Cuando las exigencias del entorno laboral no corresponden con la capacidad individual o las oportunidades que ofrece el entorno no están a la altura de las necesidades y expectativas del individuo, se produce un ajuste Deficiente Persona-entorno que causa ESTRÉS

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UNIVERSIDAD AUTONOMA DEL ESTADO DE MEXICO
FACULTAD DE CONTADURÍA Y ADMINISTRACIÓN
“ PREDICCIÓ N DEL NIVEL DE EXPO SICIÓ N A L
RIESGO DE FA CTO RES PSICO SO CIA LES A L QUE
ESTÁ N EXPUESTO S LO S TRA BA JA DO RES DE LA
DIRECCIÓ N DE TECNO LO GÍA S DE LA
INFORMACIÓN Y COMUNICACIONES (DTIC) DE
LA UA EMé x"
Presenta:
AL FR ED O PAL MA HER NÁND EZ
Tutor Académico:
DRA. EN ED. CAROLINA CAICEDO DÍAZ
Toluca, México, Mayo, 2013
¿Qué son los Factores Psicosociales?
“Aquellas condiciones
(factores psicosociales) que
se encuentran presentes
en una situación laboral y
que están directamente
relacionados con la
organización, el contenido
del trabajo y la realización
de la tarea, y que tienen
capacidad para afectar
tanto al bienestar o a la
salud (física, psíquica o
social) del trabajador
como al desarrollo del
trabajo”
“Entendemos por ESTRÉS, como una respuesta adaptativa,
mediada por las características individuales y/o procesos
psicológicos, la cual es a la vez consecuencia de alguna
acción, de una situación o un evento externo que plantean
a la persona especiales demandas físicas y/o psicológicas.
Se asume así como un “mecanismo de defensa” que
conlleva un conjunto de reacciones de adaptación del
organismo”.
Cuando las exigencias del entorno laboral no
corresponden con la capacidad individual o las
oportunidades que ofrece el entorno no están a la
altura de las necesidades y expectativas del
individuo, se produce un ajuste Deficiente Persona-
entorno que causa ESTRÉS
Sobrecarga cuantitativa. Tener demasiado qué hacer, realizar el
trabajo bajo presión de tiempo.
Insuficiente carga cualitativa. Contenido demasiado limitado y
monótono, escasez de demandas de creatividad
Conflictos de roles. Interferencia de alguno de los roles que
desempeñamos, surgen conflictos entre los diversos papeles.
Falta de control. Cuando No es el propio trabajador, sino otra
persona la que decide qué es lo que hay que hacer, cuándo y
cómo.
Falta de apoyo social por parte del jefe o los compañeros. Tanto
con respecto a las tareas laborales como respecto a otras
situaciones que no son estrictamente del entorno de trabajo.
Estresores físicos. Influyen en el trabajador físicamente, los efectos
derivados que tiene el empleado por estar expuesto a peligros que
ponen en riesgo su vida o a algún tipo de accidente
Principales factores situacionales que dan lugar a
desajustes PERSONA-ENTORNO:
Estar expuesto a factores psicosociales adversos en el
entorno laboral produce “Tensión Menta=Estrés Labora”
en los trabajadores
ESTRÉS LABORAL es un desequilibrio
percibido entre las demandas laborales y la
capacidad de control, aspiraciones de la
persona y la realidad de sus condiciones de
trabajo que generan una reacción
individual congruente con la percepción
del estresor laboral
la exposición de los trabajadores a factores
psicosociales adversos, se relaciona con
enfermedades:
Trastornos músculo-esqueléticos, gastrointestinales,
cardiovasculares, respiratorios, dermatológicos, aumento
del ritmo cardíaco y presión sanguínea, sudoración,
tensión muscular, insomnio, alergias, úlceras, etc.
Depresión, frustración, ansiedad/angustia,
enojo/irritabilidad, baja autoestima, incapacidad para
concentrarse, olvidos frecuentes, bloqueo mental.
Abuso de sustancias, adicciones (alcohol, tabaco,
trabajo, sexo, comida, gasto, internet, juego, etc.).
Trastornos psiquiátricos leves
Baja auto- percepción de la salud

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En las ORGANIZACIONES o empresas, la percepción
del estrés laboral y la falta de satisfacción laboral se
relaciona con el incremento de:
Carga mental
Absentismo laboral
Accidentabilidad
Bajo desempeño/rendimiento laboral
Mayor propensión a abandonar la organización
Rotación de personal
Más conflictos interpersonales en el trabajo y en la familia
Mayor índice de errores en la toma de decisiones
Aumento en los gastos en material de salud
Se incrementan el acoso moral y la violencia en el trabajo
(Mobbing o Acoso psicológico)
Se presentan casos de Síndrome del Burnout (Quemado o
agotamiento emocionalproducido por agotamiento laboral y
actitudes negativas hacia el desempeño laboral), lo cual remite a
diferentes grados de fatiga fisiológica y patológica que pueden
ocasionar envejecimiento prematuro, con reducción de
esperanza de vida, accidentes de trabajo y muerte
Las condiciones adversas del entorno laboral
(factores psicosociales adversos) son:
Un factor de riesgo de enfermedad y problemas
para las organizaciones/empresas
Influyen en la calidad de vida de los trabajadores
Existen diferentes métodos para evaluar los riesgos
psicosociales. El cuestionario es el más utilizado debido a que
presentan garantías psicométricas (son válidos y fiables).
El cuestionario de evaluación de riesgo psicosociales DECORE
de Luceño (2008) es un instrumento que presenta estas
garantías psicométricas, el cual evalúa la percepción que
tienen los trabajadores de riesgos psicosociales que varios
estudios han relacionado con la presencia de mayores niveles
de estrés y de enfermedad, los cuales son:
Las demandas laborales
El control
Las recompensas
El apoyo organizacional
Y evalúa el desequilibrio que se
produce entre ellos, mediante tres
índices:
Índice de Desequilibrio Demanda-Control (DDC)
Índice Desequilibrio Demanda-Recompensa (DDR)
Índice Global de Riesgo (IGR)
El DECORE es un instrumento para la:
INTERVENCIÓN PRIMARIA, en la lucha contra el estrés
laboral.- Detectar las causas del estrés laboral
INTERVENCIÓN TERCIARIA.- Lucha contra los efectos del
estrés (mediante tratamiento médico o psicológico)
INTERVENCIÓN SECUNDARIA (prevención).- Desarrollar
en los trabajadores estilos de vida que les hagan más
resistentes a las situaciones generadoras de estrés
(promoción del ejercicio físico, alimentación sana,
ejercicios de relajación, etc.)
Ventaja del DECORE
Evalúa de forma rápida (con 44 ítems) los cuatro riesgos
psicosociales
Es de carácter anónimo
Tiempo medio de aplicación del cuestionario es de 10 a
15 minutos
Proporciona una puntuación independiente por cada
riesgo y de los tres índices
Presenta garantías metodológicas: validez (al grado en
que dicho test mide lo que pretende medir) y fiabilidad
(cualidad que permite confiar en sus resultados),
Instrumento de evaluación de riesgos psicosociales
para la población laboral de habla hispana
Brevedad y facilidad de compensación y aceptación
por parte del trabajador
Sólido apoyo teórico y empírico
Ventaja del DECORE
Puede evaluar a una gran cantidad de sujetos de forma
rápida y económica
Facilidad de corrección e interpretación
Se aplica de forma individual o colectiva a sujetos en edad
laboral (entre los 16 y los 70 años)
Los sujetos deben disponer de capacidad lectora y de
comprensión suficiente para poder entender las
instrucciones y contestar las preguntas.

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El cuestionario DECORE se fundamenta en él:
Modelo Demanda Control (Karasek y Theorell)
Modelo del Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa (Siegrist)
A partir de ellos se ha podido comprobar la relación entre
las dimensiones del entorno laboral y la presencia de
problemas en el funcionamiento organizacional y en la
salud de los trabajadores.
El DECORE trata de integrar estos dos modelos, formulando
así un “modelo integrado” en el que se consideran los
cuatro factores psicosociales: Demandas cognitivas,
Control, Recompensas y Apoyo organizacional
Modelo Demandas-Control
se postula que las principales fuentes de ESTRÉS se encuentran en 3
características (Dimensiones) del trabajo:
• Las demandas laborales y
• El control que el trabajador ejerce sobre ellas
• El Apoyo social
Demandas.- se refiere a las exigencias psicológicas del trabajo
(exceso de trabajo, falta de tiempo, ritmo e intensidad del trabajo
y conflicto en las demandas).
En Control se tiene:
El control sobre la tarea es la autonomía que tiene el trabajador a
la hora de tomar decisiones, la posibilidad de elegir cómo hacer el
trabajo
El control sobre las capacidades determina las posibilidades de
nuevos aprendizajes, el desarrollo de habilidades y la creatividad
en el trabajo
El Apoyo social se refiere básicamente a las interacciones en el
trabajo, tanto con compañeros como con superiores, como al tipo
de relaciones que se establecen en el entorno laboral.
el “ESTRÉS” sinónimo de TENSIÓN PSICOLÓGICA
(mental strain), no se evalúa directamente. En su
lugar se estudian la:
•El trabajador sufrirá TENSIÓN PSICOLÓGICA y sus
reacciones (fatiga, ansiedad, depresión y enfermedad
física) cuando las demandas laborales son altas y el
control que tiene sobre las mismas es bajo.
•Demandas del trabajo (demands)
•Control sobre él mismo (job control o descretion)
•Tensión (job strain)
LA PREVENCIÓN E INTERVENCIÓN en este modelo va dirigido al
rediseño organizacional con el objetivo de aumentar el control
que tiene el trabajador sobre su trabajo y sobre sus
capacidades. Lo importante es aumentar la autonomía y el
enriquecimiento de los puestos de trabajo.
Diagrama del Modelo Demandas-Control
las características del trabajo se representan utilizando un
diagrama de 4 cuadrantes de Karasek y Theorell .
Establece que las demandas psicológicas y el control
sobre las mismas influyen en dos mecanismos
psicológicos distintos:
•DIAGONAL A: (eje “de tensión”) relacionado con la
salud de los trabajadores, indica que el desequilibrio
entre demandas elevadas y bajo control se asocia a
reacciones de tensión: depresión, enfermedades
cardiovasculares, etc
•DIAGONAL B: (eje “de aprendizaje”) indica que la
combinación de altas demandas y alto control se
asocia con motivación, el potencial de aprendizaje y
desarrollo de los empleados.
Los puestos de trabajo se pueden clasificar en función
de la cantidad de demandas que exigen y el grado de
control que tiene el trabajador sobre la misma:
•PUESTOS ACTIVOS (altas demandas y mucho control): el
sujeto tiene la posibilidad de enfrentarse a los retos y utilizar
sus estrategias de afrontamiento.
•PUESTOS PASIVOS (bajas demandas y escaso control): el
entorno de trabajo es poco motivador, produciéndose
aprendizajes negativos para el trabajador o una pérdida
gradual de capacidades adquiridas.
•PUESTOS CON ALTA TENSIÓN (elevadas demandas y poco
control): es la situación más adversa y se asocia con tensión
psicológica y desarrollo de enfermedades.
•PUESTOS CON BAJA TENSIÓN (bajas demandas y mucho
control): pocas demandas y posibilidad de controlar los
problemas.

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MODELO del desequilibrio esfuerzo–recompensa
se analiza la influencia de los factores psicosociales a
través del desequilibrio entre :
los ESFUERZOS que el trabajador realiza (costes) y las
RECOMPENSAS que obtiene a cambio (ganancias).
las experiencias en el entorno de trabajo influyen en:
La AUTORREGULACIÓN del sujeto al controlar su autoestima
y auto-eficacia, así como el sentimiento de pertenencia a
un grupo (motivación de los trabajadores).
Estas funciones de autorregulación proporcionan bienestar
y salud al trabajador cuando los intercambios entre los roles
laborales y las recompensas se realizan con éxito.
un DESEQUILIBRIO entre “costes” y “ganancias”
deteriorara las funciones de autorregulación del
trabajador, apareciendo sentimientos de:
Amenaza, ira, depresión o desmoralización, que
aumentan la susceptibilidad a la enfermedad como
resultado de reacciones de tensión.
En este modelo Desequilibrio Esfuerzo–Recompensa, se presenta
el constructo: SEGURIDAD LABORAL
tres posibles fuentes de INSEGURIDAD LABORAL (son los aspectos
de la carrera laboral que amenazan las funciones de
autorregulación del trabajador) que pueden provocar que el
contexto laboral se perciba como estresante en situaciones de
altas demandas, son:
Tener pocas perspectivas de promoción
Bajar de categoría profesional
La inconsistencia entre la educación profesional
recibida y el trabajo que se realiza
El último elemento esencial en este modelo del
desequilibrio es:
•ESFUERZO-RECOMPENSA se basa en las diferencias
individuales en la percepción de ese desequilibrio. Los
trabajadores que presentan un patrón motivacional
caracterizado por un compromiso elevado en el trabajo y una
alta necesidad de aprobación (sujetos sobrecomprometidos),
tienen un mayor riesgo de experimentar tensión debido a un
intercambio desigual.
Siegrist desarrolla este concepto del “Sobrecompromiso”,
“Necesidad De Control” o “ESFUERZO INTRÍNSECO”, a partir
del análisis del “patrón de conducta tipo A” (un estilo de
personalidad caracterizado por la búsqueda y lucha
constante hacia el logro de objetivos).
Este ESFUERZO INTRÍNSECO se define como:
Aquellos componentes cognitivos, emocionales y
motivacionales, dentro del patrón de conducta tipo A que
pueden desencadenar un aumento en el arousal en
situaciones de demanda. Los sujetos que puntúan alto en
“necesidad de control”, con frecuencia tienden a percibir las
demandas de una forma errónea, lo que les lleva a una sobre-
estimación o infra-estimación de las mismas. Además, esta
falsa percepción puede conllevar un esfuerzo excesivo, que es
mantenido por constituir una oportunidad de experimentar
aprecio, éxito o dominancia; y que a lo largo del tiempo
conduce a un estado de agotamiento y a la aparición de
problemas físicos.
El modelo Desequilibrio Esfuerzo–Recompensa, postula que
los MAYORES EFECTOS SOBRE LA ENFERMEDAD Y EL BIENESTAR
del trabajador se producirán cuando los factores estructurales
(entorno laboral) y de personalidad (esfuerzo intrínseco)
actúen a la vez.
La dimensión ESFUERZO se operativiza como:
•ESFUERZO EXTRÍNSECO, se refiere a las demandas del trabajo en sí.
•ESFUERZO INTRÍNSECO es la motivación de los trabajadores en
relación a dichas demandas .
Las recompensas que reciben las personas por su esfuerzo en el trabajo
procederían de : el dinero, la estima y la seguridad laboral Evaluar los riesgos psicosociales de forma
colectiva para realizar una intervención primaria,
esto es, una intervención dirigida a realizar
cambios en la organización, no en los
trabajadores.
Y ha sido diseñado para evaluar el nivel de
exposición al riesgo de distintos grupos de
trabajadores dentro de una empresa o institución
y comparándolos entre sí.
Objetivo principal del DECORE

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Usos del DECORE :
Detectar grupos de trabajadores expuestos a un mayor
nivel de riesgo psicosocial.
Identificar a los trabajadores más vulnerables y más
expuestos a este tipo de riesgos.
Identificar los factores psicosociales que estén afectando a
la salud de los trabajadores para intervenir
específicamente sobre cada uno de ellos.
Evaluar los cambios en el entorno laboral como resultado
de las intervenciones para modificar los factores
psicosociales.
Realizar comparaciones de los resultados con un grupo
normativo de referencia (baremos).
Contenido y Estructura del DECORE
Está compuesto por 44 ítems con una escala de respuesta
tipo Likert de cinco alternativas:
Los ítems evalúan como el sujeto percibe determinados
aspectos relacionados con los riesgos psicosociales en su
lugar de trabajo
Muy En Desacuerdo, En Desacuerdo, Indeciso, De Acuerdo, Muy De Acuerdo
Escalas del DECORE
CONTROL (C).- evalúan la posibilidad que tienen los
trabajadores de determinar qué tareas realizan, así como los
métodos de trabajo. Los lugares donde trabajan y en
general todas aquellas decisiones que afectan al trabajo en
sí.
DEMANDAS COGNITIVAS (D).- evalúan los requerimientos
tanto cuantitativos como cualitativos que se le exigen al
trabajador y que tienen que ver con “cuánto” trabaja.
APOYO ORGANIZACIONAL (A).- evalúan las buenas o malas
relaciones que se establecen con compañeros y superiores.
La función principal del apoyo organizacional es mitigar el
estrés organizacional y ayudar a motivar a los
colaboradores.
RECOMPENSAS (R).- evalúa los beneficios que recibe el
trabajador por su contribución a la organización.
INDICES del DECORE
Índice de Desequilibrio Demanda-Control (DDC):
Representa la relación entre las demandas y el control
que tiene el trabajador. Se obtiene sumando las
puntuaciones de las escalas: Demandas Cognitivas,
Control y Apoyo Organizacional.
Índice de Desequilibrio Demanda-Recompensa (DDR):
Representa la relación entre las demandas laborales y las
recompensas que obtiene el trabajador por su esfuerzo.
Se obtiene sumando las puntuaciones de las escalas:
Demandas cognitivas, Recompensas y Apoyo
Organizacional.
Índice Global de Riesgo (IGR): permite obtener una visión
global del nivel de riesgo psicosocial que presenta la
empresa o institución, por lo que constituye una medida
global del riesgo. Se obtiene sumando las puntuaciones
de las cuatro escalas.
Puntuaciones
Cada puntuación se expresa en diferentes escalas de medida:
El DECORE
proporciona7
puntuaciones:una
por cada escala (R,
A, D y C) tres
índices (DDC, DDR y
IGR) compuestos
que se calculan
combinando las
escalas.
PUNTUACIONES TÍPICAS.- las puntuaciones típicas de todas las
escalas e índices están expresadas en una escala “S“ normalizada,
con media 50 y desviación típica 20.
PERCENTILES.- indican el porcentaje de la distribución de referencia
que obtiene un valor igual o inferior al dado. Así, un rango percentil
de 75 indica que el 75% de la muestra de tipificación puntúa igual o
por debajo de la puntuación concreta obtenida por el grupo.
NIVEL DE EXPOSICIÓN AL RIESGO.- para identificar los niveles de
exposición al riesgo en cada una de las escalas e índices, se tienen
ParaRecompensas, Apoyo, Demandas,Control,Índice DDR, Índice
(DDC) e Índice (IGR), 4 niveles de exposición:
 Emergencia, Alerta, Saludable y Excelente.
Para la escala Demandas Cognitivas se utiliza 3 niveles de
exposición:
 Alerta negativa, Saludable y Alerta positiva
Descripción de las puntuaciones
Cada puntuación refleja el nivel de exposición al riesgo psicosocial que evalúa
la 4 escala (R, A, D y C)
Puntuaciones en las escala:
Puntuaciones en los índices:
Puntuaciones ALTAS en las escalas indican un mayor nivel de
exposición al riesgo psicosocial.
Puntuaciones BAJAS reflejan lo contrario, menor exposición al
riesgo.
Una puntuación ELEVADA en el Índice DDC, indica que el
trabajador percibe elevadas demandas laborales y poco
control sobre el trabajo.
Una puntuación ELEVADA es el índice DDR, indica que el
trabajador está expuesto a altas demandas y bajas
recompensas.
Una puntuación ELEVADA en el Índice IGR, indica una situación
muy adversa desde el punto de vista de los riesgos
psicosociales.

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Establecimiento de los criterios de clasificación
Para poder formar los grupos, de comparación el
responsable de la evaluación establezca previamente los
criterios de clasificación y los niveles de cada uno de
ellos.
Un criterio de clasificación.- Es una variable a partir de la
cual el responsable de la aplicación desea dividir la
muestra. Ejemplo: el departamento, el turno, la categoría
laboral, etc.
los niveles de cada criterio de clasificación son las
diferentes categorías que se forman a partir de ese criterio,
ejemplo: Los niveles del criterio “departamento”: Dpto. de
informática, Dpto. comercial, etc.
El sistema de corrección permite usar hasta 5 criterios y se
hasta 9 niveles.
Formas de corrección
la corrección y obtención de resultados del DECORE hay
dos formas
Corrección por internet mediante
www.teacorrige.com
Corrección mecanizada mediante lectura de
marcas ópticas (Cuando son cantidades grandes
de cuestionarios)
Pasos para la Interpretación de las Puntuaciones
Paso 1: Examinar el IGR de los grupos y el resultado global de
la empresa en el perfil de las escalas.
Paso 2: Examinar las puntuaciones de las escalas R, D, C y A.
Paso 3: Examinar los índices DDR y DDC.
Paso 4: Examinar la distribución de los empleados en cada
nivel de exposición al riesgo
Paso 5: Comparar los resultados del grupo con la media de la
empresa
la UAEMéx cuenta con la dependencia de
Dirección de Tecnologías de la Información y
Comunicaciones, conocida por las siglas “DTIC”
que se encarga de satisfacer las necesidades de
Tecnologías de la Información y Comunicaciones
de la comunidad universitaria de la UAEMéx
diferentes estudios consideran que las personas
(capital humano) son el recurso más valioso que una
organización puede poseer. Estos forman parte de los
recursos intangibles de una empresa y son la base
para la creación de valor empresarial además de
tener la capacidad de generar una ventaja
competitiva para cualquier organización, por lo que es
necesario estudiar y conocer el nivel de exposición a
los riesgos de factores psicosociales al que están
expuestos el personal de una organización.
surge la inquietud de conocer cómo perciben los
factores psicosociales (R, A, D y C) el personal de
“DTIC”, ya que en esta dirección de la UAEMéx, nunca
se ha aplicado una evaluación de riesgo psicosociales
que permita conocer el nivel de exposición al riesgo de
factores que se relacionan con la presencia de estrés y
de enfermedades físicas en los trabajadores
la DTIC está ubicada en el Cerro de Coatepec SN, Ciudad
Universitaria, Toluca, Edo. de México. C.P. 50100. En cuanto a
sus instalaciones e infraestructura (mobiliario, equipo de
cómputo, iluminación, espacio y distribución de oficinas y de
muebles, etc.) no son las más adecuadas, ni tampoco están
físicamente en buenas condiciones
cuenta con una estructura orgánica de tres
departamentos y doce unidades, donde la autoridad y
responsabilidades se delegan hacia abajo
Organigrama de autoridad de la DTIC

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7
Personal de la DTIC
el 48 % son mujeres y el 52% son hombres
25%
31%
28%
11%
5%
19 a 25 años 26 a 30 años 31 a 40 años 41 a 50 años 51 a 71 años
Rangos de edad
7%
56%
6% 8%
2% 3% 1% 1%
10%
2%
5%
Nivel de Estudios
23%
21%56%
Tipo de Contratolaboral
Nómina general
Sindicalizados
Automatizada 1%
6%
12%
60%
21%
PuestoLaborales
43%
11%
20%
2%
25%
Redes y Telec. Atención a
usuarios
Planeación y
apoyo
Administrativo
Gestión de
Calidad
Video
conferencias
Poblaciónpor departamento
La jornada laboral de la DTIC es de 48 horas a la semana
(9.6 horas al día) de lunes a viernes con un horario
discontinuo.
el 78% de los trabajadores reconoce que en varias
ocasiones trabaja más 9.6 horas al día, por diferentes
circunstancias
Primer turno Horario para
comer
Segundo turno
de 9 a.m. hasta
3:00 p.m.
3:00 p.m. hasta
5:00 p.m.
5:00 p.m. hasta
8:30 p.m.

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8
Objetivo General
Objetivos específicos
Determinar el nivel de exposición al riesgo de factores
psicosociales al que están expuestos los trabajadores de
la Dirección de Tecnologías de la Información y
Comunicaciones de la UAEMéx.
Determinar el nivel de riesgo psicosocial de los índices:
Global de Riesgo (IGR), Desequilibrio Demanda-Control
(DDC) y Desequilibrio Demanda-Recompensa (DDR) al
que están expuestos los trabajadores de la DTIC.
Determinar el nivel de riesgo psicosocial en la escalas o
factores psicosociales: Control (C), Apoyo
organizacional (A), Recompensas (R) y Demandas
cognitivas (D) al que están expuestos los trabajadores de
la DTIC.
Población y Muestra
Los participantes de esta investigación son el personal
de la DTIC
En el momento de realizar la investigación, se tenía
una población de 102 empleados, de los cuales se
aplicó el cuestionario de evaluación de riesgos
psicosociales DECORE a:
Una muestra de 49 personas, empleados
de la DTIC.
Etapas De Investigación
Se emplea el diseño experimental y la investigación
documental (se estudiaron diversos documentos
escritos sobre un tema determinado).
Consta de seis fases:
1) Primera fase, el tipo de investigación es descriptivo
porque se “describe la situación prevaleciente en
el momento de realizarse la investigación, ver los
apartados “2.1. Situación Actual de la DTIC” y
“2.2. Personal de la DTIC” del Capítulo II.
2) Segunda fase, el investigador establece
previamente los criterios de clasificación y los
niveles/grupos de cada uno de ellos, en los se
dividió la muestra de los trabajadores de la DTIC.
3) Tercera fase, aplicación del test psicométrico DECORE:
1. Se presentó el investigador ante los sujetos a
quienes se les aplicó el cuestionario.
2. Posteriormente se les dio una breve explicación del
propósito del test y se les proporcionó la información
necesaria para que les quedara claro porqué se
realizaba el test y para qué se utilizarían los
resultados. Mencionándoles también que era
totalmente anónimo, donde no hay respuestas
buenas o malas.
3. Además se les dio unos minutos parar aclarar sus
dudad e inquietudes.
4. Finalmente se les aplicó el cuestionario.
4) Cuarta fase, Corrección y obtención de resultados
por internet mediante: www.teacorrige.com.
5) Quinta fase, Discusión de resultados obtenidos: Se
realizará un estudio de carácter predictivo e
inferencia estadística en el que mediante la
discusión de resultados e interpretación de las
puntuaciones obtenidas de la aplicación del
cuestionario DECORE, se determinó el nivel de
exposición al riesgo de factores psicosociales al que
están expuestos los trabajadores de la DTIC.
6) Sexta fase, Con base en la discusión de resultados se
dio conclusiones y sugerencias a la DTIC.
Variables de Investigación
Datos laborales del personal.
Factores psicosociales del
entorno laboral:
1. Control (C) .- variable independiente.
2. Apoyo organizacional (A) .- variable independiente.
3. Recompensas (R) .- variable independiente.
4. Demandas Cognitivas (D) .- variable independiente.
5. Índice global de riesgo (IGR) .- variable dependiente.
6. Índice de Desequilibrio Demanda-Control (DDC) .-
variable dependiente.
7. Índice de Desequilibrio Demanda-Recompensa (DDR)
.- variable dependiente.

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Instrumentos De Medición
Paquete estadístico SPSS, con el cual se obtuvo
los estadísticos (mediana, moda, desviación
estándar o típica, mínimos y máximos) de los
Datos laborales de la DTIC.
Test psicométrico DECORE, “por tener medidas
objetivas, estandarizadas y validadas
internacionalmente, realizadas a partir de una
muestra representativa que se pretenden evaluar
y que implican predicción o inferencia (lo que
permite obtener conclusiones válidas y fiables a
partir de constructos no observables)”.
Estadísticos referentes a los descriptivos de la
muestra que se utilizaron para la investigación:
La Media de la muestra de DTIC
Las Medias por grupos de la muestra de DTIC
La puntuación de las escalas e índices se expresa en
diferentes escalas de medida:
Puntuaciones típicas.
Percentiles.
Nivel de exposición al riesgo: emergencia, alerta,
saludable y excelente.
Nivel de exposición al riesgo: alerta negativa, saludable y
alerta positiva.
Las puntuaciones de las escalas e índices están expresadas
en:
Una escala “S normalizada”.
Con media 50.
Desviación típica o estándar 20.
Criterios De Clasificación
Criterios Niveles/Grupos
Puesto 1. Jefe de departamento,
2. Responsablede área/unidad
3. Asistente
4. Sindicalizado
Departamento 1) Redesy Telecomunicaciones
2) Atencióna Usuarios
3) Planeacióny ApoyoAdministrativo
4) Gestiónde Calidad
5) Video conferencias
Crear varios criterios con diferentes grupos,
puede contaminar y hacernos perder el
control sobre los resultados del estudio, como
sería el hecho de pertenecer a empresas
diferentes con distintas culturas
organizacionales o diferentes políticas
salariales, etc.
Limitaciones Y Alcances
La presente investigación solo llega hasta la
determinación del nivel de exposición al riesgo de
factores psicosociales al que están expuestos los
trabajadores de la DTIC.
Para evitar conflictos y roces laborales entre los
trabajadores y el investigador solo se muestra cierta
información que se autorizó por la DTIC.
El Test psicométrico DECORE se vende por paquetes de
50 test (cuestionarios), los cuales tienen un costos y hay
que solicitarlos con anticipación a TEA Ediciones de
España, ya que no hay otra forma de adquirirlo.
Por lo que se tuvo que comprar un paquete que se
aplicó a 50 trabajadores de la DTIC.
El financiamiento de la compra del cuestionario fue
absorbido por el investigador
El tiempo de aplicación del TEST lleva tiempo y hay
que planearlo con anticipación, ya que el
investigador no dispone del tiempo de las personas
que laboran en la DTIC.
En la aplicación del cuestionario, varios de los sujetos
de la muestra les causó un poco de molestia
contestarlo, ya que desconfiaban del motivo de su
aplicación y pensaban que podían tener represalias
por lo que pedían que no se mostrara ningún dato
personal
El investigador tiene que realizar sus actividades
laborales cotidianas, por lo que le llevó tiempo
buscar a los sujetos de la muestra, aplicar los
cuestionarios y recoger los resultados.

10. 21/05/2013
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De forma general los empleados de la DTIC sienten que sus
demandas laborales son equilibradas (ni demasiado altas,
ni demasiado bajas) y perciben moderadamente el apoyo
de sus compañeros y de sus superiores, sin sentirse
arropados cuando tienen algún problema. Sin embargo, en
el polo opuesto, estos empleados perciben poco control
sobre su trabajo y sobretodo pocas recompensas y bajos
salarios por parte de la organización.
El nivel de riesgo psicosocial al que están expuestos la
mayoría de los empleados de la DTIC es negativo o
adverso (alerta), el cual empieza a crecer, y por tanto los
posibles problemas existentes en la DTIC afectan a la
mayoría de los trabajadores de esta organización. Debido
a esto se tiene un alto índice de rotación de personal en
esta organización.
CONCLUSIONES
Los trabajadores del departamento “Gestión de la
calidad” junto con el departamento “Atención a
usuarios” tienen el mayor nivel de exposición al riesgo
psicosocial negativo y adverso (emergencia). Por tanto,
estos empleados perciben negativamente su entorno
laboral y tienen altos nivel de estrés, de fatiga,
insatisfacción y desmotivación laboral, lo que indica que
estos trabajadores se encuentran en una muy mala salud
laboral en comparación con el grupo “Planeación y
apoyo administrativo”, quienes tienen los niveles más
bajos de exposición al riesgo psicosocial
(saludable/positivo) por departamento. Por tanto, estos
trabajadores perciben su entorno laboral de forma
medianamente favorable lo que indica una buena salud
laboral.
CONCLUSIONES
CONCLUSIONES
El grupo “Asistente” tiene el mayor nivel de
exposición al riesgo psicosocial negativo (alerta) por
puesto laboral, por tanto estos trabajadores perciben
negativamente su entorno laboral y comienzan a
tener niveles medianamente altos de estrés,
insatisfacción y desmotivación laboral, lo que indica
que se encuentran en una situación de mala salud
laboral en comparación con los “Jefes de
departamento”, quienes tienen los niveles más bajos
de exposición al riesgo psicosocial
(saludable/positivo) por puesto y de todos los grupos
de la DTIC, por lo que perciben su entorno laboral de
forma bastante favorable, a pesar de comenzar a
presentar inicios de estrés y fatiga, lo que indica que
tienen una regular salud laboral.
Los departamentos: “Video conferencias” y “Redes y
Telecomunicaciones” tienen un nivel de exposición al
riesgo psicosocial moderadamente adverso (alerta). En
consecuencia, estos empleados comienzan a percibir
negativamente su entorno laboral y empiezan a mostrar
niveles bajos de estrés, insatisfacción y desmotivación
laboral, lo que indica que empiezan a tener una situación
de salud laboral moderadamente mala.
Los puestos de: “Sindicalizado” y “Responsable de
área/unidad” tienen un nivel de exposición al riesgo
psicosocial moderadamente adverso (alerta). Por tanto,
estos empleados empiezan a percibir negativamente su
entorno laboral y comienzan a mostrar niveles bajos de:
estrés, fatiga, insatisfacción y desmotivación laboral, lo que
indica que empiezan a tener una situación de salud
laboral moderadamente mala.
SUGERENCIAS
Implementar y planificar medidas de intervención
(políticas) dirigidas a mejorar y aumentar la
percepción de todos los trabajadores en las cuatros
escalas o factores psicosociales: Demandas
cognitivas, Control, Recompensas y Apoyo
organizacional para mitigar o reducir esta situación
adversa, tomando en cuenta la deficiencia y
situación adversa de cada grupo en específico para
actuar sobre las escalas o factores psicosociales en
los que se encuentran en un nivel de Alerta o
Emergencia, apoyándose en el análisis del CAPÍTULO
IV “Discusión de Resultados” de este trabajo.
SUGERENCIAS
La aplicación y evaluación del Test DECORE, así como
el proceso de análisis y examinación de resultados de
la evaluación del test, debe ser una actividad que se
lleve a cabo cada 6 meses o por lo menos una vez por
año por parte de la unidad o departamento de “Gestión
de la calidad” de la DTIC, ya que al llevar el proceso de
certificación de Calidad ISO 9001:2008 de toda la DTIC,
le corresponde aplicar las los estándares:
 ISO 9004:2009, “Gestión para el éxito sostenido de
una organización –Enfoque de gestión de la calidad”.
 ISO 10015:1999, “Gestión de la calidad - Directrices
para la formación del personal”.

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SUGERENCIAS
Después de llevar a cabo la intervención, la DTIC deberá
realizar otra evaluación de los riesgos psicosociales al
personal para comprobar que la intervención haya
tenido éxito, realizando una segunda intervención en
caso necesario. Y aunque los resultados de esta
segunda intervención sean positivos, se sugiere poner en
marchas medidas preventivas sobre las cuatros escalas
o factores psicosociales en toda la DTIC.
Realizar un análisis causal de la situación adversa en la
exposición a los riesgos psicosociales que muestran sus
trabajadores que permita conocer el origen del problema
y oriente a las posibles soluciones a tomar.
SUGERENCIAS
Elaborar y aplicar cuestionarios anónimos a todos los
empleados de la DTIC para saber qué cursos y
capacitaciones necesitan, tanto por área de
conocimiento y por departamento específico.
Establecer estrategias de cambio que mejoren la Calidad
de Vida Laboral (CVL) mediante la mejora de habilidades
y aptitudes de los trabajadores, fomentando la
comunicación abierta y retroalimentación así como
trabajos más estimulantes y satisfactorios y traspasando
poder, responsabilidad y autonomía a los niveles inferiores
incluyendo la seguridad del empleo e higiene en el
trabajo.
SUGERENCIAS
Debido a que las instalaciones e infraestructura de la
DTIC no es la adecuada, se sugiere implementar el
modelo de la estrategia de las “5S”, el cual es una
metodología práctica para el establecimiento y
mantenimiento del lugar de trabajo bien organizado,
ordenado y limpio, a fin de mejorar las condiciones de
seguridad y calidad de vida en el trabajo.
SUGERENCIAS
Elaborar y aplicar cuestionarios anónimos a todos los
empleados de la DTIC para saber qué cursos y
capacitaciones necesitan, tanto por área de
conocimiento y por departamento específico.
Establecer estrategias de cambio que mejoren la Calidad
de Vida Laboral (CVL) mediante la mejora de habilidades
y aptitudes de los trabajadores, fomentando la
comunicación abierta y retroalimentación así como
trabajos más estimulantes y satisfactorios y traspasando
poder, responsabilidad y autonomía a los niveles
inferiores incluyendo la seguridad del empleo e higiene
en el trabajo.
SUGERENCIAS
Percepción En Las Demandas Laborales
Proporcionar tiempo dentro del horario de trabajo
para aprender o capacitarse en diferentes temas.
Informar a cada trabajador sobre los aspectos
relacionados con su trabajo (Responsabilidades,
objetivos, etc.).
Que el trabajo de cada trabajador le imponga
desafíos hacia él mismo.
Calendarizar reuniones y de común acuerdo para no
afectar el tiempo de los trabajadores.
Organizar emergencias/contingencias, de tal forma
que no intervenga con el trabajo planificado.
Evitar Horas extraordinarias no deseadas o excesivas.
SUGERENCIAS
Percepción En Las Recompensas
Mejorar sueldos más competitivos que satisfagan las
necesidades económicas del personal.
Promover a los empleados con nómina automatizada
(honorarios y becados) para que tengan un contrato con
algunas prestaciones.
Promover todo tipo de incentivo (sueldo, prestaciones de
ley, horarios adecuados, seguridad laboral, etc.).
Impulsar e incentivar el reconocimiento tangible
(reconocimiento monetario y no monetario).
Impulsar e incentivar el reconocimiento intangible
(elogios, felicitaciones, agradecimiento en público, etc.).

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SUGERENCIAS
Percepción En El Control
Promover e instaurar la participación en la toma de
decisiones en todos los niveles, departamentos y
áreas laborales de la DTIC.
Permitirle a los trabajadores autonomía en la toma de
decisiones relacionadas a su trabajo
(Responsabilidad-Empowerment).
Delegar y confiar en todas las personas de la
organización y conferirles el sentimiento de que son
dueños de su propio trabajo olvidando las estructuras
piramidales.
SUGERENCIAS
Percepción En El Apoyo Organizacional
Proporcionar las Herramientas (de calidad y en buen
estado) necesarias para que el personal realice
adecuadamente su trabajo como: materiales, equipos,
maquinaria, etc.
Ampliar las posibilidades de poder ascender en el
trabajo.
Promover oportunidades de crecimiento y capacitación.
Impulsar y apoyar a los empleados para que crezcan
profesionalmente, adquieran las competencias y
conocimientos necesarios para el desarrollo de su
trabajo.
Apoyar a los trabajadores para realizar estudios de
mayores grados académicos (maestría, doctorado, etc.)
dentro de la UAEMéx o en otras Universidades.
SUGERENCIAS
Disminuir el Estrés y Fatiga
Evitar las relaciones tensas/conflictivas entre el personal de
la organización.
Conceder flexibilidad en los horarios de trabajo, por
ejemplo: horario corrido, para poder realizar otras
actividades (físicas, deportivas, etc.) y sobretodo dedicar
tiempo a la familia.
Implementar otros modos de trabajar como: teletrabajo y
el trabajo a domicilio.
Asignar minutos, para promover rutinas anti estrés y
ejercicios de relajación.
Promover la tolerancia y respeto mutuo entre todo el
personal de la DTIC.
Implementar reglas claras sobre resolución de conflictos
laborales.
Contar con un gimnasio que tenga varios aparatos para
hacer ejercicio, como: caminadoras, Bicicleta Spinning,
etc.
SUGERENCIAS
Disminuir el Estrés y Fatiga
Mejorar la calidad y condiciones de áreas/espacios de
trabajo de la DTIC en cuanto a mobiliario e
infraestructura, al igual que en factores ambientales
como el ruido, temperatura, humedad, iluminación,
ventilación, etc.
Promover torneos internos y jornadas deportivas en
diferentes deportes como: atletismo, basquetbol, fútbol,
etc.
El teletrabajo o trabajo a distancia, permite trabajar en
un lugar diferente a la oficina mediante la utilización de
las nuevas tecnologías de comunicación como: las
computadoras personales e Internet que permiten la
comunicación de forma remota, trabajando de forma
no presencial (Teletrabajo).