Modelo control pronóstico flexibilización

MODELO DE CONTROL DE PRONÓSTICO
La dimensión y celeridad de las transformaciones que está experimentado el mundo del
trabajo, pueden ser resumidas en un solo constructo: flexibilización ó flexibilidad, el cual
hace referencia a mecanismos jurídicos, reformas y estrategias destinadas a disminuir la
rigidez a la legislación laboral a fin de permitir que el factor trabajo se acomode, adapte a
las necesidades y conveniencias del sistema productivo.
En este sentido, uno de los elementos que cambia en las organizaciones en
concordancia con los requerimientos del sistema productivo es la relación laboral, definida
por Coller (1997), como “la interacción entre capital y trabajo en el centro de la
producción” (p. 3). Tal tipo puede adoptar dos formas: la institucional y la informal. La
segunda siempre existe, y la primera ocurre en la medida en que los/as trabajadores
desarrollan algún tipo de negociación a través de actores institucionalizados.
Cabe señalar, que dentro de las principales regulaciones susceptibles de ser
modificadas por una política de flexibilización laboral se encuentran: los salarios mínimos,
los beneficios para desempleados y las legislaciones que norman las condiciones de
contratación y despido, lo que abarca beneficios socio-económicos, regulaciones referentes
al tiempo de trabajo, así como compensaciones a que tienen derecho los trabajadores en
caso de cesantía.
Asimismo, la flexibilización favorece la desindicalización de los trabajadores y el
debilitamiento de las relaciones colectivas de trabajo. Por tanto, la flexibilización laboral
se inserta dentro del conjunto de políticas orientadas a reducir el rol regulador del Estado en
la economía y en la sociedad en su conjunto. En este sentido, González (2006), diferencia el
concepto de flexibilización y el de desregulación, en los términos siguientes:
Flexibilizar el mercado de trabajo, para la doctrina neoliberal es eliminar las
rigideces en la economía provocadas por normas laborales proteccionistas del
trabajador, para lo cual propugnan la reducción drástica de tales normas o la
desaparición misma de los derechos laborales. Esta flexibilización conlleva a la
desregulación. La desregulación se define como la eliminación de las
intervenciones normativas externas (heterónomas) y el retorno a la regulación
del mercado de trabajo por la autonomía individual. Esta desregulación según
el autor puede ser radical o atenuada. La primera consiste en la eliminación o
drástica reducción de los niveles de protección legal e inclusive colectiva, y la
segunda se refiere a la pérdida o eliminación de los mínimos legales en la

relación individual, contrapone en forma de compensación o revitalización y
reforzamiento de las instituciones del Derecho colectivo del trabajo (p. 8).
Desde este punto de vista, no existe una dualidad entre flexibilización y desregulación,
porque esta última persigue la eliminación de las reglas protectoras y la flexibilidad sólo
propone su revisión. Por ello, más que una diferencia conceptual, lo que existe es una
clasificación o diferentes grados o niveles de la flexibilidad.
En términos generales, la flexibilización laboral se manifiesta en dos formas: una
interna, producto de la aplicación de técnicas modernas de organización productiva y la
introducción de tecnología, apoyada en la polivalencia o polifuncionalidad del trabajador,
considerado como un ser multifuncional, estimulado para participar y decidir,
suficientemente capacitado y entrenado para agregar valor e incrementar la productividad;
y la llamada flexibilidad numérica o externalización, representada por la subcontratación,
contratos por tiempo determinado o a medio tiempo, contratos a domicilio, lo que ha sido
denominado por Bujanda (2006) como “empleo atípico" (p. 11), sinónimo del término
utilizado por la Organización Internacional del Trabajo (2006), como precariedad laboral;
es decir:
… la aparición y creciente generalización de formas de trabajo que suponen
mayores niveles de inestabilidad, incertidumbre e inseguridad laboral, en la
medida en que vienen a sustituir al empleo tradicional, propio de la
organización fordista de la producción, caracterizado por jornadas laborales
completas, estabilidad en el puesto de trabajo y mecanismos de negociación
salarial centralizados. En este sentido, la precarización del trabajo se asocia a
la generalización de prácticas laborales y formas de empleo antes atípicas, tales
como: el empleo temporal, a tiempo parcial, el trabajo por cuenta propia y la
externalización, entre otras (p. 27).
Como se puede observar, la dinámica y naturaleza de los cambios tecnológicos, sobre
todo en las telecomunicaciones, microelectrónica, biología e ingeniería genética, inciden
por una parte, sobre la estructura y volumen del empleo, y por la otra, posibilitan nuevas
formas de prestación de servicios, como el teletrabajo, o trabajo a distancia, definido por
Méndez (2009), como “...una forma flexible de organización del trabajo que consiste en el
desempeño de la actividad profesional sin la presencia física del trabajador” (p. 102). Puede

realizarse a tiempo global o parcial. El teletrabajo requiere de algún medio de
telecomunicación para el contacto entre el teletrabajador y la empresa.
Cabe acotar, que el teletrabajo no existe como profesión, no es más que una forma de
desarrollar el trabajo, en el mundo actual un teletrabajador tiene los mismos derechos,
obligaciones y gastos que cualquier otro empleado, la única diferencia es que se utiliza el
hogar como oficina principal. En España, el teletrabajo está regulado por el Estatuto de los
Trabajadores, promulgado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, del 24 de marzo de
1995: en República Dominicana, se utiliza el Código de Trabajo de la República
Dominicana (1992) En la República de Argentina, está regulado por la Ley 12.713.
En efecto, el teletrabajo es tratado en el ordenamiento jurídico interno de los países
miembros de la Organización Internacional del Trabajo como una modalidad del trabajo a
domicilio con base al documento técnico de base derivado de la Reunión de expertos sobre
la protección social del 15 de octubre de 1990, con las particularidades que se han ido
incorporando en cada nación.
Es oportuno mencionar, que algunas de las características de la regulación del
teletrabajo existente en la región es que lo definen como un trabajo subordinado. En
algunos casos, se trata de regulaciones muy antiguas (Perú), en otros, se ha excluido esta
modalidad de trabajo del derecho laboral (Panamá), o se lo ha asimilado como trabajo
dependiente (Brasil), o se lo ha dejado en una indefinición (Chile). Las regulaciones suelen
ser muy detalladas y se presentan como un capítulo aparte o específico en la legislación
(Uruguay).
No obstante, muchas de las dificultades que se presentan en la aplicación de la
regulación existente se relacionan con la naturaleza misma de su tratamiento como una
modalidad del trabajo a domicilio. En él, la relación de subordinación entre los sujetos está
muy diluida, porque no es la típica relación que se da en la fábrica.
En este orden de ideas, el principal problema jurídico de la acepción del teletrabajo
como una modalidad del trabajo a domicilio, fuera del ámbito de la flexibilización, consiste
en que la mayor parte de las legislaciones fundamentan la subordinación al concepto de
ajenidad; es decir, que el trabajador no pone el producto en el mercado, lo cual es de difícil
aplicación cuando se trata de intercambio de información por Internet o en la nueva
modalidad denominada nube.

Al respecto, Galíndez (2010), señala que:
Este imposibilidad de adjudicar al teletrabajo cualidades que lo tipifiquen
exclusivamente como trabajo a domicilio ha generado una mayor desprotección
del trabajador al diluirse las responsabilidades en la relación laboral y al
aumentar las dificultades para hacer cumplir la normativa. Además, estas
transformaciones han sido acompañadas de reformas laborales que han otorgado
una base legal a la expansión de formas atípicas de empleo (p. 51).
Desde este punto de vista, en la presente investigación se aborda el teletrabajo como un
régimen especial desde dos enfoques del Derecho Laboral: el trabajo a domicilio y la
flexibilización laboral. La primera orientación se desarrolla en consideración al problema
que ocasiona la imposibilidad de encuadrar el teletrabajo como trabajo a domicilio; y la
segunda, la concibe como una modalidad de la relación laboral orientada a adaptar el factor
trabajo a las necesidades y conveniencias del empleador.
Efectivamente, en América Latina la regulación del teletrabajo como trabajo a
domicilio contempla la exigencia de registro y otras formas de control, que en la práctica no
se cumplen. Las jornadas están en general asimiladas al trabajador ordinario, pero su
aplicación práctica no es viable. El tema de remuneraciones es el más complejo, ya que se
paga por rendimiento, y no se puede calcular el valor de la hora de trabajo, dado que no
están contemplados los gastos por cuenta del trabajador. La regulación prevé, en algunos
casos el tema de la estabilidad, pero en la práctica es difícil de aplicar, porqué el despido es
la falta de entrega de trabajo. Seguridad y salud son temas prácticamente inexistentes para
este tipo de trabajadores. Otros aspectos del derecho del trabajo, como el convenio
colectivo, no son aplicables, a lo cual se suma el hecho de que el teletrabajador no se
reconoce como a sí mismo como trabajador a domicilio.
Por otra parte. desde las relaciones colectivas laborales, las dificultades para recurrir a
esta fuente del derecho se debe a las peculiaridades del teletrabajo, según señala Salgado
(2010), “Se trata de un trabajo aislado, no existe una relación con el sindicato (el trabajador
no conoce al sindicato ni el sindicato conoce al trabajador)” (p. 183). Además, en la
mayoría de los países de la región, salvo en Argentina, Brasil y Uruguay, la estructura de la
negociación colectiva es por empresa, no hay negociaciones por ramas de actividad.
Es oportuno mencionar, que en relación a la fiscalización del teletrabajo, es difícil
identificar a los trabajadores insertos en él por su dispersión y porque no siempre se

reconocen como tales. Una segunda arista del problema, es la inviolabilidad de domicilio,
establecido como derecho constitucional en la mayoría de las legislaciones; a excepción de
España, donde la Ley Ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (Ley 42
del 14 de noviembre de 1997), establece que el inspector puede levantar actas estimativas o
de presunción del trabajo a domicilio.
Ahora bien, en el ámbito laboral venezolano se presentan indicadores que enmarcan al
teletrabajo dentro de la flexibilización laboral, si se toma como referencia el enfoque de
Atkinson citado por Coller (1997), quien la operacionaliza en dos dimensiones: una interna
y otra externa. La interna asume cuatro hitos, a saber: funcional, numérica, salarial, y la que
afecta el proceso de trabajo o también conocida como el proceso de gestión.
Efectivamente, en el contexto laboral venezolano se evidencian indicadores de
flexibilidad derivados del teletrabajo. Así, en la empresa Venezolana de
Telecomunicaciones (Vtelca), responsable de ensamblar el primer celular venezolano,
denominado El Vergatario, cualquier trabajador está capacitado para a interactuar con la
empresa a distancia utilizando Tecnologías de la Información y la Comunicación (más
conocidas como TIC). De esta manera se disminuyen los tiempos de desplazamiento y se
reducen los tiempos muertos sin tareas que realizar..
Al respecto, Chacón (2009), señala:
El hecho de que los trabajadores pueda trabajar desde cualquier lugar de
Venezuela, incluso desde su casa, y que de alguna manera cada trabajador
tenga una visión global de lo que es la planta y lo que ella produce, y así pueda
hacer cualquier labor, es una clara diferencia de nuestra fábrica y otras que
vienen del modelo de separación del trabajo y que de alguna manera fueron
perfeccionadas en el capitalismo; en nuestro modelo cada trabajador es una
persona integral que conoce el funcionamiento completo de la planta. Esto
plantea una replanificación del trabajo dejándose de enfocar por las
tradicionales horas en la oficina a horas dedicadas al trabajo. (Jesse Chacón,
Ministro del Poder Popular para la Ciencia, Tecnología e Industrias
Intermedias, entrevista concedida a la Agencia Bolivariana de Noticias, 27 de
julio de 2009).
Como se puede observar, el Estado venezolano promueve la flexibilidad funcional; es
decir, la polivalencia, en el marco de un modelo socialista que concibe a un trabajador
integral que posee libre movilidad y facilidades para trabajar a distancia a voluntad del

patrono, quien pretende con ello aumentar el involucramiento y el incremento de la
productividad.
Otro tipo de flexibilidad, la numérica: permite a la empresa ajustar sus trabajadores a
las necesidades de la producción. Dentro de esta dimensión encaja la flexibilidad temporal
relacionada con la jornada de trabajo, donde se acortan o extienden los horarios en función
de las necesidades que expresa la organización o atendiendo a las demandas de crecimiento
o no de las empresas.
Este es el caso del Convenio de Asignación de Funciones, de fecha 1° de marzo de
2001, suscrito entre Movilnet y las sociedades mercantiles C.A.N.T.V., CANTV.net, y
CAVEGUÍAS donde se establece la posibilidad de que trabajadores de Movilnet, en
función de las necesidades de C.A.N.T.V., presten servicios personales por cuenta del
trabajador, a distancia, con el auxilio de las tecnologías de información y comunicación, sin
que ello suponga la existencia de relaciones de trabajo con dichas empresas y que tales
servicios se entenderían remunerados con el salario que Movilnet paga al trabajador.
Asimismo, se manifiesta en Venezuela, la flexibilidad salarial derivada de la práctica
del teletrabajo referida a la variación de los salarios de acuerdo al rendimiento
(productividad) o al cumplimiento de las metas trazadas en la producción, por parte de la
empresa. Es así como, en la empresa estatal Compañía Anónima Nacional Teléfonos de
Venezuela, según Lira (2009), “el Gobierno pretende introducir en la convención colectiva
2009-2011, los ajustes económico bajo el concepto de salarización de la productividad
mediante la evaluación de desempeño” (Felipe Lira, Presidente de la Federación Nacional
de Trabajadores de Telecomunicaciones, entrevista concedida a la periodista Ana Díaz, El
Nacional, V-1, Sábado 06 de junio de 2009).
No obstante, es en el aspecto de la flexibilidad del proceso de trabajo, donde se
concentra la mayor variedad de indicadores de flexibilización laboral asociados al
teletrabajo en Venezuela, relacionada con las nuevas tecnologías, el enriquecimiento de
tareas, sistemas de trabajo pautados justo a tiempo; entre otras.
Ciertamente, según Lucena (2010),
…de 214 empresas consultadas en el Estado Lara, 87, esto es, el 41% , se
encuentra en proceso de reestructuración positiva por la adopción de nuevas
tecnologías; 58; es decir, el 27%, está actualmente implementando un conjunto
de transformaciones que buscan mejorar los niveles de calidad y productividad,

basadas en modificaciones en la organización de la producción y del trabajo;
otras 47, lo que representa el 22%, dispone de una estructura salarial donde no
es únicamente el cargo desempeñado, sino también otros conceptos como el
entrenamiento, la productividad, el conocimiento, los parámetros que
determinan cuanto se le paga a un empleado; y 21; el 10%, contrata al
trabajador para que realice una tarea determinada, en la modalidad de trabajo a
distancia en la cual los proyectos se entregan y actualizan con el auxilio de las
TIC (Héctor Lucena, Coordinador de Jornada Académica Globalización y
Flexibilidad: sus efectos en el mundo del trabajo 22 de Junio de 2010,
Barquisimeto. Estado Lara, ponencia titulada Cooperativa y sindicatos ante la
flexibilización laboral).
Por otra parte, en la dimensión externa de la flexibilización laboral en las empresas
privadas y la administración pública también se encuentras indicadores que involucran al
teletrabajo tal como lo es la subcontratación laboral, la cual se observa principalmente bajo
tres modalidades: las empresas de trabajo temporal (ETT), las contratistas y las
cooperativas de trabajo asociado.
Ahora bien, las ETT tienen como función la de contratar trabajadores para
proporcionarlos a otra empresa donde habrán de desempeñarse temporalmente. Al
respecto, Benavides de Castañeda (2004), señala que “El motivo para la empresa
contratante de buscar los servicios de una ETT es la de liberarse de los pasivos laborales
que estos trabajadores pudieran generar y reducir sus costos por trabajador” (p. 8).
Cabe mencionar, que estas empresas aparecen reguladas por primera vez en Venezuela
en el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo dictado en enero de 1999 a partir del cual
se presentó un fuerte crecimiento en término de su participación en el empleo. Según,
Hernández y Rangel (2003), “los trabajadores en las ETT representan 20 por ciento del
total de trabajadores permanentes en Venezuela” (Alfredo Hernández y Azory Rangel,
ponencia: ¿Son las empresas de trabajo temporal (ETT) un medio para las empresas
usuarias de encubrir una relación de trabajo?”, trabajo presentado en el seminario El ámbito
de la relación de trabajo, 12-13 de junio de 2003).
En este contexto, como indicador de la flexibilización laboral se puede acotar que aun
cuando la regulación establecía claramente el carácter temporal de los trabajadores
provistos por las ETT, se observa que en muchos casos los teletrabajadores realizan labores
rutinarias y por tiempo indeterminado. Efectivamente, según Atocha (2008),

…de una población de 406 empresas de trabajo temporal en el área de la Gran
Caracas, que contratan con el Estado venezolano, 219 (54%) realizan actividades
relacionadas con servicios de teletrabajo y 288 (71%), las han estado ejecutando
por un lapso de más de dos años (Darelys Atocha, ponente en las IV Jornadas de
Relacionistas Industriales, Valencia, 16 de noviembre de 2008).
De este modo, según el autor de la presente investigación, la consideración del
teletrabajo como flexibilización laboral ofrece una cara negativa al manifestarse como la
conculcación de una serie de garantías otorgadas por la Ley Orgánica del Trabajo (1997) a
los trabajadores frente a un empleador que posee mayor poder en la relación contractual, lo
cual le permite pactar condiciones favorables, en contraste con las obligaciones laborales
derivadas de la contratación típica o tradicional, generando la desviación de la relación
laboral hacia la acumulación capitalista, más que hacia la justicia distributiva.
Por su parte, las contratistas son empresas a las que se les asigna una obra específica
que debe realizar para otra firma pero usando sus propios trabajadores y equipos,
asumiendo toda la responsabilidad de las operaciones por las cuales fueron contratadas, lo
cual significa para las sociedades contratantes el ahorro en los costos inherentes al manejo
de la mano de obra.
En este particular, como indicador del carácter de flexibilización laboral se encuentra
el caso de doce (12) centros de atención primaria de la salud, en los estados Sucre,
Monagas, Anzoátegui, Barinas, Trujillo y Zulia, donde el Gobierno Regional contrató a
microempresas de profesionales, empleados y obreros con la finalidad de transformar el
modelo tradicional de prestación de servicios y convertirlos en productivos y de buena
calidad, para según Grúber (1995), “ transformar a estos profesionales en
microempresarios con la finalidad de hacerlos responsables de sus propias funciones,
aumentar la productividad y eliminar las huelgas y paros que afectan históricamente a este
tipo de servicio” (p. 13).
No obstante, la implementación del modelo de las microempresas representó un
cambio en materia de gestión de personal que afectó directamente a los hoy tele
trabajadores que anteriormente estaban amparados por los beneficios que contempla la Ley
Orgánica del Trabajo (1997). Efectivamente, según Rincón y Rodríguez (2005), el
trabajador que se acogió a este régimen “se vio perjudicado pues la nueva situación laboral
a la que está sujeto, no contempla el derecho a la antigüedad, estabilidad laboral, privilegios

contemplados en dicha ley o alcanzados en virtud de las luchas sindicales por mejoras
contractuales” (p. 9).
De igual modo, las cooperativas que se han conformado para realizar actividades en la
modalidad de teletrabajo, manifiestan indicadores de flexibilización laboral, puesto que
según Lucena (ob. cit.), “los teletrabajadores no tienen vinculo de dependencia con la
cooperativa y los anticipos no tienen condición de salario y tampoco están sujetos a la
legislación laboral” (Héctor Lucena, Coordinador de Jornada Académica Globalización y
Flexibilidad: sus efectos en el mundo del trabajo 22 de Junio de 2005, Barquisimeto.
Estado Lara, ponencia titulada Cooperativa y sindicatos ante la flexibilización laboral).
En este orden de ideas, como manifestación de la flexibilización laboral inherente a las
cooperativas se puede mencionar que en las mismas se sustituye la relación de trabajo
protegida por sindicatos y contratos colectivos, por una relación de trabajo contemplada en
la Ley de Asociaciones Cooperativas (2001), donde el artículo 36 reconoce para los
teletrabajadores no asociados las condiciones mínimas establecidas en la Ley Orgánica del
Trabajo (1997), pero sin contemplar contratos colectivos, ni jornadas laborales mínimas de
8 horas.
Tal situación también se observa en las misiones donde las jornadas de los docentes de
la Universidad Bolivariana de Venezuela que utilizan la modalidad de teleconferencias son
hasta de 14 horas diarias, sin pago de horas extras, ni otros beneficios laborales
contemplados en la Ley Orgánica del Trabajo (1997), ya que se difunde el trabajo
voluntario como valor revolucionario.
De tal manera, que el problema jurídico que aborda la presente investigación se puede
formular en los siguientes términos: En el ordenamiento jurídico venezolano no existe una
regulación específica del teletrabajo y las normas existentes no son aplicables para sus
modalidades y características. Esta situación es diferente en otros países, como en
Colombia, donde la Ley 1.221 (2008), establece normas para promover y regular el
Teletrabajo; en Argentina, país en el que se regula mediante el Régimen Jurídico del
teletrabajo en relación de dependencia (2009); o en Chile, donde la Ley Nº 19.750 del año
2001, introduce cambios en el Código del Trabajo (1994) y le confieren carácter de servicio
subordinado.

En efecto, en las legislaciones de otros países se encuentran regulaciones específicas
del teletrabajo, derivadas del Convenio No 177 sobre Trabajo a Domicilio de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), cuyo artículo 3 establece el compromiso a
los países firmantes, de adoptar, aplicar y revisar periódicamente una política nacional en
materia de trabajo a domicilio, destinada a mejorar la situación de estos trabajadores, en
consulta con las organizaciones representativas de trabajadores y empleadores.
Consecuentemente, existe en el Derecho Comparado diferentes instrumentos legales
que regulan el teletrabajo con la finalidad de promover la igualdad de trato entre estos
trabajadores y otros trabajadores asalariados, particularmente en orden al ejercicio de la
libertad sindical, la protección contra la discriminación en el empleo y en la ocupación, la
protección en materia de higiene y seguridad, la remuneración, la protección por regímenes
de la Seguridad Social, el acceso a la información, la edad mínima de admisión al empleo o
al trabajo y la protección de la maternidad.
De acuerdo a lo planteado, la presente investigación tiene como propósito analizar el
teletrabajo como un régimen especial del trabajo a domicilio que evidencia la existencia de
flexibilización laboral en Venezuela, en términos de contratación, despidos, carga horaria,
funciones y remuneración, recurriendo a la revisión del Derecho comparado para dar
respuesta a las siguientes interrogantes de investigación:

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