2. Introducción
Las personas son uno de los mayores activos de cualquier empresa. Las tareas de encontrar
primero y retener después a los profesionales válidos y talentosos que conforman nuestra
plantilla es una de los trabajos más laboriosos para el departamento de recursos humanos de
la empresa.
El talento humano es la capacidad de la persona que entiende y comprende de manera
inteligente la forma de resolver en determinada ocupación, asumiendo sus habilidades,
destrezas, experiencias y aptitudes propias de las personas talentosas.
En este apartado se da a conocer la importancia de la gestión del talento humano y los
principales objetivos que forman esta necesidad que toda institución empresarial busca para
satisfacer las necesidades y demandas de lo que se necesita desenvolver.
3. Objetivos
Describir las funciones del departamento de los Recursos Humanos en cuanto a la
gestión del talento humano.
Analizar la manera en que las empresas se organizan para descubrir el talento
humano de las personas que contratan.
Describir los objetivos que se buscan alcanzar al momento de gestionar y reclutar
personal con los diferentes talentos.
4. 1. Gestión del talento humano
La gestión de talento o capital humano es un conjunto integrado de procesos de la
organización, diseñados para atraer, gestionar, desarrollar, motivar y retener a los
colaboradores.
En otras palabras, esta práctica se basa en la obtención de mejores resultados de negocio con
la colaboración de cada uno de los empleados de manera que se logre la ejecución de la
estrategia logrando un balance entre el desarrollo profesional de los colaboradores, el enfoque
humano y el logro de metas organizacionales.
Es la capacidad de las empresas para atraer, motivar, fidelizar y desarrollar a los profesionales
más competentes, más capaces, más comprometidos y sobre todo de su capacidad para
convertir el talento individual, a través de un proyecto ilusionante, en Talento Organizativo.
“La Gestión del Talento” define al profesional con talento como “un profesional
comprometido que pone en práctica sus capacidades para obtener resultados superiores en un
entorno y organización determinados”. En otras palabras, es la materia prima que constituye
el talento organizativo.
5. Según la organización o la época han existido diferentes tipos de talentos. Por ejemplo, existe
el talento comercial, el talento directivo, el talento de líder, talento técnico, talento
administrativo....y así dependiendo de sus funciones, objetivos y aporte de valor a la
organización. Se destaca un tipo diferente de talento: el innovador y emprendedor. Se trata
de una clasificación transversal, “ya que cualquier profesional desde su rol puede innovar”.
Este tipo de profesionales son, añade, “los que más valor añadido aportan en la empresa”.
Estrategia empresarial que subraya la importancia de la relación individual frente a las
relaciones colectivas entre gestores o directivos y trabajadores. La GTH se refiere a una
actividad que depende menos de las jerarquías, órdenes y mandatos, y señala la importancia
de una participación activa de todos los trabajadores de la empresa. El objetivo es fomentar
una relación de cooperación entre los directivos y los trabajadores para evitar los frecuentes
enfrentamientos derivados de una relación jerárquica tradicional. Cuando la GTH funciona
correctamente, los empleados se comprometen con los objetivos a largo plazo de la
organización, lo que permite que ésta se adapte mejor a los cambios en los mercados.
Existen tres clases fundamentales de relaciones empresario-trabajadores. Por lo general, la
negociación colectiva es el proceso de negociación entre empresarios y sindicatos de
trabajadores para establecer de modo conjunto los niveles salariales y las condiciones
laborales, pero este tipo de colectivismo se aplica cada vez menos en los países con políticas
económicas ultraliberales. El segundo tipo es la aplicación de las políticas de GTH. Sin
embargo, el tercer tipo es el más común: la organización jerárquica en la que los gestores o
directivos imponen sus decisiones de forma independiente de la negociación colectiva o la
GTH.
6. 1.1 Nuevos desafíos de la gestión del talento humano
Un campo tan dinámico y competitivo como el del talento humano no se encuentra exento
de enfrentarse a una serie de retos o desafíos provenientes del contexto socio-económico
donde se desenvuelve. Estos retos, de acuerdo a si se está preparado o no para asumirlos,
pueden representar oportunidades o amenazas para el negocio. En tal sentido, un profesional
de RRHH debe tener presente esta problemática y ser lo suficientemente flexible como para
adaptarse a estos desafíos, y más aún, estar preparado para enfrentarlos exitosamente.
Sherman, Bohlander & Snell (1999), señalan cinco desafíos competitivos para la moderna
Administración de RRHH:
1.2 Hacia la globalización
Circunstancias como la apertura de mercados, los tratados de libre comercio y la orientación
hacia la exportación, originan que muchas compañías busquen prosperar a través de
oportunidades de negocio en mercados globales.
Sin embargo, si una organización no está preparada para enfrentar este desafío, la
globalización puede transformarse en un serio problema. La llegada de transnacionales o
empresas de mayor envergadura a nuestro mercado puede ser fatal si no se es competitivo.
Insertarse en el mercado global depende de las reglas de juego que coloque el Estado (existen
países cuyas leyes y normativas atraen y facilitan la inversión) pero, sea cual fuere el
contexto, la Administración del Talento Humano debe estar preparada para asumir sus
responsabilidades.
Para la Administración del Talento Humano enfrentarse a la globalización debe:
- Atraer a la empresa profesionales flexibles, modernos y orientados hacia los negocios
internacionales.
- Capacitar al talento humano en temas “hacia la globalización”, como idiomas, comercio
internacional, relaciones internacionales, etc.
7. - Desarrollar y perfeccionar a aquel talento humano que tendría mayor contacto internacional
o que viajaría a otras realidades, en temas como culturas, geografía, leyes, prácticas de
negocios diferentes, etc.
- Incluir dentro de la cultura organizacional la valorización de los mercados internacionales.
1.3 Incorporación de nuevas tecnologías
Es sorprendente darse cuenta que hace menos de 15 años la computadora o el teléfono celular
eran artículos de lujo, y palabras como Internet o software eran casi desconocidas.
Indudablemente, la tecnología, especialmente aplicada a la informática y a los medios de
comunicación se ha desarrollado a pasos agigantados.
La influencia de la tecnología informática en el recurso humano se ha hecho patente con el
surgimiento de software para administración de planillas, evaluación del desempeño,
medición del clima organizacional, etc; que en mayor o menor medida se vienen utilizando
y perfeccionando.
Pero además, la informática ha originado que prácticamente todo trabajador calificado
necesite incorporar este tema a su perfil profesional. Por ello:
- Los diseños de puesto han sido modificados para incluir habilidades y conocimientos
relacionados con la informática. Por ejemplo: un puesto de secretaria puede requerir
habilidades en elaboración de gráficos Excel.
- Los procesos de reclutamiento y selección valoran (y en la mayoría de los casos
exigen) habilidades de informática de acuerdo al puesto. Por ejemplo: se valora más
a un gerente si sabe preparar sus exposiciones en power point.
- Las áreas de capacitación han incluido diversos programas de entrenamiento en
software.
1.4 Importancia del capital humano dentro de las organizaciones
Las organizaciones son un conjunto de actividades conscientemente coordinadas formada
por dos o más personas, cuya cooperación recíproca es esencial para la existencia de dicha
organización. Una organización solo existe cuando hay personas capaces de comunicarse, de
trabajar en equipo y que busquen un objetivo en común.
8. El capital humano es definido como la mano de obra de una empresa y es el recurso más
importante y básico ya que son los que desarrollan el trabajo de la productividad de bienes o
servicios con la finalidad de satisfacer necesidades y obtener utilidad.
Los gerentes, directivos o administradores deben basarse para la toma de decisiones en el
trabajo que realizan sus trabajadores y así saber elegir el curso de acción que más le convenga
a la empresa.
El capital humano puede realizar trabajos manuales o intelectuales que pueden aplicarse en
muchas áreas de trabajo como la agricultura, la industria o los servicios.
El capital humano es importante ya que los medios materiales (materia prima), solo se
convierten en un producto terminado cuando pasan por un proceso de producción realizado
por la fuerza de trabajo de los obreros, ya que una maquina por muy avanzada que sea no
puede manejarse sola y se necesita de los trabajadores para ponerla a funcionar.
La tecnología y la información están al alcance de todas las empresas, por lo que la única
ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tiene el
personal de adaptarse al cambio.
Una organización debe atraer al mejor capital humano, retenerlos ayudarlos a desarrollarse
profesionalmente, darles las herramientas necesarias que los hagan más eficientes y les
permitan desarrollar sus actividades con eficiencia, capacitarlos, diseñar correctamente el
trabajo, establecer las metas adecuadas, motivarlos, recompensarlos, de esta manera los
trabajadores se sentirán comprometidos y así darán su máximo potencial al desarrollar sus
actividades dentro de la empresa.
Una buena administración del capital humano impulsa al rendimiento operativo generando
valor en toda la empresa y le ayuda a:
- Hacer más eficientes los sistemas y procesos de recursos humanos para reducir costos.
- Mejorar la productividad.
- Alinear al personal con metas y objetivos para impulsar el rendimiento del negocio.
- Asegurar la posición de la empresa en el mercado.
9. 2. Objetivos que la conforman
Los objetivos fundamentales de la administración del personal son cuatro: sociales,
corporativos, funcionales y personales.
Los objetivos sociales: Tratar al personal bajo ciertos principios éticos y socialmente
responsables es decir no usar políticas discriminatorias por razones de sexo, raza, religión,
grupo cultural u otros.
Los objetivos corporativos; reconocer que su actividad no es un fin en sí mismo es solo un
instrumento para que la organización alcance sus objetivos y metas.
Los objetivos funcionales: Mantener la contribución de los recursos humanos en un nivel
adecuado para las necesidades de la organización.
Objetivos personales: La administración de personal es un poderoso medio para permitir a
cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida que son compatibles y coincidan
con los de la organización.
Asimismo consideran que las actividades más importantes de la administración de los
recursos humanos son:
Planeación: Consiste en prever las necesidades futuras del personal de acuerdo a los planes
de la empresa.
Desarrollo: Es lograr el desarrollo personal de los empleados a través de capacitación,
asignación de incentivos o programas de bienestar.
Evaluación: Considera la evaluación del desempeño de las personas y la verificación de su
contribución e importancia para la empresa.
Compensación: Es la actividad de otorgamiento de remuneraciones y salarios en
compensación a su trabajo y desempeño, así como la entrega de beneficios laborales y
sociales.
Control: Es la aplicación de evaluaciones, auditorias y exámenes para evaluar la eficacia y
eficiencia de la gestión del personal, así como el control de la información concerniente al
personal.
10. Chiavenato considera que el objetivo general de la gestión del talento humano es la correcta
integración de la estrategia, la estructura, los sistemas de trabajo y las personas, con la
finalidad de lograr de las personas el despliegue de todas sus habilidades y capacidades y
lograr la eficiencia y la competitividad organizacional. En síntesis se debe lograr la máxima
productividad en un buen clima de trabajo.
De este objetivo general se desprende varios objetivos específicos tales como:
Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.
Proporcionar competitividad a la organización.
Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados.
Permitir la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo.
Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
Administrar el cambio.
Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables.
Asimismo sostiene que para alcanzar los objetivos citados la gestión del talento humano
realiza los siguientes procesos más importantes:
Admisión de personas: Comprende atraer, seleccionar, contratar y asignar personal
competente y motivado a la organización.
Aplicación de personas: Comprende el análisis, evaluación y diseño de cargos, así como la
evaluación del desempeño.
Compensación de las personas: Abarca el diseño de estructuras salariales, la asignación de
incentivos y bonificaciones y la asignación de beneficios y servicios complementarios.
Desarrollo de personas: Considera el diseño de programas de capacitación y entrenamiento,
programas de ascensos y rotación del personal, y programas de integración y motivación.
Retención de personas: Comprende capacitación y desarrollo, asignación de bonificaciones
y participaciones y asignación de beneficios y servicios complementarios.
11. Monitoreo de personas: Considera el diseño de los sistemas de información para la
administración del personal, el registro de sus files personales, los documentos relacionados
con los movimientos y acciones de personal, así como las bases de datos para las auditorias
o acciones de control.
Mientras que para Martha Alles las actividades más importantes, es la gestión estratégica del
personal, son las siguientes:
• Atracción, selección e incorporación de personas.
• Análisis y descripción de puestos
• Remuneración, compensación y beneficios.
• Evaluación del desempeño.
• Capacitación y entrenamiento.
• Desarrollo de planes de sucesión
12. Conclusiones
El esfuerzo, la actividad humana y otros factores o elementos que movilizan al ser humano,
talentos como habilidades, conocimientos y actitudes, experiencias, motivación, interés,
vocación aptitudes, potencialidades, salud, etc, representan el talento humano.
Al hablar del talento puedo mencionar cada una de las acciones que se van adquiriendo a lo
largo de la vida y que para nosotros sea una vocación y no una obligación; de este modo
cualquier trabajo se desempeña con la mejor intención y calidad.
De una buena gestión empresarial del talento humano propicia que las personas se sientan
razonablemente satisfechas con su trabajo y que la moral de los grupos sea elevada de tal
forma que se cree un buen clima laboral las personas que trabajan en la empresa comienzan
a considerarse como el principal recurso competitivo de la empresa que, por tanto, es preciso
optimizar
13. Recomendaciones
La participación activa del trabajador en la actualidad es de vital importancia, esto solo se
puede lograr venciendo todos los paradigmas, logrando el aprendizaje participativo.
La gestión del Talento Humano debe permitir que la mayoría de los seres humanos accedan
a los conocimientos, tiempo atrás solo tenían acceso solo la gente de buena posición
económica, esto ha cambiado por los adelantos tecnológicos y ha permitido que nosotros
estemos debido a la globalización en la constante de un mundo competitivo.
Para potenciar mejor el talento humano es absolutamente necesario que las compañías
revisen su cultura empresarial y su clima organizacional, además de las condiciones locativas
bajo las cuales las personan laboran. En la actualidad, las empresas están más preocupadas
por proveer a su personal recién reclutado de las condiciones que posibiliten su integración
con un equipo de trabajo, y no a que trabaje de manera independiente en términos de
responsabilidades.
