresa, y que están encaminados a solucionar una casuística específica de
la misma. Por ejemplo: "Iniciar una campaña de publicidad en diversos
medios: TV, radio, prensa, para apoyar la promoción de un nuevo producto".
Suele ser común, en el ámbito de los negocios, complementar un plan estratégico
empresarial con uno o varios planes operativos. También en el ámbito de la
administración de empresas es posible referirse a la "consistencia estratégica". De
acuerdo con Arieu (2007), "existe consistencia estratégica cuando las acciones de
una organización son coherentes con las expectativas de la Dirección, y éstas a su
vez lo son con el mercado y su entorno".
8. ESCRIBA QUE ES UN PLAN DE TALENTO HUMANO
Rodríguez Isabel Cristina(2012) La planeación del talento humano, es el proceso
mediante el cual las entidades en función de sus objetivos, proyectan y suplen sus
necesidades de personal, y definen los planes y programas de gestión del talento
humano, con el fin de integrar las políticas y prácticas de personal con las
prioridades de la entidad. Comprende la planificación de recursos humanos para el
cumplimiento del servicio; el diseño y la construcción de los perfiles del cargo y el
manual de funciones de la entidad; la administración de la planta de cargos, la
actualización de los sistemas de información de personal a nivel nacional, el
desarrollo de acciones estratégicas para la optimización del talento humano, la
determinación de lineamientos en los planes operativos, proyectos de cada uno de
los procesos de talento humano, la participación en la formulación del presupuesto
y la consolidación del plan de desarrollo de talento humano de la entidad.

9. 9. DIGA QUE ES UN PLAN DE FORMACION DEL TALENTO HUMANO
Ezdaneri Robiee (2009) dice que el plan de formación del talento humano,
es una herramienta que permite desarrollar habilidades, desarrollar
competencias individuales propias del talento humano para una óptima
Gestión de toda la organización.
Su propósito es especificar las estrategias para alcanzar el aprendizaje
apartir de la autoevaluación y reflexión.
Su objetivo es adecuar las competencias de las personas a las exigencias
de los puestos de trabajo. Para ello se requiere identificar las necesidades
para desempeñar eficienemente el desarrollo de cada competencia que se
requiera.