El documento describe un caso de denuncia por hostigamiento sexual en el trabajo. Una practicante profesional denuncia al gerente general de la empresa, de 45 años, por tocamientos indebidos como masajes no deseados en su oficina. El gerente general se encuentra en una posición de autoridad sobre la practicante.

1. PREVENCIÓN Y SANCIÓN DEL
HOSTIGAMIENTO SEXUAL
EN EL TRABAJO
GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS

2. CASO:
Una persona de 45 años, gerente general de una
empresa (en adelante A), labora para sostener su
hogar. Su cónyuge se encarga del cuidado de sus
dos niños mientras A labora, así como de los
quehaceres de la casa.
Una practicante profesional de la empresa denuncia
a A por hostigamiento sexual en el trabajo. La
denuncia es por tocamientos indebidos: masajes que
A le daba a la practicante cada vez que estaban en
su oficina y le encargaba tareas.
GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS

3. ¿Alguna vez ha sido víctima de actos que
configuran hostigamiento sexual en el
trabajo?
¿Cree que es más frecuente en mujeres
que en hombres? ¿Por qué?
GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS

4. GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS
Ese diagnóstico se explica, según la entidad, porque muchas
de las víctimas no presentan denuncias por temor a
represalias o por falta de información sobre las normas y los
procedimientos.
https://larepublica.pe/sociedad/1179669-mtpe-cifras-de-acoso-sexual-en-el-trabajo-no-reflejan-
la-real-magnitud-del-problema/

5. GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS
Lima, 25 de febrero de 2019
https://www.sunafil.gob.pe/noticias/item/7435-mas-de-400-intervenciones-realizo-la-
sunafil-por-hostigamiento-sexual-en-los-centros-laborales-durante-el-2018.html

6. GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS
Actualizado el 26 de marzo
de 2019
https://gestion.pe/economia/management-empleo/8-10-denuncias-acoso-
sexual-provienen-sector-privado-262400-noticia/

7. GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS
https://www.gob.pe/institucion/mtpe/noticias/26959-el-100-de-agresores-denunciados-por-hostigamiento-sexual-
son-hombres

8. Marco normativo: Principales Instrumentos
Internacionales ratificados por el Perú
GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS
❑ Convención para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación
Hacia la Mujer (CEDAW) de las Naciones Unidas. Ratificada por el Perú
13.09.1982
❑ Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la
violencia contra la mujer – Convención Belem do Pará de la
Organización de los Estados Americanos. Ratificada el 06.04.1996
❑ C111 - Convenio sobre la discriminación (igualdad de oportunidades
empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) de la Organización Internacional
del Trabajo. Ratificada por el Perú 10.08.1970.

9. GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS
❑ Constitución Política del Perú de 1993.
❑ Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, norma que fue
modificada por la Ley N° 29430 y su Reglamento, aprobado por D.S. N° 014-2019-
MIMP.
❑ Ley N° 28983, Ley de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres.
❑ Ley N° 30364, Ley para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres
y los Integrantes del Grupo Familiar y su Reglamento aprobado por D.S.N° 009-2016-
MIMP.
❑ Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres.
❑ Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.
❑ Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo.
❑ Decreto Supremo N°008-2016-MIMP, Plan Nacional contra la violencia de género 2016-
2021.
Marco normativo: Normas nacionales

10. GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS
❑ Numeral 1 del artículo 2:
Toda persona tiene derecho a la vida, la identidad, la integridad moral, psíquica y física y
al libre desarrollo y bienestar.
❑ Numeral 2 del artículo 2:
Toda persona tiene derecho a la igualdad ante la ley y que nadie puede ser discriminado
por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de
cualquier otra índole.
❑ Artículo 23:
Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni
desconocer o rebajar la dignidad del trabajador.
❑ Numeral 1 del artículo 26:
El principio de igualdad de oportunidades sin discriminación debe ser respetado en la
relación laboral.
Constitución Política del Perú

11. ¿Qué es el hostigamiento sexual?
El hostigamiento sexual es una forma de violencia
que se configura a través de una conducta de
naturaleza o connotación sexual o sexista no
deseada por la persona contra la que se dirige.
Pero antes… ¿Qué se entiende por conducta de
naturaleza o connotación sexual o sexista
GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS

12. ¿Qué se entiende por una conducta de
connotación sexual o sexista?
❑ La conducta de naturaleza sexual son los comportamientos o actos físicos,
verbales, gestuales u otros de connotación sexual, tales como comentarios e
insinuaciones; observaciones o miradas lascivas; exhibición o exposición de material
pornográfico; tocamientos, roces o acercamientos corporales; exigencias o
proposiciones sexuales; contacto virtual; entre otras de similar naturaleza.
❑ La conducta sexista la constituyen los comportamientos o actos que promueven
o refuerzan estereotipos en los cuales las mujeres y los hombres tienen atributos,
roles o espacios propios, que suponen la subordinación de un sexo o género respecto
del otro.
GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS

13. Además, el hostigamiento sexual…
❑ Puede crear un ambiente intimidatorio, hostil, humillante o afectar la actividad
o situación laboral, aunque no necesariamente se requiere de dichas
consecuencias.
❑ La conducta no deseada, es aquella que no es bienvenida para la persona
contra la que se dirige. ¿qué es el consentimiento?
GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS

14. ¿Qué es el consentimiento?
GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS
Si una persona manifiesta que acepta tu comentario, conducta o chiste, te está dando
su consentimiento
CUANDO NO MANIFIESTE SU CONSENTIMIENTO,
NO NECESITA SER EXPLÍCITO
❑ Retirar la mirada, alejarse corporalmente o quedarse en silencio
significa que una persona está incómoda con lo que está pasando y
no está otorgando su consentimiento.
EL CONSENTIMIENTO NO ES PERMANENTE: PUEDE
DARSE Y RETIRARSE EN CUALQUIER MOMENTO Y ESTO
SE DEBE RESPETAR

15. ¿Quién podría incurrir en actos de hostigamiento
sexual?
GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS
JEFE
TRABAJADOR
TRABAJADOR TRABAJADOR
Entre personas con prescindencia de
su jerarquía, remuneración, etc.
Relación
de
jerarquía.

16. La protección en el ámbito laboral,
comprende a:
• Trabajadores, sin importar la naturaleza del
vínculo laboral.
• Trabajadores de empresas de intermediación y
tercerización laboral que se encuentren
desplazados en las instalaciones de la empresa
principal.
• Practicantes y personas sujetas a otras
relaciones de sujeción no reguladas por el
derecho laboral.
• Personal de locación de servicios.
GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS

17. GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS
MUJER a HOMBRE
HOMBRE Y HOMBRE
MUJER Y MUJER
HOMBRE A MUJER

18. ¿Dónde y cuando podría ocurrir actos de
hostigamiento sexual?
GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS
Dentro del centro y horario de trabajo
Fuera de la jornada de trabajo

19. ¿Usted qué piensa de la intención
del presunto hostigador?
GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS

20. DÓNDE?
DURANTE O
FUERA DE LA
JORNADA.
DENTRO O
FUIERA DEL
LUGAR DE
TRABAJO
EL
HOSTIGAMIENTO
SEXUAL PUEDE
CONFIGURARSE
A TODO NIVEL.
TAMBIÉN ENTRE
PERSONAS DEL
MISMO SEXO.
TRABAJADORES,
DE
CONTRATISTAS,
PRACTICANTES,
JEFES
TRABAJADORES,
PERSONAL
INDEPENDIENTE.
NO SE
REQUIERE
ACREDITAR EL
RECHAZO NI LA
REITERANCIA DE
LA CONDUCTA
GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS

21. ¿Por qué no se requiere acreditar rechazo o
reiterancia?
GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS
No se requiere acreditar rechazo debido a que las víctimas de hostigamiento
sexual pueden tener miedo de:
❑ Ser maltratadas
❑ Ser despedidas
❑ Ser estigmatizadas
❑ Recibir tratos hostiles
❑ Recibir menos carga de trabajo arbitrariamente
❑ Que no se nos renueve el contrato de trabajo
❑ Ser presionadas para renunciar

22. GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS
Estos miedos pueden incrementarse cuando la persona que
ejerce el hostigamiento tiene un cargo superior, es jefa/jefe
directo de la víctima o tiene las competencias para decidir la
continuidad de su contrato laboral.

23. Modificaciones: Ley N°27942
Artículo 1.- Del Objeto de la Ley
La presente Ley tiene por objeto prevenir y sancionar el hostigamiento sexual
producido en las relaciones de autoridad o dependencia, cualquiera sea la forma
jurídica de esta relación. (*)
(*) Artículo modificado por el Artículo 1 de la Ley Nº 29430, publicado el 08
noviembre 2009, cuyo texto es el siguiente:
“Artículo 1.- Del objeto de la Ley
La presente Ley tiene el objeto de prevenir y sancionar el hostigamiento sexual
producido en las relaciones de autoridad o dependencia, cualquiera sea la forma
jurídica de esta relación. Igualmente, cuando se presente entre personas con
prescindencia de jerarquía, estamento, grado, cargo, función, nivel remunerativo o
análogo.”
GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS

24. Modificaciones: Ley N°27942
Artículo 4.- Concepto
El Hostigamiento sexual Típico o Chantaje Sexual consiste en la conducta física o verbal reiterada de naturaleza
sexual no deseada y/o rechazada, realizada por una o más personas que se aprovechan de una posición de
autoridad o jerarquía o cualquier otra situación ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas
conductas por considerar que afectan su dignidad así como sus derechos fundamentales. (*)
Artículo modificado por el Artículo 1 de la Ley Nº 29430, publicada el 08 noviembre 2009, cuyo texto es el
siguiente: “Artículo 4.- De los conceptos
4.1 El hostigamiento sexual típico o chantaje sexual consiste en la conducta física o verbal reiterada de naturaleza
sexual o sexista no deseada o rechazada, realizada por una o más personas que se aprovechan de una posición de
autoridad o jerarquía o cualquier otra situación ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas
conductas por considerar que afectan su dignidad, así como sus derechos fundamentales.
4.2 El hostigamiento sexual ambiental consiste en la conducta física o verbal reiterada de carácter sexual o sexista
de una o más personas hacia otras con prescindencia de jerarquía, estamento, grado, cargo, función, nivel
remunerativo o análogo, creando un clima de intimidación, humillación u hostilidad.”(*)
(*) Artículo modificado por la Primera Disposición Complementaria Modificatoria del Decreto Legislativo N°
1410, publicado el 12 septiembre 2018, cuyo texto es el siguiente: “Artículo 4.- Concepto de hostigamiento
sexual
El hostigamiento sexual es una forma de violencia que se configura a través de una conducta de naturaleza o
connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige, que puede crear un ambiente
intimidatorio, hostil o humillante; o que puede afectar su actividad o situación laboral, docente, formativa o de
cualquier otra índole.
En estos casos no se requiere acreditar el rechazo ni la reiterancia de la conducta.”
GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS

25. Guía Práctica para la prevención y sanción del
hostigamiento sexual en el lugar de trabajo
Es una forma de violencia de género porque se fundamenta en
estereotipos que marcan y limitan los comportamientos de
hombres y mujeres.
Ejemplos:
“Todas las mujeres deberían ser recatadas y sonrientes en el
trabajo”.
“Quien calla, otorga”
“Le dije que había adelgazado y que se veía muy bien, pero ni
siquiera sonrió. Qué más quiere? Fue un halago! Es una chica
rara, seguro es muy sensible.
GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS

26. ¿EJEMPLOS PARA EL CASO
MASCULINO?
GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS

27. “Los hombres no pueden hacer más de dos
cosas a la vez, deja la laptop”.
“No puedes cargar mis libros? Eres hombre, o
qué?”
GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS

28. Manifestaciones del hostigamiento sexual
❑ Promesas de beneficios especiales a cambio de favores sexuales.
EJEMPLO: SI SALES CONMIGO, CONSIGO QUE TE ASCIENDAN.
❑ Amenazas para exigir una conducta no deseada. EJEMPLO: SI NO
SALES CONMIGO, HARÉ QUE TE REUBIQUEN DEL CENTRO DE
LABORES.
❑ Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de
naturaleza sexual que no sean deseadas o resulten ofensivas. EJEMPLO:
MASAJES.
GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS

29. Manifestaciones del hostigamiento sexual
❑ Uso de términos de connotación sexual o sexista, insinuaciones, gestos
obscenos, mensajes o exhibición de imágenes de contenido sexual que
resulten hostiles, ofensivos o insoportables para alguien. EJEMPLO:
BROMAS EN DOBLE SENTIDO, ENVÍO DE MEMES CON CONTENIDO
SEXUAL, ENVÍO DE IMÁGENES SEXUALES.
❑ Trato ofensivo u hostil por mostrar rechazo a las conductas señaladas
anteriormente. EJEMPLO: NO ENCARGAR TRABAJO, NO SALUDAR,
HABLAR MAL DE LA PERSONA PORQUE NO ACEPTÓ UNA SALIDA
FUERA DEL TRABAJO O UN VIAJE.
❑ Cualquier otra conducta que encaje en el concepto de hostigamiento sexual
antes indicado. CAJÓN DE SASTRE.
GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS

30. Conductas de hostigamiento sexual
❑ Miradas lascivas.
❑ Bromas de contenido sexual.
❑ Comentarios sobre la ropa o el cuerpo.
❑ Bromas, comentarios o amenazas por identidad de género u orientación
sexual
❑ Preguntas sobre prácticas sexuales o sobre tu vida sexual.
❑ Mensajes, fotos, videos o memos de contenido sexual.
❑ Invitaciones repetidas de alguien del trabajo para salir a comer o tomar algo,
a pesar de haberte negado.
❑ Invitaciones que sugieran un encuentro sexual de una personal del centro
laboral.
❑ Tocamientos o acercamientos de connotación sexual.
❑ Comentarios o propuestas sexuales.
❑ Tener relaciones o algún tipo de contacto sexual a cambio de algún
beneficio en el trabajo.
❑ Obligar para salir o coquetear con un cliente para beneficiar el trabajo.
❑ Bajar el sueldo o dar más trabajo o trato hostil por rechazar una de las
conductas anteriores.
GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS

31. Mitos y Verdades
GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS
MITO
VERDAD
El hostigamiento sexual sólo ocurre en algunos
tipos de trabajo.
El hostigamiento sexual es un problema muy
común en todos los lugares de trabajo, pero
suele ser callado y minimizado porque no se ve
como violencia.
EJEMPLO
Susana, 41 años, ejecutiva:
“Un colega que tuve empezó a pedirme reuniones fuera del horario de trabajo para coordinar algunas tareas en
común que nos había enviado nuestro jefe. Al inicio, aunque lo hice dudando, acepté. Con el tiempo, esta
práctica empezó a incomodarme cada vez porque noté que buscaba momentos para quedarnos solos. Cuando
le pedí cambiar los horarios, empezó a tratarme de forma muy hostil, a trabajar por su cuenta y a enviar los
documentos sin consultármelo previamente”

32. GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS
MITO
Es un malentendido. No era su intención
molestarte. Eres una persona muy sensible.
Cualquier conducta de índole sexual que
afecte a la víctima puede ser considerada
hostigamiento; por eso, es importante prestar
atención a la forma como nos vinculamos con
todas las personas en el trabajo.
EJEMPLO:
Enrique, 26 años, trabajador administrativo:
“Mi jefe es una persona muy cortante que suele estar de mal genio. A pesar de eso, conmigo se acerca más de lo
normal, me abraza cuando me saluda y a veces, cuando se acerca a mi escritorio, me hace masajes en Página 8
de 57 los hombros mientras me da indicaciones de trabajo. Lo he conversado con algunas personas de mi equipo
y me han dicho que me considere afortunado porque soy el favorito y me dan un trato cálido, mientras que el resto
le tiene miedo. Yo, la verdad, me siento muy incómodo con esta situación”.

33. GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS
MITO Tú tienes la culpa. Tus gestos o tu forma de
vestir lo provocaron.
No existe ningún motivo que permita o valide
hostigar sexualmente a nadie. Las víctimas nunca
son culpables de las agresiones que sufren.
EJEMPLO:
Teresa, 25 años, trabajadora del hogar:
“Mi trabajo me exige estar todo el día de un lado a otro, subiendo y bajando escaleras, entrando y
saliendo, cocinando, limpiando y todo lo demás. En el verano yo tengo mucho calor y procuro estar
fresca para trabajar. Es muy injusto sentir cómo el hijo de mis jefes, junto con todos sus amigos, me
miran todo el tiempo y hacen comentarios sexuales sobre mí”.

34. GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS
MITO
Solo algunas mujeres son hostigadas sexualmente.
Cualquier persona puede ser víctima de
hostigamiento sexual laboral,
independientemente de su edad, sexo,
identidad, orientación, nacionalidad o aspecto
físico.
EJEMPLO:
Alonso, 32 años, ejecutivo de ventas:
“Una de nuestras clientas suele tener una actitud diferenciada conmigo. En todas las reuniones
que tenemos, siempre dirige las preguntas hacia mí, me hace bromas personales en público y
manifiesta su aprecio de manera sobre dimensionada. A veces incluso busca quedarse hasta
después de acabada la reunión e intenta cogerme del brazo o tener contacto físico con la
excusa de que está bromeando”.

35. GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS
MITO
Una mirada, un comentario o un mensaje no es
hostigamiento sexual. Tienen que haber acciones
para denunciar.
Toda conducta de naturaleza sexual que no
sea bienvenida es acoso sexual.
EJEMPLO:
Natalia, 50 años, ascensorista:
“Yo tengo una condición física particular que dificulta un poco caminar y hace que mis traslados
sean más despacio del resto de personas. Cada vez que entro por la puerta del edificio donde
trabajo, siento que todas las miradas de quienes trabajen en vigilancia se concentran en mí. Estoy
segura de que estas miradas no son por mi manera de caminar, porque yo me doy cuenta de
cuáles son las intenciones. Alguna vez, incluso, han intentado acercarse a mí bajo la excusa de
ayudarme para caminar”.

36. GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS
MITO
Los hombres son así por su naturaleza, hay que
comprenderlos.
Creer que los hombres tienen un instinto sexual
particular es un estereotipo y no debe justificar
conductas agresivas.
EJEMPLO:
Verónica, 35 años, diseñadora:
“Yo trabajo en una agencia de publicidad que formé con mis amigos de la universidad, a
quienes conozco hace muchos años y siempre he saludado con mucho afecto porque somos
muy cercanos. Ahora que nos hemos mudado a una oficina compartida, los amigos con
quienes trabajo me contaron que las chicas del lugar están hablando mal de mí por la cultura
de confianza que tengo con ellos, y esto está haciendo que el ambiente de trabajo se vuelva
incómodo para mí”.

37. Preguntas clave para detectar el hostigamiento
sexual
GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS
¿Has sentido que alguien te
mira de una manera
particular que no te guste o
tiene una actitud de
connotación sexual contigo?
¿Te han hecho alguna broma
de contenido sexual que te
haya incomodado?
¿Te han hecho algún
comentario sobre tu ropa o tu
cuerpo que te haya
molestado?
¿Has sido víctima de
bromas, comentarios o
amenazas por tu identidad
de género u orientación
sexual?

38. GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS
¿Te han hecho preguntas
sobre prácticas sexuales o
sobre tu vida sexual que te
hayan incomodado?
¿Te han mandado o
mostrado mensajes, fotos,
imágenes, videos o memes
de contenido sexual que te
hayan incomodado?
¿Has recibido invitaciones
repetidas de alguien de tu
trabajo para salir a comer o
tomar algo, a pesar de
haberte negado la primera
vez?
¿Has recibido invitaciones
que te sugieran un encuentro
sexual de alguna persona en
tu centro laboral que te
hayan incomodado?

39. GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS
¿Te han tocado de una
manera que no te guste o se
te han acercado demasiado,
generando una situación
desagradable para ti?
¿Has recibido, de una misma
persona, comentarios o
propuestas sexuales no
deseadas?
¿Alguien te ha propuesto
tener relaciones o algún tipo
de contacto sexual a cambio
de algún beneficio en tu
trabajo?
¿Te han obligado a que
salgas o coquetees con un
cliente para beneficiar a tu
centro de trabajo?
¿Te han bajado el sueldo, te han dado más
trabajo, te han bajado de puesto, te han
tratado de forma hostil o diferente, o te han
perjudicado o amenazado de alguna
manera porque manifestaste rechazo a
alguna de las conductas anteriores?

40. ¿Cuáles son las señales de alerta ante un
caso de hostigamiento sexual ?
GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS
❑ Disminuye su rendimiento laboral .
❑ Altera su horario de trabajo varios días de la semana.
❑ Busca estar ausente o fuera de la oficina cuando se puede.
❑ Cambia repentinamente de estado de ánimo o actitud.
❑ Se muestra evasiva frente a determinadas personas o espacios.
❑ Procura rechazar tareas que le hagan tener contacto con personas específicas.
❑ Se muestra callada, miedosa o triste.
❑ Evidencia incomodidad en el ambiente de trabajo con su expresión facial o
corporal.
❑ Tiene problemas de salud frecuentes, como dolores de cabeza, insomnio o
alteraciones en su alimentación.

41. Principios del procedimiento interno
❑ Dignidad y defensa de la persona.
❑ Gozar de un ambiente saludable y armonioso.
❑ Igualdad y no discriminación por razones de género.
❑ Respeto de la integridad personal.
❑ Intervención inmediata y oportuna.
❑ Confidencialidad de la información.
❑ Debido procedimiento.
❑ Impulso de oficio.
❑ Informalismo.
❑ Celeridad.
❑ Principio de interés superior del niño, niña y adolescente.
❑ No revictimización.
GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS

42. Revictimización:
El personal que reciba las denuncias o quejas debe haber sido
capacitado en este tipo de casos. Está prohibido realizar
conductas que supongan revictimizar a las personas
afectadas.
• Declaración reiterativa.
• Cuestionan tus actos, declaraciones o vida personal.
• Cuestionar los hechos que se relatan desde estereotipos o
prejuicios.
• Piden que cuentes más de una vez los hechos que estás
denunciando.
• Solicitan detalles o información que no es relevante para el
caso.
• Te someten a careos o enfrentamientos con la persona que
has denunciado.
GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS

43. Prohibición de Revictimización:
¿Qué se pretende?
Evitar actos que, de manera directa o indirecta,
disuada ala víctima a presentar una queja o denuncia
y de continuar con el procedimiento.
Preguntas correctas e incorrectas.
GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS

44. Procedimiento para presentar queja o
denuncia
❑ El procedimiento inicia a pedido de la víctima, un tercero o de oficio (dentro del
día hábil de conocidos los hechos debe ponerlos de conocimiento de RRHH).
❑ La queja o denuncia puede ser presentada de forma verbal o escrita, ante el
Departamento de Recursos Humanos o el que haga sus veces.
❑ En caso el presunto hostigador sea el titular de dicho Departamento, la
queja o denuncia debe ser presentada a la Gerencia Inmediata Superior.
❑ El hostigador debe abstenerse de participar en el procedimiento.
GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS

45. Procedimiento para presentar queja o
denuncia
❑ Los miembros de los órganos encargados de investigar y sancionar le
hostigamiento sexual, deben comunicarse con la presunta víctima
solamente a través de los canales formalmente establecidos para ello.
❑ Toda actuación debe documentarse por escrito u otro medio al que las
partes puedan tener acceso.
❑ El empleador debe guardar reserva del presunto hostigado y del
denunciante a personas ajenas al procedimiento. El nombre de los testigo
debe mantenerse en reserva si lo solicitan.
GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS

46. Formato de denuncia o queja
GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS

47. GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS

48. Comité de intervención frente al
hostigamiento sexual
❑4 miembros: 2 representantes de los trabajadores y 2 de la
empresa (uno de ellos debe ser de la Gerencia de RRHH),
garantizando la paridad de género.
❑Desarrolla la investigación.
❑Propone medidas de sanción.
❑Proponer medidas complementarias para vitar nuevos casos.
❑Los acuerdos se adoptan por mayoría simple.
❑El voto dirimente corresponde al representante de la Gerencia
de RRHH.
GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS

49. Oficina de Recursos Humanos
❑Recibe la queja o denuncia.
❑Adopta medidas de protección.
❑Interponer la sanción.
❑Medidas complementarias para evitar nuevos casos de
hostigamiento.
GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS

50. Guía:
• Derecho de defensa: Durante la investigación,
tanto la víctima como la persona quejada pueden
presentar los medios probatorios y descargos que
consideren pertinentes. En esta etapa se tiene
que asegurar que cada medio de prueba haya
sido conocido por la otra parte, garantizando el
derecho a la defensa. Se tiene la obligación e
abstenerse a realizar cualquier acto que impida la
presentación de medios de prueba o limite el
ejercicio del derecho de defensa.
• ¿Plazos? ¿ Hay límite?
GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS

51. Artículo 19.4 Reglamento
• 19.4 Durante la investigación, se respeta el debido
procedimiento de ambas partes. Como mínimo, el/la
quejado/a o denunciado/a debe conocer los hechos
imputados, presentar sus descargos y tener la
posibilidad de presentar los medios probatorios que
considere convenientes dentro del plazo estipulado por
los órganos intervinientes.
¿El traslado? Es infinito?
GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS

52. Procedimiento cuando el hostigamiento
involucra personal de terceras empresas
❑Cuando la presunta víctima es trabajador de la empresa principal y el
presunto hostigador labora en una tercera empresa. La denuncia se
presenta ante la empresa principal y se corre traslado a la tercera
empresa dentro del 1 día hábil. La empresa principal lleva a cabo el
procedimiento, remite el informe del comité a la tercera empresa y ésta
emite la resolución final.
❑Cuando el presunto hostigador es de la empresa principal y la víctima de
la tercera empresa. Dentro del 1 día hábil informa a la tercera empresa. La
principal lleva a cabo el procedimiento.
❑Cuando la presunta víctima y presunto hostigador son de una tercera
empresa en las instalaciones de la empresa principal. La denuncia se
puede presentar ante cualquiera de las empresas. La empresa principal
informa a la tercera empresa para que investigue.
GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS

53. Guía:
• Durante el procedimiento, todos los actos
deben ser registrado por escrito y estar a
disposición de las partes. Ello no significa que
personas ajenas al procedimiento puedan
acceder a ellas.
GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS

54. Medidas de protección para la presunta víctima
durante el procedimiento
Las medidas de protección a favor de la presunta víctima (dentro de los 3 días
hábiles de recibida la queja o denuncia) pueden ser:
❑ Rotación o cambio de lugar del presunto hostigador.
❑ Suspensión temporal imperfecta del presunto hostigado.
❑ Rotación o cambio de lugar de la víctima, siempre que haya sido
solicitada por él o ella.
❑ Solicitud al órgano competente para la emisión de una orden de
impedimento de acercamiento, proximidad a la víctima o a su entorno
familiar, o de entablar algún tipo de comunicación con la víctima.
❑ Otras medidas que busquen proteger y asegurar el bienestar de la
víctima.
GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS

55. ❑ RRHH puede dictar determinadas medidas de protección a favor de los testigos,
siempre que resulten estrictamente necesarias para garantizar su colaboración con la
investigación.
❑ A pedido de parte, las medidas de protección pueden ser sustituidas o ampliadas,
atendiendo a las circunstancias de cada caso, con la debida justificación y cautelando
que la decisión sea razonable, proporcional y beneficiosa para la víctima.
❑ Las medidas de protección se mantienen vigentes hasta que se emita la resolución o
decisión final. Sin perjuicio de ello, en la resolución final, RRHH puede establecer
medidas temporales a favor de la presunta víctima con la finalidad de garantizar su
bienestar.
❑ La empresa comunica al Ministerio sobre la queja o denuncia dentro de los 6 días
hábiles de recibida. Informa también la decisión final, dentro de los 6 días hábiles de
emitida.
IMPORTANTE
GARCÍA
SAYÁN
ABOGADOS

56. ❑ En ningún caso se considera como medida de protección a la víctima, otorgarle
vacaciones si no lo ha solicitado.
❑ El empleador no puede aplicar como sanción una medida que favorezca al hostigador
ni considerar la medida de protección impuesta previamente como una forma de
sanción.
IMPORTANTE
GARCÍA
SAYÁN
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57. Qué puede hacer un testigo?
• Iniciar el procedimiento.
• Contribuir con el testimonio en la investigación.
• Fomentar respeto a las personas investigadas,
evitando chismes, bromas, tratos hostiles. Evitar
preguntas incómodas.
• Fomentar el diálogo entre los colegas sobre el
hostigamiento sexual, consecuencias y forma de
prevenirlos.
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58. Atención médica, física y mental o
psicológica
❑ Una vez recibida la denuncia o queja, el Departamento de Recursos
Humanos o el que haga sus veces, en un plazo no mayor a un (1) día
hábil, debe poner a disposición de la presunta víctima los servicios de
salud para la atención médica, física y mental o psicológica. El informe que
se emite como resultado de la atención, es incorporado al procedimiento y
considerado medio probatorio, si la víctima lo autoriza.
❑ Cuando la empresas no cuenta con dichos servicios, debe derivar a la
presunta víctima a los servicios públicos y privados de salud.
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59. Guía:
• El primer medio probatorio es el Testimonio,
que debe tomarse en cuenta teniendo en
cuenta el contexto y vulnerabilidad. También
puede presenta informes médicos o
psicológicos que den cuenta de la afectación.
Puede acudir al centro de emergencia mujer
(CEM) o al Servicio Trabaja Sin Acoso.
• Los demás que se consideren pertinentes.
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60. Medios probatorios que pueden sustentar
una queja o denuncia y los descargos
❑ Declaración de testigos.
❑ Documentos públicos o privados.
❑ Grabaciones, correos electrónicos, mensajes de texto telefónicos,
fotografías, objetos, entre otros.
❑ Pericias psicológicas, psiquiátricas, grafotécnicas, análisis biológicos,
químicos, entre otros.
❑ Cualquier otro medio probatorio idóneo.
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61. Procedimiento de investigación y sanción del
hostigamiento sexual y los plazos de cada etapa
Víctima o
un testigo
denuncia
o se queja
La
denuncia
se inicia de
oficio
Inicio de acciones
El Departamento de Recursos
Humanos brinda canales de
atención médica y psicológica
para la presunta víctima
El Departamento de
Recursos Humanos dicta
medidas de protección para
la presunta víctima hasta
que culmine el
procedimiento
1 día hábil
3 días hábiles
1. Etapa de Protección
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62. Inicio del
procedimiento
ante
Departamento
de Recursos
Humanos
El Comité de Intervención
se encargará de recibir
todos los medios de
prueba, además
investigará los hechos y
descargos
1 día hábil
Comunica
al Comité
El Comité de Intervención
emite un Informe que
contenga la descripción de
los hechos, la valoración
de los medios probatorios
y la propuesta de sanción
o archivamiento.
15 días calendario
2. Etapa de Investigación y Decisión /Sanción
ETAPA DE INVESTIGACIÓN
El Departamento
de Recursos
Humanos recibe
el Informe del
Comité
El Departamento de
Recursos Humanos
emite Resolución que
culmina con el
procedimiento
ETAPA DE DECISIÓN
Alegatos 6 días naturales
10 días calendario
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63. Supuestos:
❑ Si la presunta víctima renuncia o cesa su relación contractual?
El empleador debe igualmente iniciar o continuar el procedimiento hasta
su culminación y de ser el caso, aplicar la sanción correspondiente.
❑ Si el quejado renuncia o deja de pertenecer a la institución?
El procedimiento continua y se dictan medidas que correspondan.
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64. Contenido mínimo del informe de investigación
del Comité
❑ Descripción de los hechos.
❑ Valoración de medios probatorios.
❑ Propuesta de sanción o archivamiento debidamente motivada.
❑ Recomendaciones de medidas adicionales para evitar nuevos casos de
hostigamiento.
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65. GARCÍA
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66. GARCÍA
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67. Sanciones aplicables en casos de hostigamiento
sexual o falsa queja
❑ El Departamento de Recursos Humanos o el que hace sus veces, emite
una decisión en un plazo no mayor a diez (10) días calendario de recibido
el informe. Dentro de dicho plazo, dicho Departamento traslada el informe
del Comité al presunto hostigador y le otorga un plazo de seis (6)
días naturales para que, de considerarlo pertinente, presente sus
alegatos.
❑ La decisión contiene la sanción a aplicar, así como otras medidas para
evitar nuevos casos de hostigamiento sexual.
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68. Las sanciones aplicables son:
❑Amonestación verbal o escrita
❑Suspensión
❑Despido
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69. Faltas graves artículo 25° del D.S.N°003-97-TR
d) El uso o entrega a terceros de información reservada del
empleador; la sustracción o utilización no autorizada de
documentos de la empresa; la información falsa al empleador
con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja;
y la competencia desleal. FALSA QUEJA.
i) El hostigamiento sexual cometido por los representantes
del empleador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador,
así como el cometido por un trabajador cualquiera sea la
ubicación de la víctima del hostigamiento en la estructura
jerárquica del centro de trabajo. QUEJA FUNDADA.
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70. IMPORTANTE
En los casos que la presunta víctima o un tercero haya realizado una
falsa queja o brindado información falsa con dolo o culpa inexcusable,
se considerará como una falta grave y se podrá despedir justificadamente
al trabajador.
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71. GARCÍA
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72. GARCÍA
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73. GARCÍA
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74. Comunicación al Ministerio Público
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❑ Cuando, durante o como resultado del procedimiento, se advierta la comisión de
delitos, la institución debe poner en conocimiento tales hechos al Ministerio
Público, la Policía Nacional del Perú u otras instituciones competentes, con
conocimiento de la presunta víctima. Esta información debe ser traslada en un plazo
no mayor de veinticuatro (24) horas de conocidos los hechos. El empleador debe
cumplir los mandatos judiciales (suspensión del vínculo laboral, rotación, orden de no
acercamiento).
❑ En el caso del hostigamiento sexual laboral dentro del sector privado, dicha
obligación corresponde a la Autoridad Inspectiva del Trabajo competente, sin perjuicio
de la obligación del empleador de interponer una denuncia en el Ministerio Público, la
Policía Nacional del Perú u otras instituciones competentes, con conocimiento de la
presunta víctima

75. Consideraciones:
• La sanción no puede exponer a la víctima a
enfrentar nuevamente situaciones de violencia
en el trabajo, como represalias o ambientes
hostiles como resultado de la denuncia.
• El ambiente laboral deberá procurar ser
respetuoso, quedando prohibido de exponer a
la víctima, juzgarla o estigmatizarla.
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76. Recomendaciones a los trabajadores
❑ Actuar correctamente, evitando las conductas antes descritas como
hostigamiento sexual.
❑ Documente sus decisiones.
❑ Evite salir con una sola persona del trabajo por temas ajenos al trabajo.
❑ Evite salir con practicantes, contratistas, compañeros de trabajo.
❑ Mantenga abierta la puerta de su oficina cuando se reúna con compañeros
de trabajo.
❑ Evite emoticones de corazones o demasiado cariñosos por mensajes.
❑ No envíe memes o chistes en doble sentido.
❑ No realice comentarios sexistas ni bromas con contenido sexual.
❑ Evite comentarios sobre la ropa o cuerpo del personal de su centro de
trabajo.
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77. GARCÍA
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Casos Prácticos sobre forma calificación de
actos de hostigamiento sexual

78. GRACIAS!
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