Habilidades 360 America Latina 2020.pdf

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0.Contenido
Índice
1. Editorial ........................................................................................................................................................................... 3
................................................................................................................................................... 4
3. Radiografía de la región, la apuesta de América Latina por los talentos híbridos ................................ 6
4. El desafío de América Latina por superar la carencia de habilidades ..................................................... 10
5. Gestionar un pensamiento disruptivo para impulsar los objetivos de negocio ................................. 16
6. Habilidades más demandadas en Finanzas, Recursos Humanos, TI y Retail ........................................ 26
7. Contacto ....................................................................................................................................................................... 32
2. Perfil de la encuesta

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3
El 2020 será recordado como uno de los años más
desafiantes de la historia, sin lugar a dudas navegar
en la incertidumbre, adaptarse rápidamente y entender
el cambio como una constante son los tres principales
aprendizajes que como sociedad, organizaciones y
personas tuvimos que aprender tras la pandemia. Las
profundas transformaciones de las cuales estamos
siendo testigos están reenfocando la mirada del mundo
laboral y la demanda de talento de cara al presente y el
futuro de nuestros mercados.
En esta primera edición de Habilidades 360° América
Latina 2020 exploramos el nuevo escenario empresarial
y profesional, donde las habilidades blandas y
competencias técnicas juegan un rol crucial para el
desarrollo de estrategias que permitan a las compañías
concentrarse en su activo más importante: las personas.
Al mismo tiempo que se han convertido en indispensables
para que el talento actual asuma un rol activo dentro de
su formación y pueda construir un perfil integral donde
exista un equilibrio entre habilidades blandas y técnicas
para desarrollar exitosamente un rol específico según su
campo de acción.
Analizaremos el auge en la demanda de talentos
híbridos, profesionales que cuentan con un conjunto de
competencias humanas y de conocimientos técnicos que
lesotorganunaltogradodecompetitividad.Lasestrategias
empresariales para combatir la escasez de talento en
el mercado, los desafíos para lograr hacer frente a la
carencia de habilidades en la región, la flexibilidad como
vehículo para trabajar con equipos multidisciplinarios y la
gestión de un pensamiento disruptivo para impulsar los
objetivos de los negocios.
Daremos luces sobre cómo el análisis de datos será
fundamental para que las áreas de Recursos Humanos
puedan tomar decisiones innovadoras y ágiles que les
permitan consolidar el mapa de talentos que poseen,
estructurar los programas de formación y capacitación e
identificar los altos potenciales que serán clave en la
sucesión de las líneas de liderazgo.
Como grupo hemos sido testigo de cómo América Latina
está comenzando a priorizar la búsqueda y desarrollo de
talentos híbridos que les permitan a las organizaciones
ser más competitivas en el corto, mediano y largo plazo,
puesto que coyunturas como la que atravesamos ha
demostrado que el capital humano es el diferencial más
relevante para el desempeño de las empresas en la región.
De esta manera, esperamos que este documento sea de
gran utilidad para continuar o iniciar con los procesos de
cambio necesarios para atraer y retener el mejor talento
del mercado.
Nunca ha sido más importante comprender qué
habilidades son las más demandas, las más escasas
o las más necesarias para afrontar el panorama actual.
En los próximos años la carrera por reclutar, atraer
y desarrollar talentos híbridos estará reservada para
quienes comprendan la relevancia de contar con talentos
híbridos para consolidar equipos de trabajo altamente
eficientes y preparados para sortear la volatilidad del
mundo laboral.
De esta forma buscamos compartir hallazgos para que
las organizaciones en Latinoamérica tengan un punto de
vista amplio sobre la situación regional y puedan tomar
las mejores decisiones de la mano de nuestro equipo de
consultores distribuidos a lo largo y ancho del continente.
Patrick Hollard
Executive Board Director Latam, Middle East & Africa
1.Editorial

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Este estudio nace de la necesidad de generar y compartir
informacióndevalorsobrelasnuevashabilidadesblandas
y técnicas que el mercado necesita, con el objetivo de
acompañar a clientes y talentos de todo Latinoamérica
durante sus procesos de evolución y desarrollo. A partir
de las opiniones que hemos recolectado de diversas
industrias y de las perspectivas de líderes de diferentes
empresas y sectores, logramos presentar este estudio
con las últimas tendencias y diálogos entre clientes y
talentos de nuestra región.
1.Tipos de capitales de empresas:
Capitales
privados
Capitales
internacionales
Capitales
familiares
2. Países más relevantes que participaron en
el estudio:
Argentina
Brasil
Chile
Colombia
México
Perú
3. Contamos con más de 3.000 respuestas
de líderes y tomadores de decisiones:
Participaron:
• Presidentes
• VPs
2. Industrias más relevantes:
Alimentos y
bebidas
Atención médica,
farmacéutica y salud
Retail y ventas
directas
Servicios generales
y negocios
IT, digital business y
mobile application
• Directores
• Gerentes Generales
Banca, finanzas,
crédito y seguros
2.Perfil de la Encuesta

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6
Lapandemia,sinduda alguna,transformólasprioridades
de las organizaciones en América Latina y el mundo.
Entender realmente la premisa de que el talento es el
activo más importante de las compañías hizo que los
modelos de desarrollo de las organizaciones se volcaran
al capital humano para continuar con la operatividad de
los negocios y de las estrategias corporativas.
Los ejecutivos de la región están entendiendo que
el mercado laboral se está transformando y creando
nuevos perfiles que requieren nuevas habilidades, y
particularmente habilidades blandas que les permitan
navegar en la incertidumbre y motivar equipos desde
la distancia. Si bien, en Latinoamérica los modelos de
reclutamiento ya estaban migrando hacia la búsqueda de
talentos fuertes en dichas competencias que pudieran
responder a las nuevas dinámicas de equipos y del
mercado laboral que venían adaptándose a la revolución
digital, el contexto por el COVID-19 aceleró la necesidad
de las organizaciones de enfocarse en talentos híbridos
que puedan ser integralmente competitivos en un
escenario altamente virtualizado.
Flexibilidad, una alternativa para que las
empresas incorporen talentos híbridos
El contexto actual determinado por la digitalización y
las nuevas formas de trabajo como el home office, está
influyendo en el dinamismo del mercado laboral. Hoy el
alcance a tantas herramientas tecnológicas ha permitido
que la parálisis económica sea menos abrupta y que, a
medida que se extienden o flexibilizan las cuarentenas,
las empresas encuentren la manera de seguir operando
hasta llegar al 100% de su capacidad.
En este sentido, los modelos flexibles de trabajo tienen
mayor relevancia, algo sin precedentes, ya que parte
de la gestión del cambio que debe impulsarse desde
las áreas de recursos humanos es salir de los modelos
tradicionales de contratación e innovar y adoptar modelos
mixtos que permitan a las compañías contar con equipos
multidisciplinarios y talentos híbridos por periodos
definidos de tiempo o por proyectos específicos para
lograr conseguir los objetivos, sin que esto represente un
desgaste en rotación y volatilidad del talento.
“Hoy el 55% de las compañías en la región
están encontrando en la temporalidad una
alternativa para agilizar la consecución de
perfiles que aporten fuertes habilidades
blandas y competencias técnicas y que no
impacten el headcount de la organización”
Beltrán Benjumea, Managing Director en
PageGroup Colombia.
”
3.Radiografía de la región, la apuesta de
América Latina por los talentos híbridos
”

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7
¿Por qué ha aumentado la demanda de
perfiles con habilidades blandas?
El boom de la inteligencia artificial, las startups, la libertad
geográfica, entre otros factores, están cambiando
rápidamente los perfiles de los trabajos y la integración
de equipos con personas de distintas áreas. El desarrollo
tecnológico ha provocado que las habilidades blandas sean
cada vez más importantes, porque son precisamente las
competencias que los robots no pueden automatizar. En
palabras de Stephane Kasriel, CEO de Upwork “el futuro
del trabajo no se trata de títulos universitarios, sino de
habilidades humanas”
.
A medida que aumenta la implementación de la tecnología
en las organizaciones, también crece la demanda de
nuevos perfiles. El empleo se está transformando y esto
hace que cobren importancia las competencias blandas,
puesto que la adaptación a la era 4.0 exige nuevos modelos
de trabajo y de relacionamiento. Una idea que resalta el
informe“El Futuro delTrabajo” del Foro Económico Mundial,
donde se señala que habrá escasez de talento cualificado
en habilidades blandas para ocupar los puestos de trabajo.
En la medida que la pandemia aceleró el“futuro”del trabajo
a una velocidad vertiginosa, el 90% de los ejecutivos de
la región afirma, de manera contundente, que la situación
actual ha incrementado la demanda de perfiles con fuertes
habilidades blandas como liderazgo, motivación
e inteligencia emocional. Puesto que se convierten en
imprescindibles para mantener a los equipos inspirados
y enfocados en continuar desempeñándose con un alto
rendimiento.
En este orden de ideas, el 80% de los ejecutivos
encuestados afirma que no contrataría un talento que
cumpla con las habilidades técnicas pero no con las
habilidades blandas requeridas; una reafirmación más
de la necesidad de encontrar integralidad en los perfiles
debido a la complejidad del escenario actual.
“Entender que las habilidades blandas ya
no son un ‘nice to have’ sino un ‘must have’
les permitirá a las compañías comprender
la importancia de que una persona pueda
desarrollar las tareas técnicas propias de su
rol, pero a la vez pueda llevar a su equipo a su
máximo potencial desde la gestión adecuada
del liderazgo o la comunicación asertiva,
por ejemplo. Esto es lo que determinará la
competitividad de las compañías en el tiempo”
Ignacio Hernández de la Torre, Managing
Director en PageGroup Perú

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Los retos de la contratación, ¿por qué las
empresas no encuentran el talento que
necesitan?
Las organizaciones se enfrentan a retos desafiantes a la
hora de contratar, hoy deben mirar un conjunto de
cualidades blandas y aptitudes técnicas para seleccionar
al talento adecuado, en un mundo donde la escasez de
perfiles con estas características es una constante que,
según La Comisión Económica para América Latina
y el Caribe (Cepal), representa un problema para 2
de cada 5 empleadores en América Latina, lo que está
complicando la demanda de profesionales.
En consecuencia y entendiendo la importancia de
conectar con candidatos idóneamente preparados tanto
en sus conocimientos técnicos como en sus competencias
humanas, el 61% de los empresarios en América Latina
afirma que el principal motivo por el cual una vacante es
difícil de cubrir, es debido a que los postulantes no cuentan
con las habilidades blandas necesarias para asumir el
cargo; seguido por un 40% que afirma que los postulantes
no cuentan con los conocimientos técnicos requeridos;otro
24% de los empresarios dice que los candidatos no tienen
la experiencia requerida; y un 35% relaciona la dificultad
de hallar el talento adecuado debido a que el área de
Recursos Humanos no encuentra fácilmente el perfil
requerido.
Los países con más dificultad para encontrar el
talento con habilidades blandas en Latam son:
La escasez de candidatos con habilidades blandas y
conocimientos técnicos y la dificultad de las áreas de
RRHH para encontrar el perfil adecuado, son los tres
principales motivos por los cuales a los empresarios
en América Latina les cuesta encontrar el talento que
necesitan.
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Argentina 76,9%
76,9%
65,1% 65,5%
Brasil 65,1%
Perú 65,5%

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Principales motivos por los que una vacante
es difícil de cubrir
2 de cada 5 ejecutivos asegura que
encontrar profesionales híbridos es más
difícil hoy que hace 5 años.
60%
40%
35%
24%
60% de los candidatos carecen de
las habilidades blandas requeridas
40% de los candidatos no cuentan con
el conocimiento técnico necesario
35% de las áreas de RRHH no
24% de los candidatos no cuentan
con la experiencia necesaria
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encuentra el perfil requerido

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Eldesarrollodeeconomíasvolcadasalservicio,laexpansión
y auge de plataformas digitales y los acelerados procesos
de cambio productivo y tecnológico están redefiniendo
los talentos que se demandarán en los próximos años.
Bajo este escenario, ¿cómo están preparándose las
organizaciones para la escasez de talento? ¿qué estrategias
están adoptando para superar las carencias actuales de
talentos híbridos? ¿qué prioridad le da al desarrollo de las
habilidades blandas de sus equipos?
Enlacarrerapordesarrollartalentoshíbridos,losprincipales
desafíos a los que se enfrentan los ejecutivos en América
Latina son la falta de presupuesto en las organizaciones
(48,7%), falta de tiempo (47
,2%) y falta de programas de
formación y capacitación en las compañías (36,4%).
¿Cuáles son los principales desafíos a
los que se enfrentan las organizaciones al
momento de desarrollar una nueva habilidad
blanda y / o técnica en su fuerza laboral?
Argentina
56%
Brasil
Chile
Colombia
México
Perú
Falta de programas de
formación y capacitación
Falta de
presupuesto
Falta de
tiempo
Falta de
tiempo
46%
36%
61%
47%
41%
39%
39%
36%
58%
42%
28%
50%
43%
32%
43%
41%
40%
4.El desafío de América Latina por
superar la carencia de habilidades

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11
¿Qué medidas están tomando las empresas
para superar la carencia de habilidades?
El 52% de las compañías están invirtiendo en la formación
de sus colaboradores, mejorando sus competencias
blandas y técnicas mediante la capacitación periódica
y el 32% está invirtiendo en mejores procesos de
reclutamiento y selección para evitar los altos niveles de
rotación a causa de una elección equivocada de un
talento no híbrido.
El 52% de las compañías están invirtiendo en
capacitaciones periódicas para mejorar las
competencias blandas y técnicas de sus
colaboradores.
Las principales medidas para superar la
carencia de habilidades en Latinoamérica son:
”
“Las empresas están realmente priorizando
el desarrollo y contratación de talentos que
cuenten con la combinación idónea de
habilidades blandas y técnicas necesarias para
desempeñarse satisfactoriamente. Es sin duda
la mejor manera para alcanzar el potencial de
los profesionales y de las organizaciones”
Miguel Carugati, Managing Director en
PageGroup Argentina y Uruguay.
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Capacitar periódicamente a los
trabajadores actuales: 52%
se requieren: 40,4%
Invertir en mejores procesos de
reclutamiento y selección: 32%
existentes: 26,2%
Realizar pruebas de competencias:
17,3%
52%
40,4%
32%
26,2%
17,3%

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12
Lospaísesquemásinviertenencapacitación
y formación de su talento son:
La realización de pruebas de competencias blandas
y técnicas durante los procesos de reclutamiento es
una estrategia que el 64% de las organizaciones en la
región está implementando y que les está permitiendo
evaluar integralmente qué tan adecuado es un perfil para
un cargo específico.
Las industrias que más pruebas de competencias
técnicas y blandas realizan son:
El 50% de las compañías que llevan a cabo las
pruebas comportamentales o de conocimientos
tercerizan la implementación de las mismas.
Los desafíos desde la óptica de Gerentes y
Directores de Recursos Humanos de la región
Los líderes de Recursos Humanos, principales gestores del
cambio dentro de las organizaciones, evidencian escasez
en el mercado de talento con competencias blandas
tan importantes como: la inteligencia emocional (66,7%),
comunicación asertiva (46%), liderazgo (40%), toma de
decisiones (32%) y resolución de conflictos (30%)
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Oil & Gas: 72,2%
Retail: 73,5%
Minería: 68,2%
Construcción: 67,6%
Industria Farmacéutica: 64,2%
Servicios Financieros: 65,9%
Manufactura: 60%
Alimentos y bebidas: 59%
Agroindustria: 58,6%

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13
En América Latina, más del 60% de los ejecutivos
entrevistadosseñalanqueeltrabajoenequipo,lainteligencia
emocional y la comunicación asertiva son las habilidades
blandas que más valoran, seguidas del liderazgo y la
resolución de conflictos.
Habilidades blandas destacadas según tamaño
de compañía:
Pequeñas:
Medianas:
Grandes:
Es por ello, que las compañías de la región están volcando
la atención a la capacitación como vehículo de desarrollo
de competitividad para sus equipos. Frente al nivel de
importancia que se les dan a estas iniciativas, Brasil lidera
la lista con un 76%, seguido por México con un 75%,
Colombiacon 71% y Chile con un 68%.
Se evidencia que la dinámica tecnológica es el factor de
mayor relevancia para comprender la configuración del
nuevo esquema de demandas de habilidades técnicas
enAméricaLatina, las cuales se inclinan por una tendencia
hacia el procesamiento de datos (32,8%), el análisis
estadístico (32,7%) y la ciberseguridad (22,8%).
Trabajo
en equipo:
41,1%
Trabajo
en equipo:
47
,5%
Comunicación
asertiva:
31,7%
Comunicación
asertiva:
31,5%
Inteligencia
emocional:
30%
Inteligencia
emocional:
33,8%
Resolución
28,1%
Resolución
23,3%
Comunicación
asertiva:
28,8%

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14
¿Cuáles son consideradas las habilidades técnicas
más importantes?
En un corto plazo hemos sido testigos de cómo las
empresas pasaron de modalidades presenciales a
digitales, cambiando los paradigmas de productividad y
eficiencia ¿Cómo serán estas nuevas formas de trabajo?
¿Qué tanta limitación de talento se está generando?
¿Cómo serán los profesionales del futuro? Estas y
otras preguntas más se irán respondiendo en la medida
que vayamos navegando por las nuevas dinámicas del
mercado laboral, la economía y la sociedad, pero es claro
que ya están ocurriendo enormes transformaciones y es
necesario que las empresas y países se adapten a esta
nueva era del talento híbrido.
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5
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25
30
35
40
Bilingüismo o trilingüismo 36,8%
Procesamiento de datos 32,8%
Análisis estadístico 32,7%
Gestión de datos 31,2%
Gestión de campañas de marketing 24%
Ciberseguridad 22,8%
Marketing SEO / SEM 19%
Lenguajes de programación
(Perl, Python, Java y Ruby) 12%
“Superar la escasez de talento híbrido es un
desafío que la mayoría de las compañías de
la región está gestionando a medida que
emprenden su camino hacia la transformación
tecnológica, en la cual deben encontrar y / o
desarrollar el talento adecuado para responder
a las nuevas formas de trabajo. Pese a que el
reto principal es salir de la crisis económica,
hoy prevalece el propósito de cuidar el activo
más importante: las personas”
Gijs van Delft, Senior Managing Director &
CEO en PageGroup Brasil.
”
”

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16
Gestionar un pensamiento disruptivo es el paso para
impulsar la transformación que hoy necesitan las
compañías para ser competitivas bajo el nuevo escenario
que emerge a raíz del COVID-19. Sin duda alguna, las
áreas de Recursos Humanos juegan un rol crucial en la
gestión del cambio para lograr hacer frente a los desafíos
de talento híbrido de cara al presente y el futuro sumados
a la incertidumbre económica y a la continuidad de la
operatividad.
Hoy vemos como el talento se está convirtiendo en
la piedra angular de los negocios y las competencias
blandas están siendo determinantes en los procesos de
atracción, retención y desvinculación. Actualmente los
ejecutivos de América Latina aseguran que a la hora de
tomar una decisión de desvinculación, las habilidades
blandas influyen un 41%, lo cual evidencia la relevancia
que están ganando dentro de las organizaciones y las
estructuras de capital humano que están consolidándose
al interior de las empresas. Así como un 55,3% afirma que
el hecho de que algunas personas de su fuerza laboral
no cuenten con las habilidades blandas necesarias para
su cargo es un obstáculo de moderado a grave para la
operación actual y la innovación de la compañía.
Los países que más relevancia le dan a la falta
de habilidades blandas para tomar la decisión
de una desvinculación son:
Brasil: 69%
Colombia: 42%
Perú: 65%
Bajo esta premisa y desde la perspectiva de los ejecutivos
encuestados,contarconuncapitalhumanointegralmente
competente -equilibrio entre habilidades blandas y
técnicas- permite que las organizaciones: afronten mejor
los momentos de crisis e incertidumbre (78,7%),
obtengan mejores resultados económicos (65%), realicen
sinergias entre las áreas de la compañía (62%) y sean más
innovadoras (38,8%).
“Es claro que uno de los principales
aprendizajes que el contexto actual ha dejado
en las organizaciones es la importancia de
cuidar, acompañar y desarrollar a las personas.
La manera en que como compañías podemos
cambiar la vida de nuestros empleados cobra
más relevancia que nunca”
Rémy de Cazalet, Senior Managing
Director PageGroup México, América
Central y el Caribe.
5.Gestionar un pensamiento disruptivo
para impulsar los objetivos de negocio
”

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17
Contar con talento híbrido permite que las
organizaciones accedan a ventajas como:
Afrontar la rotación del talento desde la
gestión de habilidades
Laaltarotaciónenlasorganizacioneshacequeestastengan
que incurrir en un gasto estimado de hasta 12 veces el valor
del salario; debido a que se debe tener en consideración
los meses de búsqueda para cubrir la vacante, que oscilan
entre 2 y 4 meses, la curva de aprendizaje de una persona
que ronda los 3 a 5 meses y el tiempo que toma que un
talento alcance el desempeño óptimo.
De esta manera, la capacitación y formación son
fundamentales para lograr que los niveles de rotación se
mantengan en estándares saludables para las empresas y
que la fuerza laboral tenga la integralidad requerida para
poderimpulsarlosequiposdetrabajoy, al mismo tiempo,
dar los resultados esperados desde la tecnicidad de los
cargos. Así, las áreas de Recursos Humanos deben
comenzar a fomentar y aumentar la recurrencia en sus
programas de desarrollo, ya que el 46% de los ejecutivos
en la región que afirmaron que en sus organizaciones
contaban con programas de formación y capacitación en
competencias blandas y / o técnicas aseguran que los
mismos no tienen una regularidad definida.
Afrontar mejor los momentos de crisis e
incertidumbre 78,7%
Obtener mejores resultados económicos
65%
Lograr sinergias entre las áreas de la
compañía 62%
Promover la innovación empresarial
38,8%
Tener una mejor atención al cliente 33%
Adoptar nuevas tecnologías 7%
78,7%
65%
62%
38,8%
33%
7%
0 10 20 30 40 50 60 70 80
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18
¿Con qué periodicidad se realizan
capacitaciones en competencias blandas y / o
técnicas en las organizaciones de América
Latina?
Establecer estrategias de desarrollo de talentos híbridos
aumenta la capacidad de las organizaciones de fidelizar
a sus colaboradores, cerca del 97% de los ejecutivos
encuestados afirman que valoran este tipo de iniciativas
dentro de las organizaciones, ya que les permite alcanzar
mejores niveles de productividad porque acceden a
herramientas para ser más ágiles en sus tareas técnicas.
Aquellos que tienen equipos logran motivarlos, mejorar
su comunicación y ser más asertivos en el manejo de
personas y para los que están en una banda media
comienzan a prepararse para cuando ocupen posiciones
de liderazgo y mejoran su desempeño trabajando
efectivamente dentro de sus actuales equipos.
Impulsa tu negocio con el talento del futuro
El futuro ya llegó y las empresas en la carrera por
reinventarse y seguir siendo competitivas en un mercado
cada vez más complejo deben impulsar su capital humano,
que realmente será su gran diferencial.
Una gestión disruptiva en el análisis de recursos humanos, la
implementación de pruebas, la identificación de altos
potenciales, el rendimiento predictivo y el esquema de
habilidades permitirá a las empresas tener identificado
el mapa de talentos con el que cuentan, las fortalezas,
debilidades y oportunidades para mejorar su fuerza laboral.
Desde esta visión, las organizaciones pueden tomar
decisiones estratégicas sobre el desarrollo del talento que
necesitan para impulsar los objetivos de negocio.
27%
17% %
7% 16%
Mensual Bimensual Trimestral
Semestral No tienen una
periodicidad
definida
“En los próximos años las organizaciones
entrarán a competir por el talento y el éxito
estará reservado para aquellas que hayan
consolidado su fuerza laboral, quienes
tenganinformacióndetalladadelasdestrezas
y habilidades de sus colaboradores y las
gestionen integralmente”
Álvaro Parker, Managing Director de
PageGroup Chile.
46
”

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19
Detectar los talentos híbridos, la carencia de habilidades,
los posibles sucesores en las líneas de mando, los
desafíos en formación y desarrollo, las herramientas de
aprendizaje y la adaptación a las nuevas dinámicas, será
decisivo para lograr el éxito en esta nueva era en la cual
la tecnología es el eje del cambio.
La transformación permea la demanda del mercado,
delimitando la estructura de habilidades necesarias
para consolidar equipos altamente eficientes. La
experiencia del mercado hace hincapié en la importancia
de cualidades humanas para una óptima gestión del
liderazgo. Adicionalmente, moldea las competencias a
las circunstancias actuales y deja prever cuáles serán
las habilidades técnicas que los profesionales deben
comenzar a incorporar en sus estructuras para ser
competitivos en una era altamente digitalizada.
Sin duda, la virtualización es un llamado a la cooperación,
por ello el trabajo en equipo es la habilidad blanda más
valorada por los ejecutivos de la región en cuanto a
pares o subalternos se refiere, con un 48%, seguida por
la inteligencia emocional con 38,5% y la comunicación
asertiva con 28%.
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20
20
55,1% 27
,1% 27
,1%
Las habilidades blandas que más valoran los
ejecutivos de la región de sus pares y / o equipo
por país son:
42,9% 38,4% 32,1%
62,2% 51,4% 21,3%
Trabajo
en equipo
Trabajo
en equipo
Inteligencia
emocional
Argentina
Chile
Brasil
Resolución
Resolución
Trabajo
en equipo
Toma de
decisiones
Comunicación
asertiva
Comunicación
asertiva

21
36,3% 33,8% 33,8%
45,2% 37
,5% 26,8%
50% 29,3% 25,9%
Trabajo
en equipo
Trabajo
en equipo
Trabajo
en equipo
Colombia
Perú
México
Comunicación
asertiva
Comunicación
asertiva
Resolución
Inteligencia
emocional
Liderazgo
Inteligencia
emocional
21

22
22
Comunicación
asertiva
Las habilidades blandas más valoradas por los
tomadores de decisión frente a sus equipos
son:
• Presidentes / C-Level / Dueño(a):
• VP’s:
Trabajo en equipo e inteligencia emocional.
• Gerentes generales / Director(a):
• Jefes/Supervisores:
Frente a las habilidades que más se valoran de las líneas
de mando, los ejecutivos Latinoamericanos destacan el
liderazgo como una de las más importantes que debe
poseer un líder, con un 58%, seguido por la toma de
decisiones con un 41% y la comunicación asertiva con
un 33%.
Para los reclutadores en América Latina, las habilidades
de las que más carecen los profesionales de esta
región son: inteligencia emocional (57%), comunicación
asertiva (42%), resolución de conflictos (38,8%) y toma
de decisiones (33%). Es por ello, que en un contexto
actual donde hay que guiar equipos de manera
remota las competencias que tuvieron que aprender
y desarrollar los Presidentes, Jefes y / o Supervisores
fue la comunicación asertiva en un 64%, mientras que
los Vicepresidentes, Gerentes Generales y
Directores tuvieron que reforzar su liderazgo en un
51,2%, ya que no contaban con las herramientas
necesarias para guiar a sus equipos a través de la
complejidad que llegó tras la pandemia.
Las habilidades blandas más difíciles de
encontrar en el mercado según los tomadores
de decisión son:
Presidentes / C-Level / Dueño(a):
VP’s:
Gerentes generales / Director(a):
Jefes / Supervisores:
Comunicación
asertiva
Inteligencia
emocional
Inteligencia
emocional
Inteligencia
emocional
Inteligencia
emocional
Comunicación
asertiva
Comunicación
asertiva
Liderazgo
Liderazgo
Toma de
decisiones
Toma de
decisiones
Trabajo en equipo y liderazgo.
Trabajo en equipo, inteligencia emocional y
resolución de conflictos.
Trabajo en equipo y comunicación asertiva.

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El talento post-COVID
Una vez el mundo vuelva a alcanzar una situación
de estabilidad y se hayan superado las etapas más
complejas en la mayoría de las ciudades, países y
continentes, habremos cambiado para siempre y el
talento será más consciente de sus posibilidades,
limitaciones y capacidad de formación. Asimismo, las
organizaciones estarán más enfocadas en implementar
esquemas más robustos en sus departamentos de
desarrollo de talento, desde la atracción hasta la
formación integral. Es clave visibilizar por completo el
ciclo del capital humano y mapear el potencial que se
posee o se puede consolidar.
Desde esta perspectiva, no solo las habilidades blandas
comienzan a escalar rápidamente las prioridades, las
competencias técnicas específicas y relacionadas con
el mundo de la tecnología son, para los ejecutivos de
la región, fundamentales y transversales a las distintas
áreas de la compañía, ya que se debe impulsar en los
colaboradores un razonamiento digital y un
pensamiento lógico que responda a la realidad 4.0.
En este sentido y en un contexto post-COVID-19,
las habilidades técnicas que serán más importantes
para que los profesionales fortalezcan y para que las
empresas seleccionen a sus próximos talentos son:
bilingüismo / trilingüismo (37%), procesamiento de
datos (33%), gestión de base de datos (31%), análisis
estadístico (33%), gestión de campañas de marketing
(24%), desarrollo móvil (19%), marketing SEO / SEM
(19%) y sistemas de almacenamiento y gestión (15%).
En la nueva normalidad los líderes consideran
que las habilidades técnicas más importantes
serán:
VP’s:
Bilingüe
Bilingüe
Bilingüe
Bilingüe
Análisis
estadístico
Análisis
estadístico
Análisis
estadístico
Gestión de
base de datos
Análisis
estadístico
Procesamiento
de datos
Gestión de
campañas de
marketing
Marketing
SEO / SEM

24
24
Así como en los aspectos generales hay transformación,
también ocurre lo mismo en los específicos, y es por esto
que la demanda de habilidades blandas no es igual en
las distintas áreas de las compañías, ya que cada una
tiene unas necesidades y objetivos puntuales que hace
que existan variaciones entre las mismas. Las áreas
que más demandarán talentos con cualidades humanas
sólidas en los próximos años serán: ventas / comerciales
(85%), recursos humanos (66%), operaciones (52%),
mercadeo (26%) y tecnología (25%).
En la nueva normalidad los líderes consideran
que las habilidades blandas más importantes
serán:
VP’s:
El talento post-COVID-19 fundamentalmente trae una
nueva dinámica y es la temporalidad, una alternativa
extraordinaria para complementar las habilidades
existentes en una organización, cubrir demandas
puntuales por periodos específicos y suplir rápidamente
carencias dentro de los equipos sin incurrir en
ampliaciones de la fuerza laboral fija.
Esta nueva tendencia por el intercambio de
experiencias desde ‘talentos flotantes’ que
navegan entre múltiples compañías, sectores e
industrias, por tiempo definido, es quizá el
cambio más importante que llegó con la
pandemia.
Cada vez son más los empleados cualificados y
especializados que eligen trabajar por periodos
de tiempo específicos sin estar atados a una sola
compañía y, cada vez son más las compañías que
recurren a este tipo de perfiles para darle dinamismo
a sus estructuras, traer nuevas ideas a los equipos,
gestionar el pensamiento estratégico y controlar los
costos del headcount, a través de la disrupción de los
modelos tradicionales de contratación y aprovechando
la combinación de talento de planta con talento temporal
que robustece la competitividad.
Inteligencia
emocional
Inteligencia
emocional
Comunicación
asertiva
Comunicación
asertiva
Liderazgo
Liderazgo
Comunicación
asertiva
Trabajo en
equipo
Liderazgo
Inteligencia
emocional
Trabajo en
equipo
Comunicación
asertiva

26
26
Finanzas
Dado que el clima social, político y económico sigue
siendo incierto a medida que entramos en una nueva
década, los profesionales de las áreas de finanzas
deberán permanecer adaptables a los cambios del
mercado. Aquellos con conocimientos especializados
tendrán una demanda particularmente alta, junto con
expertos en temas transfronterizos y cambios regulatorios.
En tiempos complejos donde la colaboración es esencial,
la gestión de stakeholders se ha convertido también en
otra habilidad altamente valorada.
Los profesionales de los departamentos de
finanzas deben construir y gestionar sólidas
relaciones transversales al negocio.
Trabajar de la mano con los stakeholders y construir
sólidas relaciones de trabajo es ahora la clave para
cualquier profesional de las áreas de finanzas. No solo
como áreas de soporte, ahora se espera que los equipos de
finanzas creen y administren relaciones sólidas que
sean transversales a la organización. Al aumentar la
conciencia sobre los costos del lado operativo de la
empresa, los profesionales de finanzas pueden
ayudar a mejorar el cumplimiento y administrar procesos
eficientes. La gestión adecuada de los stakeholders,
asegurando que estén comprometidos con el propósito
del equipo de finanzas, también puede ayudar a elevar el
perfil de la función.
Para ser un socio de negocio efectivo, los
profesionales deben poder comunicarse con
claridad.
Gestión de relaciones
Comunicación efectiva
01
02
La capacidad de comunicarse de manera eficaz, negociar e
influir son habilidades cruciales en las finanzas. Explicar los
procesos financieros más complejos en términos sencillos
es una habilidad en sí misma y es fundamental para
garantizar que las funciones del negocio estén alineadas.
Ahora se requiere que los profesionales de finanzas se
involucren más con el negocio en general, esto será cada
vez más importante. Los socios de negocio eficaces deben
ser vistos como asesores de confianza, por lo que es tan
importante una comprensión profunda de su audiencia y la
capacidad de entregar información con claridad.
6.Habilidades más demandadas en
Finanzas, Recursos Humanos, TI y Retail

27
27
Esto es clave para navegar por nuevas
regulaciones, procesos de negocio y desafíos sin
precedentes.
Los contadores técnicos son responsables de muchas
de las tareas diarias dentro de la función contable y son
fundamentales para el buen funcionamiento de una
organización. Pasando a 2020, las habilidades técnicas
de contabilidad serán clave para navegar por nuevas
regulaciones, procesos de negocio y desafíos sin
precedentes.
Recursos Humanos
Elroldelosprofesionalesdelasáreasderecursoshumanos
se ha complejizado en los últimos años y aún más con la
pandemia. A pesar de los avances tecnológicos que han
impulsado las posibilidades de la analítica de personas y
permitido la automatización de procesos, el desafío más
importante sigue siendo la gestión del capital humano, esto
incluye el manejo de una fuerza laboral multigeneracional
y la relevancia, cada vez mayor, de las políticas en torno a
diversidad e inclusión dentro de las organizaciones.
A medida que los profesionales de la Generación
Z comienzan a incorporarse a la fuerza laboral, las
áreas de RRHH deben generar estrategias de
atracción y retención que se ajusten a sus intereses.
Aunque actualmente se encuentra en el extremo más joven
del mercado laboral, la Generación Z ocupará una porción,
cada vez mayor, dentro del capital humano de las empresas
en los próximos 10 años. Obtener y retener este talento es
crucial para asegurar el futuro de las organizaciones. Invertir
en perfeccionar la estrategia de reclutamiento y mejorar
la cultura de retención de estos profesionales hará que
las compañías estén más preparadas para enfrentar los
retos futuros en términos de talento. Operar la tecnología
más nueva y ser innovador con los procesos puede atraer
nuevos talentos generacionales e impactar positivamente
en la competitividad empresarial.
El análisis de datos en Recursos Humanos puede
dirigir la estrategia de toma de decisiones para
contribuir al desarrollo eficiente del talento.
La analítica de personas es el futuro de las áreas de RRHH.
Hoy se recopilan más datos que nunca sobre los empleados,
Generación Z: Atracción / Retención
Analítica de personas
Contabilidad técnica
01
02
03

28
28
por eso tener profesionales en el equipo que den sentido
a esta información y la usen para tomar decisiones
será la clave para implementar estrategias eficientes
de atracción y retención. Tomar decisiones importantes
basadas en datos puede impactar directamente la
productividad, los ingresos y las ganancias. En el futuro, la
inteligencia artificial permitirá tomar mejores decisiones
basadas en datos que ayudarán a los equipos a alcanzar
su máximo potencial. Por lo tanto, es importante contar
con profesionales fuertes en habilidades como gestión y
procesamiento de datos para impulsar el potencial de la
información que se obtiene.
Los profesionales que trabajen en pro de la
Diversidad e Inclusión pueden ayudar a impulsar
políticas en torno a esta temática dentro de las
organizaciones.
La diversidad e inclusión hoy ocupa un lugar destacado en
la agenda de las organizaciones. Es fundamental que las
empresas trabajen en planes de acción para mejorar la
diversidadeinclusióndentrodesusentornosdedesarrollo.
Está demostrado que una fuerza laboral diversa impacta
positivamente los resultados, la productividad y la cultura
del lugar de trabajo.Por tanto, contar con un miembro del
equipo de recursos humanos con un fuerte enfoque en
esta temática será beneficioso para el desempeño de
la compañía, sobretodo, en momentos de incertidumbre
como los que atravesamos.
Tecnología
Las habilidades técnicas y de gestión especializadas
propias de los talentos tecnológicos han sufrido una
fuerte demanda en la última década y, tras la pandemia,
se aceleró la necesidad de las organizaciones por poseer
talentos digitales dentro de sus equipos. Este aumento
en la demanda ha dejado en evidencia la necesidad de
fomentar en los profesionales de hoy la formación digital
para la competitividad en un mundo 4.0.
La comunicación asertiva y la colaboración
son esenciales para el funcionamiento de los
negocios.
La colaboración sostenible es un factor clave para la
exitosa gestión de las compañías. Dado el contexto
actual, las áreas de tecnología pasaron de ser funcionales
a convertirse en departamentos transversales que
impactan a la organización por completo, por ello el
requisito de comunicarse asertivamente con todas las
áreas de negocio y poder trabajar en conjunto en pro de
los objetivos planteados, es vital e ineludible. En el clima
actual, poseer inteligencia emocional es cada vez más
importante.
Los clientes buscan tener la certeza de que sus
datos están seguros, es por esto que los
especialistas en esta área están siendo altamente
demandados.
La seguridad de la información es un factor clave de riesgo
empresarial para los grandes clientes empresariales y
las pymes, lo que genera una gran demanda
de talento en el área. Los tres pilares de seguridad:
utilización, flujo y almacenamiento de seguridad,
requieren un conjunto de habilidades especializadas para
hacer frente a las crecientes amenazas de ciberataques,
Fuerte conocimiento en diversidad
e inclusión
03
Cooperación entre equipos
Seguridad de la información
01
02

29
29
como escaneo de vulnerabilidades y posibles amenazas
internas. Aquellos que poseen talentos en estas áreas
seguirán siendo muy codiciados por los principales
empleadores.
Los gerentes talentosos consolidan equipos y
ejecutan procesos fluidos a todo nivel de la
organización.
Dado que las organizaciones cuentan con equipos
multidisciplinarios con fortalezas en diferentes áreas,
las habilidades de gestión de personas siguen
siendo una necesidad y son indispensables para el buen
funcionamiento y el enfoque eficiente e inclusivo de
las estrategias tecnológicas. La capacidad de aplicar
el liderazgo correcto a una fuerza laboral diversa y
colaborativa para ayudar a empoderar a los empleados,
dirigir la productividad y promover el crecimiento dentro
de las organizaciones, es una habilidad codiciada. Esto es
especialmente cierto en entornos de trabajo dinámicos,
donde los gerentes deben implementar una variedad de
métodosdecomunicaciónparaestaraltantodelprogreso.
Retail
Es un hecho que los hábitos de los consumidores están
cambiando y la pandemia solo aceleró lo inevitable.
Muchos almacenes están migrando a una presencia
digital, si bien las tiendas físicas siguen siendo relevantes,
sobretodo en mercados como América Latina, donde la
cultura de la digitalización no se ha arraigado tanto como
en otros países o continentes, el futuro llegó y se debe
comprender que el comercio electrónico será el jugador
más relevante para este sector de la economía. Por ello,
perfiles con fuertes habilidades en este rubro estarán
altamente demandados, debido a que la digitalización
avanza aceleradamente.
La plaificación tanto en línea como en tienda es
importante para garantizar que el stock y el control
de calidad sean perfectos.
La planificación eficaz de la comercialización garantiza
que, una vez que las personas están en la tienda o
interactuando a través de las plataformas virtuales,
haya suficiente stock para satisfacer la demanda. Los
profesionales con estas habilidades serán esenciales para
navegar por el correcto funcionamiento de la experiencia
del consumidor y trasladarlo a la virtualidad, de manera
que se cumpla con el ciclo 360° de venta y, asimismo,
se puedan sortear mejor los momentos de incertidumbre
como los que atravesamos.
Lo que implica la configuración de procesos para
que los clientes reciban productos y servicios de
manera más rápida.
El sector Retail, como la mayoría de los sectores de la
economía actual, está transformándose a partir
Dominio del Merchandising
Abastecimiento cercano
Gestión de personas
01
02
03
29

30
30
de la digitalización, al tiempo que se adapta al nuevo
consumidor que ha cambiado la manera de hacer sus
compras. Las funciones en línea son más convenientes
para la mayoría y significa que los minoristas pueden
tener un alcance más amplio para vender sus productos
y servicios. Las habilidades en abastecimiento cercano y
la capacidad de ayudar a configurar procesos para que
los clientes reciban productos y servicios más rápido
impulsarán la credibilidad de las empresas y ayudarán a
mejorar la experiencia general del cliente. Esto no solo
mejorará los resultados, sino que el abastecimiento
cercano puede hacer que la cadena de suministro sea
más ágil y eficiente.
Es importante posicionarse dentro de los
mejores para asegurar que los consumidores los
elijan.
En Retail la reputación de la marca puede hacer o
deshacer una organización. Emplear personas que
personifiquen y defiendan la marca es importante para
garantizar que los consumidores empaticen con la misma
y se sientan identificados para adquirir sus productos o
servicios. En un mercado tan competitivo, es beneficioso
contar con personas que sepan cómo desarrollar e
impulsar la reputación de la marca. Los consumidores de
hoy tienen tantas opciones que es importante ponerse en
la mejor posición posible para poder fidelizarlos con la
oferta de valor que propone la marca.
Desarrollo de marca
03

32
Argentina
TorreAlem Plaza -Av.Leandro N.Alem 855 Piso 9
BuenosAires
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