tfdt

2. Bembibre (2012), nos define la Legislación Laboral "como un
conjunto de leyes y normas que tienen por objetivo regularizar
las actividades laborales, ya sea en lo que respecta a los
derechos del trabajador, como también a sus obligaciones y lo
mismo para el empleador".
Esto a través del código sustantivo de trabajo donde en su Art
No. 1, habla de su finalidad, la cual es lograr la justicia en las
relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro
de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.
En esta oportunidad visualizaremos una relación clara con el
Código sustantivo del trabajo en un contexto empresarial sobre
la características de un contrato laboral, a través de la ferretería
almafer.
Introducción
Derecho laboral

3. ALDUVIER MIRANDA, ID 668069
MARISOL CARRANZA, ID 679174
ANA MARIA GONSALEZ, ID 679245
LINA MARIA PARRA AMBROSIO, ID 677144

4. FERRETERÍA ALMAFER es una
empresa del sector comercial establecida
formalmente con valores éticos y con
sentido social, nuestro esfuerzo está
orientado a ser una empresa líder y
competitiva en la distribución y
comercialización en materiales de
construcción y de ferretería en general,
generando progreso y satisfacción a nuestra
apreciada clientela.

5. VISION
 Ser una empresa líder, consolidada y
reconocida en el sector comercial,
garantizando seriedad y cumplimiento
en la comercialización de nuestros
productos, con el fin de destacarnos
como una de las mejores empresas en el
mercado tanto a nivel local como
departamental.

6. OBJETIVO
Formular un plan de mercadeo estratégico
para la Ferretería ALMAFER, que permita
el direccionamiento estratégico a mediano
y largo plazo en el municipio de Líbano-
Tolima.

8.  Escrito
En este caso siguiendo el artículo 39 del cogido
del trabajo el contrato que se realizo fue de
forma escrita. En el cual se establece la plena
identificación del empleado y empleador,
domicilio, lugar de trabajo , salario
remuneraciones y horarios laborales; llegando
a un mutuo acuerdo donde empleador y
empleado se comprometen a cumplir deberes y
obligaciones para fomentar la buena
convivencia y delegación del trabajo.

9. Como primera medida se establece la
identificación del empleador y el empleado,
seguidamente se da a conocer un conjunto de
normas ; detallando las clausulas a las cuales
se debe acoger según el reglamento interno
de la empresa y como lo establece la ley 50
de 1990, con el fin de aclarar aspectos como
salario, remuneraciones, jornada laboral, y
prestar total disposición para cumplir las
funciones delegadas por el empleador, dando
total validez al actual contrato firmado
anulando cualquier otro establecido con
anterioridad

10. El presente contrato se realizo a termino
indefinido y en este caso el salario es de
781.242 Mensuales mas horas extras
salud pensión y auxilio de transporte que
corresponden a todo lo establecido por la
ley, en este contrato el empleado no
puede ser despedido si justa causa a no
ser de que el viole las reglas internas o
cometa faltas que considere la empresa
como graves lo cual generaría un
memorando, y al incumplir por 3 vez este
será despedido poniendo termino al
contrato fijado anteriormente.

11. El contrato de trabajo es valido determinado en
la ley 50 de 1990 donde se estipulan una serie de
obligaciones en la cual ambas partes deben ser
participes y asumir responsabilidades para
determinar la contratación De acuerdo con el
Código de comercio, los actos jurídicos expresan
una manifestación de voluntad destinada a crear,
regular, modificar o extinguir el Contrato de
Trabajo y requieren cuatro elementos: agente
capaz, objeto física y jurídicamente posible, fin
lícito y observación de la forma prescrita en las
normas bajo sanción de nulidad (artículo 140).
estos elementos determinan, como cualquier otro
contrato o negocio jurídico, la validez del
Contrato.

14. La empresa ALAMFER está ubicada en el
sector terciario como empresa comercial. La
Ferretería ALMAFER está ubicada en el
municipio del Líbano-Tolima; que se dedica a
la venta y distribución de productos de
ferretería, como lo son herramientas,
maquinaria para la construcción y el trabajo
agrícola. Esta empresa cuenta actualmente
con alrededor de 12 colaboradores, está
conformada por tres áreas la administrativa,
área de ventas y área de enchapes.

15.  EL TRABAJO EN EQUIPO: todos los colaboradores
de la empresa deben tener una buena relación y
brindar apoyo a la hora de llevar a cabo sus
actividades, con el fin de crear un ambiente familiar y
agradable entre sus compañeros.
 LA RESPONSABILIDAD: en este valor se busca
generar compromiso tanto con la empresa como con
los clientes brindándoles un servicio de calidad que
satisfaga sus necesidades.
 COMPROMISO CON LOS CLIENTES: manifestar
honestidad e integridad para obtener satisfacción
general.
 CALIDAD EN LOS SERVICIOS: se busca
excelencia en todos los productos que se
comercializan, brindando servicios de mantenimiento
y garantía de los artículos para de esta manera atraer
nuevos clientes y ser una empresa confiable y líder en
el mercado laboral.

16. Responsabilidad y puntualidad.
Ser amables y prestar un buen servicio.
Tener buenas relaciones y respetar a sus
Compañeros de trabajo.
Ser honestos.

18. Parte una

19. Parte dos
CLASIFICACIÓN DE
LOS CONTRATOS
Un contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural
se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o
jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la
segunda y mediante remuneración.

20. ”entrevista”
https://www.youtube.com/w
atch?v=Ro7Wq631CC8
Link trabajo de campo

21. La indemnización en el contrato de
trabajo procede cuando el trabajador ha
sido despedido sin mediar una justa
causa, o cuando el trabajador renuncia
debido a una causa imputable al
empleador, como cuando este incumple
con sus obligaciones contractuales,
aspectos regulados por el artículo 64 del
código sustantivo del trabajo.

22. Normas vigentes en relación a la terminación de un contrato de trabajo
 RTICULO 61. CUANDO TERMINA.
 1. El contrato de trabajo termina:
 a). Por expiración del plazo pactado o presuntivo;
 b). Por la terminación de la obra o labor
contratada;
 c). Por mutuo consentimiento;
 d). Por muerte del trabajador;
 e). Por suspensión de actividades por parte del
patrono durante más de ciento veinte (120) días;
 f). Por liquidación o clausura definitiva de la
empresa o establecimiento;
 g). Por decisión unilateral en los casos de los
artículos 49, 63 y 64; y
 h). Por sentencia de autoridad competente.

23. 4. En los contratos a término indefinido, la indemnización se pagará así:
a). Cuarenta y cinco (45) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicios no mayor de
un año, cualquiera que sea el capital de la empresa;
b). Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo y menos de cinco (5), se le pagarán
quince (15) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) básicos del literal a), por cada uno
de los años de servicio subsiguientes, y proporcionalmente por fracción;
c). Si el trabajador tuviere cinco (5) años o más de servicio continuo y menos de diez (10), se le pagarán
veinte (20) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) básicos del literal a), por cada uno
de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción; y
d). Si el trabajador tuviere diez (10) o más años de servicio continuo se le pagarán treinta (30) días
adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) días básicos del literal a), por cada uno de los años
de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
5. Con todo, cuando el trabajador hubiere cumplido diez (10) años continuos de servicios y fuere
despedido sin justa causa, el Juez del Trabajo podrá mediante demanda del trabajador, ordenar el
reintegro de éste en las mismas condiciones de empleo de que antes gozaba y el pago de los salarios
dejados de percibir, o la indemnización en dinero prevista en el numeral 4. literal d) de este artículo. Para
decidir entre el reintegro y la indemnización, el juez deberá estimar y tomar en cuenta las circunstancias
que aparezcan en el juicio, y si de esa apreciación resulta que el reintegro no fuere aconsejable en razón a
las incompatibilidades creadas por el despido, podrá ordenar , en su lugar, el pago de la indemnización.
6. En las empresas de capital inferior a un millón ochocientos mil pesos ($ 1.800.000), las
indemnizaciones adicionales establecidas en los literales b), c) y d) serán de un cincuenta por ciento
(50%), y en las de capital de un millón ochocientos mil pesos ($ 1.800.000) hasta tres millones quinientos
mil pesos ($3.500.000), dichas indemnizaciones serán de un setenta y cinco por ciento (75%).
7. Si es el trabajador quien da por terminado intempestivamente el contrato, sin justa causa comprobada,
deberá pagar al empleador una indemnización equivalente a treinta (30) días de salario. El patrono
depositará ante el juez el monto de esta indemnización descontándolo de lo que le adeude al trabajador
por prestaciones sociales mientras la justicia decida.
8. No habrá lugar a las indemnizaciones previstas en este artículo, si las partes acuerdan restablecer el
contrato de trabajo en los mismos términos y condiciones que lo regían en la fecha de su ruptura.
Indemnización de contratos a termino fijo
1. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por
incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a
cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el daño
emergente y el lucro cesante.
2. En caso de que el patrono tenga que indemnizar perjuicios al
trabajador por ruptura unilateral e ilegal del contrato, el lucro cesante
consiste en el monto de los salarios correspondientes al tiempo que
faltare para cumplirse el plazo pactado o presuntivo.
3. En los contratos a término fijo, el valor de los salarios
correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo
estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de
la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será
inferior a quince (15) días.
Indemnización de contratos a termino
indefinido
Art: 64 c.s.t

24. 1,Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al
trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los
casos de retención autorizados por la ley o convenidos por
las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización,
una suma igual al último salario diario por cada día de
retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el
pago se verifique si el período es menor. Si transcurridos
veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de
terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su
reclamación por la vía ordinaria o si presentara la demanda,
no ha habido pronunciamiento judicial, el empleador deberá
pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de
créditos de libre asignación certificados por la Superin-
tendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes
veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique. Dichos
intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas
al trabajador por concepto de salarios y prestaciones en
dinero.
Art:65 C.S.T

25. 2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el
empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto,
ante la primera autoridad política del lugar, la suma que confiese deber, mientras la justicia
de trabajo decide la controversia.
Parágrafo 1°. Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el
artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador le deberá informar por escrito
al trabajador, a la última dirección registrada, dentro de los sesenta (60) días siguientes a la
terminación del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y
parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del
contrato, adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no
demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto.
Sin embargo, el empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días
siguientes, con los intereses de mora.
Parágrafo 2°. Lo dispuesto en el inciso 1º de este artículo solo se aplicará a los trabajadores
que devenguen más de un (1) salario mínimo mensual vigente. Para los demás seguirá en
plena vigencia lo dispuesto en el artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo vigente.
INCISO 1o. Vigente para trabajadores que devenguen menos de un (1) salario mínimo
mensual vigente, según lo dispone el
2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el
empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el Juez del Trabajo y en su
defecto ante la primera autoridad política del lugar, la suma que confiese deber, mientras la
justicia del Trabajo decide la controversia.
3. En la misma sanción incurre el empleador cuando no haga practicar al trabajador el
examen médico y no le expida el correspondiente certificado de salud de que trata el ordinal
7o. del artículo 57.

26. DESCANSOREMUNERADOENLA EPOCADELPARTO
1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a
una licencia de ocho (8) semanas en la época de parto,
remunerada con el salario que devengue al entrar a
disfrutar del descanso.
2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el
caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el
salario promedio devengado por la trabajadora en el
último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere
menor.
3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo,
la trabajadora debe presentar al patrono un certificado
médico, en el cual debe constar:
a). El estado de embarazo de la trabajadora;
b). La indicación del día probable del parto, y
c). La indicación del día desde el cual debe empezar la
licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de
iniciarse dos semanas antes del parto. Art: 236 c.s.t

27. 1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de
embarazo o lactancia.
2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de
embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del
período del embarazo o dentro de los tres meses posteriores al
parto, y sin la autorización de las autoridades de que trata el
artículo siguiente.
3. La trabajadora despedida sin autorización de la autoridad
tiene derecho al pago de una indemnización equivalente a los
salarios de sesenta días, fuera de las indemnizaciones y
prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de
trabajo, y además, al pago de las ocho (8) semanas de
descanso remunerado de que trata este Capítulo, si no lo ha
tomado.
ARTICULO239. PROHIBICIONDEDESPEDIR

28. la contextualización de la normatividad en relación con la empresa
seleccionada y el sector económico al que pertenece.
CASO:
La ferretería almafer es una empresa que
está ubicada en el sector terciario como
empresa comercial, establecida
formalmente con valores éticos y con
sentido social, y por ser una empresa con
valores éticos se rige de acorde a la ley y
sabe que consecuencias tiene al despedir a
un empleado sin justa causa, tiene claro
que de cometer este tipo de error tendrá
que indemnizar al trabajar sin importar
que tipo de contrato tenga.
Aunque la ferretería almafer no se han
presentado casos de indemnización. Si se
encontró involucrada en una demanda por parte
de un empleado el cual se le había terminado el
contrato de manera imprevista pero todo se dio
porque el empleado presento certificados falsos
a la empresa donde según el articulo 62 del
código sustantivo del trabajo da para
terminación de contrato por justa causa, al
demostrar la empresa dichos certificados quedo
limpia de todo cargo.

29. Conclusiones
 Que ahora como estudiantes que
somos es donde nos debemos
porque hay cabida para una
equivocación pero no cuando
seamos ya unos profesionales, ya
que para nosotros es fundamentar
y actuar bajo lasa normas regidas
por el código sustantivo del trabajo
de nuestro país, este nos ayuda en
el desarrollo de nuestras
actividades y responsabilidades ya
que su finalidad es proteger las
partes involucradas en un contrato
laboral, el trabajador y el
empleador.
 En la actualidad el mundo laboral se
vuelve cada día mas exigente, y
elaborando esta cartilla dos dimos
cuenta que para nosotros como
futuros administradores la legislación
es algo muy importante, ya que
debemos cumplir con la
normatividad del código sustantivo
del trabajo. Garantizando el
cumplimiento de la finalidad del
mismo que consiste en lograr la
justicia en las relaciones que surgen
entre empleadores y trabajadores y
así no se pone en riesgo el capital de
la organización .
 De igual manera se visualiza
que La ferretería almafer es una
empresa que nunca se ha visto
involucrada en algún caso en el
cual este perjudicando el buen
nombre de la empresa lo cual
quiere decir que revisan de
manera minuciosa todas las
características que contiene un
contrato de trabajo y se rige de
acuerdo al código sustantivo de
trabajo lo cual hace que esta
empresa sea todo un éxito.

30. http://psoemarinaalta.blogspot.com/2018/01/se-determina-el-nivel-
minimo-de.html
https://www.slideshare.net/JuancarlosChamorro4/presentacion-
legislacion-laboral-72881417
https://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=331
04
Biografía