Hostigamiento sexual en el empleo

1. Hostigamiento Sexual
en el Empleo
Lcdo. Kelvindranath Pérez Gutiérrez
Attorney and Counselor at Law
2021

2. • El hostigamiento sexual en el empleo es una manifestación de discrimen
por razón de sexo, que prohíbe específicamente la Ley Núm. 17 del 22 de
abril de 1988. En Puerto Rico existen otras leyes locales y federales que
prohíben el hostigamiento sexual en el empleo.
• Las más importantes son:
– Constitución de Puerto Rico, Artículo II, Sección I. Prohíbe el discrimen por
motivo de raza, color, sexo, nacimiento, origen o condición social e ideales
políticas o religiosas.
– Ley Núm. 100 del 30 de junio de 1959. Prohíbe el discrimen por motivo de edad,
raza, color sexo, nacimiento, origen o condición social e ideas políticas, religión
u origen nacional.
– Ley Núm. 69 del 6 de junio de 1985. Prohíbe el discrimen en el empleo por
razón de sexo.
– Ley Núm. 5 del 14 de octubre de 1975. Ley de personal del servicio público que
prohíbe cualquier tipo de discrimen en el empleo.
– Título VII de la Ley Federal de Derechos Civiles de 1964. Prohíbe cualquier tipo
de discrimen en el empleo.
2

3. • Las Guías de la Comisión de Igual Oportunidad en el Empleo
(EEOC), ha definido el hostigamiento sexual como:
• Conducta sexual no bienvenida ni deseada, ya sean acercamientos
o proposiciones de favores sexuales, es decir cualquier conducta
sexual, sea física o verbal que determine la seguridad en el empleo
o beneficios de una persona si ésta no se somete a la misma, o que
cree un ambiente hostil, insoportable u ofensivo que perturbe a la
persona en su trabajo y su desempeño en el mismo.
3

4. • Mediante la Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988, el
ordenamiento puertorriqueño declaró como pública del
Estado que el hostigamiento sexual es una modalidad
de discrimen por razón de sexo y prohibió este tipo de
conducta en el empleo.
• Aplica a: Toda persona que trabaja para un patrono y
que reciba compensación por ello o todo aspirante a
empleo.
– Para efectos de la protección que se confiere mediante esta ley,
el término empleado se interpretará en la forma más amplia
posible.
4

5. • La Asamblea Legislativa ha adoptado leyes que protegen la
dignidad del ser humano en el contexto laboral. Entre éstas se
aprobó la Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988 con el propósito de
elevar el hostigamiento sexual en el empleo al mismo nivel jurídico
que las otras modalidades de discrimen identificadas y proscritas en
leyes anteriores.
• Esta ley prohíbe el hostigamiento sexual en el empleo y lo declara
una forma de discrimen por razón de género que atenta contra la
dignidad humana. 29 L.P.R.A. sec. 155.
5

6. Modalidades
• Dos modalidades:
• el hostigamiento equivalente o quid pro quo, y
• el hostigamiento sexual por ambiente hostil.
• La determinación de si determinada conducta en el empleo
constituye hostigamiento sexual, en cualquiera de sus dos
modalidades, se hará considerando la totalidad de las
circunstancias y los hechos particulares de cada caso.
6

7. Quid Pro Quo
• La modalidad de hostigamiento equivalente o quid pro quo se
produce cuando el sometimiento o rechazo de los avances o
requerimientos sexuales se toma como fundamento para afectar
beneficios tangibles en el empleo.
• El demandante debe, por lo tanto, probar que el sometimiento o
rechazo a la solicitud de favores sexuales y al sufrimiento de
avances de igual tipo fue la causa de una decisión adversa en
cuanto a una condición o un término de su empleo.
7

8. • En un caso de hostigamiento sexual, un empleado que
es despedido u obligado a renunciar debe establecer
que las deficiencias en el desempeño de sus funciones
laborales, por las cuales fue despedido o que llevaron a
su renuncia, son consecuencia directa del ambiente
hostil en el que se vio obligado a trabajar.Deberá probar
también que estuvo sujeto a hostigamiento sexual por
ambiente hostil.
8

9. Modalidad Ambiente Hostil
• La modalidad de hostigamiento sexual por ambiente hostil se
produce cuando la conducta sexual hacia una persona tiene el
efecto de interferir irrazonablemente con el desempeño de su
trabajo o de crear un ambiente laboral intimidante, hostil u ofensivo.
• La justiciabilidad de una reclamación por ambiente hostil no
requiere que dicha conducta produzca un daño económico y
tampoco es indispensable que ésta sea de naturaleza
explícitamente sexual; basta con que el hostigamiento o trato
desigual se dirija a la persona únicamente por razón de su género.
• La conducta debe ser lo suficientemente severa y ofensiva como
para alterar las condiciones del empleo y crear un ambiente de
trabajo abusivo. Este examen debe realizarse tomando en
consideración factores como la naturaleza de la conducta alegada,
su frecuencia e intensidad, el contexto en el que ocurre, su duración
y la conducta y circunstancias personales de la alegada víctima.
9

10. Rodríguez v. Supermercados Amigos
• El primer caso que adjudicó el problema del hostigamiento sexual
en Puerto Rico fue el de Rodríguez v. Supermercados Amigos,
supra, resuelto el 24 de abril de 1990. Los padres de una joven
cajera, que a los 17 años fue víctima de hostigamiento sexual por
parte del gerente del Supermercado Amigos de Ciudad Universitaria
en Trujillo Alto, demandaron el supermercado en daños y perjuicios.
Entre el hostigamiento que sufrió la menor se encontraba que el
Gerente la miraba y le hacía piropos constantemente.
10

11. • Hubo cuatro incidentes que la hicieron sentir muy incómoda:
primero le tocó el pelo en una ocasión para saludarla y le dijo:
"Chiquilla linda."; en otra ocasión el Gerente le instruyó a que no se
maquillara, lo que sucedió varias veces; en otra ocasión en la
oficina del Gerente mientras fue a buscar su cartera éste le dijo a la
joven que tenía dolor de cabeza y que se lo quitara; y finalmente en
otra ocasión cuando ella fue a "ponchar" en el reloj, éste le tocó el
pelo, la cara y el cuello y le dijo que bonita era. Entre todos estos
incidentes el último provocó que la joven lo denunciara, a lo que
éste se excusó ante el Gerente General. Sin embargo, la joven, a
pesar de haber obtenido excelentes evaluaciones previo a los
incidentes de hostigamiento sexual, recibió del Gerente que la
hostigaba una evaluación negativa a base de varios alegados
descuadres. Lo que terminó en que se le requiriera por parte de la
gerencia su renuncia al empleo.
11

12. • El Tribunal Superior determinó que éste no era un patrón
de conducta de claro contenido sexual lo
suficientemente severo para crear un ambiente hostil e
intimidante a la demandante y desestimó el caso a
través de una sentencia sumaria que sometiera la parte
demanda.
• El Tribunal Supremo revocó la decisión del Tribunal de
Instancia, ya que concluyó que definitivamente, el patrón
de conducta desplegado por el Gerente afectó las
condiciones de empleo de la joven. En el caso se hace
un reconocimiento expreso de lo que es hostigamiento
sexual en sus dos modalidades
12

13. Ambiente hostil: ejemplos
• Correos electrónicos
• Fotografías
• Afiches
• Graffiti
• Screen savers
• Chistes

14. Ambiente hostil: ejemplos
• Comentarios
• Miradas
• Gestos
• Vestimenta
• Contacto físico no deseado
– Caso de los besos

15. Ambiente hostil: ejemplos
• Mensajes telefónicos impropios
• Regalos
• Insinuaciones
• Doble sentido
• Invitaciones

16. Ambiente hostil: ejemplos
• Preguntas sobre la vida personal
• Preguntas sobre su relación o pareja
• Cuentos sobre su vida personal
• Cuentos o quejas sobre su pareja

17. Hostigamiento sexual
• Puede ocurrir
– De supervisor a subordinado
– De subordinado a supervisor
– Al mismo nivel
– Por terceros (clientes, suplidores, contratistas o visitantes)

18. Deberes del empleado
• No provocar ni fomentar el ambiente hostil o el hostigamiento
• Informar prontamente de cualquier conducta contraria a la
Política de la Empresa a su Supervisor o algún Gerencial de su
confianza.
• Cooperar con la investigación
• Mantener prudencia y confidencialidad

19. Deberes del empleado
• Seguir directrices en cuanto a medidas interinas o
permanentes
• Reportar de inmediato cualquier reincidencia
• No presentar una querella frívola

20. La persona que hostigue
• Se expone a acción disciplinaria
• Puede perder el empleo
• La víctima le puede demandar en su carácter
personal
• Puede tener que pagar una sentencia

21. La persona que hostigue
• Puede enfrentar cargos criminales con sanción
de multa y/o cárcel
• Problemas familiares
• Daño a reputación

22. Compromiso del CDT Villa los Santos
• Prohíbe terminantemente el hostigamiento sexual en el
empleo
• Tiene una política escrita sobre este asunto.
• Hará lo que esté a su alcance para que se cumpla esa política
• Investigará toda querella con la mayor confidencialidad
posible
• Tomará las medidas disciplinarias necesarias, si alguna