Resumen de los principales componentes de la organización industrial

1. 1
Frederick Winslow Taylor
Frederick Winslow Taylor (20 de marzo de 1856 - 21 de marzo de 1915) fue un ingeniero
mecánico y economista estadounidense, promotor de la organización científica del trabajo y
es considerado el padre de la Administración Científica.1
En 1878 efectuó sus primeras
observaciones sobre la industria del trabajo en la industria del acero. A ellas les siguieron
una serie de estudios analíticos sobre tiempos de ejecución y remuneración del trabajo. Sus
principales puntos, fueron determinar científicamente trabajo estándar, crear una revolución
mental y un trabajador funcional a través de diversos conceptos que se intuyen a partir de un trabajo suyo publicado
en 1903 llamado Shop Management.
Su formación y su capacidad personal permitieron a Taylor pasar enseguida a dirigir un taller de maquinaria,
donde observó minuciosamente el trabajo de los obreros que se encargaban de cortar los metales. Y fue de
esa observación práctica de donde Frederick Taylor extrajo la idea de analizar el trabajo, descomponiéndolo
en tareas simples, cronometrarlas estrictamente y exigir a los trabajadores la realización de las tareas
necesarias en el tiempo justo.
Este análisis del trabajo permitía, además, organizar las tareas de tal manera que se redujeran al mínimo los
tiempos muertos por desplazamientos del trabajador o por cambios de actividad o de herramientas; y
establecer un salario a destajo (por pieza producida) en función del tiempo de producción estimado, salario
que debía actuar como incentivo para la intensificación del ritmo de trabajo. La tradición quedaba así
sustituida por la planificación en los talleres, pasando el control del trabajo de manos de los obreros a los
directivos de la empresa y poniendo fin al forcejeo entre trabajadores y empresarios en cuanto a los
estándares de productividad.
Teoría
Antes de las propuestas de Taylor, los obreros eran responsables de planear y ejecutar sus labores. A ellos se les
encomendaba la producción y se les daba la ”libertad” de realizar sus tareas de la forma que ellos creían era la
correcta.”. De ahí que sus principios “vistos en su perspectiva histórica, representaron un gran adelanto y un enfoque
nuevo, una tremenda innovación frente al sistema”. Se debe reconocer aquí que Taylor representa el sueño de una
época, como lo es Estados Unidos de los primeros años del siglo XX donde era imperativo alcanzar la mayor
eficiencia posible, cuidando el medio ambiente3
aunado a una explosión demográfica acelerada en las ciudades, una
demanda creciente de productos.
Existe una diferencia muy particular entre la teoría de Taylor y Henry Fayol, es el uso del tiempo, ya que Fayol se
enfoca más en la estructura general de la organización, mientras que Taylor se enfocaba más en el método y
herramientas del trabajo para una mejor eficacia.
Principios de la Industria del trabajo

2. 2
A continuación se presentan los principios contemplados en este trabajo:
 Estudio de Tiempos.
 Estudio de Movimientos.
 Estandarización de herramientas.
 Departamento de planificación.
 Principio de administración por excepción.
 Tarjeta de enseñanzas para los trabajadores.
 Reglas de cálculo para el corte del metal.
 El sistema de ruteo.
 Métodos de determinación de costos.
 Selección de empleados por tareas.
 Incentivos si se termina el trabajo a tiempo.
Ahora, es preciso retomar los cuatro principios del autor que darían el giro a la manera de cómo se hacía el trabajo
en aquella época, es así como las personas que administran la producción deben adquirir nuevas responsabilidades
como se verá a continuación. Según él, los manager:
1. Elaboran una ciencia para la ejecución de cada una de las operaciones del trabajo, la cual sustituye al viejo
modelo empírico.
2. Seleccionan científicamente a los trabajadores, les adiestran, les enseñan y les forman, mientras que en el
pasado cada trabajador elegía su propio trabajo y aprendía por sí mismo como podía mejorar.4
3. Colaboran cordialmente con los trabajadores para asegurarse de que el trabajo se realiza de acuerdo con los
principios de la ciencia que se ha elaborado
4. El trabajo y la responsabilidad se reparten casi por igual entre el management y los obreros. El management
toma bajo su responsabilidad todo aquel trabajo para el que está más capacitado que los obreros, mientras
que, en el pasado, casi todo el trabajo y la mayor parte de la responsabilidad se echaban sobre las espaldas
de los trabajadores.
OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA
Los cuatro objetivos de la gerencia bajo gerencia científica:
a. El desarrollo de una ciencia para analizar cada elemento del trabajo humano
b. Selección del mejor trabajador para cada tarea y un adiestramiento para que actúe
con eficacia.

3. 3
c. Cooperación estrecha entre los trabajadores y la gerencia para asegurarse de que
el trabajo fuera realizado de acuerdo con procedimientos científico ideados.
d. Distribución equitativa del trabajo y la responsabilidad entre los trabajadores y la
gerencia, los dirigentes deben tomar todo el trabajo que exceda la capacidad de
los obreros, mientras que en el pasado casi todo el trabajo y la mayor parte de la
responsabilidad recaían sobre los obreros.
HENRY FAYOL
Nació en Constantinopla en 1841 de familia burguesa, su padre era contramaestre
(encargado de los obreros) que laboraba en una empresa francesa de construcciones
metálicas en forma temporal en Constantinopla de allí su nacimiento fuera de Francia.
Ingresa a los 17 años en la escuela de minas de saint –etienne, obteniendo en el
año de 1860 el título de ingeniero civil de minas, entra en ese mismo año a trabajar en la
sociedad commentry-fourchambault compañía metalúrgica francesa, permaneciendo en ella
hasta su muerte en 1925.
Su principal obra de administración industrial y general aparece en 1916, dice
Fayol de su obra que esta no contenía nada nuevo, simplemente es un conjunto
de ideas que todo el mundo conoce, aunque muy pocas personas las tienen en
cuenta, comenta que “el arte de gobernar las empresas no significa otra cosa que
asegurar la marcha racional de las seis funciones especiales:
1). Operación técnica (producción, fabricación, transformación).
2). Operación comercial (compras, ventas, permutas)
3). Operación financiera (búsqueda y administración de capital).
4). Operación de seguridad (protección de bienes y de personas)
5). Operación de contabilidad (inventario, balance, precio de costo, estadística)
6). Operación administrativa (previsión, organización, mando, coordinación y
control)
Preveer: es escrutar el porvenir y confeccionar el programa de acción.
Organización: es constituir el doble organismo, material y social de la empresa.
Mandar: es dirigir el personal.

4. 4
Coordinar: es ligar, unir, armonizar todos los actos y todos los esfuerzos.
Controlar: es vigilar que todo suceda conforme a las reglas establecidas y a las
órdenes dadas.
Estas funciones u operaciones existen siempre en toda la empresa, sea esta simple o
compleja, pequeña o grande”.
La importancia de la función administrativa varía con la dimensión de la empresa, como con
la posición del agente en la pirámide industrial. La doctrina de Fayol trata de establecer con
que principios debe cumplir la función administrativa, de aquí la subdivisión en elementos y
principios administrativos.
Los elementos administrativos no son otra cosa que las cinco partes en que es susceptible
descomponer algún acto administrativo: previsión, organización, mando, coordinación y
control.
Los principios generales de la administración aseguran la salud del buen funcionamiento
del cuerpo social, su número no es limitado lo más importantes o
que más aplicó fueron:
1. División del trabajo:
Consiste en la especialidad de las tareas, si una persona se dedica a una
sola tarea, adquiere un conocimiento y rendimiento mucho mayor en esa
actividad que si se distribuyera su trabajo en otra labores. “La división del
trabajo tiene por finalidad producir más y mejor con el mismo esfuerzo”.
2. Autoridad y responsabilidad:
La autoridad consiste en el derecho de mandar y en el poder de hacerse obedecer. Fayol
distingue la autoridad legal y la autoridad personal.
La autoridad legal: La autoridad legal, inherente a la función nace de la posición del
administrador; le es dada por la estructura de la organización.
La autoridad personal es formada por la inteligencia, experiencias, servicios prestados, etc.
Dice Fayol que no concibe la autoridad sin la responsabilidad, es decir, sin una sanción o
recompensa. La responsabilidad es un corolario de la autoridad, su consecuencia natural, su
contrapeso indispensable.
3. La disciplina:
La disciplina es la obligación que se tiene de obedecer según los convenios establecidos
entre la empresa y sus agentes. La disciplina es absolutamente necesaria en la buena
marcha de la organización y ninguna empresa podría prosperar sin ella, dependiendo
esencialmente del valor de sus jefes.
4. Unidad de mando:
O sea que cada persona n la empresa no debe tener más de un jefe.
Cuando se tiene más de un jefe se presentan constantes conflictos; lamentándose que este
tipo de cosas este muy difundido en la industria, comercio, en el ejército, la familia y el
estado.
5. Unidad de dirección:

5. 5
Según Fayol, este principio pude expresarse así:
Un solo jefe y un solo programa para un conjunto de operaciones que tienden al mismo fin.
Es necesario no confundir unidad de dirección (un solo jefe, un solo programa) con unidad
de mando (un agente no debe recibir órdenes sino de un solo jefe). La unidad de dirección
se crea mediante una buena constitución del cuerpo social; la unidad de mando depende del
funcionamiento del personal
La unidad de mando no puede existir sin la unidad de dirección, pero no deriva de esta.
6. Subordinación del interés particular al interés general:
En cualquier tipo de empresa debe prevalecer el interés de la entidad ante el interés
personal: “parecería que este concepto no debiera ser recordado, pero la ignorancia, la
ambición, el egoísmo, la pereza, las debilidades y todas las pasiones humanas tienden a
hacer perder de vista el interés general en provecho del interés particular” este es una lucha
perpetua.
Esta son dos intereses de orden diversos pero respetables, se contraponen; es necesario la
forma de conciliarlos en esta es una de las mayores dificultades del gobierno. Los medios de
realizar esta conciliación son:
a. La firmeza y el buen ejemplo de los jefes
b. convenios tan equitativos como sea posibles
c. una atenta vigilancia
7. Remuneración del personal:
La remuneración debe ser proporcional a los esfuerzos realizados en favor de
la empresa es decir que el salario en lo posible debería ser equitativo y justo.
8. Centralización:
La centralización es un hecho de orden natural consiste en que todo organismo animal o
social, las sensaciones convergen hacia el cerebro la dirección que de esta parte las
ordenes, que ponen en movimiento todas las partes del organismo.
9. Jerarquía:
La jerarquía es la serie de escalones o grados de autoridad y responsabilidad
formados en sentido vertical en la estructura de la organización.
10. Orden:
Fayol estableció este principio así:
-formula de orden material: un lugar para coda cosa y toda cosa en su lugar.
-formula de orden social: un lugar para cada persona y cada persona en su lugar.
El francés se refiere primero a un orden material posteriormente un orden humano y social
siendo necesaria la máxima intensión de ambos.
11. Equidad:
La equidad es el resultado de la combinación de la benevolencia con la justicia.
La justicia es la realización con los convenios establecidos.
Pero los convenios no pueden proveer todo; es necesario a menudo interpretarlo y suplir sus
insuficiencias.
Para que el personal sea estimulado en el sentido de emplear en el ejercicio de
sus funciones toda la buena voluntad y el sacrificio de que es capaz hay que tratarlo con
benevolencia.
12. Estabilidad del personal:
Un agente necesita tiempo para iniciarse en una función nueva y llegar a desempeñarla bien
admitiendo que esté dotado de las aptitudes necesarias.
Si el agente es desplazado cuando apenas ha concluido el periodo de aprendizaje, o antes
de que este termine, no abra tenido tiempo de rendir un tiempo aplicable y si la situación se
repite no será nunca desempeñada con satisfacción

6. 6
En general el personal dirigente de las empresas prósperas es estable el de las empresas en
banca rota o que atraviesan por dificultades es inestable. La inestabilidad es a la vez causa y
consecuencia de malas situaciones.
En los actuales momentos sabemos que muchas empresas atraviesan por problemas por no
darle aplicabilidad a este principio; cuando al personal no se
le brinda estabilidad se pierde la colaboración, la lealtad, el entusiasmo y espíritu de grupo.
13. Iniciativa:
Para Fayol la iniciativa consiste en concebir un plan y lograrlo con éxito.
“es menester mucho tacto y cierta dosis de virtud para evitar y mantener la iniciativa de todos
dentro de los límites impuestos por el respeto a la autoridad
y a l disciplina. El jefe debe tener la suficiente altura moral, para hacer algunos sacrificios de
amor propio, dando a sus subordinados satisfacciones de esta naturaleza .en fin, en igualdad
de circunstancias, un jefe que sabe inspirar la iniciativa entre su personal es infinitamente
superior a otro que no sabe hacerlo.”
14. La unión del personal:
La unión del personal o espíritu del grupo se encuentra enmarcada en este proverbio: la
unión hace la fuerza. Para lograr este principio el ejecutivo de la empresa aplica la unidad de
mando y por otro lado evita dividir el personal (dividir las fuerzas enemigas para debilitarlas
es demostrar habilidad; pero dividir las

7. 7
ELTON MAYO
George EltonMayo (1880-1949), australiano, psicólogo,sociólogoy teóricode la organización, fue conocido
como el fundador del Movimientode las RelacionesHumanas, y esconocido por su investigación,
incluyendopor losestudiosde Hathorne y su libro “Losproblemashumanos en una civilización
industrializada”(1933).Llevóa cabo diversasinvestigacionesafinde buscar nuevasformas de mejorar la
productividad.
SURGIMIENTODE LAS TEORÍAS DE LAS RELACIONES HUMANAS
Estas teoríassurgen como una reacción a:
 La deshumanizacióndel trabajo
 Los métodoscientíficosrigurosos
 El sometimientode lostrabajadores
 Los postulados surgidosde losestudiosde Taylor (Mecanicismo) yFayol (Formalismo)
Los factores humanos y técnicosque influyendecisivamente enlaproductividadde una empresa
El "clima laboral" es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano.
Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. Está relacionado con el "saber hacer" del
directivo,con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su
interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.
Es la alta dirección,consuculturay con sus sistemasde gestión,la que proporciona,ono,el terreno
adecuadopara un buenclimalaboral,yformaparte de laspolíticasde personal yde recursoshumanosla
mejorade ese ambiente conel usode técnicasprecisas.
EltonMayo encontróelementosimportantesparaentenderlasnecesidadesinternasdel serhumano,
lograndocomoresultadounnuevoparadigmaenel que lafábrica esuna entidadsocial,unanuevacasa,y
el trabajoes laactividadsocial másimportante del hombre.Tambiéndescubre laimportanciadel trabajo
grupal como elementointegrador,de identidadyde colaboración.
Todo esto se puede analizar a través de la metáfora de la organización como organismo vivo propuesta
por Morgan (1991). La organización tiene capacidades de flexibilidad, dinamismo e innovación que
reflejan un estado superior sobre las formas burocráticas.
Las organizacionessonsistemassocialesademásde técnicaseconómicas.
Los individuossonmotivadosporfactoressocialesypsicológicosdiversosasícomoeconómicos.−
Considerandolacomplejidaddel factorhumano,el liderazgobasadoenlaestructurayautoridadformal,
debe considerarfactorespsicosociales−el democráticoenvezdel cadavezmás débil factorautoritario,
como unestilode direcciónapropiado.Armoníaenlugardel conflictoesdeseable −se asume que unobrero
felizesunobreroproductivo.
EfectoHawthorne − la atenciónespecial puede aumentarlaproductividad.Losmodelosde comunicación
eficacessonrequeridosenlasorganizaciones.Laadministraciónrequiere el manejode técnicasen
habilidadeshumanas.

8. 8
Fordismo
El fordismo es un sistema socioeconómico basado en la producción industrial en serie, establecido
antes de la Primera Guerra Mundial. El concepto recibe el nombre de Henry Ford, creador de la línea
de ensamble, y es atribuido al teórico marxista Antonio Gramsci, quien lo usó por primera vez en su
ensayo Americanismo y fordismo (1934), perteneciente a sus Cuadernos desde la cárcel.
Origen y desarrollo del fordismo
El fordismo apareció en el siglo XX promoviendo la especialización, la transformación del esquema
industrial y la reducción de costos. La diferencia que tiene con el taylorismo, es que esta innovación no
se logró principalmente a costa del trabajador, sino a través de una estrategia de expansión
del mercado. La razón es que si hay mayor volumen de unidades de un producto cualquiera (debido a
la tecnología de ensamblaje) y su costo es reducido (por la razón tiempo/ejecución) habrá un excedente
de lo producido que superará numéricamente la capacidad de consumo de la élite, tradicional y única
consumidora de tecnologías con anterioridad.
Aparece un obrero especializado con un estatus mayor al proletariado de la industrialización y también
surge la clase media del modelo norteamericano que se transformará en la cara visible del arquetipo
del american way. Pero el sistema excluye el control de tiempo de producción por parte de la clase
obrera, como solía ocurrir cuando el obrero además de poseer la fuerza de trabajo, poseía los
conocimientos necesarios para realizar su trabajo de forma autónoma, de esta manera el capitalista
quedaba fuera de los tiempos de producción.
El fordismo (con ayuda anterior del taylorismo) llega para romper con ese monopolio del trabajo, por
un trabajo alienante con características que llevan al obrero a perder ese "monopolio" y por ende perder
el control de los tiempos de producción. Además antes de esta nueva clase trabajadora, los obreros
estaban sindicalizados, lo cual les brindaba un respaldo frente a la opresión capitalista, esta forma de
agrupamiento llegó a Estados Unidos a través de la primera oleada de inmigrantes europeos,
fuertemente ligados al trabajo de los artesanos y gremios de trabajadores.
La idea de sumar la producción en cadena a la producción de mercancías no sólo significó las
transformaciones sociales y culturales que podemos resumir en la idea de cultura de masas o masas
media. Como prototipo se puede hablar de la creación de automóviles en serie, de la expansión
interclasista del consumo que deviene en nuevos estímulos y códigos culturales mediados por el
capital.
También hay que advertir que el modelo madura bajo el esquema económico del keynesianismo (que
lleva al Estado de bienestar) lo que promueve un protagonismo histórico de las clases subordinadas y
el amarre del capital a consideraciones sociales y de clase. Influido todo esto por el ascenso de los
socialismos reales y el miedo a su expansión global por parte del liberalismo capitalista.

9. 9
En resumen, podemos contar como elementos centrales del modelo fordista:
 Aumento de la división del trabajo.
 Profundización del control de los tiempos productivos del obrero (vinculación tiempo/ejecución).
 Reducción de costos y aumento de la circulación de la mercancía (expansión interclasista de
mercado) e interés en el aumento del poder adquisitivo de los asalariados (clases subalternas a la
élite).
 Políticas de acuerdo entre obreros organizados (sindicato) y el capitalista.
 Producción en serie.

10. 1
0
Mayo tiene unaaproximaciónal clásicomodelomédico.Ve alosobreros comoenfermos,yentonces,el
problemade ladirecciónconsiste encómomanejarel comportamientoobsesivode losobreros;requiere ala
ingenieríasocial eliminarlosconflictossociales,esdecir,el conflictoesunaenfermedadenlasorganizaciones.
Estudios Hawthorne
El profesorEltonMayo y sussociosfueroninvitadosaunirse adichainvestigación.Este equipollevóacabo
numerososexperimentosen1927 y 1932. Las conclusionesde Mayoeranque el comportamientoyel
sentimientoestabaníntimamenterelacionadosyesoagrupalasinfluenciasyel comportamientoindividual
significativamenteafectado.Estasconclusionesdirigieronaunénfasisaumentadoenlosvaloreshumanosenla
administración,conpaternalismocrecienteporlaadministraciónyuna ingenuacreenciaque trabajadoresfelices
erantrabajadoresproductivos.LaPrimeraGuerraMundial levantóunanecesidadparaaumentarlaproductividad
reduciendolasdisputasindustrialesyestandarizaytrabajalascondicionesylasestructurasde laspagas. El
ExperimentoHawthornefue dirigidoporEltonMayoy conducidosenOccidental Eléctrico,enChicago.El plan
original de investigacióndebíaestudiarlosefectosde condicionesfísicas(luz,ruido,temperatura) enla
productividad.Peroloque los investigadoresencontraroneraesaproductividadfue determinadaampliamente
por lascondicionessocialesenel trabajo.Estascondicionessonformadasporlostrabajadoresde oportunidades
tiene que falsificarlasalianzasinformales.
Conclusión
Es una tarea de vital importanciael sensibilizar,capacitarydesarrollara laspersonasque conformanuna
organizaciónparaque puedanenfrentarpositivamente estaerade nuevasestructurasde empleo,
automatizaciónycambio;siempre teniendopresente que el ser humanoesel factorclave enel ámbito
organizacional,porloque se debe propiciarsudesarrollonosólocomotrabajadorsinocomoser.