Texto Instructivo

1. Estrés y riesgos sociales
El estrés laboral, también conceptualizado como “factores psicosociales”, se ha definido como “un conjunto de
reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos del
contenido, la organización o el entorno de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de
excitación y de angustia, con la frecuente sensación de no poder hacer nada frente a la situación”.
¿Cómo afecta a la salud?
El estrés constituye uno de los principales factores de riesgo de padecer trastornos como cardiopatías,
accidentes cerebro-vasculares, dolor crónico, alteraciones gastrointestinales, insomnio, etc. Está también
implicado en la aparición de ciertos cuadros de origen exclusivamente laboral -síndrome del profesional
quemado o “burnout”, síndrome de fatiga crónica -, o vinculado a fenómenos como el acoso psicológico
o “mobbing”. En otros casos en los que no llega a provocar enfermedades, el estrés deteriora el
funcionamiento del organismo y puede ocasionar experiencias negativas: disminución del rendimiento,
agotamiento, empeoramiento del estado de ánimo, tensión muscular, deteriorando la calidad de vida.
El insomnio es una de las consecuencias posibles producidas por el estrés laboral.
El estrés es entendido como un conjunto de variables que interaccionan entre sí, e implica elementos
esenciales como:
La presencia de sucesos estresantes (sobrecarga de trabajo, falta de equidad o justicia, malas relaciones
personales, mala o nula organización, acoso psicológico, etc.),
1. Procesos mentales de evaluación (la persona evalúa la situación como estresante, o no, y evalúa si dispone
de recursos para afrontarla).
2. Estrategias de afrontamiento (evitación, negación, centradas en el problema, búsqueda de ayuda, etc.),
3. Apoyo social: más importante que las redes con las que cuente de compañeros, amigos y familiares, es la
percepción subjetiva que tenga la persona de ese apoyo.
4. Respuestas psicológicas y fisiológicas definidas como “reacción de estrés” (preocupación, depresión,
malestar…).
5. Variables moduladoras asociadas a elementos predisposicionales y demográficos: edad, sexo, rasgos de
personalidad, etc..
¿Es perjudicial el estrés?
En sí mismo, el estrés no sería ni bueno ni malo. Es simplemente una respuesta que en su día y en su
contexto era adaptativa. Imaginemos a cualquier animal a punto de ser atacado por un depredador. La
respuesta fisiológica que produce su organismo es una “sobreactivación hormonal”, un “suplemento extra de
adrenalina” que le será muy útil, bien para atacar, bien para salir huyendo (según la evaluación que haga de
sus posibilidades de éxito frente al enemigo).
El proceso es similar en el ser humano y con toda seguridad jugó un papel importantísimo en su supervivencia
cuando el hombre vivía inmerso en un medio natural. La cuestión es que hace muchísimo tiempo que el ser
humano dejó de regirse por las leyes naturales, y aún así en él continúan, entre otras, respuestas como la del
estrés.
¿Qué utilidad puede tener esta respuesta en una situación de conflicto laboral?
¿Necesitamos en este contexto un aporte extra de adrenalina para atacar o para huir? Evidentemente, no.
Una de las respuestas fisiológicas características del proceso de estrés es la activación de los sistemas
neuroendocrino, hipotálamo-hipofiso-corticosuprarrenal y médulo-suprarrenal; así como del Sistema Nervioso
Autónomo. El estrés puede alterar el funcionamiento inmunológico humano, siendo esta alteración de índole
inmunosupresiva.
Continuando con el ejemplo anterior, una sobreactivación de estos sistemas no será dañina si puede
ser “quemada” con el ejercicio que supone la lucha o la huida. Pero ¿qué le sucede a un organismo
normalmente sedentario que no va a emplear ese suplemento en una actividad física extraordinaria?
Simplemente acumulará unos elementos que, en grandes cantidades y si la situación se hace crónica, van a
ser perjudiciales para él, porque dañan su sistema inmunológico.
No es preciso señalar que un mal funcionamiento de este sistema puede generar o agravar innumerables tipos
de enfermedad física, según la predisposición de cada persona.
En el año 2003, el estrés fue la segunda causa de baja laboral en la Unión Europea, afectó a cuarenta y un
millones de trabajadores, suponiendo para los entonces quince países miembros un coste de más de 20.000
millones de euros en gastos sanitarios, sin contar la pérdida de productividad generada por el absentismo, las

2. incidencias y los errores laborales. Pero la consecuencia más dramática fue, sin duda, la pérdida de
profesionales cualificados que en algunos casos serán irrecuperables para el mundo laboral.
El estrés puede alterar el funcionamiento inmunológico humano, puede provocar provocar
enfermedades, deteriorar el funcionamiento del organismo y ocasionar experiencias negativas.
Cómo prevenir el estrés laboral
Durante mucho tiempo se consideró como un problema estrictamente individual, una especie de “debilidad”
inherente a la persona. La investigación ha demostrado que tiene más que ver con la propia organización,
cuya estructura y funcionamiento se gesta por las interacciones entre los individuos. Esto no quiere decir que
otras variables, como las formas de afrontamiento o el apoyo social, no tengan importancia. Son muchos los
factores que contribuyen a este proceso y muy distintas las combinaciones que pueden generar entre ellos,
por lo que debe ser entendido como un problema interactivo.
La prevención de los riesgos psicosociales debe centrarse sobre ciertas condiciones del trabajo, sobre la
modificación de ciertos aspectos organizativos y tener como objetivo la eliminación de tantas causas como sea
posible para reducir el estrés existente y prevenir su aparición en el futuro; pasando del concepto de
prevención al de promoción de la salud.
Los tipos de intervención predominantes han sido los dirigidos a entrenar al individuo en estrategias para
afrontar o adaptarse al estrés. Con el tiempo se vio que estas técnicas, por sí solas, no producían los cambios
deseados y se implantaron métodos de prevención encaminados a mejorar las relaciones, a fomentar el
espíritu de equipo y de comunidad, conciliación de conflictos, etc.
Las variables apuntadas en diversas investigaciones pueden resumirse en: demandas excesivas, ritmo de
trabajo impuesto, posibilidad de control, ambigüedad y conflicto de rol, relaciones personales, estilos de
dirección y supervisión, sistemas de información, regulación de conflictos, falta de adaptación al puesto,
grandes responsabilidades, inestabilidad en el empleo, tareas peligrosas (por su contenido o por las
condiciones en las que se desempeña).
Los profesionales sanitarios presentan alto índice de vulnerabilidad ante el estrés laboral.
Objetivos de la investigación
Pretendemos analizar los riesgos psicosociales y las principales variables, tanto personales como
organizacionales, relacionadas con el estrés laboral, que pueden interferir en la salud, con el fin de evaluar la
contribución de un método de intervención dirigido a los individuos y un método basado en cambios objetivos
sobre la organización.
 ¿Qué hipótesis nos guía?
1. La detección de los riesgos psicosociales en distintos niveles de las empresas, y su posterior intervención
sobre los mismos, tendrá su reflejo en la calidad de vida, en el bienestar y en la salud de los trabajadores y,
por lo tanto en su motivación, en la disminución del índice de absentismo y en la producción.
2. Tanto la prevención sobre las condiciones objetivas de la organización, como la orientada al afrontamiento
del estrés y a la mejora de las relaciones, tendrán efectos positivos sobre el bienestar y sobre la salud de los
trabajadores, pero se espera que la combinación de ambas estrategias sea más efectiva que la aplicación de
cualquiera de ellas por separado.
 ¿Cuál es nuestro método?
Elaborar dos tipos de intervención, a partir de los datos obtenidos de la evaluación de los riesgos psicosociales
en las empresas. Los trabajadores son adscritos a cuatro grupos en los que se interviene de forma diferente
durante un año, pasado el cual, se vuelve a evaluar y se comparan tanto los efectos subjetivos de las
intervenciones, como los datos objetivos de bajas, incidencias, rotación de puestos, etc.
Los cuatro grupos son los siguientes:
1. Grupo A: intervención individual (afrontamiento del estrés).
2. Grupo B: intervención organizacional (características de la organización).
3. Grupo C: ambos tipos de intervención
4. Grupo D: sin intervención (grupo control).
La intervención dirigida a dotar a los trabajadores de estrategias de afrontamiento tiene formato de curso con
técnicas de afrontamiento del estrés: entrenamiento en relajación, en resolución de problemas, en manejo del
tiempo, en habilidades comunicativas, asertividad, etc.
La intervención dirigida a transformar algunos aspectos objetivos de la organización depende de los datos que
arroja la evaluación y se diseña según los problemas que aparecen en ella.

3. Pretendemos evaluar el peso que las distintas estrategias (intervención sobre la organización, sobre el
individuo y sobre las relaciones del grupo) pueden tener sobre la prevención de los riesgos psicosociales.
 ¿Qué utilidad puede tener?
Esta investigación se está desarrollando en diferentes tipos de empresas (administración pública, hospitales,
empresas privadas). Las conclusiones obtenidas al comparar los distintos tipos de prevención servirán para
elaborar un protocolo de intervención de fácil aplicación en distintos tipos de organizaciones y con
recomendaciones sobre formas de intervenir ante problemas específicos. Este material pretende facilitar la
tarea a los profesionales de salud laboral a la hora de diseñar una intervención preventiva de los riesgos
psicosociales con criterios de eficacia y eficiencia.