Psicologia Industrial

1. Universidad Central Del este
Psicología Industrial
Lic. Hector Julio Reyes Reyes
Temas
EVALUACION DE LOS RESULTADOS DE
PERSONAL
ASPECTOS PRACTICOS EN PERSONAL
Sustentado por
Elvis Mariano Morla Ramirez 66717
Juan Fco. Vilorio 86789

2. EVALUACION DE LOS RESULTADOS DE PERSONAL
Los resultados de personal podrían ser evaluados de diferentes
maneras. Los tres aspectos principales de la evaluación son:
•La Validez
• El Beneficio
• La Equidad.
Y se consideran cada uno por separado.

3. EVALUACION DE LOS RESULTADOS DE PERSONAL

4. EVALUACION DE LOS RESULTADOS DE PERSONAL

5. EVALUACION DE LOS RESULTADOS DE PERSONAL

6. EVALUACION DE LOS RESULTADOS DE PERSONAL
EQUIDAD
Hay muchas formas de definir equidad de una estrategia
de personal. Los sentimientos de inequidad a veces llevan a una
acción negativa por parte del empleado o del candidato. Estas
acciones incluyen las demandas legales, las quedas formales con
representantes de la compañía y las conductas antiproducctivas.
Existen otros involucrados aparte de los
candidatos(gerentes, trabajadores y sindicatos) sobre los que
pueden surgir los sentimientos de inequidad. Cuando se ponen en
práctica, estos sentimientos casi siempre cuestan a la
organización en tiempo y dinero y disminuyen el valor total de la
estrategia de personal.

7.  Los puestos modernos son complejos.Se
componen de demandas personales,
interpersonales y tecnicas.
 Para tener exito en ellos los individuos deben
tener atributos como conciencia capacidad
mental general, habilidades de comunicacion y
conocimiento especializado.

8. Atributos de candidatos Demandas del puesto
Capacidad fisica Revisar facturas
Capacidad mental general Procesar ordenes de clientes
Solucion de problemas Reducir costos de envios
Comunicacion oral Asistir a juntas de personal
Comunicacion escrita Desarrollar estructura de precios
Personalidad Supervisar asistentes
Intereses Desarrollar hojas de calculo

9. Modelo que reune la informacion de alta calidad sobre los
candidatos para predecir la probabilidad de exito en las
diversas demandas del puesto.
Las decisiones de personal de alta calidad se hacen con base
en diferentes partes de informacion, no solo en una.la
informacion del candidato debe ser combinada con el fin de
tomar una buena decision.
En este modelo debemos ser capaces de predecir el
desenvolvimiento tecnico como el contextual y dentro de estas
areas tratar de predecir tambien las conductas especificas
importantes.

10. Entendido que es necesario contar con las
diferentes partes de la informaciaon para tomar
una buena decision de personal, tambien se
debe saber como combinar esa informacion.
Significa que debemos promediarlas juntas
como lo hariamos con las clalificaciones
individuales para obtener un promedio
general.

11.  Al promediar sus calificaciones usted ve que
una buena calificacion puede compensar a una
baja.lo mismo sucede en la decision de
personal, una buena calificacion en entrevista o
en una prueba de simulacion, prodria
compensarse con una calificacion ligeramente
baja en una prueba de capacidad cognoscitiva.

12.  Toma de decisiones clinica o metodo intuitivo.
Se analizan las multiples partes de informacion,
se hacen estimaciones mentales y se toma la
decision acerca del valor relativo de un candidato
sobre otro o simplemente se toma una decision de
seleccion/rechazo sobre el candidato. Las
decisiones clinicas tienden a ser poco confiables e
indiosincrasticas.

13. La informacion se combina de acuerdo con una
formula matematica.
Uso de predictores multiples para elegir un candidato
Comunicacion Comunicacion Capacidad Experiencia Conciencia Calif
Candidato Oral Escrita Cognocitiva
Total
A 5 7 8 4 5 29
B 9 8 6 5 9 37
C 9 9 4 3 6 31
D 6 6 9 7 5 33

14.  En el ejemplo anterior se tomo encuenta a cada
uno de los cinco candidatos ,sin importar que
tan bajo fue su puntuacion en alguna de las
dimensiones de la evaluacion.pero algunas
veces las calificaciones son tan bajas que queda
poco por compensar .