Sesión 4 - RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL - PERSONAL.pptx

Gestión
de
Talento
por
Competencias

Reclutamiento
y
Selección
de
Personal
–
Selección.
Sesión
04

PRESENTACIÓN DEL CURSO
El propósito de la Unidad Didáctica es:
Implementar conceptos y metodologías que
conlleven a desarrollar el reclutamiento y
selección de personas adecuadas a cada
posición, optimizar el rendimiento del personal
y mejorar el ambiente laboral dentro de la
organización, a través de la motivación,
confianza, desarrollo de personal y la sensación
de pertenencia laboral.
Diplomado de Gestión del Talento Humano

Los estudiantes reconocen los conceptos
generales y procedimientos asociados a la
selección de personal, comprendiendo la
importancia de la evaluación de resultados
para la mejora de la organización; a través de la
implementación de procedimientos alineados
con las tendencias actuales.
LOGRO DE APRENDIZAJE
Sesión 04: Reclutamiento y Selección de
Personal – Selección.

Heineken
https://www.youtube.com/watch?v=g9yTUZ6I9E8

Recordemos
• El reclutamiento es una actividad de atracción,
divulgación y comunicación y, por tanto,
positiva.
• La selección es por el contrario, una actividad
de elección, clasificación y decisión y, en
consecuencia, una actividad restrictiva.
En otras palabras, si bien el objetivo del
reclutamiento es abastecer la materia prima
básica (los candidatos) para el proceso de
selección, el de selección es escoger y clasificar a
los candidatos idóneos para las necesidades de las
posiciones y de la organización .

Selección - Concepto
La selección de personal es el proceso que
permite elegir a tu empleado ideal de entre
los postulantes. La selección brinda la
posibilidad de orientar y clasificar a las
personas en función de sus potencialidades.
El proceso de selección de personal varía
mucho de unas empresas a otras, pues que ni
todas buscan lo mismo, ni tienen la misma
cultura organizacional.

El proceso de Selección
SOLICITUD DE
EMPLEO
ENTREVISTA INCIAL
DE TAMIZACIÓN
PRUEBAS Y
EXÁMENES DE
SELECCIÓN
ENTREVISTAS
EXAMEN MÉDICO
ANÁLISIS Y
DECISIÓN FINAL
El solicitante completa un
formulario de solicitud y
envía un currículum vitae y
carta de presentación.
Luego, GTH revisará esta
información y realizará
una breve entrevista de
selección de 30 minutos
o menos por teléfono.
Después de una evaluación inicial, se
le puede pedir al solicitante que
realice una o más pruebas. En ellas se
evalúa conocimientos, habilidades,
personalidad, capacidad cognitiva y
motivación.
Aquí se lleva a cabo una
sesión individual con el
solicitante. Así se conocerá
mejor a un candidato. Ayuda
al entrevistador a descubrir
las cualidades internas del
solicitante y tomará la
decisión correcta.
Es un proceso en el que se
verifica la aptitud física y mental
de los solicitantes. Así se podrá
saber si los candidatos serán
capaces de realizar un trabajo o
no.
Es el proceso que
prueba que el solicitante
clasificó en todas las
rondas del proceso de
selección.

Razones para el rechazo en el proceso de Selección
Calificaciones
insuficientes
Habilidades o
conocimientos
insuficientes
Malos resultados
Comportamiento
o actitud poco
aconsejables
Incapacidad física
para el trabajo
Bajo potencial
general
Conforme los candidatos van superando las pruebas, pasan a las etapas siguientes. Pero dichas pruebas pueden
generar dificultades que conlleven a la descalificación y queden fuera del proceso. A continuación alguna de las
razones en cada una de las etapas del proceso de selección.
Solicitud de
Empleo
Entrevista inicial
de Tamización
Pruebas y
Exámenes de
Selección
Entrevistas Examen Medico
Análisis y
Decisión Final

Técnicas de Selección
Técnicas de Simulación
Psicodrama, dinámica de grupo Dramatización (role playing)
Pruebas de personalidad
Proyectivas: Rorschach / Prueba de árbol/TAT/Wartegg
Prueba de conocimientos o de capacidad
Generales Específicos
Entrevista de selección
Entrevista dirigida Entrevista Libre

Entrevista de Selección
Entrevista Dirigida
Se basa en un formulario de
preguntas predeterminadas. Es
preferible contestar de forma clara,
concreta y precisa. La entrevista
dirigida unifica criterios, lo que
facilita y simplifica el proceso de
evaluación de los candidatos y
candidatas.
Entrevista Libre
La entrevista no estructurada
también recibe el nombre
de entrevista libre. En ella se trabaja
con preguntas abiertas, sin un orden
preestablecido, adquiriendo las
características de conversación y
permitiendo la espontaneidad.

Entrevista de Selección
Ejemplos Entrevista Dirigida
• ¿Prefiere trabajar sólo o en equipo?
• ¿Cuál es su banda salarial?
• ¿Tiene algún título certificado de inglés?
Ejemplos Entrevista Libre
• Hábleme de usted
• ¿Cómo enfrenta situaciones de estrés?
• ¿Por qué quieres cambiar de empleo?
• ¿Dónde te imaginas dentro de 5 años?
• ¿Por qué te dedicas a este sector?

Pruebas de Conocimiento
Pruebas Generales
Las pruebas generales son utilizadas
por lo menos por el 70% de los
empleadores como parte del proceso
de selección. Estas pruebas diseñadas
para evaluar tu razonamiento lógico y
tus habilidades de pensamiento,
permiten medir cómo podrías realizar
tareas generales o reaccionar ante
diferentes situaciones.
Pruebas Específicas
Implica estar preparado para
tomar decisiones, conseguir
ciertas aplicaciones en aspectos
concretos de trabajo, poseer
habilidades especificas exigidas
para la posición postulada.

Pruebas de Conocimiento
Ejemplos de Pruebas Generales
•Conocimientos generales.
•Razonamiento de juicio y lógica.
•Habilidades verbales.
•Pruebas de lógica.
•Examen aritmético.
•Juicio práctico.
•Analogías.
•Organización lógica y concentración.
Ejemplos de Pruebas Especificas
•Conocimiento de Excel.
•Conocimiento de Ingles.
•Conocimiento en Plataformas digitales.
•Conocimiento en Certificación de Auditoria.
•Manejo de maquinaria pesada.

Pruebas de Personalidad
Permitirán al responsable de RR. HH. saber si encajará
en el equipo, con la cultura empresarial y si reúne las
actitudes de personalidad necesarias para desempeñar
correctamente el puesto de trabajo ofertado.
Por ejemplo, una persona creativa y que necesita retos,
dudosamente se sentirá realizada en la cadena de montaje de una
fábrica de juguetes.
Algunos de los aspectos a los que se presta atención son la
capacidad de autocontrol, la autonomía, el dinamismo, la
capacidad de liderazgo, la sociabilidad y las dotes comunicativas.

El Test del árbol, el dibujo del árbol es un test de
proyección gráfica lanzado por Karl Koch. Es uno de los
instrumentos proyectivos más simples de efectuar por
parte de niños, jóvenes y también adultos.
El test de Wartegg es una prueba psicológica proyectiva
que permite conocer algunos aspectos de la personalidad
del candidato, así como su posición frente al mundo, las
relaciones interpersonales, estados de ánimo y
preferencias.

Publicado por primera vez en 1921, el Test de
Rorschach es un método de psicodiagnóstico ideado
para evaluar la personalidad y detectar posibles
anomalías o problemas psicológicos. Un psicólogo
enseña al sujeto a analizar un total de 10 imágenes de
manchas de tinta desestructuradas y ambiguas.
Mediante el proceso perceptivo-interpretativo que permiten
las láminas, se puede indagar la personalidad, las motivaciones,
intereses, visión del entorno, conflictos emocionales,
represiones, entre otros. El TAT fue creado por Henry A. Murray,
un médico y bioquímico de formación, que en 1943 presentó el
Manual del TAT.

El Role Playing designa una técnica de dinámica de grupo,
también recibe los nombres de dramatización, simulación
o juegos de roles.
En ella dos o más personas asumen determinados papeles
de personajes que viven una situación concreta de la vida
real, estos papeles se asignan a cada participante con el
objeto de que toda esta “representación” resulte lo más
auténtica posible.
Además de estas personas que representan esos papeles
pueden participar otras personas como observadores,
formando un grupo que se compenetra e implica en la
representación.

Algunos beneficios del Role Playing
•Puedes observar cómo se comporta cada persona ante cualquier
problemática que expongas. Esto es algo que no puedes ver con
facilidad en una entrevista tradicional.
•Deja al descubierto el carácter y la actitud del posible futuro
empleado, siendo consciente por ejemplo, de la madurez emocional
y el grado de asertividad.
•Es muy útil para comprobar el desarrollo profesional del
entrevistado. Puedes plantear dinámicas diseñadas para poner a
prueba las competencias y el grado de cualificación que tiene.
•Sabes con seguridad si la persona tiene las competencias
necesarias para formar parte de un equipo de trabajo, como la
empatía.

Requisitos del Proceso de Selección
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Adecuarse a la cultura
organizacional: Por ejemplo,
Google y Apple realizan un
tipo de entrevista particular
muy marcada por sus aspectos
organizacionales.
Seguir la estrategia general de la
empresa: Si la empresa ese año
ha decidido orientarse a una
venta más agresiva, puede
afectar al tipo de vendedor que
se busca y, por tanto, al proceso
de selección.
Si bien el proceso general lo marca
la dirección de GTH no significa que
el selector no tenga cierta libertad.
Por ejemplo, en el tipo de preguntas
a realizar o adaptando el proceso
para cada tipo de candidato.
Ser acorde al puesto laboral:
Claramente no es lo mismo un tipo de
empleo que otro. Entre otras
cuestiones los assessment center por su
practicidad son más útiles para algunos
puestos. Además, las habilidades que se
necesitan varían lo suficiente como
para alterar el proceso.
Organizado por GTH quien
decide todas las fases para
establecer lo deseable de un
candidato y alineado con la
estrategia de la empresa.

Errores comunes en una entrevista virtual
https://www.youtube.com/watch?v=GLoLZYisSw4

El Enfoque de la Selección

Buenas prácticas en comunicación con candidatos
CREA
CORREOS
PERSONALIZA
DOS
Personaliza los correos creando
plantillas de mensajes a
candidatos.
CUIDA LOS
MENSAJES AL
DETALLE
La gramática y redacción influye
a la imagen de marca de tu
empresa de cara al talento. Se
debe revisar los correos antes de
enviarlos o guardarlos como
plantilla.
MUESTRA TU
MARCA
EMPLEADORA
Cada mensaje es una oportunidad
para fidelizar a los candidatos a tu
proceso de selección, así que te
recomendamos que añadas tus
redes sociales y/o un enlace a tu
página de empleo por ejemplo

Mail de Invitación a Dinámica de Grupo
Si tu empresa realiza dinámicas de grupo
deberás invitar a tus candidatos y
coordinar fechas.
Envíales un correo informándoles del día,
hora y lugar y pídeles que confirmen su
asistencia para controlar el número de
candidatos que evaluarás en la dinámica
de grupo.
Ejemplo

Mail de Descarte
A este candidato debes dedicarle toda tu
atención. El correo de notificación de descarte es
el más delicado, porque implica dar una mala
noticia a alguien que puso toda su ilusión y
empeño en enviarte su candidatura y que,
probablemente, admira y comparte los valores
de tu empresa.
En este caso es esencial:
● Agradecerle que te haya enviado su currículum
● No herir los sentimientos del candidato
● Explicarle que otro perfil encaja mejor en los
requerimientos
● Informarle de que mantendrás sus datos para
invitarle a nuevas ofertas
Ejemplo

Mail de Seleccionado
Una vez has decidido que definitivamente el
perfil del candidato encaja a la perfección,
después de pasar exitosamente todo el proceso
de selección, tienes que comunicárselo. Es ideal
que lo hagas tanto por teléfono como por
correo. Es una muy buena noticia así que déjate
llevar por la felicidad del momento y transmítelo
en tu email.
Ejemplo
¡Bienvenido/a a (tu empresa)!

A pesar del costo de operación elevado, el proceso de selección produce importantes resultados para la organización, como:
Acoplamiento de las personas
a la posición laboral.
Satisfacción en el trabajo.
Rapidez en la adaptación e
integración del nuevo
colaborador con sus funciones.
Mejora gradual del potencial
humano.
Resultados del proceso de Selección
Estabilidad, permanencia y
menor rotación.
Mejora los rendimientos y
productividad en todo el
grupo.
Elevado nivel de las
relaciones humanas por un
mejor estado de ánimo.
Menores inversiones en
entrenamiento.
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Fundación Adecco
https://www.youtube.com/watch?v=Pl58BW2xtZ8&t=2s

Apliquemos lo aprendido
¿Qué
comprendimos
por Selección
de personal?
¿Qué técnicas
y/o partes del
proceso de
selección
desarrolla la
empresa en qué
laboras?

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