16. Para enfrentar los problemas, la única solución con la que cuentan es su personal
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18. Fijar centros de atención (competitividad, formación continua, clima laboral) y ocuparse de ellos. Las promesas no cumplidas son muy negativas La función de GH cambió sus prioridades Los empleados deben ser competitivos GH debe ser absolutamente profesional Los RH se miden en resultados financieros GH debe crear valor, no reducir costos GH debe crear compromiso, no cumplir una función de vigilancia sobre el personal
38. Proponer soluciones2. Análisis de situaciones Que es una competencia? Cual es la importancia de la GPC como herramienta de GH?
39. Que es una competencia? APTO - ADECUADO del Latín COMPETÊRE SUFICIENCIA - CAPACIDAD del Griego
40. EJERCICIO DE COMPETENCIAS C 1. PARA QUE ES BUENO USTED ? COMPETENCIA 2. EN QUE SE BASA PARA AFIRMAR LO ANTERIOR ? A ATRIBUTOS COMO HACE OTRA PERSONA PARA SABER QUE TODO ESO ES CIERTO ? E EVIDENCIAS SABE DE ALGUIEN QUE SEA MEJOR QUE USTED EN ESO MISMO ? I INDICADOR 5. CUAL ES LA DIFERENCIA ? VC VENTAJA COMPETITIVA 6. COMO SUPERAR ESA DIFERENCIA ? DC DESARROLLO DE COMPETENCIAS
41. Un ejemplo … El maitre de un restaurante le pide a uno de sus meseros que destape la botella y le sirva el vino al cliente que está en la mesa Nº 6 ¿Que creen ustedes que hizo el mesero?
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43. David Mc Clelland (Harvard 1973) “Testingforcompetenceratherthanforintelligence” American PsychologyReview “Los Test de aptitud y conocimientos, los títulos y méritos académicos, no sirven para predecir la actuación en el trabajo o el éxito en la vida” o “estaban sesgados en contra de las minorías, las mujeres y Las personas de estratos socioeconómicos Inferiores” (Fallows, 1985)
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47. Comportamiento que lleva a un desempeño de excelencia Implica un saber, un hacer y un ser !! Característica subyacente en una persona, que esta causalmente relacionada con una actuación exitosa en un puesto de trabajo
48. LO QUE UNA PERSONA ES CARACTERISTICAS PERSONALES LO QUE UNA PERSONA HACE PROCESOS, TAREAS, USO DE INFORMACION LO QUE UNA PERSONA SABE HACER CAPACIDADES
50. NIVELACION DE COMPETENCIAS DE CONOCIMIENTO 6 RELACIONA Y JUZGA 5 SINTETIZA E INNOVA 4 DEFINE Y ANALIZA 3 APLICA, ADAPTA, ELIGE 2 IMITA Y COMPRENDE 1 ESTA FAMILIARIZADO Según nivel de exigencia Determina dominio Integra subniveles 0 NO NECESITA
51. NIVELACION DE COMPETENCIAS CUALIDADES PROFESIONALES
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53. ¿Qué método serviría ? Establecer muestras representativas Mc Clelland y Daylay BEI(Behavioural Event Interview) Pensar en situaciones importantes de trabajo en las que las cosas salieron Bien o mal, detallar y responder ¿Qué hizo que se llegase a esa situación? ¿Quiénes intervienen? ¿Qué pensó? ¿Qué sintió? ¿Qué hizo? ¿Cuál era su papel? ¿Cuál fue el resultado? Se analizaron ambas conductas Detectaron diferencias Diferencias se traducen a definiciones codificables objetivas Para ser interpretadas por diferentes observadores Las transcripciones se puntúan de acuerdo a las definiciones Utilizando el CAVE (Content Analysis of Verbal Expresssion)
64. PROCESO DE DEFINICIÓN DE MODELOS DE COMPETENCIAS RETOS ESTRATEGICOS PANEL DE EXPERTOS IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS Y CONDUCTAS MISIÓN PUESTOS DE TRABAJO MUESTRA RPTIVA. VALIDACIÓN BEI ANÁLISIS DE DATOS PLANIFICACIÓN DE APLICACIONES GIRH
87. Si el proceso ya existe hacer un examen de evaluadores y evaluadosy planificar una estrategia de mejora AVANCES… Vinculación más estrecha con la estrategia corporativa Un proceso continuo e integrado (atención lo 364 días restantes) Desarrollo de capacidades y competencias (empleo de escalas con base conductista para saber en que grado se posee o “imaginar” como debe ser) Modelos “mixtos” de GD (no solo centran la atención en qué tienen que alcanzar sino en cómo pueden lograrlo)
106. Alinea integralmente los objetivos organizacionales y los procesos de GH para que incidan directamente en los resultados de la empresa
107. El entrenamiento, la formación y la capacitación son críticos para la mejora del desempeño individual y la competitividad empresarial, pero son solo parte de la respuesta … MODELO ISD (ADDIE) Análisis Diseño Desarrollo Implemen- tación Evaluación Revisión ANALISIS DEL DESEMPEÑO ANÁLISIS DE CAUSAS DISEÑO YSELECCIÓN DE INTERVENCIONES IMPLEMENTACIÓN Y MANEJO DEL CAMBIO EVALUACIÓN HPT