articulo o lo transcribo sin modificacion por que ma parecio excelentebtenido de pagina web

1. http://www.ergocupacional.com/4910/133301.html
FACYTOR DE RIESGO
n las áreas de trabajo existen trabajadores que presentan más posibilidades que otros, de sufrir a corto o a largo plazo lesiones
musculoesqueleticas y accidentes o trabajadores que cometen errores o tienen un pobre desempeño laboral, se dice que son
individuos especialmente vulnerables. A medida que se incrementan los conocimientos sobre los diferentes procesos, la evidencia
científica demuestra en cada uno de ellos que: en primer lugar las lesiones y accidentes no se presentan aleatoriamente y en
segundo que muy a menudo esa "vulnerabilidad" tiene sus razones.
La vulnerabilidad se debe a la presencia de cierto número de características de tipo genético, ambiental, biológicas, psicosociales, que
actuando individualmente o entre sí desencadenan la presencia de un proceso. Surge entonces el término de "riesgo" que implica la
presencia de una característica o factor (o de varios) que aumenta la probabilidad de consecuencias adversas. En este sentido el
riesgo constituye una medida de probabilidad estadística de que en un futuro se produzca un acontecimiento por lo general no
deseado. El término de riesgo implica que la presencia de una característica o factor aumenta la probabilidad de consecuencias
adversas.
Un factor de riesgo es cualquier característica o circunstancia detectable de una persona o grupo de personas que se sabe asociada
con un aumento en la probabilidad de padecer, desarrollar o estar especialmente expuesto a un proceso mórbido. Estos factores de
riesgo (biológicos, ambientales, de comportamiento, socio-culturales, económicos...) pueden sumándose unos a otros, aumentar el
efecto aislado de cada uno de ellos produciendo un fenómeno de interacción. (MacMahon 1996).
Kumar (2001) establece que los factores de riesgos involucrados en la aparición de lesiones, accidentes, errores y bajo desempeño se
dividen en dos tipos: ergonómicos y personales.
Factor de riesgo ergonómico es toda condición de un trabajo, proceso u operación que contribuye al desarrollo de lesiones
musculoesqueléticas, accidentes de trabajo o errores humanos (Simoneau 1996)
Los factores de riesgo ergonómico se dividen a su vez en a) físicos o biomecánicos b) Psicosociales (Kumar 2001)

2. Los factores psicosociales son aquellas características de las condiciones de trabajo y, sobre todo, de su organización que afectan a
la salud de las personas a través de mecanismos psicológicos y fisiológicos a los que también llamamos estrés. En términos de
prevención de riesgos laborales, los factores psicosociales representan la exposición, la organización del trabajo el origen de ésta, y el
estrés el precursor del efecto (enfermedad o trastorno de salud que pueda producirse).
La relación entre la organización del trabajo y la salud no parece tan evidente como la que existe entre otros factores de riesgo (el
ruido, por ejemplo) y la salud. Los efectos de la organización del trabajo son más intangibles e inespecíficos, y se manifiestan a través
de procesos psicológicos conocidos popularmente como«estrés» e incluyen diversos aspectos de la salud, tanto física como mental y
social.
El estrés en el trabajo ha sido recientemente definido como «un conjunto de
reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento a ciertos
aspectos adversos o nocivos del contenido, la organización o el entorno de trabajo.
Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitación y de angustia, con
la frecuente sensación de no poder hacer frente a la situación»
Desde que en los años 30 se publicaron los primeros trabajos de Canon(1931) y
Seyle(1936), la investigación ha aportado fuertes evidencias de relación (etiológica
en muchos casos, y como factor pronóstico de la evolución de enfermedades)
entre el estrés y trastornos de salud diversos como las enfermedades
cardiovasculares(The European Herat Network 1998,Kristensen 1996,Kivimaki
2002) respiratorias(hiperreactividad bronquial, asma)( Smyth JM
1999) trastornos de base immunitaria(como la artritis reumatoide)( O’Leary
A.1990, Peters ML,1999) gastrointestinales(dispepsia, úlcera péptica, síndrome
del intestino irritable, enfermedad de Crohn, colitis ulcerosa)( Räihä I 1998,
Drossman 1998, Paar GH 1998, Levenstein 2000) ,dermatológicas(psoriasis, neurodermitis)(Park 1998,Martinez 2001) los
trastornos musculoesqueléticos(Sauter 1998,Martinez 2001) y el ausentismo laboral por motivos de salud (Moncada
1998,Unden 1996,Niedhammer 1998)

3. La investigación ha aportado hasta hoy una amplia evidencia del efecto sobre la
salud y el bienestar de los factores laborales de naturaleza psicosocial. Estamos
hablando básicamente del bajo control sobre el contenido de las tareas, las altas exigencias psicológicas o el bajo apoyo
social de los compañeros y de los superiores37. Más recientemente, disponemos también de evidencias de que laescasez de
recompensas o compensaciones también afecta la salud..
El control sobre el contenido del trabajo implica dos subdimensiones: oportunidad de desarrollar las habilidades propias (skill
discretion) -en la doble vertiente de obtener y mejorar las capacidades suficientes para realizar las tareas y de hacer un trabajo en el
que se tiene la posibilidad de dedicarse a aquello que mejor se sabe hacer (trabajos creativos y variados)- y autonomía (decision
authority), capacidad de decisión sobre las propias tareas y sobre las de la unidad o departamento. Es también importante el control
sobre las pausas y sobre el ritmo de trabajo.
Las exigencias psicológicas tienen una doble vertiente: cuantitativa y cualitativa. Desde el punto de vista cuantitativo, las
exigencias psicológicas se refieren al volumen de trabajo con relación al tiempo disponible para hacerlo (presión de tiempo) y las
interrupciones que obligan a dejar momentáneamente las tareas y volver a ellas más tarde. Desde el punto de vista cualitativo, las
exigencias psicológicas se refieren a algunos aspectos de la naturaleza de éstas: el trabajo emocional (trabajo que expone a las
personas a procesos de transferencia de emociones y sentimientos, como todos aquellos que requieren contacto con usuarios, público
y clientes), trabajo cognitivo (que requiere gran esfuerzo intelectual) o el trabajo sensorial (esfuerzo de los sentidos).
El apoyo social tiene dos dimensiones: la cantidad y la calidad de la relación social que el trabajo implica, y el grado de apoyo
instrumental que recibimos en el trabajo, o sea, hasta qué punto podemos contar con que compañeros y superiores nos ayuden para
sacar el trabajo adelante.
Estas dimensiones (control, demandas y apoyo) constituyen el modelo «demanda – control», que define cuatro grandes grupos de
ocupaciones en función de los niveles de demandas psicológicas y control: activas (alta demanda, alto control), pasivas (baja
demanda, bajo control), de baja tensión (baja demanda, alto control) y de alta tensión (alta demanda, bajo control). La situación
más negativa para la salud se caracteriza por unas altas exigencias psicológicas y un bajo control (alta tensión).
En los últimos años, diversos estudios muestran el efecto negativo sobre la salud de lafalta de recompensas o compensaciones
del trabajo. Por recompensas del trabajo consideramos el control de estatus, la estima y el salario. El control de estatus incluye la
estabilidad laboral, los cambios no deseados, la falta de perspectivas de promoción y la inconsistencia de estatus (realización de una

4. tarea que está por debajo de la propia cualificación). La estima incluye el respeto y el reconocimiento, el apoyo adecuado y el trato
justo. Según el «modelo esfuerzo – recompensa», la interacción entre un esfuerzo elevado y un bajo nivel de recompensas a largo
plazo representa la situación de mayor riesgo para la salud. Las exigencias psicológicas, el control sobre el contenido del trabajo, el
apoyo social en el trabajo y las recompensas o compensaciones del trabajo son los cuatro ejes básicos que explican el efecto de los
riesgos psicosociales sobre la salud. Los trastornos asociados incluyen un amplio abanico que va desde los situados en la esfera
psicológica a corto plazo (ansiedad, depresión, insatisfacción laboral, trastornos psicosomáticos) hasta los de la esfera biológica a más
largo plazo (trastornos cardiovasculares y úlceras de estómago, por ejemplo), efectos en los que el estrés tendría el papel de
precursor.
En la segunda parte de este articulo se abordaran las formas de medición de estos factores psicosociales y las
estrategias para su control.
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5. 19) UNDÉN AL. (1996)SOCIAL SUPPORT AT WORK AND ITS RELATIONSHIP TO ABSENTEEISM. WORK STRESS ;10(1):46-
61.
Por:Dr.José Luis Vallejo González EMT,MC erg.
Fecha de publicación:Noviembre del 2006
a)Cual es la secuencia apropiada para evaluar factores psicosociales?
1)Determinación de los riesgos a analizar
2)Identificación de los trabajadores expuestos a dichos riesgos
3)Elección de la metodología y técnicas de evaluación a aplicar
4)Formulación de hipótesis
5)Planificación y realización del trabajo de campo
6)Análisis de los resultados
7)Elaboración de un informe de resultados
b)Cuando deben evaluarse los factores psicosociales?
*Al constatar disfunciones
*Ante la existencia de requisitos legales
*Al comprobar la adecuación de las medidas preventivas
*Al realizar un estudio específico(Tras una evaluación global anterior)
*Al introducir una innovación (Técnica, material u organizativa)
c)COPSOQ (The Copenhagen Psychosocial Questionnaire)
Dentro de las metodologias que existen para evaluar factores psicosociales,una de las que cuenta con mayor validez y especificidad es
The Copenhagen Psychosocial Questionnaire.A continuación se describen algunas caracteristicas de este cuestionario,sin
embargo usted puede encontra la versión completa en ingles de este cuestionario y una adaptación al español en la siguiente
dirección:

6. http://www.ami.dk/Sp%C3%B8rgeskemaer/NOSQ-2002/Engelsk.aspx
Descripcion del cuestionario
En su versión original danesa, el CoPsoQ es un instrumento multinivel. Una versión corta (8 dimensiones, 44 preguntas) tiene
finalidades autoevaluativas para los propios trabajadores en la empresa. Una versión media (26 dimensiones, 95 preguntas) está
destinada al uso profesional (evaluación de riesgos, planificación, inspección), mientras que una versión larga (30 dimensiones, 141
preguntas) tiene finalidades de investigación. Las versiones corta y media incluyen solamente aquellas dimensiones psicosociales para
las que hay evidencia epidemiológica de relación con la salud, mientras que la versión larga incluye otros aspectos sobre los que,
actualmente, todavía no disponemos de suficientes evidencias. Las tres versiones incluyen la identificación y medida de indicadores
de exposición (19 dimensiones psicosociales) y efecto (7 dimensiones de salud, estrés y satisfacción). La mayoría de las escalas que
integran las diversas dimensiones tienen su base en instrumentos ya conocidos y previamente validados, mientras que algunas otras
son ampliaciones de escalas anteriores (exigencias psicológicas, control), y otras escalas son de nueva creación(sentido,
previsibilidad).Estructura de la versión media del cuestionario
El cuestionario de esta versión media consta de 124 preguntas (6 son suprimibles) que conforman 28 escalas, dividido en cuatro
secciones:
Las dos primeras secciones permiten la caracterización de las condiciones sociales, incluyendo las exigencias del trabajo doméstico y
familiar, y de las condiciones de empleo y de trabajo (ocupación, relación laboral, contratación, horario, jornada, salario).
Las otras dos secciones, salud, estrés y satisfacción laboral, y dimensiones psicosociales, son preguntas universales para todo tipo de
ocupaciones y actividades, y no pueden ni deben ser modificadas o suprimidas.Descripción de las dimensiones de exposición
Como ya se ha comentado, una orientación preventiva pragmática es facilitar la
identificación de riesgos al nivel de menor complejidad conceptual posible, lo que facilita la búsqueda de alternativas organizativas.
Este es el motivo de fondo por el que el instrumento que se presenta conceptualiza las cuatro grandes dimensiones descritas
previamente en un total de 20 dimensiones (a las que se añadió la dimensión adicional de doble presencia) más abordables desde el
punto de vista de la prevención en las empresas.
Estas grandes dimensiones son:
a) Exigencias psicológicas del trabajo, que tienen un componente cuantitativo y otro cualitativo y que son conceptualmente
compatibles con la dimensión de
exigencias psicológicas del modelo demanda - control
b) Trabajo activo y desarrollo de habilidades, que constituyen aspectos positivos del trabajo, conceptualmente compatibles con la
dimensión de control
del modelo demanda - control.
c) Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo, conceptualmente compatible con la dimensión de apoyo social del
modelo demanda - control
d) Inseguridad en el empleo, conceptualmente compatible, aunque de manera parcial, con la dimensión de control de
estatus (estabilidad del empleo, perspectivas de promoción, cambios no deseados) del modelo esfuerzo - compensaciones,
y estima (reconocimiento, apoyo adecuado, trato justo)o
A cada una de estas grandes dimensiones le corresponden un número variable de dimensiones psicosociales específicas, a
continuación se describen estas dimensiones:
DIMENSIONES PSICOSOCIALES
**Doble presencia
En el mundo del trabajo actual existen actividades y ocupaciones específicas de
género (hombres y mujeres no hacemos lo mismo) y generalmente las mujeres ocupan puestos de trabajo con peores condiciones
que los hombres (de menor
contenido y responsabilidad, con menores niveles de influencia, peores perspectivas de promoción y peor pagados). Por otro lado, las
mujeres trabajadoras se responsabilizan y realizan la mayor parte del trabajo familiar y doméstico, con lo que efectúan un mayor
esfuerzo de trabajo total en comparación con los hombres. Estas desigualdades entre hombres y mujeres respecto a las condiciones
de trabajo y a la cantidad de trabajo realizado se manifiestan en desigualdades en salud entre hombres y mujeres.
**Exigencias psicológicas cuantitativas
Las exigencias psicológicas cuantitativas se definen como la relación entre la cantidad o volumen de trabajo y el tiempo disponible

7. para realizarlo. Si el tiempo es insuficiente, las altas exigencias se presentan como un ritmo de trabajo rápido, imposibilidad de llevar
el trabajo al día o acumulación de trabajo, y también puede tener relación con la distribución temporal irregular de las tareas.
También puede ocurrir la situación contraria, que las exigencias sean limitadas o escasas.
**Exigencias psicológicas cognitivas
Cognición significa pensamiento, y las exigencias cognitivas en el trabajo tratan
sobre la toma de decisiones, tener ideas nuevas, memorizar, manejar conocimientos y controlar muchas cosas a la vez.
**Exigencias psicológicas emocionales
Las exigencias emocionales incluyen aquellas que afectan nuestros sentimientos, sobre todo cuando requieren de nuestra capacidad
para entender la situación de otras personas que también tienen emociones y sentimientos que pueden transferirnos, y ante quienes
podemos mostrar comprensión y compasión.
**Exigencias psicológicas de esconder emociones
La exigencia de esconder las emociones afecta tanto a los sentimientos negativos como los positivos, pero en la práctica se trata de
reacciones y opiniones negativas que el trabajador o trabajadora esconde a los clientes, los superiores, compañeros, compradores o
usuarios por razones «profesionales
**Exigencias psicológicas sensoriales
Hemos denominado exigencias sensoriales a las exigencias laborales respecto a
nuestros sentidos, que en realidad representan una parte importante de las exigencias que se nos imponen cuando estamos
trabajando.
**Influencia
La influencia en el trabajo es tener margen de decisión, de autonomía, respecto al contenido y las condiciones de trabajo (orden,
métodos a utilizar, tareas a realizar, cantidad de trabajo…).
**Posibilidades de desarrollo en el trabajo
Se evalúa si el trabajo es fuente de oportunidades de desarrollo de las habilidades y conocimientos de cada persona.
**Control sobre los tiempos de trabajo
Esta dimensión complementa la de influencia con relación al control sobre los tiempos a disposición del trabajador.
**Sentido del trabajo
El hecho de ver sentido al trabajo significa poder relacionarlo con otros valores o fines que los simplemente instrumentales (estar
ocupado y obtener a cambio unos ingresos económicos).
**Integración en la empresa
Esta dimensión está estrechamente relacionada con la anterior. Sin embargo, aquí nos concentramos en la implicación de cada
persona en la empresa y no en el contenido de su trabajo en sí.
**Previsibilidad
Esta dimensión se refiere al hecho de que las personas necesitamos disponer de la información adecuada, suficiente y a tiempo para
adaptarnos a los cambios que pueden afectar nuestra vida, de lo contrario aumentan nuestros niveles de estrés.
**Claridad de rol
Esta dimensión tiene que ver con la definición del puesto de trabajo. La definición clara del rol (o del papel a desempeñar) es una de
las dimensiones clásicas en la psicología social.

8. **Conflicto de rol
El conflicto de rol trata de las exigencias contradictorias que se presentan en el trabajo y de los conflictos de carácter profesional o
ético, cuando las exigencias de lo que tenemos que hacer entran en conflicto con las normas y valores personales.
**Calidad del liderazgo
El papel de la dirección y la importancia de la calidad de dirección para asegurar
el crecimiento personal, la motivación y el bienestar de los trabajadores es un tema de importancia crucial en la literatura de
management y de dirección de recursos humanos, y en general se tiende a recomendar el rol de líder más que el de jefe para las
tareas de dirección, aunque su puesta en práctica es más bien escasa en este país.
**Refuerzo
Refuerzo (término quizás más utilizado en su versión inglesa feedback) es otra forma de apoyo instrumental, y trata sobre la
recepción de mensajes de retorno de compañeros y superiores sobre cómo se trabaja.
**Apoyo social en el trabajo
En la investigación psicosocial se divide el concepto de redes sociales en dos dimensiones parciales: apoyo social y relaciones
sociales. Mientras que las relaciones sociales forman la parte estructural del asunto (¿con cuántas personas se trata cada individuo y
en qué relaciones?), el apoyo social representa el aspecto funcional.
**Posibilidades de relación social
La posibilidad de relacionarse socialmente en el trabajo constituye la vertiente estructural del concepto de redes sociales,
fuertemente relacionado con la salud en multitud de investigaciones.
**Sentimiento de grupo
Mientras que la dimensión anterior simplemente trataba de la existencia o no de relaciones con los compañeros, examinamos aquí la
calidad de dichas relaciones, lo que representa el componente emocional del apoyo social.
**Inseguridad en el trabajo
Existen fuertes evidencias de que la inseguridad en el empleo, la temporalidad y, en general, la precariedad laboral se relacionan con
múltiples indicadores de salud, y se ha puesto especialmente de manifiesto su relación con la siniestralidad laboral.
**Estima
La estima es otro de los componentes de la dimensión de compensaciones del trabajo integrante del modelo «esfuerzo -
compensaciones» comentado anteriormente. La estima incluye el reconocimiento de los superiores y del esfuerzo realizado para
desempeñar el trabajo, recibir el apoyo adecuado y un trato justo en el trabajo.
DIMENSIONES DE SALUD, ESTRÉS Y SATISFACCIÓN
**Satisfacción con el trabajo
La satisfacción con el trabajo es una medida general para la calidad del medio ambiente laboral, que se ha empleado en cientos de
investigaciones.
**Salud general
En general se ha considerado la percepción de la salud como menos «científica» y de menor validez que la valoración del estado de
salud realizada por un médico.
**Salud mental
La salud mental es uno de los aspectos más importantes de la salud de una persona, y para la mayoría de la gente es en sí un pilar

9. central de la calidad de
vida.
**Vitalidad
La vitalidad significa el extremo «bueno» de una dimensión que va desde extenuación y fatiga hasta vitalidad y energía. El concepto
de vitalidad se encuentra muy cerca de la«alegría de vivir» y como tal se debe considerar como un bien en sí mismo.
**Síntomas conductuales de estrés
Esta escala se ocupa de distintas formas de conducta que muchas veces se relacionan con el estrés. (Hay que puntualizar que las
reacciones de estrés mas estereotipadas–huida y lucha– se manifiestan en los seres humanos de formas muy variadas y complicadas;
por eso hemos elegido esta descripción relativamente amplia del comportamiento relacionado con estrés en las preguntas
empleadas.)
**Síntomas somáticos de estrés
Todo el mundo ha experimentado que el estrés tiene consecuencias físicas (somáticas). Por ejemplo: boca seca, tendencia a sudar,
«puntos rojos» en el cuello, carne de gallina, dolor de estómago, tensiones musculares, voz vibrante, palpitación del corazón y pulso
acelerado.
**Síntomas cognitivos de estrés
Con frecuencia se presenta el estrés únicamente como síntomas experimentales de índole emocional (nerviosismo, irritabilidad,
angustia, enfado, etc.). Sin embargo, la mayoría de las personas también experimentarán consecuencias para una serie de procesos
cognitivos (de pensamiento).
BIBLIOGRAFIA:
Rick Jo, Briner,Rob B Kevin Daniels:A critical review of psychosocial
hazard measures. HSE BOOKS.2001
CARGA MENTAL Y ESTRESS
Por:Lic.Gilberto Salazar Cisneros
Fecha de publicación:Febrero del 2002

10. El Estrés es un arma poderosa que nos puede ayudar a llevar a cabo nuestras actividades cotidianas con gran éxito. Sin embargo a
cierto nivel, su función deja de ser benéfica y se torna en una agresión hacia los procesos naturales del organismo.
Los problemas relacionados con el Estrés aparecen cuando nuestra capacidad de adaptación ha sido rebasada. Una de las principales
variables involucradas es el ritmo Social que influye en el establecimiento de hábitos poco favorables para la salud integral: más
trabajo, menos descanso, largas jornadas de trabajo, vida acelerada, diversos tipos de presiones, alimentación deficiente etc.
Con el tiempo esto provoca que los mecanismos de adaptación sean vencidos y se genere un desequilibrio, el cual produce diversos
efectos a saber
1. Efectos subjetivos, Ansiedad, Agresión, Apatía, Aburrimiento, Depresión, Baja autoestima, Soledad.
2. Efectos Conductuales, Propensión a sufrir accidentes, Drogadicción, explosiones emocionales, Excesiva ingesta de alimentos o
perdida de apetito, consumo excesivo de alcohol y / o cigarros, Conducta impulsiva.
3. Efectos Cognoscitivos, Incapacidad para tomar decisiones y concentrarse, olvidos frecuentes, hipersensibilidad a la critica y
bloqueo mental.
4. Efectos Fisiológicos, Elevación de los niveles de glucosa en sangre, incremento del ritmo cardiaco y de la presión sanguínea,
sequedad en la boca, sudoración excesiva, dificultad para respirar, entre otros. Algunos problemas físicos aparecen al cabo de poco
tiempo, entre ellos los problemas estomacales. Otros tienen una evolución más lenta, como la ulcera gástrica. Cuando el estrés dura
mucho tiempo puede ocasionar además enfermedades degenerativas del corazón, los riñones los vasos sanguíneos y de otras partes
del cuerpo.
5. Efectos organizacionales. Absentismo, Relaciones laborales pobres y baja productividad, alto índice de accidentes y de
rotación del personal, clima organizacional pobre, antagonismo e insatisfacción en el trabajo.
Es, pues, importante que el estrés, tanto en el trabajo como fuera de él, sea mantenido a un nivel bastante bajo para que las
personas puedan tolerarlo sin riesgo de trastornos o enfermedades. Algunas técnicas para el control del Estrés son: La practica de la
Respiración Profunda, Aprender técnicas de Relajación, el desarrollo del Pensamientos Positivo.
Diez sugerencias anti-Estrés:
1. Aceptar que el Estrés forma parte de nuestra vida.
2. Reconocer nuestros propios síntomas de Estrés.
3. Desarrollar el Pensamiento y Actitud Positivos.
4. Organización y Administración del Tiempo.
5. Actividad Física constante y buenos Hábitos Alimenticios.
6. Programa de Relajación.
7. Tolerancia / Flexibilidad / Adaptabilidad.
8. Entusiasmo y Sentido del Humor.
9. Convivencia Social. Fortalecer el Espíritu
____________________________________________________________________
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BENEFICIOS DEL USO DE COMPUTADORAS EN EL TRABAJO
Por:Dr.José Luis Vallejo González
Fecha de publicación:Diciembre del 2000
Muchas de las actividades laborales demandan al trabajador el permanecer por muchas horas de píe,o sentado o el
realizar movimiento repetitivos.Tanto las posturas estáticas como los movimientos repetitivos van a provocar después
de determinado tiempo una disminución importante del flujo de sangre que llega a los musculos,tendones,nervios de las
extremidades superiores o inferiores originando fatiga.Si el trabajador no descansa esa fatiga se puede transformar en
una lesión o enfermedades conocidas como trastornos musculoesqueleticos de origen ocupacional(cumulative trauma
disorders).
Dentro de las alternativas que existen en el area de ergonomia para evitar la aparición de lesiones musculoesqueléticas
es el uso de pausas para evitar la fatiga.Se habla de pausas para fatiga (fatigue allowances)que son los tiempos que
tiene que descansar el trabajador para recuperarse de la exposición a diversos agentes(ruido,agentes
químicos,posturas inadecuadas,etc) y se habla de micropausas(microbreaks o micropauses)a los tiempo cortos donde
el trabajador realiza rutina de relajamiento muscular(stretch exercises)Las micropausas pueden estar incluidos en las
pausas para fatiga.(1)
PAUSAS PARA FATIGA(FATIGUE ALLOWANCES)
Dentro de los procesos de trabajo se habla de tres tipos de
pausas :
1)Las pausas del proceso mismo de trabajo(reposición de materiales,ajustes de maquinas,etc)
2)Pausas personales(tiempo para comida,ir al baño,tomar agua)
3)Pausas por fatiga
Con respecto a las pausas por fatiga la normatividad mexicana establece la existencia de tiempo de recuperación o descanso cuando
el trabajador se expone a agentes químicos o a calor o frio.Sin embargo no existen recomendaciones en cuanto a la duración de las
pausas para fatiga por exposición a agentes ergononomicos como posturas estáticas o movimientos repetitivos.
En 1970 Cornman estableció recomendaciones en cuanto a la duración de estas pausas que aun son validas en la actualidad y que se
muestran en las siguientes tablas(2)
Tabla numero 1:Porcentaje de descanso(%)en base a la demanda física de trabajo.

12. Tabla número 2:Porcentaje de descanso para tareas predominantemente visuales-mentales
Tabla número 3:Descanso en base a la posición de trabajo

13. Existe una metodología para determinar el tiempo que un trabajador debe descansar por efectos de fatiga y fue
propuesto por la Organización Internacional del Trabajo(OIT) en 1979.Este método se puede revisar en el libro llamado
Introducción al estudio del trabajo de editorial Trillas edición 1998(3)
MICROPAUSAS (MICROBREAKS O MICROPAUSES)
En 1966 Laporte realizó una de las primeras investigaciones sobre el uso de las micropausas para disminuir lesiones
del trabajo.En esa investigación implemento pausas de rutinas de gimnasia con música en trabajadores del servicio
postal de Estados Unidos.Estas pausas duraban 10 minutos y se realizaba durante la tarde ,que era cuando los
trabajador referian mas molestias;estas pausas lograron disminuir la fatiga y el número de lesiones musculares que se
reportaban al servicio medico.(4)
En 1994 Kaparadekar relizó una investigación en operadores de asistencia telefónica donde estudiaron las diferencias
entre trabajadoras que laboraban durante 120 minutos continuos con un descanso de 5 minutos y trabajadoras que
laboraba 30 y 60 minutos con descansos de 5 minutos.aplicaron pruebas de respuestas cognitivas(habilidad
matemática,tiempo de reaccion visual,etc)y cuestionarios de sintomatología muscular,encontrando que no hay
diferencia entre los que trabajan 30 y 60 minutos continuos con 5 minutos de descanso,pero si encontraron que las
trabajadoras que laboran 120 minutos continuos tiene mas molestias y cometen mas errores en las pruebas
cognitivas.(5)
En 1995 Genaidy y Delgado lograron disminuir los problemas musculares de un grupo de trabajadores de una empresa
empacadora de carnes aplicando una rutina de ejercicios de 2 minutos de duración en dos micropausas al dia.(6)
En 1998 Van DIeen investigó el beneficio de cuatro diferentes tipos de micropausa para trabajadores que laboran de pie
y realizan movimientos repetitivos y encontraron que laborar 60 minutos continuos con pausas de 5 minutos eran
suficientes para disminuir la fatiga y lesiones(7).En un articulo reciente de mayo del 2000 Galinsky y Naomi corroboran
la anterior información.(8)
HAY QUE RECORDAR QUE EL MANEJO DE PAUSAS DE TRABAJO Y LOS EJERCICIOS DE RELAJAMIENTO MUSCULAR SON
SOLO UNA PARTE DE LOS METODOS DE CONTROL DE LOS FACTORES DE RIESGO ERGONOMICOS.
LA EVIDENCIA CIENTÍFICA REFIERE QUE EL USO DE ESTOS DOS METODOS DEBE SER COMPLEMENTARIO A LOS
CAMBIOS EN EL DISEÑO DEL AREA DE TRABAJO O AL PROCESO DE TRABAJO MISMO.SU USO AISLADO NO HA
DEMOSTRADO GRANDES BENEFICIOS AL TRABAJADOR
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BIBLIOGRAFÍA:
1)US ARMY(1999):microbreaks and exercise in Ergonomics in action .Booklet iii.Hazard Prevention and control.TG
220/DRAFT.ergobk3.601.
2)KONZ S(1990): Allowances in Work desing .Industrial ergonomics.Publishing horizonts.pp.483-496.
3)ORGANIZACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO(1998):Introducción al estudio del trabajo.Editorial Trillas .
4)LAPORTE W(1966):The influence of gymanstic pause upon recovery folowing post office work.Ergonomics 9,6,501-
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14. 5)KOPARADEKAR P(1994):The effect of different work-rest schedules on fatigue and performance of a stimulated
directory assistance operator´s task.Ergonomics 37,10,1697-1707.
6)GENAIDY,AM;DELGADO,E(1995):Active microbreak effects on musculoskeletal comfort ratings in meatpacking
plants.Ergonomics 38,2,326-336.
7)VAN DIEEN(1998):Evaluation of work rest schedules with respect to the effects of posture workload in standing
work.Ergonomics 41,12,1832-1844.
8)GALISNKY TL(2000):A field study of supplementary rest breaks for data-entry operators.Ergonomics 43,5,622-38.