Teoría de la administración para gente sin ganas de hacer algo

1. Tarea a realizar
Pensadores:
Frederick Winslow Taylor: (Filadelfia, Pensilvania, 20 de marzo de 1856-Ibidem, 21 de marzo de
1915) fue un ingeniero mecánico estadounidense, promotor de la organización científica del
trabajo y es considerado el padre de la Administración Científica.
Escuela representativa: la escuela de la Administración científica científica, desarrollada en
Estados Unidos partir de los trabajos de Taylor. Esta escuela estaba conformada principalmente
por ingenieros como Frederick Winslow Taylor (1856-1915), Henry Lawrence Gantt (1861-1919),
Frank Bunker Gilbreht (1868-1924), Harrington Emerson (1853- 1931) y otros. Se suele incluir
entre ellos a Henry Ford (1863-1947) por haber aplicado los principios de esta escuela en sus

2. negocios. La preocupación básica se centraba en incrementar la productividad de la empresa
aumentando la eficiencia del nivel operacional o nivel de los obreros.
Objetivo de la teoría: su objetivo es fundamental es alcanzar los niveles máximos de
productividad y, por lo tanto, de prosperidad, para ello se enfoca, entre otros puntos en
potenciar la preparación y entrenamiento de trabajadores, de forma que cada cual se vuelva
más eficiente y competitivo.
Aportes, premisas : características esenciales:
La preocupación por racionalizar, estandarizar y establecer normas de conducta que pudiera
aplicar el administrador condujo a la mayoría de los ingenieros de
La administración científica a pensar que estos principios podían aplicarse a todas las situaciones
posibles. Un principio es la afirmación válida para determinada
Situación; es pronóstico de lo que deberá hacerse cuando se presente dicha situación. Entre los
numerosos Principios defendidos por los autores de la administración científica, los más
importantes son:
4 principios:
1 – Principio de planeación
: sustituir el criterio individual, la improvisación y la actuación empíricopráctica del operario en
el trabajo por los
métodos basados en procedimientos científicos.
Cambiar la improvisación por la ciencia mediante la planeación del método de trabajo.
2. Principio de preparación: seleccionar científicamente los trabajadores de acuerdo con sus
aptitudes
y prepararlos y entrenarlos para producir más y
mejor, en concordancia con el método planeado.
Disponer y distribuir racionalmente las máquinas y los equipos de producción.
3. Principio de control: controlar el trabajo para cerciorarse de que está ejecutándose de
acuerdo con
las normas establecidas y según el plan previsto.
La gerencia debe cooperar con los empleados para

3. que la ejecución sea la mejor posible.
4. Principio de ejecución: asignar atribuciones y responsabilidades para que el trabajo se realice
con disciplina.
Creación de la ort:
Taylor comprobó que los operarios aprendían a ejecutar las tareas observando a los compañeros
vecinos. Notó que eso conducía a emplear diferentes métodos para ejecutar la misma tarea, así
como a utilizar diversos instrumentos y herramientas en cada operación. Puesto que entre los
diferentes métodos e instrumentos utilizados en cada trabajo hay. siempre un método más
rápido y un instrumento más adecuado que los demás, es posible encontrar estos últimos y
perfeccionarlos mediante un análisis científico y un detallado estudio de tiempos y
movimientos, en vez de dejarlos a criterio personal de cada operario. Ese intento de sustituir
métodos empíricos y rudimentarios por métodos científicos en todos los oficios recibió el
nombre de Organización Racional del Trabajo (ORT)
La ORT se fundamenta en los siguientes aspectos:
1. Análisis del trabajo y estudio de tiempos y movimientos.
2. Estudio de la fatiga humana.
3. División del trabajo y especialización del operario.
4. Diseño de cargos y tareas.
5. Incentivos salariales y premios por producción.
6. Concepto de homo económicas.
7. Condiciones ambientales de trabajo (iluminación, comodidad y otros).

4. 8. Estandarización de métodos y de máquinas.
9. Supervisión funcional.
1. Mando y control. La gerencia funciona como una dictadura benigna inspirada en los
modelos militares. El gerente planea y controla el trabajo; los operarios lo ejecutan. En
resumen, el gerente debe pensar y mandar mientras que los trabajadores deben
obedecer y ejecutar conforme al plan previsto.
2. Una sola manera correcta (the Best way). El método establecido por el gerente es la
mejor manera de Ejecutar una tarea. El papel de los trabajadores es utilizar el método
sin cuestionarlo.
3. Mano de obra y no recursos humanos. La fuerza laboral es la mano de obra contratada
sin vínculos Con la organización. Dado que la oferta de trabajo era abundante, la
empresa no se comprometía Con los operarios, pero esperaba que éstos fueran Leales.
4. Seguridad, no inseguridad. Aunque los operarios no tuvieran reconocimiento ni
responsabilidades, existía un acuerdo tácito que garantizaba la Seguridad y la
permanencia en el cargo. Las empresas daban la sensación de estabilidad dominando los
mercados. El futuro parecía previsible, Y aún más el de las empresas

5. Henry Fayol
Henri Fayol (1841-1925), creador de la Teoría clásica, Nació en Constantinopla y falleció en París.
Vivió las consecuencias de la Revolución Industrial y, más tarde, La Primera Guerra Mundial. Se
graduó en ingeniería de mínas e ingresó en una empresa metalúrgica y carbonífera, donde
desarrolló toda su carrera. Fayol expuso su teoría de la administración en su famoso libro
Administration Industrielle et Genérale, publicado en 1916. Antes de ser traducido al inglés, su
obra fue bastante divulgada por Urwick y Gulick,2 dos autores clásicos.
Escuela representativa :escuela de la teoría clásica de la organización señaló que la teoría
administrativa se puede aplicar a toda organización humana.(universalidad) y se le considera el
padre del procesó administrativo y creador e impulsadora de la división de las áreas funcionales
para las empresas.
Objetivo principal de la teoría:la Teoría clásica se distinguía por el énfasis en la estructura que
debe tener una organización para lograr la efíciencia.
la Teoría clásica, se parte del todo organizacional y de su estructura para garantizar la Eficiencia
en todas las partes involucradas, sean órganos (secciones, departamentos, etc.), o personas
(ocupantes Cargos y ejecutores de tareas). El micro enfoqué en cada operario con relación a la
tarea se amplía mucho En Ia organización como un todo respecto de su estructura
organizacional. La preocupación por entender la Estructura de la organización como un todo
constituye una ampliación sustancial del objeto de estudio de la TGA. Fayol, ingeniero francés
fundador de la Teoría clásica de la administración, parte de un enfoque sintético, global y

6. universal de la empresa, lo cual inicia la concepción anatómica y estructural de la organización,
que desplazó con rapidez la visión analítica y concreta de Taylor.
Premisas, ideas y características principales:
1 Las seis funciones básicas de la empresa ,Fayol destaca que toda empresa cumple seis
funciones
•¹Funciones técnicas, relacionadas con la producción de bienes o servicios de la empresa.
•²Funciones comerciales, relacionadas con la compra, La venta o el intercambio.
•³Funciones financieras, relacionadas con la búsqueda y gestión de capitales.
•⁴Funciones de seguridad, relacionadas con la protección y preservación de los bienes y las
personas
•⁵Funciones contables, relacionadas con los inventarios, los registros, los balances, los costos y
las estadísticas.
•⁶Funciones administrativas, relacionadas con la integración de las otras cinco funciones en
la dirección. Las funciones administrativas coordinan y Sincronizan las demás funciones de la
empresa, y estan siempre por encima de ellas
. Fayol argumenta que “ninguna de las primeras cinco funciones mencionadas tienen la tarea
de formular El programa de acción general de la empresa, constituir su cuerpo social,
coordinar los esfuerzos ni armonizar sus acciones. Estas atribuciones constituyen otra
función, designada con el nombre de administración
2.Fayol define el acto de administrar como planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar.
Las funciones administrativas abarcan los elementos de la administración, Es decir, las
funciones del administrador
1. Planeación: avizorar el futuro y trazar el programa de acción.
2. Organización: construir las estructuras material y Social de la empresa.
3. Dirección: guiar y orientar al personal.
4.Coordinación: enlazar, unir y armonizar todos los
actos y esfuerzos colectivos,

7. 5.Control: verificar que todo suceda de acuerdo con
Las regias establecidas y las órdenes dadas.
Estos elementos de la administración, que constituyen el llamado proceso administrativo, se
hallan presentes en cualquier actividad del administrador y en Cualquier nivel o área de
actividad de la empresa. En Otras palabras, el director, el gerente, el jefe, el supervisor, el
capataz o el encargado (cada quien en su nivel) Desempeñan actividades de planeación,
organización, Dirección, coordinación y control, puesto que son actividades administrativas
fundamentales.
Principios generales de la administración,
Según Fayol
Como toda ciencia, la administración se debe basar en Leyes o en principios. Fayol definió los
principios generales de administración, sistematizándolos sin mucha originalidad, por cuanto los
tomó de diversos autores De la época. Fayol adopta el término principio para Apartarse de
cualquier idea de rigidez, ya que nada es Rígido o absoluto en materia administrativa. En
administración, todo es cuestión de medida, ponderación y Sentido común. En consecuencia, los
principios son Universales, maleables y se adaptan a cualquier tiempo, lugar o
circunstancia.Según Fayol, los 14 principios generales de la administración son:
1. División del trabajo: especíalízación de las tareas y
De las personas para aumentar la eficiencia
2. Autoridad y responsabilidad: autoridad es el derecho de dar órdenes y el poder de
esperar obediencia; la responsabilidad es una consecuencia natural de la autoridad e
implica el deber de rendir cuentas. Ambas deben estar equilibradas entre sí.
3. Disciplina: obediencia, dedicación, energía, comportamiento y respeto de las normas
establecidas.
4. Unidad de mando: cada empleado debe recibir órdenes de un solo superior. Es el
principio de la Autoridad única.
5. .Unidad de dirección: asignación de un jefe y un Plan a cada grupo de actividades que
tengan el Mismo objetivo.
6. Subordinación de los intereses individuales a los generales: los intereses generales
deben estar por encíma de los intereses particulares.
7. Remuneración del personal: debe haber (en cuanto Retribución) satisfacción justa y
garantizada para Los empleados y para la organización

8. 8. Centralización: concentración de la autoridad en La cúpula jerárquica de la organización.
9. Cadena escalar. Línea de autoridad que va del escalón más alto al más bajo. Es el
principio de Mando.
10. . Orden: debe existir un lugar para cada cosa y cada cosa debe estar en su lugar, es el
orden material y humano.
11. Equidad: amabilidad y justicia para conseguir la lealtad del personal
12. Estabilidad del personal: la rotación tiene un impacto negativo en la eficiencia de la
organización.Cuanto más tiempo permanezca una persona en Un cargo, tanto mejor
para la empresa.
13. . Iniciativa: capacidad de visualizar un plan y asegurar personalmente su éxito.
14. Espíritu de equipo: la armonía y unión entre las
Personas constituyen grandes fortalezas para la organización.
Max Weber: Maximilian Karl Emil Weber (pronunciación en alemán: /ˈmaks ˈveːbɐ/; Erfurt, 21
de abril de 1864-Múnich, 14 de junio de 1920) fue un sociólogo, economista, jurista, historiador
y politólogo alemán, considerado uno de los fundadores del estudio moderno de la sociología y
la administración pública, con un marcado sentido antipositivista
Nacimiento: 21 de abril de 1864, Érfurt, Alemania
Fallecimiento: 14 de junio de 1920, Múnich, Alemania
Influenciados: Pierre Bourdieu, Jürgen Habermas, Georg Simmel, Howard Becker, Zygmunt
Bauman, Más
Cónyuge: Marianne Weber (m. 1893–1920)

9. Padres: Max Weber Sr., Helene Fallenstein
Influenciado por: Karl Marx, Immanuel Kant, Georg Simmel, Nicolás Maquiavelo, Sigmund Freud,
Platón, Más.
La escuela representativa:La escuela estructuralista es una escuela de pensamiento económico,
formada por psicólogos y sociólogos en 1950. Esta es conocida por el estudio de los problemas
que sufren las empresas, así como el origen de los mismos. Y todo ello, basándose en pilares
como la comunicación y la autoridad.
La escuela estructuralista, por tanto, es una escuela que centra su estudio en una determinada
rama de las ciencias económicas: la Economía de la empresa. En este sentido, se observa que los
problemas para las compañías derivan de cuatro elementos clave que son: la comunicación, la
autoridad, la estructura de comportamiento y la estructura de formalización.
Por tanto, esta corriente de pensamiento tiene como objetivo el estudio de los problemas que
viven las empresas, basándose en esos pilares citados previamente. Como consecuencia de una
baja productividad en las empresas a finales de los años cincuenta, los economistas y miembros
de la escuela estructuralista buscan dar respuesta a los problemas que desencadenaron esta
baja productividad. Esto, basándose en los recursos humanos y la estructura de la empresa.
En otras palabras, esta escuela combina la economía con la psicología y la sociología. De esta
forma, trata de dar respuestas con ciencias complementarias que podrían tener relevancia en el
estudio de las corporaciones.
Objetivo principal de la teoría burocratica:Max Weber adentró su análisis en aquellas áreas de
interés en que la economía y la sociología se relacionaban para así poder interpretarlas
motivaciones de la conducta. Fue el primer sociólogo que estudió las organizaciones de acuerdo
a modelos ideales de comportamiento y desarrolló un modelo burocrático, el cual consideraba
aplicable a las sociedades capitalistas como así también a las de tipo socialistas. Considera a la
burocracia como el único medio para maximizar la eficiencia, el rendimiento de cualquier orden
de organizaciones. Se fundamenta en un concepto de autoridad legítima, a diferencia del
concepto clásico de autoridad de origen divino, ya que, considera que es una herramienta para
imponer la voluntad de una persona sobre el comportamiento de otras y que hay quienes
pueden ejercerla y quienes no, por lo tanto centró su atención en el poder y la legitimación de la
autoridad.
Premisas, ideas , aportes:Max Weber dividió la autoridad legítima en tres tipos diferentes de
sociedades: autoridad tradicional, autoridad racional-legal y autoridad carismática. Cada una de

10. estas autoridades tiene sus propias sociedades complejas únicas que han evolucionado a partir
de definiciones simples.
1.Autoridad tradicional: motivos tradicionales Es el tipo de poder que ha existido por más
tiempo, es el tipo de poder que tradicionalmente está arraigado en las creencias y las prácticas
de la sociedad. Esta autoridad es del agrado de muchas personas por dos razones principales: la
herencia de generaciones pasadas y la religiosidad que tienen las sociedades.La autoridad
tradicional se basa en una tradición o costumbre que siguen los líderes tradicionales. En la
autoridad tradicional, el estatus es un concepto clave. No hay requisitos para servir como líder
tradicional, pero no hay salarios. Las consecuencias para la autoridad tradicional son el
desaliento de la educación y el cálculo racional. La autoridad tradicional consiste en un perfil
dominante, uno que encarna la tradición y el gobierno. Este tipo de liderazgo ejemplifica el
poder de construir orden.
2. Autoridad racional-legal: fundamentos racionales se adquiere de la ley y se construye a partir
de la confianza en las reglas y leyes de la sociedad. Este tipo de autoridad tiene la confianza de
dejar el derecho de los líderes a tomar las decisiones y establecer la política. La autoridad
racional-legal es la base de las democracias modernas. Ejemplos de este tipo de autoridad:
funcionarios elegidos por votantes, La autoridad racional-legal se basa en una estructura de
burocracia. En una autoridad racional-legal, uno asciende en sus trayectorias profesionales a
través de la promoción y finalmente se jubila. Algunos de los beneficios de la autoridad racional-
legal son el transporte, la industria a gran escala, la comunicación de masas y una economía de
ingresos. Otros resultados de la autoridad racional-legal son las tendencias hacia la igualdad de
oportunidades y la promoción de la educación. La autoridad racional-legal requiere un enfoque
lógico y sistemático del liderazgo. El liderazgo racional de Weber prevalece en la toma de
decisiones.
3. Autoridad carismática: motivos carismáticos Proviene de los individuos y sus cualidades
personales que tienen para ofrecer. Ciertos individuos influyen en otros con sus cualidades
únicas que les ayudan a ganar seguidores. Los individuos "carismáticos" ejercen poder y
autoridad sobre toda una sociedad o incluso sobre un grupo específico dentro de una sociedad
más grande. El ejercicio de su poder de estos individuos es para bien o para mal. Los ejemplos de
estos líderes carismáticos pueden variar desde: Juana de Arco hasta Adolf Hitler o Martin Luther
King Jr hasta Jesucristo. La autoridad carismática no tiene una estructura clara. Se basa en la
influencia individual de uno. Uno es elegido para formar parte del personal por sus
características carismáticas. Alguien que está bajo una autoridad carismática vive de regalos, no
de salario. Mientras alguien tenga influencia, será un poder legítimo. En la autoridad
carismática, la confianza es la fuerza impulsora del liderazgo. Con una autoridad carismática, el
liderazgo tiene la capacidad de conectar distintos grupos y llevarlos a la línea de metas.
Ideas principales de su teoría

11. La teoría de la burocracia de Weber plantea tres ideas fundamentales características de
la burocracia: 1. Carácter legal de normas y reglamentos Existen una serie de normas y
reglamentos escritos en la burocracia, que están elaborados de forma detallada y racional. Estos
son coherentes con los objetivos de la burocracia.Así, la burocracia se basa en una legislación
propia que define su funcionamiento.
2. Impersonalidad: Todas las reglas, decisiones y cuestiones administrativas se formularán y
registrarán por escrito, El trabajador cumplirá su tarea de forma impersonal.
3. Jerarquía de la autoridad
La legislación comentada se compone de una serie de reglas abstractas y establecidas de forma
racional e intencional.
El sujeto con autoridad posee una serie de funciones, derechos y obligaciones. Este sujeto tiene
poder a razón de su cargo.
Por otro lado, el sujeto que obedece a la autoridad lo hace porque así lo determinan las leyes, y
no tanto por obedecer a la voluntad del jefe.
El modelo burocrático de Max Weber describe el funcionamiento de las grandes Organizaciones
y examina la burocracia como un tipo de organización en las Sociedades industriales modernas.
Este modelo, pertenece a las teorías Clásicas de las organizaciones. Weber veía en particular, el
funcionario oportuno y Ordenado que obedientemente llevó a cabo su función para el Estado, y
por lo Tanto, contribuye a su sustento. A partir de esto se puede explicar, en parte por qué los
funcionarios de hoy (Por Ejemplo en Alemania) disfrutan de ciertos privilegios. Hoy en día, este
modelo Esta visión simple del mundo se consideran obsoletos.
Forma burocrática de Weber:Max Weber complementó la administración científica con su teoría
de la administración burocrática, centrada principalmente, en la división de las organizaciones
en jerarquías, y el establecimiento de fuertes líneas de autoridad y control.Weber sugirió que las
organizaciones deben desarrollar procedimientos Completos con altos estándares de operación
y con un alto nivel de detalle De todas las tareas rutinarias.
Para entender mejor lo que estamos hablando, definamos burocracia como un Modelo de
organización humana centrada en la racionalidad, es decir, la Adecuación de recursos con base a
los objetivos, con el propósito de garantizar la Máxima eficiencia posible.

12. Biografía:
Herbert Alexander Simon (1916 – 2001), Científico estadounidense
Conocido por sus aportaciones a un amplio abanico de campos, como la Psicología, las
matemáticas, la epistemología, la economía y la inteligencia Artificial. En 1978 le fue concedido
el Premio Nobel de Economía por ser Uno de los investigadores más importantes en el terreno
interdisciplinario Y porque su trabajo ha contribuido a racionalizar el proceso de toma de
Decisiones.
Escuela representante:la escuela teoría de la organización :La escuela teoría de la organización,
o también llamada teoría Behaviorista de la Administración o teoría del comportamiento
humano en la organización, comienza a desarrollarse al finalizar la segunda guerra mundial y se
prolonga hasta la década del sesenta, (1946-1960). Esta corriente de pensamiento nació en
Estados Unidos, siendo como principales exponentes Herbert Simon, Chester Bernard, Richard
Cyret, James March, David Miller y Martin Starr. Los métodos que utilizan estos hombres son de
carácter sociológico y científico, podemos decir que los trabajos sobre influencia, área de
aceptación y equilibrio organizacional sirvieron a Simon como base para continuar su desarrollo
técnico. Esta escuela integra los dos aspectos de la organización: formal e informal, reconoce y
analiza la conducta de hombre y su comportamiento dentro de la organización, la relación
bivalente que hay entre los hombres que componen la organización y la organización misma,
reemplaza la concepción de “hombre económico” de la escuela clásica por el de “hombre
administrativo” y analiza el comportamiento de este.
Objetivo principal dé la teoría de Herbert Alexander Simons: hay mejor forma de concretar lo
anterior que reproduzca el sentido de algunas palabras del genio de Herbert A. Simon en las que

13. señala que la empresa del futuro ha de operar sobre la base de decisiones programadas, que a
su vez, son tomadas en la oficina automatizada que esta a su lado. Y recordar que esto fue
lanzado alrededor de 1960. March y Simon dedicaron un notable esfuerzo en el análisis de la
burocracia y pusieron el foco en las disfunciones de la misma lo cual puede verso en el trabajo
reseñado.
La intuición y el razonamiento son formas alternativas de resolver problemas; la intuición se
asemeja a la percepción; la gente a veces contesta una pregunta difícil respondiendo una más
fácil; y el procesamiento de la información es con frecuencia superficial, porque las categorías
son reemplazadas por prototipos. Todo esto estaba en nuestros mentes cuando con Tversky
comenzamos a trabajar en 1969, y la mayor parte estaba en la mente de Simon desde mucho
antes (Kahneman y Tversky 2000, cursivas nuestras).
Las atribuciones de Kahneman reproducen con fidelidad la meritoria genialidad de Simon
cuando pudo anticiparse cuestionando los imponderables alcances de los modelos matemáticos
de racionalidad perfecta que cantaba la teoría económica neoclásica. La atención recae en
Herbert A. Simon quien por su labor experimental y teórica mereció el premio Nobel de 1978.
Un trabajo en el que, como bien lo dice Kahneman (2003), se propone una racionalidad
imponderable, matizada; una racionalidad más –o menos– racional. Para Simon la racionalidad
no responde tanto a las necesidades u objetivos organizacionales como a ciertos niveles de
satisfacción individual.
Mi objetivo principal es entender la racionalidad humana. Contrariado por la inaplicabilidad de
la teoría clásica de optimización a las realidades de la decisión pública, me orienté hacia una
teoría de la decisión basada en la tesis de que la racionalidad humana está acotada [ … ] Debido
a limitaciones en sus conocimientos ya la capacidad de procesamiento de la información el ser
humano busca niveles de conformidad en vez de maximizar utilidades.
Aportes ideas o características esenciales :Durante la década de 1960, Herbert A. Simon y James
March escriben un trabajo titulado Organizaciones qué daría lugar a un giro paradigmático sobre
el enfoque de la organización burocrática propuesto por Max Weber. Los autores resumen en
este libro una variedad de experiencias de campo y resultados de investigaciones confrontadas
empíricamente que los lleva a descubrir ciertas anomalías en el funcionamiento del esquema
burocrático de la organización. En sus resultados, Simon y March demuestran cómo algunas
inconsistencias del modelo weberiano de la burocracia pueden ser una razón tanto para su crisis
como su perennidad. La base piramidal del gobierno corporativo weberiano riñe con los cambios
estructurales operadores desde realizaciones horizontales de acuerdos entre patrones y
trabajadores. A la teoría convencional de la organización se oponen cambios provenientes
también de nuevos sistemas de información y comunicación.

14. Posibles, representando una actividad “de opción/elección” u “optativa”.
Las decisiones corporativas no se llevan a cabo en el vacío. Son tomados en razón a los
trabajadores a condiciones específicas que así lo requieren: modificar los sistemas de mercadeo,
mejorar las comunicaciones, integrar más empleados, despedir, incrementar las ventas, recortar
gastos, conceder estímulos. Herbert A. Simon es innovador en teoría de juegos y estrategias
racionales. En la guerra como en la vida de las organizaciones las decisiones pueden determinar
un curso de acontecimientos definitivos. Las decisiones involucran estrategias selectivas que
pueden resultar muchas veces subóptimas . Por esto, una organización depende de decisiones
pequeñas y variadas tomadas a lo largo del tiempo6 _
Diseñar planes, construir modelos, estructurar posibles esquemas de acción son condiciones
naturales de la racionalidad gerencial. De lo que se desprende una amplia idea sobre la facultad
directiva en la organización. Simon opone “organización” a “personalidad”. No podemos
comprender ni lo que un ejecutivo recibe ni lo que aporta si no entendemos la organización en la
que trabaja, porque su comportamiento y el efecto que este produce en los demás son
funciones de su situación dentro de aquella (Simon 1962, XV). Este importante principio ha sido
renovado para estudiar dentro de las organizaciones lo que Axelrod ha denominado
“diseminación cultural”7 . La psicología de las organizaciones se desenvuelve en un ambiente de
hábitos y comportamientos rutinarios, imitativos, que determina la confianza mutua entre
directivos y trabajadores (Simon 1986).
Un juicio de Simon, en la empresa la actividad de inteligencia suele anteceder a la de diseño
que, a su vez, precede a la elección. Pero el modelo no se cumple como una secuencia simple y
no siempre bajo este esquema. Lo que sí es seguro es que toda la actividad gerencial está
embebida de la toma de decisiones. Inteligencia, diseño o planificación y toma de decisiones,
conforme la tríada categorial para comprender la finalidad de la organización. Dentro de este
esquema analítico Simon expone una concepción del comportamiento administrativo, el cual
incorpora los avances que, por entonces, se proyectaban en tecnologías de programación
computacional, redes informáticas y psicología de las preferencias racionales.
En la actualidad:La cognición humana es limitada e imperfecta: incluso si lográramos obtener
toda la información disponible en torno a un problema que debemos resolver, nuestros fallos de
razonamiento impedirían que tomáramos la decisión óptima.
Esta es la propuesta principal de la teoría de la racionalidad limitada propuesta por Herbert
Simon. Su modelo ha tenido importantes aplicaciones en la economía y la psicología de las
organizaciones, y en gran medida sigue vigente en la actualidad.

15. Ernest dale:Ernest Dale (4 de febrero de 1917 - 16 de agosto de 1996) fue un teórico
organizacional estadounidense nacido en Alemania , profesor de Administración de Empresas en
la Universidad de Columbia y la Escuela Wharton de la Universidad de Pensilvania , y consultor,
conocido por sus primeros trabajos sobre Teoría de la gestión comparativa en la década de
1960. Fue miembro del directorio de Olivetti, Upjohn y Renault, y asesor de empresas como Du
Pont, IBM y Unilever.
Escuela representativa:La escuela empírica de la administración se basa en el análisis de la
gestión mediante la experiencia. Busca conseguir los resultados planteados mediante la
aplicación de un esquema de ejemplos que han sido previamente comprobados. Este modelo es
aplicado por empresas que tienen sus objetivos generales plenamente establecidos, las cuales
dedican tiempo para observar a otras compañías exitosas para analizar sus métodos y
resultados.
Objetivo de la teoría :Esta corriente se caracteriza porque sus integrantes basan sus estudios en
la experiencia y en la observación con la finalidad de encontrar que es lo que está funcionando
en las empresas. También esta corriente se caracteriza por la ejecución de las tareas
administrativas basándose por el pasado reciente, la costumbre o la tradición.

16. La administración empírica busca conseguir los resultados deseados a través de la aplicación de
modelos o negocios que ya han sido probados y cuyo éxito es demostrable.
Desventajas Una desventaja significativa de ésta escuela es el hecho de que los resultados
obtenidos no son del todo convincentes, debido a que una empresa no puede tener los mismos
intereses que otra.
Técnicas
Intuición es importante para la vida diaria es darle importancia a la corazonada. Experiencia se
forma del conocimiento o habilidad de vivencia,Costumbres es la practica social.
Aportes: Sé determina que la administración, es en medida considerable un arte que se aprende
mas con la ayuda de la practica que de la teoría.
Ventajas:Los resultados son eficientes cuando las empresas son manejadas por administradores
de gran experiencia o cuando se trata de un producto o servicio con una gran demanda. Esta
teoría se basa sobre hechos, corrigiendo errores, los principios son netamente empíricos y no se
busca la forma de experimentar mediante otra técnica, intentando algo diferente.
Premisas, ideas o características principales:Como cualquier otro modelo, la administración
empírica posee principios fundamentales a los que es necesario dar cumplimiento para que se
puedan alcanzar las metas establecidas con base en la evolución de sus procesos. Estos son:
Participación activa de los trabajadores en sus distintos niveles. Desde las áreas de jefatura
hasta la obrera.
Flexibilidad en cuanto a la adaptación de las acciones a seguir con respecto al modelo original.
Es importante considerar que, incluso, si la empresa se dedica al mismo sector, no es
exactamente igual y puede ser necesario realizar modificaciones según sean los recursos con los
que se cuenten.
Realismo en el sentido de que el modelo escogido debe poder ser aplicable teniendo en cuenta
las características del mercado y del sector productivo de la actualidad.
Modelo empírico de la administración :Se trata de un modelo de gestión empresarial que centra
sus acciones en la experiencia. Lo que hace es repetir estrategias y acciones que han sido
implementadas por otras organizaciones y que han arrojado buenos resultados. La
administración empírica que es, también, conocida como administración práctica, es aplicada
por empresas cuyos enfoques:
Han determinado cuáles objetivos desean alcanzar.
Han dedicado un tiempo para el análisis y estudio del modo de administrar de otras empresas

17. Elton mayo: Elton Mayo fue un psicólogo y sociólogo australiano, reconocido por sus aporte a
las ciencias de la administración, siendo el principal representante de la Escuela de las
Relaciones Humanas. Mayo nació en la ciudad de Adelaida, en Australia, el 26 de diciembre de
1880.
Escuela representativa: escuela de las relaciones humanas. La teoría de las relaciones humanas
es una teoría desarrollada por Elton Mayo que indica que la parte humana es la parte más
importante en una organización. Surgió en la década de 1920, y se desarrolló como un
movimiento de reacción a las teorías clásicas de la administración de Taylor y Fayol.
Que propone la escuela: El propósito era demostrar que las relaciones sociales eran
determinantes en la productividad de las empresas. Lo que le permitió fundamentar sus teorías
sobre las relaciones humanas, que aún siguen vigentes. Así mismo, recalcó sobre aspectos
importantes como las necesidades emocionales de los empleados.
Origen de la teoría: El período inmediato después de la Segunda Guerra Mundial vio un
enfoque diferente en los estudios organizacionales.
Hasta ese momento, solo se hablaba de Administración Científica, la cual se centraba
principalmente en la productividad, la división eficiente del trabajo y los trabajadores como una
extensión de la maquinaria.
En 1950 se vio un cambio en este discurso con la introducción de la Teoría de las Relaciones
Humanas. Este movimiento vio a los trabajadores con una luz diferente; ahora eran vistos como
seres pensantes con necesidades, a quienes les gustaba recibir atención. Las empresas se dieron
cuenta de que la atención motivaba a los empleados e incluso les permitían obtener más de sí
mismos en beneficio de la organización.
-el mismo indica que la parte más importante y destacada de una organización es la humana.
Además, asegura que una persona está más conectada con el bienestar que le rodea, en cuanto
al grupo al que pertenece, o el ámbito, que la propia tarea que desarrolla.

18. -Demostró que el aspecto psicológico es muy importante en las tareas administrativas.
Demostró la importancia de la comunicación. Demostró la importancia que tienen los grupos
informales dentro de la empresa.
Ventajas: Nos permiten aumentar el buen entendimiento entre los equipos de trabajo a través
de una comunicación eficaz considerando las diferencias individuales, generando relaciones
satisfactorias y alcanzar la realización y felicidad del individuo creando un ambiente armonioso
de trabajo.
Desventajas: La desventaja de esta corriente es que el idealismo respecto a las relaciones
humanas está condenado a la impopularidad en un campo tan práctico como la empresa, ya que
en muchas ocasiones se descuida el aspecto técnico y el paternalismo exagerado ocasiona
resultados muy pobres.
El experimento de Hawthorne:
Elton Mayo es considerado el fundador de la Teoría de las Relaciones Humanas. Antes de esta
tendencia, Elton Mayo ya comenzaba un experimento en las plantas Hawthorne en 1924; el
experimento de Hawthorne. Hubo un gran descontento entre los 30,000 trabajadores en las
plantas de Hawthorne en Chicago a principios de los años veinte del siglo pasado. Eso fue algo
peculiar, porque esta planta de partes de teléfonos ya actuaba de forma muy progresiva hacia
sus trabajadores (a través de pensiones y prestaciones por enfermedad), algo que era casi
impensable en este período. Elton Mayo y sus asistentes, incluyendo Fritz Roetlishberger,
realizaron una investigación sobre las condiciones de trabajo cambiantes. Experimentaron con
luz, la duración de las pausas y horas de trabajo. Un grupo de mujeres fueron expuestas a más o
menos luz. Resultó que independientemente de la cantidad y la duración de iluminación, tuvo
un efecto positivo en sus actuaciones. Lo mismo sucedió con los periodos de descanso; los
descansos más cortos o más largos llevaron a un aumento en la productividad laboral.
Fases:
Fase de estudio del factor humano.
Fase crítica.
Fase antropológica.
Fase manipulativa
Características:
A partir de la década de 1950, surge un enfoque diferente y definitivo de la administración. El
comportamiento de los empleados se ubica de forma centralizada y la Teoría de las Relaciones
Humanas pone un fuerte énfasis en el hecho de que las empresas están formadas por grupos de
personas. Los partidarios de las relaciones humanas sustituyen así la perspectiva mecanicista de
la administración, por una perspectiva orientada a las personas. Cada persona es única y por lo
tanto impredecible. Su comportamiento es complejo y para comprenderlo bien, es importante
reconocer sus motivaciones personales.
Como se aplica en la actualidad:

19. Esta teoría destaca que en una organización la parte humana es la más importante. Y que,
además, el individuo se siente más realizado y con mayor bienestar si está bien relacionado
socialmente, a favor de las normas que imperan y a través del entorno, y el contexto en el que
se encuentra.
Lillian Gilbreth, (Estados Unidos, 1878 – 1972). Fue una de las primeras ingenieras con un
doctorado obtenido en 1915 en la Brown University, también fue la primera experta en lo que
luego se convertiría en investigación de usuarios. En la década de 1910, ella y su marido, el
autodidacta Frank Gilbreth (Estados Unidos, 1868 – 1924), fundaron Gilbreth, Inc., la primera
consultora en lo que ahora llamamos design research y en esa época se denominaba Scientific
Management.
Objetivo de la teoría:Consistía en poner luces sobre las extremidades que se fueran a mover y
tomar una fotografía de larga exposición. La pareja dividía el movimiento del trabajador en sus
elementos más básicos, a los que llamaba “therbligs” (Gilbreth al revés) y a los cuales estudiaba
por sí mismos también con fotos de el mismo sujeto.
Desarrollaron métodos para aumentar la eficiencia de los empleados industriales,
principalmente con estudios de tiempos y movimientos. Ambos colaboraron entre sí, aplicando
las ciencias sociales a la gestión industrial, haciendo hincapié en el trabajador más que en los
factores no humanos. Su método de estudio de tiempos y movimientos proporcionó una forma
sistemática de identificar y analizar el número de movimientos y la cantidad de tiempo
necesario para completar una tarea específica. La primera publicación importante de su
investigación fue “Estudio del movimiento” en 1911.

20. Escuela representativa:Frank y Lillian Gilbreth, los seguidores más destacados de Taylor, son los
padres del Estudio de tiempo y movimientos. Los esposos Gilbreth fueron los primeros
investigadores que se valieron de filmaciones para estudiar los movimientos de manos y cuerpo.
Diseñaron un micro cronómetro para registrar tiempos de hasta 1/2000 de segundo y por medio
de fotografías determinaron el tiempo que cada obrero empleaba para hacer cada movimiento.
A simple vista se podían detectar y eliminar movimientos inútiles.
Premisas aportes :desarrollaron la técnica de la cámara de cine para realizar estudios detallados
de movimientos, conocidos por “estudios de micromovimientos” para encontrar el menor
número de movimientos para la realización de cada tarea que emprendiera el trabajador y que
han demostrado su gran utilidad en el análisis de operaciones manuales repetidas.
Sus estudios y experimentos, dieron como resultado 17 elementos básicos que se podrían
aplicar en cualquier actividad para reducir movimientos, llamados por él mismo elementos
Therbligs, que no es más que su apellido invertido. A cada elemento se le asignó un símbolo y un

21. color:Los 17 elementos básicos, a su vez, se pueden clasificarse en therbligs efectivos o
inefectivos:
Los therbligs efectivos son los que, directamente, hacen progresar la operación, podrían
acortarse algunas veces, pero de hecho es difícil eliminarlos por completo. Pueden ser:
-De naturaleza física o muscular: alcanzar, mover, sujetar, soltar y precolocar en posición.
-De naturaleza objetiva o concreta: usar, ensamblar y desensamblar.
Los therbligs inefectivos no hacen avanzar el proceso de trabajo y deben ser eliminados,
aplicándoles los principios de análisis de la operación del estudio de movimientos. Pueden ser:
-Mentales o sentimentales: buscar, seleccionar, colocar en posición, inspeccionar y
planear.
-Retardos o dilaciones: retraso evitable, retraso inevitable, descansar y sostener.
Abraham Maslow

22. Abraham Maslow (Brooklyn, Nueva York; 1 de abril de 1908 – Menlo Park, California; 8 de junio
de 1970) fue un psicólogo estadounidense conocido como uno de los fundadores y principales
exponentes de la psicología humanista, una corriente psicológica que postula la existencia de
una tendencia humana básica hacia la salud mental, que se manifestaría como una serie de
procesos de búsqueda de autoactualización y autorrealizacion
Escuela representativa:Maslow se convirtió en el líder de la escuela humanista de psicología que
surgió en los años 1950 y 1960, a la que él se refería como la «tercera fuerza» —más allá de la
teoría freudiana y el conductismo—
Objetivo de la teoría: Maslow formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y
defiende que conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide),
los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior de la
pirámide).
La escala de las necesidades de Maslow se describe a menudo como una
pirámide que consta de cinco niveles: los cuatro primeros niveles pueden ser
agrupados como «necesidades de déficit (primordiales); al nivel superior lo
denominó «autorrealización», «motivación de crecimiento», o «necesidad de
ser». “La diferencia estriba en que mientras las necesidades de déficit pueden
ser satisfechas, la necesidad de ser es una fuerza impelente continua”.
La idea básica de esta jerarquía es que las necesidades más altas ocupan nuestra atención sólo
cuando se han satisfecho las necesidades inferiores de la pirámide. Las fuerzas de crecimiento

23. Dan lugar a un movimiento ascendente en la jerarquía, mientras que las fuerzas regresivas
empujan las necesidades prepotentes hacia abajo en la jerarquía.
Premisas aportes ideas:
Teoría de la personalidad: autorealización
Abraham Maslow influyó notablemente en la visión del mundo para la sociedad. Proporcionó un
nuevo rostro al estudio del comportamiento humano. Llamó a su nueva disciplina «Psicología
Humanista».
Su vida familiar y sus experiencias influyeron en sus ideas psicológicas. Tras la segunda guerra
mundial, Maslow comenzó a cuestionarse el modo en que los psicólogos llegan a sus
conclusiones, y, aunque no estaba totalmente en desacuerdo, tenía sus propias ideas sobre
cómo entender la mente humana.
La teoría de este psicólogo gira en torno a dos aspectos fundamentales: nuestras necesidades y
nuestras experiencias. En otras palabras, lo que nos motiva y lo que buscamos a lo largo de la
vida y lo que nos va ocurriendo en este camino, lo que vamos viviendo. Es aquí donde se forma
nuestra personalidad. De hecho, Maslow es considerado uno de los grandes teóricos de la
motivación.
La teoría de la personalidad de Maslow tiene dos niveles. Uno biológico, las necesidades que
tenemos todos y otro más personal, que son aquellas necesidades que tienen que son fruto de
nuestros deseos y las experiencias que vamos viviendo.
Sin duda, Maslow se asocia al concepto de autorrealización, porque en su teoría habla de las
necesidades que tenemos las personas de desarrollarnos, de buscar nuestro máximo potencial.
Y es que, según éste, las personas tienen un deseo innato para autorrealizarse, para ser lo que
quieran ser, y tienen la capacidad capacidad para perseguir sus objetivos de manera autónoma y
libre.
En cierto modo, el modo en el que un individuo enfoque su autorrealización se corresponderá al
tipo de personalidad que manifieste en su día a día. Eso implica que para Maslow la
personalidad está relacionada con los aspectos motivacionales que tienen que ver con los
objetivos y las situaciones que vive cada ser humano; no es algo estático que permanezca en el
interior de la cabeza de las personas y se manifieste unidireccionalmente, de adentro hacia

24. fuera, tal y como podría criticarse de algunas concepciones reduccionistas y deterministas de
este fenómeno psicológico.
La pirámide de maslow, o jerarquía de las necesidades humanas , es una teoría psicologica
propuesta en su obra: Una teoría sobre la motivación humana , que posteriormente amplió.
Maslow formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y defiende que conforme se
satisfacen las necesidades más básicas , los seres humanos desarrollan necesidades y deseos
más elevados.
Características de la pirámide de las necesidades humanas: Sólo las necesidades no satisfechas
influyen en el comportamiento de todas las personas, pues la necesidad satisfecha no genera
comportamiento alguno.
Las necesidades fisiológicas nacen con la persona, el resto de las necesidades surgen con el
transcurso del tiempo. A medida que la persona logra controlar sus necesidades básicas
aparecen gradualmente necesidades de orden superior; no todos los individuos sienten
necesidades de autorrealización, debido a que es una conquista individual.
Las necesidades más elevadas no surgen en la medida en que las más bajas van siendo
satisfechas. Pueden ser concomitantes pero las básicas predominarán sobre las superiores.
Las necesidades básicas requieren para su satisfacción un ciclo motivador relativamente corto,
en contraposición, las necesidades superiores requieren de un ciclo más largo.
En la actualidad: Gracias a sus aportes al estudio de los impulsos de comportamiento, la
pirámide de Maslow actualmente es aplicada como estrategia de marketing al permitir analizar
las necesidades de los consumidores y por lo tanto direccionar efectivamente los métodos
publicitarios utilizados por las empresas. En este sentido, a partir de la aplicación de esta teoría,
los expertos en publicidad se preguntan ¿por qué una persona compra un determinado
producto? Para ello, y en función de los niveles propuestos por Maslow, los productos pueden
ser clasificados de la siguiente forma: Productos basados en la funcionalidad. Productos que
funcionan de manera altamente sofisticada. Productos diferenciados por el diseño. Productos
diferenciados por el marketing aplicado a su venta. En este sentido, las empresas pueden
satisfacer diferentes niveles de necesidades ubicando su producto en cualquiera de estas clases.
Así, un producto que solo es funcional estaría satisfaciendo necesidades básicas, como, por
ejemplo, un medicamento genérico. Mientras que un producto con el más alto de los rangos,
sería aquel que, además de ser diferenciado por su funcionalidad, sofisticación y diseño, es
presentado al mercado a través de técnicas de mercadeo planificadas. Estrategias que analizan
al público con un objetivo determinado. Un ejemplo de estos productos serían los artefactos
Apple. Entendiendo la teoría de la pirámide de Maslow, las empresas pueden adaptar sus
estrategias publicitarias para crear en el consumidor, la convicción de que una de sus

25. necesidades será satisfecha con la adquisición de un producto determinado. Esto se logra a
través de la identificación y categorización de las necesidades de grupos de clientes hacia los que
serán dirigidas las estrategias de mercadeo. La empresa logra así identificar las necesidades
satisfechas por sus grupos de clientes, y conforme se van creando nuevos niveles de
necesidades. La empresa, a través de la publicidad, va mostrando nuevas formas de satisfacerlas
con la compra de sus productos. Vemos entonces como empresas de medicamentos, por
ejemplo, ofrecen satisfacer necesidades básicas como la salud, mientras que empresas de
automóviles enfocan sus estrategias publicitarias hacia la satisfacción de niveles más altos de
necesidades, como las de pertenencia a grupos sociales determinados. Esto se traduce en que el
mensaje enviado por la empresa a sus consumidores, a través de la publicidad, debe trabajar en
función de la satisfacción de alguno de los niveles de necesidades desarrollados por Maslow.
Biografía:Douglas McGregor (1906-1964), fue un famoso profesor de administración en el campo
del desarrollo personal y la teoría motivacional. Es conocido por su desarrollo de la Teoría X y la
Teoría Y, una teoría del liderazgo en dos estilos diferentes.
McGregor vivió sus primeros años en una ciudad industrial, que emergía como la capital
automotriz de los Estados Unidos. En su juventud, trabajó como peón de playa en una estación
de servicio de buffalo, llegando a supervisor del distrito de Detroit. Mientras estaba en la
escuela secundaria, McGregor trabajó como empleado nocturno en el Instituto McGregor.
McGregor tocaba el piano allí en sus servicios regulares. A los 17 años, McGregor consideró
brevemente convertirse en un predicador.

26. Escuela representativa :Esta escuela es pionera en el estudio de la motivación, el liderazgo, la
comunicación ,la organización formal y las dinámicas de grupo. Las ventajas de esta escuela son
el enfoque en el ser humano y las características individuales. Esta escuela impulsa la creación
de un ambiente armonioso y próspero para el trabajo haciendo que todos los miembros se
sientan a gusto para dar lo mejor de sí.
Objetivo de la teoría XyY
La teoría X y la teoría Y son dos teorías contrapuestas de dirección definidas por Douglas
McGregor en su obra El lado humano de las organizaciones, en la década de 1960 en la MIT
Sloan School of Management. Esta teoría ha sido usada en el sistema de administración de
recursos humanos, el comportamiento organizacional, la comunicación organizacional y el
desarrollo organizacional. En ella se describen dos modelos contrastantes de motivación basada
en la fuerza laboral. Representan dos visiones distintas del trabajo y las formas de dirección.
Aportes premisas ideas :
La teoría X y la teoría Y hacen referencia a la pirámide de Maslow en cómo el comportamiento
humano y la motivación son las principales prioridades en el espacio laboral, a fin de maximizar
las salidas. En relación con la teoría Y, la organización trata de crear una relación simbiótica
entre el gerente y el trabajador, en el que encaja la necesidad de autorrealización y estima. Para
la autorrealización, el gerente debe promover un óptimo lugar de trabajo en la que encaja la

27. moral, la creatividad, la espontaneidad, la solución de problemas, la minimización de daños y
por último la aceptación de los hechos
La teoría x lleva implícitos los supuestos del modelo de Taylor, y presupone que el trabajador es
pesimista, estático, rígido y con aversión innata al trabajo evitándolo si es posible. El director
piensa que, por término medio, los trabajadores son poco ambiciosos, buscan la seguridad,
prefieren evitar responsabilidades.
La teoría Y, por el contrario, se caracteriza por considerar al trabajador como el activo más
importante de la empresa. A los trabajadores se les considera personas optimistas, dinámicas y
flexibles. Se cree que los trabajadores disfrutan su trabajo físico y mental, actuando como si
fuera un juego o mejor dicho como algo que se disfruta para ellos. Los trabajadores también
poseen la habilidad para resolver cualquier tipo de problema que se dé, de una manera creativa,
pero este tipo de talento es desaprovechado en muchas de las organizaciones al dar estas las
normas, reglas y restricciones de cómo trabajar dejando al trabajador sin libertad.
El directivo piensa, por término medio, respecto a los trabajadores que:
La inversión de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el descanso y el juego.
Las personas ejercen autodirección y autocontrol al servicio de objetivos con los que se sienten
comprometidos.
El grado de compromiso con los objetivos se da en proporción con la magnitud de las
recompensas que se asocian con sus logros.
Los seres humanos aprenden a aceptar y a buscar responsabilidades.
Las personas tiene capacidad de ejercer un grado elevado de imaginación y creatividad en la
solución de problemas.
En las condiciones de la vida industrial moderna solo se utiliza de forma parcial las
potencialidades de los seres humanos.
Y considera que, para alcanzar los objetivos de la empresa, él debe:
Considerar al individuo maduro y responsable.
Considerar que el trabajador ejercerá un estilo de dirección participativo, democrático, basado
en la autodirección y autocontrol y con escaso control externo.
La teoría Y está basada en que la persona que se encuentre al mando cree que dando las
condiciones apropiadas para trabajar la mayoría de las personas trabajarán bien y tendrán un

28. buen desempeño. También cree que la satisfacción que deja el realizar bien un trabajo ya sea
mental o por el uso de fuerza, es un factor de motivación.
Ludwig von Bertalanffy: Ludwig von Bertalanffy (Viena, Austria, 1901 - Bufalo, Estados
Unidos, 1972). Fue un biólogo, reconocido por haber formulado la Teoría de sistemas. Recibió
su PhD (doctorado) en la Universidad de Viena en 1926. Estudió a Jean-Baptiste Lamarck,
Darwin, Haeckel, Marx y otros.
Nacimiento: 19 de septiembre de 1901, Atzgersdorf, Viena, Austria
Fallecimiento: 12 de junio de 1972, Búfalo, Nueva York, Estados Unidos
Hijos: Felix D. von Bertalanffy
Influenciado por: William Ross Ashby, Rudolf Carnap, Gustav Fechner, Moritz Schlick, Otto
Neurath, Más
Educación: Universidad de Viena.
Escuela administrativa representativa: Escuela sistemática
La escuela sistemática propone una nueva forma de analizar la organización reconociendo la
importancia de las relaciones entre las partes para alcanzar el propósito del todo. El enfoque
de sistemas revolucionó los enfoques de administración existentes.
Clasificación de la Escuela:

29. De acuerdo a su naturaleza se clasifican en: Cerrados (no reciben influencia del medio
ambiente, ni información) y abiertos (reciben influencia del medio ambiente y reciben
información).
Teoría: La teoría general de sistemas afirma que las propiedades de los sistemas no pueden
describirse significativamente en términos de sus elementos separados. La comprensión de los
sistemas sólo ocurre cuando se estudian globalmente, involucrando todas las
interdependencias de sus partes.
División de los sistemas: En este sentido, Bertalanffy (1972) diferenciaba entre sistemas reales
y sistemas abstractos. Por sistemas reales podemos entender entidades percibidas o deducidas
de la observación, cuya existencia es independiente del observador.
-Los sistemas cerrados se encuentran teóricamente aislados de las influencias ambientales; en
la práctica se habla de sistemas cerrados cuando están altamente estructurados y la
retroalimentación es mínima, puesto que ningún sistema es completamente independiente de
su suprasistema.
-Para Bertalanffy el criterio básico que define a un sistema es el grado de interacción con el
suprasistema y otros sistemas. Los sistemas abiertos intercambian materia, energía y/o
información con el entorno que los rodea, adaptándose a éste e influyendo en él.
-En un sistema cerrado la entropía siempre debe ser positiva. Sin embargo en los sistemas
abiertos biológicos o sociales, la entropía puede ser reducida o transformarse en entropía
negativa, es decir, un proceso de organización más completo y de capacidad para transformar
los recursos.
Objetivo: Pretende introducir un lenguaje o una semántica científica universal. Las entradas son
los ingresos del sistema que pueden ser recursos materiales, recursos humanos o información,
además constituyen la fuerza de arranque que suministra al sistema sus necesidades operativas.
Primicias idas o características principales de su aporte:
Idas: Ofreció un modelo para comprender en conjunto diversos fenómenos biológicos como: el
crecimiento, la regulación y el equilibrio. Defendió la importancia de descubrir las leyes de la
organización que gobiernan el funcionamiento de las diferentes clases de sistemas.
Características: Para Bertalanffy el criterio básico que define a un sistema es el grado de
interacción con el suprasistema y otros sistemas. Los sistemas abiertos intercambian materia,
energía y/o información con el entorno que los rodea, adaptándose a éste e influyendo en él.
Las características que los teóricos han atribuido a la teoría general de los sistemas son las
siguientes:
Interrelación e interdependencia de objetos, atributos, acontecimientos y otros aspectos
similares. …
Totalidad. …
Búsqueda de objetivos. …
Insumos y productos. …

30. Transformación. …
Entropía. …
Regulación. …
Jerarquía.
Aporte: Su aporte más importante es la concepción totalizadora de la biología (denominada
“organicista”), con teorías que conceptualizaban a los organismos vivos como un sistema
abierto, en constante intercambio con otros sistemas adyacentes por medio de complicadas
interacciones.
Principios: LA TGS SE FUNDAMENTA EN TRES PREMISAS BÁSICAS: Los sistemas existen dentro de
sistemas, cada sistema existe dentro de otros más grandes. Los sistemas son abiertos: los
sistemas abiertos se caracterizan por un proceso de intercambio con su entorno, que son los
sistemas.
Importancia de la teoría en la actualidad: Esta teoría permite que las empresas vean cada uno de
sus departamentos como un solo ente relacionado para resolver de una mejor forma sus
problemas. En este sentido, su estudio es de gran importancia para la comprensión de muchos
de los fenómenos que ocurren en las organizaciones y en los demás ámbitos empresariales.
Como se aplica: En este sentido, la aplicación de la teoría de sistemas en el desarrollo de
productos hace posible en una delimitación sistema/entorno, al definir el producto como
sistema, crear incisiones en el análisis de un objeto o producto de origen industrial que no eran
posibles con otros métodos teóricos.

31. Biografía :Kurt Tsadek Lewin fue un psicólogo y filósofo alemán nacionalizado estadounidense,
reconocido actualmente como uno de los pioneros de la psicología social experimental, la
organizacional, de la personalidad y la aplicada.
Nacimiento: 9 de septiembre de 1890, Mogilno, Polonia
Fallecimiento: 12 de febrero de 1947, Newtonville, Newton, Massachusetts, Estados Unidos
Padres: Recha Engel Lewin, Leopold Lewin.

32. Hijos: Miriam Lewin, Fritz Reuven, Esther Agnes, Daniel Lewin
Influenciado por: Kurt Koffka, Jacob Levy Moreno, Carl Stumpf
Hermanos: Hertha Putzrath.
Escuela representativa:La escuela de las relaciones humanas se produce como una oposición a la
teoría clásica de la administración. Dándole gran importancia al recurso humano dentro de las
empresas. Para comenzar, esta teoría es conocida como Escuela Humano-Relacionista. Puesto
que asigna una gran importancia a la conducta humana. Poniéndola a las personas o al recurso
humano arriba de las tareas y estructura de la empresa. Lo más importante es que busca
mejorar la productividad de la empresa usando elementos de la psicología y de la sociología. Es
decir que antepone el factor humano a los aspectos técnicos de la teoría clásica de la
administración. Desde luego, a raíz de esto la teoría administrativa sufre grandes cambios
dentro de todos sus principios. Dado que por primera vez el factor humano empieza a ser parte
importante dentro de la administración de empresas.
Objetivo de la teoría del campo:La teoría del campo, formulada por Lewin, afirma que las
variaciones individuales del comportamiento humano con relación a la norma son condicionadas
por la tensión entre las percepciones que el individuo tiene de sí mismo y del ambiente
psicológico en el que se sitúa, el espacio vital. Esta teoría afirma que es imposible conocer el
comportamiento humano fuera de su entorno, de su ambiente. La conducta ha de entenderse
como una constelación de variables interdependientes, las cuales formarían el campo dinámico.
Fue creador del concepto de dinámica de grupos, sobre el que afirmó: El grupo es un todo
emergente que es más que la suma de lo que pueden hacer sus participantes de forma
separada.
Tomando la teoría de campo de la física, Kurt Lewin estableció dos condiciones básicas para su
teoría de campo. La primera es que la conducta ha de deducirse de una totalidad de hechos
coexistentes. La segunda dice que esos hechos coexistentes tienen el carácter de un campo
dinámico, pues el estado de cada una de las partes del campo depende de todas las otras.
Un campo, en física, es una zona del espacio en donde existen propiedades representadas por
magnitudes físicas (temperaturas, fuerzas, etc.). Lewin usó el concepto físico de “campo de
fuerzas” en su teoría para explicar los factores ambientales que influyen en la conducta humana.
El comportamiento, en su opinión,¡no depende ni del pasado ni del futuro, sino de los hechos y
acontecimientos actuales y de cómo los percibe el sujeto.

33. Aportes,premisas Considerado como uno de los investigadores (University of Iowa) más
sobresalientes de la administración moderna, se le atribuye los estudios sobre el desarrollo de la
dinámica de grupos, técnica en la cual según él, más que en ninguna otra área de la Psicología, la
teoría y la práctica se enlazan, de tal manera, que al mismo tiempo que se solucionan los
problemas teóricos, se refuerzan los procedimientos para resolver los de índole práctico. La
técnica de la dinámica de grupos se basa fundamentalmente en laobservación de la existencia
de ciertas fuerzas especiales que solo se generan cuando diversas personas se integran en un
grupo. Esta diferencia entre el comportamiento grupal e individual se debe al aumento de la
susceptibilidad y de las reacciones emocionales que se da en las personas cuando éstas forman
parte de un grupo.
Otro de los estudios importantes de este autor es el de la resistencia al cambio; es una actitud
natural del individuo ya fuera en sus actividades o en sus condiciones laborales,
independientemente de la magnitud de las modificaciones. Las personas se resisten a que se
cambie el color de las paredes, se resiste a las nuevas tecnologías, afirmar una tarjeta de
asistencias; y este fenómeno no siempre se da en los niveles operativos, también se presenta en
los altos niveles de dirección.
En este proceso de resistencia al cambio, Kurt Lewin nos habla de la existencia de dos fuerzas
opositoras. Unas favorecen al cambio (la dirección, podría ser) y las otras son las fuerzas que se
oponen (los trabajadores o el sindicato de una organización, por ejemplo).
De las investigaciones de Lewin, ¡l experimento sobre los estilos de liderazgoofrece bases
interesantes para analizar la conducta del líder dentro de un grupo de trabajo. En un principio,
Lewin manejó dos grupos: uno donde se manifestaba un estilo de trabajo autocrático y otro
estaba bajo el mando de líderes democráticos, que analizaban colectivamente los asuntos
relacionados con el grupo.
Según Lewin, el comportamiento es el resultado de una totalidad de interacciones entre hechos
que comprenden un mismo campo dinámico. Las circunstancias o condiciones en cualquier parte
del campo se ven influidos y dependen todas las otras partes del campo. Este campo psicológico
es también conocido como el espacio que comprende la vida del individuo y su entorno
psicológico o de comportamiento, que son los hechos que afectan el comportamiento o
pensamientos del individuo en un momento dado en el tiempo.
Así pues, ese campo psicológico es el espacio vital constituido por la persona y su ambiente
psicológico (Kurt Lewin, “Principles of Topological Psychology”, 1936). El ambiente psicológico o
de comportamiento es lo que la persona percibe e interpreta del ambiente externo; aún más, es
el ambiente relacionado con sus necesidades reales. Los objetos, las personas o las situaciones
pueden adquirir fuerza en el ambiente psicológico y determinar un campo dinámico de fuerzas
psicológicas. La fuerza es positiva cuando los objetos, las personas o las situaciones pueden
satisfacer las necesidades del individuo, y es negativa cuando pueden causar algún daño o
perjuicio. Los objetos, las personas o las situaciones cargadas de fuerza positiva tienden a atraer
al individuo, en tanto que los de fuerza negativa tienden a causarle repulsión y alejamiento.

34. La atracción es una fuerza o vector que se dirige hacia el objeto, hacia la persona o hacia la
situación, en tanto que la repulsión es la fuerza o vector que impulsa a alejarse, intentando
escapar del objeto, de la persona o de la situación. Un vector tiende siempre a producir un
“movimiento” en cualquier dirección. Cuando dos o más vectores actúan al mismo tiempo sobre
una persona, el movimiento es una resultante de fuerzas. En algunas oportunidades, el
movimiento producido por los vectores puede ser contenido por una barrera. En general, el
movimiento puede ser de acercamiento o de alejamiento.
Según la teoría de campo, el modelo de comportamiento humano puede representarse
mediante la ecuación:
C=f (P,M)
C: es el comportamiento.
P: persona.
M: entorno o ambiente de la persona.
O lo que es lo mismo, el comportamiento es función de la persona y de su entorno.
En esta ecuación, la persona (P) está determinada por las características genéticas y por las
características adquiridas mediante el aprendizaje a través del contacto con el ambiente.
La teoría de campo explica por qué cada individuo puede percibir e interpretar de manera
diferente un mismo objeto, situación o persona