Hostigamiento+sexual+y+violencia+domestica+(de)

1. Adiestramiento relacionado
a las Políticas
Institucionales del
Hostigamiento Sexual
en el Lugar de Trabajo y
Violencia Domestica
DEPARTAMENTO DE EDUCACIÓN
SECRETARIA AUXILAR DE RECURSOS HUMANOS

2. ¿Qué esel
hostigamiento
sexual
en el empleo?
Es una forma de discrimen por
razón de sexo y constituye una
práctica ilegal e indeseable, que
atenta contra el principio
constitucional de que la dignidad
del ser humano es inviolable.

3. Que es Hostigamiento Sexual…
Cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado.
Puede en ocasiones requerir de favores
sexuales.
Cualquier otra conducta verbal o física
de naturaleza sexual, o que sea
reproducida utilizando cualquier medio
de comunicación incluyendo, pero sin
limitarse, al uso de herramientas de
multimedios a través de la red
cibernética o por cualquier medio
electrónico (internet, celulares, videos,
etc.).

4. ¿A quienes afecta?
• Maestros (Regulares, Transitorios, Irregularres)
• Empleados(as) Regulares
• Contratistas
• Estudiantes
• Aspirantes a Empleo
A Todos…

5. Características
Afecta los términos o condiciones del
empleo de una persona.
 La negativa a participar en la actividad no
deseada es fundamento, para la toma de
decisiones en el empleo o respecto del
empleo, que afectan a esa persona.
Interferir de manera irrazonable con el
desempeño del
trabajo de esa persona.
Crea un ambiente de trabajo intimidante
hostil u ofensivo.

6. Características…
Ejemplos de conducta que constituyen hostigamiento
sexual son:
Promesas o amenazas con relación a cualquier
término o condición de empleo basada en proveer o
no proveer favores sexuales.
Los coqueteos sexuales ofensivos, acercamientos y
proposiciones repetitivas.
Contacto físico sexualmente sugestivo no deseado.

7. LEGISLACION PROTECTORA QUE PROHIBE EL
HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL EMPLEO
ESTATAL
Ley 17 del 22 de abril de 1988,
según enmendada.
FEDERAL
Titulo VII
Ley de Derechos Civiles de
1964, según enmendada.

8. Legislación aplicable
Constitución de Puerto Rico, Carta de Derecho,
Art. II Sec. 1 (1952) la dignidad del ser humano es
inviolable.
Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959 “Ley Contra
Discrimen en el Empleo”
Ley Núm. 69 de 6 de julio de 1985 , “Ley contra el
Discrimen por Razón de Sexo en el Empleo”

9. Legislación aplicable al
Depto. De Educación
Las Guías de la “Equal Employment Opportunity
Commission” (EEOC) del 18 de junio 1999.
Ley Núm.. 3 del 4 de Enero del 1998, según
enmendada, conocida como “La Ley Contra el
Hostigamiento Sexual en las Instituciones de
Enseñanza”.
Reglamento Núm.. 6742 del 2003, conocido como
“Reglamento para presentación y adjudicación de
querellas de Hostigamiento Sexual en las Instituciones
de Enseñanza.
Reglamento Núm.. 7483 del 2008, Conocido como
“Reglamento para la Prevención y Sanción
Disciplinaria por Hostigamiento Sexual del
Departamento de Educación”.

10. ¿Cómodetectaruncomportamiento y/o
ambientedehostigamiento sexual?
Contactos físicos
innecesarios
Comentarios, miradas
sugerentes y desagradables
acerca del cuerpo y la
manera de vestir.
Invitaciones a salir
comprometedoras que
causen malestar.
Exhibición de pornografía
en los lugares de trabajo
(fotografías, calendarios o
caricaturas que expresen
subordinación sexual de la
mujer u hombre).
Solicitud de favores
sexuales.
Agresión física y amenazas
ante la negativa a tales
avances de índole sexual.
Miradas libidinosa e
incisivas.
Gestos, comentarios,
chistes, bromas pesadas
que causen incomodidad e
insultos y agresiones
verbales.
Invitaciones a tener
relaciones sexuales no
deseadas.

11. Modalidades del Hostigamiento Sexual
Quid Pro Quo- ”Algo por Algo”
El sometimiento o rechazo de avances o
requerimientos sexuales se toma como base para
afectar la tenencia de empleo o beneficios tangibles
en el empleo (promociones, ascensos,
bonificaciones, entre otros.

12. Modalidades del Hostigamiento Sexual
Ambiente Hostil U Ofensivo
Conducta de naturaleza sexual lo suficientemente
severa y ofensiva que crea un ambiente de trabajo
intimidante, hostil y ofensivo para su víctima.

13. Modalidad Prohibida de Uso de Tecnología y
Redes Sociales para el Hostigamiento Sexual en
el empleo

14. POLITICA DE
HOSTIGAMIENTO
SEXUAL EN EL
EMPLEO
Todo patrono deberá tener una fuerte
y enérgica política contra el
hostigamiento sexual en el empleo.
Que demuestre cero tolerancia a este
comportamiento.
Reconociendo que TODOS sus
empleados tienen el derecho a trabajar
en un ambiente de madurez,
productividad y profesionalismo, que
esté libre de hostigamiento y
represalias.

15. Responsabilidad Patronal
Mantener y proveer un centro de
trabajo libre de intimidación y de
hostigamiento sexual.
Tomar las medidas desalentar y
evitar el hostigamiento sexual en el
empleo.
Educar a su personal las políticas de
hostigamiento sexual en el empleo.

16. RESPONSABILIDAD PATRONAL
Tomará acción inmediata para corregir cualquier
situación de hostigamiento sexual proveniente
de:
- Supervisores
- Empleados
- Contratistas
- O cualquier otra persona, incluyendo visitantes y/o
Suplidores

17. RESPONSABILIDAD
PATRONAL
Cuando los actos de hostigamiento sexual se dan entre
empleados o terceros (Clientes, Contratistas o
Proveedores [entiéndase personas no empleadas]), el
patrono es responsable si sabía o debía estar enterado de
dicha conducta, a menos que pruebe que tomó una acción
inmediata y apropiada para corregir la situación.
(Ley 17, Artículos 6 y 7).

18. RESPONSABILIDAD DE LA DIVISION LEGAL DEL DE Y DE
LA SECRETARIA AUXILIAR DE RECURSOS HUMANOS
Asegurar que cualquier alegación
de hostigamiento sexual se
investigue con premura y
confidencialidad, una vez radicada
la querella.
Mantener un expediente con
todos las querellas y/o asuntos de
esta naturaleza, en un archivo
confidencial separado.
Documentará todas las querellas e
incluirá en el expediente la declaración
de los hechos, la investigación
efectuada, la disposición de la querella
y acción disciplinaria y/o correctiva que
se llevó a cabo, si alguna.
La investigación de una querella de
hostigamiento sexual incluirá, entre
otras cosas, una entrevista a las partes
y testigos.

19. RESPONSABILIDAD DE LA DIVISION LEGAL Y SECRETARIA
DE RECURSOS HUMANOS
División Legal
EL Procedimiento para someter una
querella esta contemplado en el Reg.
Núm.. 7483 del 2008.
Este será por escrito preferiblemente
en un documento notarizado por la
División Legal o notario privado para el
debido tramite e investigación.
Secretaria Auxiliar
Las querellas de aspirantes a
empleados serán remitidas a la
Secretaria Auxiliar de Recursos
Humanos y la de los empleados que
entiendan que el Supervisor
Inmediato deba eximirse de dicho
tramite.

20. ¿Cómo
podemos
evitar e
Hostigamiento
Sexual?
Políticas claras sobre el Hostigamiento Sexual en el Empleo.
Mantener en un lugar visible los afiches que provee la Unidad
Anti-discrimen.
Informar a los candidatos de empleo y a los empleados sus
derechos.
Adiestrar a los empleados continuamente.
Establecer medidas disciplinarias claras con relación al
hostigamiento sexual.
Promover que los empleados reporten incidentes.
Establecer un procedimiento adecuado para reportar
incidentes.
Brindar varias alternativas (supervisor, gerente de recursos
humanos, consultor externo, etc.) para reportar incidentes,
quejas o querellas.

21. ¿Cómo podemos evitar el
Hostigamiento Sexual?
Distribuir folletos informativos y cualquier
información relevante al tema.
Incluir en su política de empleo un
lenguaje que demuestre cero tolerancia.
Provea procedimientos efectivos
para la investigación de querellas.

22. Folletos y Literatura como esta provista por
la Procuradora de la Mujer…

23. PROHIBICIÓN DE
CUALQUIER
ACTO EN DE
REPRESALIAS
La Ley Núm. 115 del 1991, conocida como “Ley de
Represalias contra empleado por ofrecer testimonio y
causa de acción”
Todo empleado tiene la responsabilidad de asistir en la
investigación del hostigamiento reportado. Individuos que
sometan querellas de hostigamiento o quienes asistan con
la investigación, serán protegidos de represalias.
Está prohibida cualquier acción adversa tomada contra un
empleado por:
- Querellarse.
- Participar en un proceso investigativo.
- Oponerse a práctica discriminatorias.

24. LA VIOLENCIA DOMESTICA EN EL LUGAR DE EMPLEO

25. La Violencia Doméstica en el lugar de Trabajo
¿Qué es la violencia domestica?
 Violencia Doméstica- Empleo de fuerza física o violencia
psicológica, intimidación o persecución contra una persona
por parte del cónyuge, excónyuge, una persona con quien
cohabita, o haya cohabitado, con quien sostiene o haya
sostenido una relación consensual o una persona con
quien se haya procreado una hija o un hijo, para causarle
daño físico a su persona, sus bienes o a terceros o para
causarles grave daño emocional.

26. Legislación Protectora Estatal
Ley Núm. 217 del año 2006
 Requiere la implantación de un “Protócolo” para manejar situaciones de
violencia doméstica que puedan afectar el lugar de trabajo.
PR OSHA
Procura la seguridad y salud en el trabajo.
Orden administrativa NUM. 2007-2010
. En Puerto Rico existe, la Orden Administrativa 2007-10 de 30 de mayo de 2007,
donde se delegó la responsabilidad conferida por la Ley Núm. 217 de 29 de
septiembre de 2006 de hacer cumplir el Protócolo para Manejar Situaciones de
Violencia Doméstica en Lugares de Trabajo o Empleo a PR-OSHA (esta es la agencia
local que administra la Seguridad y Salud Ocupacional de Puerto Rico) adscrita al
Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto Rico.

27. Agencias que fiscalizan el cumplimiento
del Protocolo…
 PR OSHA (Depto. Del Trabajo y Rec. Humanos)
http://www.dtrh.gobierno.pr/osho.asp
 Oficina de Procuradora de las Mujeres
http://www.gobierno.pr/mujeres/Inicio/MensajeBi

28. Finalidad del Protocolo de Violencia Doméstica
 La Misión principal de este protocolo es prevenir situaciones de violencia doméstica en el
ambiente laboral. Esto obliga a todo patrono de empresa privada o pública a establecer un
protocolo que cumpla con este propósito y maneje tales situaciones. El mismo deberá contener lo
siguiente:
 Declaración y Divulgación de la Política Corporativa- De no tolerancia a la Violencia
Domestica. Sera colocada en lugares visibles para los empleados y visitantes.
 Designación de Personal que maneje estas situaciones- Tendrá que designar personas
adiestradas de modo que entiendan el problema y manejen estas situaciones de manera
confidencial, empática y responsable.
 Garantizar la Privacidad y Confidencialidad del Proceso- Facilita que la persona afectada se
sienta cómoda y segura para discutir la situación de violencia doméstica sin temor a represalias.
 Desarrollar un Plan de Seguridad- Preparar guías para el personal designado junto a la
persona afectada para manejar la situación efectivamente.
 Ofrecer Educación Continua sobre el tema de Violencia Domestica- Un plan de
adiestramiento anual para todo el personal del DE.

29. Aspectos a considerar en la elaboración del
Protócolo
Plan de Seguridad
 Medidas para prevenir incidentes de violencia doméstica en el lugar de trabajo que
puedan afectar al empleado victima, demás compañeros o visitantes.
Registro de visitantes
 Control de acceso a unidades de trabajo
 Cambio temporero ( de unidad, de estacionamiento)
 Instalación de iluminación adecuada.
 Conseguir una fotografía de la persona que incurre en violencia doméstica, para que
sea identificado por el personal de seguridad