herramientas de negociacion

1. Material utilizado con fines académicos para el curso de Herramientas de Negociación
ASPECTOS CULTURALES EN
LA NEGOCIACIÓN
INTRODUCCIÓN
Un importantenúmerodeinvestigacioneshademostradoquelaculturainfluyeen aspectostalescomoel
procesodetomade decisiones,lasensibilidadalosproblemaséticos,elintercambiocomercial, elcomportamiento
delconsumidor,latasade adopcióndenuevosproductosyservicios, el desarrollodeestrategiasde compensacióne
incentivos,las prácticasderecursoshumanos,etc.Sinlugara dudas, las diferenciasquesepresentanenla formade
pensar,actuary reaccionarfrenteadiversas situacionesendistintospaíses tiene ungran impactosobretodaslas
áreasde las cienciassociales.Debidoaesto adquieregranimportanciaelhechodepoderreconocerymedirlas
distanciasentrelasculturas.
En 1980y posteriormenteen1991,elpsicólogosocialholandésGeertHofstederealizópara IBM un estudio
de laculturaorganizacionaldesusfilialesy sucursalesentodoel mundo,enconcreto50paísesy tres áreas
culturales-paísesárabes,África Orientaly Occidental-,conmásde117,000entrevistados. En este estudio Hofstede
define“cultura”comolaprogramaciónmentalcolectivaquediferenciaamiembrosdeungrupoo categoríade
personasde losde otros. La definicióndeculturapropuestaporHofstedese refieremása fortalecerlas
característicaspersonalesqueseancomunesyestándaresenuna sociedaddada.Envista queexiste unagran
variedad depersonalidadesindividualesencualquiersociedad,aquéllaqueseobserva conmayor frecuencia(en
términosestadísticos)hasido usadaparaaproximarsealaculturanacional. Eltérmino“cultura”eneste sentido
puedeser aplicadoanaciones,organizaciones,ocupacionesyprofesiones,gruposreligiosos,gruposétnicos,etc.
Por lo tanto, el marcopropuestoporHofstede no solopermiteanalizarlas culturasnacionales,sinotambién
considerarlasdiferenciasculturalesenelseno delas organizaciones,siendoespecialmenteútilparaentenderla
concepciónquetienenlosindividuosdeuna organización,losmecanismosquesonapropiadosparacontrolary
coordinarlasactividadesdesarrolladasdentrodeellay los roles y relacionesentresus miembros. Entre losmúltiples
factoreso característicasqueestablecendiferenciassignificativasentrelos individuosenuna organización,podemos
encontrarlosatributoso dimensionesculturales.Diferenciasquenotienennecesariamentequecorrespondercon
áreasgeográficas(regiones,países,continentes),razas o religiones,ya que dentrode las organizaciones pueden
coexistirmúltiplesgruposquesientensupropiadiversidadcultural. Su relevanciaenel contextodela organización,
se estudiaa través de característicascomoeldiseñoorganizativo,el procesodetomadedecisiones,la
comunicación,elconflicto,eldesarrollodelainnovaciónyla relaciónconotrosempleados.

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LASDIMENSIONESDEHOFSTEDE:
Hofstede definedimensióncomounaspectodeunaculturaquepuedeser medidoenrelaciónaotras
culturas.El identificóinicialmentecuatrodimensionesculturalesquedefinenlasdiferenciasculturalesentrepaíses:
DistanciadePoder(PDI), Evitaciónde laIncertidumbre(UAI), Individualismo(IDV) y Masculinidad(MAS).
Posteriormente,agregóunaquintadimensiónconelnombredeOrientacióndeLargoPlazo(LTO). Tales
dimensionesconstituyenenla actualidadunosparámetrosindispensablesparacualquierestudiocultural.
Estas cincodimensionesnossirven paraestudiar y comprendercadaunadelasculturasanivel mundial,de
formaque podamosentendermejorlosrasgosculturalesquepredominanenunasuotras zonas delmundoy deesta
formaadaptarnos.Hofstede, nos proporcionadatosy puntuacionesconcretasdecadaunadelasculturasenlas cinco
dimensiones.Loquehacequepodamostenerunaideaconcretadecómoescadaculturaylasdiferenciasque
puedenexistirconla nuestra. Lacomunicaciónintercultural dependerádenuestrogradodecomprensiónyaceptación
de laotra cultura,así comodeconocerlosrasgosculturalesnuestrosquepuedenserllamativosparala otra cultura.
1. Distanciadepoder:
La dimensióndedistanciadepodersedefine comoelgradoenel cualunasociedadaceptaladistribución
desigualdepoderen institucionesyorganizaciones. Lasculturasconmucha distanciadepoderaceptanlas
desigualdadesde poderyestatus como algonatural.Aquellosindividuosquelos poseentiendena conservarlo,
defenderloy ostentarlo.El nivel de delegaciónorepartodelpoder/autoridadesbajoy quieneslotienen suelen
separarse/diferenciarselomáximoposibledeaquellosindividuosquenoy quienes,a su vez, ofreceránlealtady
obediencia.Nose esperarádeellosningunao pocasiniciativasy suelenser sometidosaunaestrechasupervisión.El
directivo/jefesueletener un estilo
paternalistay autoritario.
En las culturascuya distanciade poder
es poca, percibenlasdesigualdades
socialescomoinjustasyartificiales.
Aquellos quetienenpodery autoridad
tiendena disimularlo,minimizandolas
diferenciasentreellosy sus
subordinados.Elpoderse reparte y el
gradode delegacióneselevado.Los
subordinadossonrecompensadospor
tomariniciativasy son poco
supervisados. El estilode dirección
sueleser participativoy pocoautoritario.
Los jefes másjóvenessuelenser más
apreciadosquelosmayores.

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En los resultadosobtenidosen Guatemalaenestadimensión,puedeobservarseque se encuentraenlos
másaltos rankingsdePDI - es decir,unasociedadquecreequelasdesigualdadesentrelaspersonasson
simplementeunhechodelavida. Esta desigualdadesaceptadaentodaslascapasde lasociedad,porlo queun líder
tendrámayor poderen comparación consuequipo.Unfenómenosimilarseobserva entre loslíderes empresarialesy
entre los másaltospuestos en elgobierno.El líder suelecontenerunacantidadconsiderabledepoder.
2. Individualismo frenteacolectivismo:
Se refiere algradode dependenciaquelosindividuostienenconrespectoalaestructurasocialala que
pertenecen.Enlas culturasmuy individualistas lasnecesidadesdelindividuo tienenprioridadsobrelasdelgrupo.
Cuidarsedeuno mismoyde lafamilianuclear -padresehijos-,y ser autosuficientegarantizaelbienestardel grupo.
La independenciaylaautoconfianzasonvaloradas e incentivadas,y la libertad/privacidadpersonalson
irrenunciables.Comonormageneral,ladistanciaemocionalypsicológicaconlosdemásesalta.La pertenenciae
inclusiónalgrupoesunaelecciónpersonal,yno esencialparamantenerydesarrollarlapropiaidentidad,la
supervivenciao el éxitosocial-profesional.Sevalora la franqueza y el estilodirecto:decirloquese piensaes señalde
honradez. El asuntoa tratar prevalecesobrela relaciónpersonal.
En las culturasmuy colectivistas launidadmáspequeñadesupervivenciaes lafamilia(nuclearyextensa:
abuelos,hermanos,tíos, primos,sobrinos,etc.). La identidadindividuales,en granparte, derivada de lapertenenciaa
un grupo -familia,clan,equipodetrabajo,etc.- y delpapelo rol desarrolladoenelmismo.Esla supervivenciay el
éxito delgrupolo quegarantiza el bienestarindividual,demodoque, altener en consideraciónlasnecesidadesy
sentimientosdelosdemás,uno se protegea sí mismo.Laarmoníayla interdependenciaentrelosmiembrosdel
gruposon valoradase incentivadas:hay quetener cuidadoconloquesedicey cómosedice,las confrontaciones
directasdebenser
evitadas. Hayuna gran
cercaníaemocional y
psicológicaentrelos
miembrosdelgrupo,
aunquedichadistanciaes
muygrandeconlos
extraños.
Guatemalatiene
la puntuaciónindividualista
másbaja, es decir,que
tienela culturamás
colectivistaenel mundo.Dadoquelosguatemaltecossonunpueblomuycolectivista,laopinióndeque elgrupoes
muyimportante.Lacomunicaciónesindirectaybuscamantenerlaarmoníadelgrupo,seevitan conflictosabiertos.La
relacióntieneunabasemoraly esto siempretieneprioridadsobreelcumplimientodelatarea. El tiempodebeser
invertido inicialmentepara establecerunarelacióndeconfianza.El nepotismopuedeencontrarseconfrecuencia.La
retroalimentaciónesindirecta,tambiénenelentornoempresarial

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3. Masculinidad frenteafeminidad:
Indicaunarelaciónopuestaentrematerialismoyhumanismo,nose refierea índicesde machismo.Hofstede
defineesta dimensióncomoelgradoenelcualvalores comoasertividad,desempeño,éxitoycompetición,queson
asociadosconelrolmasculino,prevalecensobrevalorescomolacalidaddevida, relacionespersonales,servicio,
solidaridad,losqueson asociadosconelrolfemenino.
La masculinidadserefierea las sociedades enlasque sus interesesse centrenenel éxito materialy
profesional. En las culturasfuertemente masculinas,losindividuosse sientenmotivados porlos logrosmaterialesy
profesionales:laambiciónesrecompensada.Teneréxitosignificaprogresaryobtener mayoresresponsabilidadesy
ganancias.Laposibilidaddeobtenerlasprevalecesobrelaestabilidad/seguridadlaboralyemocional.Sise presenta
la disyuntiva entretrabajoy relaciones,inclusodefamilia,laeleccióneseltrabajo.Se vive paratrabajar. Los
conflictosydesacuerdosseresuelvenmedianteenfrentamientosydiscusiones.Eldirectivotípicamentemasculino
suelemostrarseautoafirmativo,agresivo, activo y tomasus decisionessoloybasándoseendatosmás queen
opinionesdelgrupo.
La femineidadserefiereasociedadesquesepreocupanporlacalidaddeviday los sentimientos. Enlas
culturasfuertemente femeninas,los individuosse sientenmotivadospor unamejorcalidaddevidaen todos los
ámbitos:un lugardetrabajo agradableyunasrelacionesarmoniosasconjefes,compañerosysubordinadossontan
incentivadorasy
satisfactorias
comola
oportunidadde
ganarmásdinero
y obtener más
responsabilidad.
Disponerde
suficientetiempo
de ocioestan
importantecomo
disponerdeposibilidadesdetriunfoprofesional.Eléxito significaseradmiradoyqueridoporel entorno.Se trabaja
paravivir. Losconflictosydesacuerdosseresuelvenmedianteelcompromiso,elconsensoylanegociación.Eltípico
directivofemeninoesmássutil, actúamáspor intuiciónqueporinformaciónyes más dialogante.
En Guatemalaprevalecenlosaspectosmásdócilesde lacultura,los conflictosse evitan enla vida privada y
el trabajo,en el queel consensoalfinales importante.Eltiempolibrees importanteparalosguatemaltecos,esel
momentoenquetodala familiay amigossereúnenparadisfrutar de la vida. Deacuerdoalos resultadosde
Hofstede lasociedadguatemaltecamuestraunatendenciahacialafemineidad,escaracterísticamenteamabley
servicial,buscansentirsequeridosy admiradosylespreocupalaopinióndelosdemás,los compromisossonflexibles
y evitan los enfrentamientos.
4. Evasión de laincertidumbre:

5. Material utilizado con fines académicos para el curso de Herramientas de Negociación
La evitaciónde laincertidumbrereflejaelniveldeansiedadantelos cambiosquesehacepresenteenuna
cultura. Reflejala tendenciaaafrontarlo desconocidoylo ambiguomediantereglas,procedimientosyjerarquías,
indicaqueexisteun sentimientogeneralizadodeevasiónde la incertidumbrequegeneranloscambios.
En las culturascon una fuerte evasióndela incertidumbre tiendenacrearestrategiasque lespermitandealgún
modoreducirlaansiedadhacialo desconocido.Lagentebuscasituacionesestructuradas,conocerconprecisiónqué
va a ocurrirporlo quela prediccióndeloseventos futuros es altamentevalorado. Asuntos comolaestabilidadlaboral
o la seguridadfinancierasonmotivode ansiedad. Elasumirriesgosy el miedoalfracaso/ridículosonevitados enla
medidadeloposible:por lo tanto nose aventuran en nadasi antes no sabecómofunciona.Elcambioes,por
definición,amenazante.Lodiferentees peligrosoy lo nuevo no es necesariamentebuenooatractivo. Lastradiciones
son respetadasy consideradasunaguíaeficazparalas accionespresentesyfuturas. Hay muchasleyesy normas
quecontrolany regulantodoso la
mayoría de losaspectossociales,
laborales,etc.Se tiendea la
burocracia ya incrementary
sobrevalorarlos sistemasde
control(contabilidad,etc.).Los
directivossuelenpreocuparsede
los detallesdeltrabajo.Hay poca
delegaciónyescasamovilidad
laboral.
En las culturascon una
evitaciónde laincertidumbre débil
los individuosnotemenasumir
riesgosni tampocoalfracaso/ridículo.Laexperimentaciónesvaloradaeincentivada.El cambioesestimulantey
positivo. Lo diferentees atractivo y lonuevo es, a menudo,consideradomejorqueloviejo. La tradiciónnoes
apreciada,almenosnoenla medidadesupracticidad.Estose reflejaen unasociedadmenosorientadaalasreglas,
queaceptamásfácilmenteelcambio,mástoleranteaopinionesycomportamientosalternativos,y una sociedadque
adquieremásy mayoresriesgos. Lasnormasson escasasysólo se establecenencasodeabsolutanecesidad.Se
favorece lacreatividad.Los directivostiendena ser generalistasy a ocuparsemásdecuestionesestratégicas,
dejandolosdetallesparaotros. Hayun alto nivel de delegación.Hayuna movilidadlaboralelevada.
Guatemalatieneunpuntajealtoen este aspecto.Esto significaque,comopaísestánbuscandomecanismos
paraevitar la ambigüedadyminimizarlaansiedad.Sonunaculturabasadaaltamenteentradiciones.Lasemociones
se expresanabiertamente,haymuchasreglasparatodoy elconservadurismosocial gozademuchosseguidores.
Esto se refleja tambiénenlareligión,quees respetada,seguidapor muchosyconservadora.Las reglasno
necesariamentesesiguen,sinembargo,estodependedela opinióndelgrupoalque se pertenece,esdecir,está
ligadaasi losdemáslassigueno no. En términosde trabajoesto se traduceenuna planificacióndetalladaqueno
necesariamenteseaplicanenlapráctica(es decir,muyburocráticos,esquemáticosypocoprácticos)

6. Material utilizado con fines académicos para el curso de Herramientas de Negociación
5. Orientaciónacorto o largo plazo:
Esta dimensióndescribeelhorizontetemporaldeunasociedad,serefiere a laimportanciaquesedaen una
culturaa laplanificacióndelavida a largoplazo en contrastea laspreocupacionesinmediatas.Implicatener
capacidadpara planificar,sercreativoe innovadory tambiéntenerlaflexibilidadsuficienteparaadaptarsea
cambiosyresolver circunstanciasquerequierensolucióninmediata.
En las culturasorientadasa corto plazo los cambiospuedenocurrirmásrápidamente,debidoaquelos
compromisosdelargoplazono sonimpedimentosdelcambio. Lasculturasconunaorientaciónacortoplazo
valoran los métodostradicionales,dedicanunacantidaddetiempoconsiderableadesarrollarrelacionesy, en
general,consideraneltiempocomounadimensióncircular.Esto significaqueelpasadoy elpresente están
interconectados,yquelo que nose puedehacerhoy, se puedehacermañana.
Lo
contrarioa
esto es la
orientación
a largo
plazo,que
considera
el tiempo
una
dimensión
linealy
miraal
futuro en lugarde alpresente o alpasado.Está orientadahacialosobjetivosy valora lasrecompensas.Las
sociedadesorientadasallargoplazo fomentanvirtudes pragmáticascomoelahorro,lapersistencia,y la
adaptaciónacircunstanciascambiantes.Prefiereninvertir enel futuro y dejara un ladolagratificacióninmediata.
Indicaquela sociedadvaloraloscompromisosdelargoplazo, dondela recompensadelargoplazo es esperada
comoresultadodeldurotrabajodehoy. Guatemalanofueevaluadaen esta dimensión,sinembargoesmuy
probablequesi se evaluarael resultadose acerqueaunaorientacióncortoplacista

7. Material utilizado con fines académicos para el curso de Herramientas de Negociación
CONCLUSIONES:

8. Material utilizado con fines académicos para el curso de Herramientas de Negociación
Hofstede insisteen quelas dimensionesculturalesnosonmásque unmarcodetrabajoparaayudar a
evaluar unaculturaconcretay, de este modo,orientarmejorlasdecisiones.Existenotrosfactoresque debentenerse
en cuenta,comolapersonalidad,elhistorialfamiliaroelpatrimoniopersonal.Lasdimensionespropuestasno
permitenpredecirloscomportamientosindividuales,nitienenencuentala personalidaddecadauno. Sinembargo,es
posibleargumentarquelospaísesque presentanvalores encomúnpuedendesarrollarmejoresrelaciones.Los
cambiosenlasdistanciasculturalesentrepaísesconllevaimportantesconsecuenciasentodoslos ámbitosdelas
cienciassociales;porlotanto, asimilarestoscambiosproveeunaimportantefuentedeventaja competitivaparalas
organizacionesqueconsiderendichoscambios. Esde esperarque enel futuro tanto investigadorescomo
administradorespuedancontarconestudiosqueincorporenensuanálisisunmayor númerodepaíses, demanerade
poderevaluar la evolucióntantoen lasdimensionescomoenlasdistanciasculturalesysu potencialimpactoenlos
diversos ámbitosdelas cienciassociales.