7ª+jornad..

JORNADES SOBRE ASSETJAMENT LABORAL, ASSOCIACIO ALTO AL MOBBING, “ASAM”

7e Aniversari.
ASOCIACIO ALTO AL
MOBBING“ASAM”

Jornades Sobre
Assetjament laboral.
“Mobbing”.
17 y 18 Mayo 2012.


INTRODUCCIÓN

QUEREMOS dar a conocer a través de estas Jornadas sobre Acoso Laboral,
“Mobbing” experiencias y concreciones sobre está grave lacra, para aquellas
personas interesadas y especialmente en estos momentos de crisis y de
eliminación de los derechos de los trabajadores; en estos últimos tiempos no
siempre va acompañado de un desarrollo de bienestar social y de una madurez
suficiente en el empresariado español, que permita una mayor justicia social y
hacer frente a nuevas situaciones creadas, más bien al contrario, los cambios
acelerados, los riesgos, la lucha imparable hacia la consecución de bienes
materiales o de estatus, afectan al equilibrio psicológico de los trabajadores,
generando con frecuencia escenarios de estrés capaces de desatar los más bajos
instintos.
El origen de la palabra Mobbing se encuentra en la etología. El término Mobbing
fue utilizado por primera vez por el etólogo Konrad Lopenz, que lo utilizó para
describir ciertas conductas agrupadas de animales, concretamente, ataques de
un grupo de animales a un único animal. Posteriormente el término Mobbing fue
aplicado a conductas similares producidas por niños en el ámbito escolar. Fue
después cuando Heinz. Leymann aplicó el vocablo al contexto de las
organizaciones del trabajo, para referirse a las agresiones de un grupo o una
persona contra una víctima.
Las conductas de acoso o Mobbing tampoco son un fenómeno nuevo que haya
surgido en los últimos años. Lo que ocurre es que el fenómeno Mobbing empieza
a tener interés para el mundo científico, y se dedican estudios minuciosos, a
partir de mediados de los 80.
El campo de cultivo de esta “plaga” son las organizaciones, el mundo laboral,
aunque evidentemente y por suerte no se da en todas, solo surge en aquellas en
que se dan una serie de factores o circunstancias.
El Mobbing debe entenderse como un proceso psicosocial (muy negativo), como
una interacción entre características personales-individuales y factores de
contexto, entorno y situación. Y puede provocar graves consecuencias en la
víctima.
Debemos ser conscientes que este es un grave problema para nuestra sociedad y
que no parece que vaya a cesar por si solo con el paso del tiempo, sino muy al
contrario. Por ello la sociedad debe actuar para erradicarlo. La mejor y más
conveniente de las acciones pasa por la medida preventiva, llevando a cabo una
transformación cultural, siendo necesario promocionar la educación psicosocial y
política.
En nuestra opinión no se habla ni se tiene demasiado en cuenta el daño que el
acoso puede producir no solo a la víctima, sino a los familiares que viven con la
víctima, la pareja, los hijos, etc. ya que ellos sufren también el acoso de forma
indirecta.
Consideramos que en nuestro país, se precisa una mayor implicación de
especialistas, juristas, sindicatos y organizaciones sociales, para que nuestros
gobernantes sientan la necesidad de formular y desarrollar una nueva legislación
específica para este grave problema.

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1. PSICOLOGIA EN EL ACOSO LABORAL “MOBBING”

1.1.- Mobbing. Definición.
Existen varias definiciones sobre el término Mobbing. Entre ellas destacan la de
“Acoso Moral”, “Acoso Laboral”, “Acoso Psicológico”, “Presión Laboral
Tendenciosa”.
Si atendemos a la definición de Acoso según el art. 28 de la Ley 62/2003 de 30
de Diciembre, nos dice: “Acoso es toda conducta no deseada relacionada con el
origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la
orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia
atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u
ofensivo”. Por tanto podríamos encontrarnos en que se desestimara la denuncia
si el acoso no estuviera relacionado con estos factores.
La definición más oportuna y “beneficiosa” para la víctima es la que promulga
el Magistrado Gimeno Lahoz. Definiendo el Mobbing como “Presión Laboral
Tendenciosa”, es decir, la presión laboral tendente a la autoeliminación de un
trabajador mediante su denigración. Dicho esto, teniendo en cuenta la
explicación dada por este Magistrado y otros especialistas en la materia como
Iñaki Piñuel, Mary France Hirigoyen, etc y partiendo de mi experiencia en
sindicatos y asociaciones contra el mobbing, optaría por la siguiente definición:
El Mobbing es un comportamiento voluntario ejercido por una o varias
personas en el ámbito laboral y que mediante la denigración del
trabajador tiene por finalidad conseguir la autoeliminación de este por
abandono voluntario del puesto de trabajo o baja médica, y/o
satisfacer la necesidad patológica de agredir y/o provocar cambios de
comportamiento en la víctima (sumisión, concesiones, adhesión a ideas
concretas, etc) y que puede conllevar graves consecuencias para la
víctima.
Lo importante y vinculante es el comportamiento (hostil, abusivo....) del
acosador. Para determinar si existe acoso, deben existir este tipo de conductas,
independientemente de las consecuencias para la víctima e intencionalidad del
acosador. Entendiendo que detrás de toda conducta humana hay una intención,
por tanto, no considero necesario tener que demostrar la intención concreta en
cada situación de acoso (si bien la intención del acosador podría ser cualquiera
de las descritas en la definición). En conclusión, sería suficiente que existiera el
comportamiento hostil de forma recurrente hacia la víctima por un periodo que
fuera suficiente para provocar daños en la víctima
Las situaciones de Mobbing suelen responder a unas determinadas relaciones
interpersonales en el contexto de una organización concreta. Este factor, la
organización, su estructura, cultura, funcionamiento…….. es fundamental y
pueden contribuir a incrementar o disminuir la posibilidad de que se presenten
conductas abusivas y de hostigamiento psicológico.

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1.2.- Lo que NO es Acoso.
1.2.1.-El estrés laboral:
Atendiendo a la definición de Hans Selya, el estrés está constituido a la vez por
un agente estresante y por la reacción del organismo sometido a la acción de
dicho agente estresante.
Coloquialmente hablando, decimos que estrés son las sobrecargas y las malas
condiciones de trabajo.
El estrés laboral es uno de los fenómenos más extendidos en nuestra sociedad,
porque en ella el trabajo ha cobrado una gran importancia social y porque el
interés por la productividad y la eficiencia no siempre han ido acompañados de
unas condiciones de trabajo dignas y adecuadas, recursos suficientes para
llevarlo a cabo y un diseño de las tareas y puestos de trabajo que tengan en
cuenta las características de las personas, sus necesidades, habilidades e
intereses
El estrés solo es destructivo si es excesivo, el acoso es siempre destructivo.
En el caso de las personas estresadas, el descanso es reparador y las mejoras
de las condiciones de trabajo les permiten recuperarse. En el Acoso se trata de
librarse de la persona.
Cabe decir que sin embargo pueden utilizarse estresores, de forma intencional
para provocar desgaste a la persona, con la clara intención de perjudicarle. Así
se pueden utilizar estresores de ambiente físico, diversas demandas del
desempeño del trabajo, estresores que puedan derivarse del propio contenido
del puesto de trabajo. En tales circunstancias hablaríamos de Acoso.
Podríamos decir que estrés es un desequilibrio sustancial entre las demandas
ambientales y la capacidad de respuesta del organismo.
Por tanto no se debe considerar como estresante cualquier demanda, sino solo
aquellas que por su particular intensidad, novedad e indeseabilidad requieren
una respuesta esforzada o afrontamiento.

1.2.2.- Conflictos dentro de la organización.
Un conflicto dentro de la organización no puede catalogarse de Acoso.
Algunas empresas impiden que los conflictos afloren por miedo a la agitación
social que puede sobrevenir.
En un conflicto se nombran los reproches, puede ser una fuente de renovación y
de reorganización que obliga a funcionar según formas nuevas. Puede ser la
clave para modificar alianzas, movilizar energías. En el conflicto se reconoce la
existencia del otro como interlocutor, se le reconoce como miembro que
pertenece al mismo grupo de referencia. Esta es su parte positiva.
Sin embargo, se corre el riesgo de que este conflicto no se resuelva o se oculte
por parte de la organización, lo que puede desencadenar el desarrollo del
Acoso.
La organización no debe huir del conflicto ni tan siquiera evitarlo. El conflicto
conlleva comunicación, algo que sin duda se excluye en el Acoso.

1.2.3.- Agresiones Esporádicas:
En una empresa puede darse la circunstancia de que el empresario o cualquier
otro trabajador con cargo dentro de la organización, puede mostrar una actitud
agresiva hacia otra persona y no poder calificar tal conducta como Acoso
aunque haya tenido consecuencias negativas o graves para la víctima.
Debemos recordar que lo que caracteriza al Mobbing es principalmente la
repetición de conductas hostiles y una finalidad.

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1.2.4.- Malas condiciones de trabajo:
Las malas condiciones de trabajo son materia de la inspección de trabajo.
Un empleado puede trabajar en malas condiciones por motivos como, la mala
ubicación de su puesto de trabajo, malas condiciones ambientales, sobrecargas
de trabajo... En estos casos la intencionalidad adquiere relevancia. Ninguno de
los casos anteriores se catalogaría de Acoso, a no ser que hubiera
intencionalidad y las malas condiciones fueran impuestas al trabajador con
ánimo de dañarle o de que abandone la organización. En tal caso hablaríamos
de Acoso.

1.3.- CONTEXTOS FAVORECEDORES DEL ACOSO
Existen contextos donde el Acoso puede desarrollarse con mayor facilidad. Las
conductas de acoso suelen verse favorecidas cuando existe un entorno que las
propicia. Suelen estar ligadas a dos aspectos generales:
1.3.1.- La organización del trabajo
1.3.2.- la gestión de los conflictos por parte de los superiores.

1.3.1.- La organización del trabajo:
Es bien sabido que existe una importante relación entre la aparición de
conductas de hostigamiento, y una organización pobre o deficiente en el
trabajo. Así, se ven favorecidos en organizaciones con ausencia de interés o
apoyo por parte de los superiores, con ausencia de relación con éstos, con
ausencia de posibilidades de colaboración o mejora relativas a cuestiones
personales, con la existencia de múltiples jerarquías, con cargas excesivas de
trabajo debido a escasez de plantilla o mala distribución de la misma, con una
deficiente organización diaria del trabajo, con la existencia de líderes
espontáneos, con ausencia de conversaciones sobre tareas y objetivos, con
objetivos de trabajo no establecidos o poco claros, con actitudes contrarias a la
innovación, con estilos de dirección autoritarios, etc.
1.3.2.-Gestión de conflictos por parte de los superiores:
Hay dos posiciones que pueden adoptar los superiores que ayudan a
incrementar la escala del conflicto: de un lado, la negación del mismo y, del
otro, la implicación y participación activa en el conflicto con el fin de contribuir a
la estigmatización de la persona hostigada.

1.4.- FASES Y METODOS DEL ACOSO
Aunque cada caso de acoso reviste una idiosincrasia propia, dependiendo de
aspectos específicos de los participantes en él, de las tareas y tipo de trabajo,
de la cultura y de las normas formales e informales de la organización en la que
sucede, el profesor Leymann ha averiguado en el curso de sus investigaciones
que el acoso laboral presenta a menudo una secuencia típica de fases que
suelen ser recurrentes en los diferentes casos de Acoso.

 1ª Fase de conflicto:
El acoso puede caer sobre una persona que lleva muchos años trabajando en la
misma empresa, con buen rendimiento y sin grandes dificultades ni problemas.
Cuando esto ocurre, generalmente hay un conflicto previo. Cuando se trata de
un trabajador nuevo, la circunstancia de su incorporación puede ser causa
suficiente para el acoso.

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 2ª Fase Estigmatización o fase de Mobbing:
Una vez elegida la víctima comienza el acoso como tal. Empiezan las
modalidades de comportamiento hostigador sobre la persona que es objeto del
Mobbing. En esta fase ya se cumplen los criterios para constituir acoso laboral,
tanto en frecuencia como por el tiempo. En esta etapa la víctima ya es una
amenaza o incordia para la persona o grupo de personas.
En general, la indefensión, a la inhibición para denunciar, la dificultad
probatoria y carencia del sistema judicial, permite la prolongación de esta fase,
con un término medio de 1,3 años.

 3ª Fase o fase de Intervención (desde la empresa):
Después de ser diana del acosador, la víctima empieza a resultar molesta para
todo el mundo. Se toma conciencia de la situación y hay que tomar medidas
para paliar la situación. Las medidas pueden ser diferentes, según el tipo de
organización, estilo de dirección.....La víctima ya se encuentra afectada por lo
sucedido y el tiempo transcurrido. En ocasiones se recurre a la mediación.
Se puede sugerir un traslado de puesto de trabajo, se tilda a la víctima de
enfermo mental y se le diagnostica un diagnóstico erróneo (en ocasiones
trastorno Adaptativo). La víctima puede sentirse culpable.

 4ª Fase o fase de Marginación o de exclusión de la vida laboral:
A lo largo de esta fase, la persona acosada subsiste con diversas patologías
complicadas y de difícil tratamiento. En esta fase el riesgo de suicidio es
elevado. Si la víctima no consigue salir de la situación por sí misma, será
marginada por sus superiores.

Estas conductas de acoso pueden darse en diferentes tipos:
- Acoso vertical descendente: Sus consecuencias son mucho más graves que
el acoso horizontal, ya que la víctima se siente mucho más aislada y no sabe
a quién recurrir.
- Acoso Horizontal: Suele darse cuando hay rivalidad para ocupar algún
cargo entre los asalariados o cuando uno quiere eliminar al otro por temor
de que este puede hacerle sombra.
- Acoso Mixto: No es muy habitual que sé de acoso horizontal sin que tenga
conocimiento la jerarquía. Por ello cuando se da el acoso horizontal, la
jerarquía también participa al menos lo permite o no hace nada para
evitarlo. La persona en este caso se convierte en chivo expiatorio, se vuelve
a ojos de los demás como la persona responsable de que todo vaya mal.
- Acoso Ascendente: Es cuando el acoso lo sufre el superior, y los
acosadores son los subordinados. Es la forma que menos se da de
acoso.

1.5.- CARACTERISTICAS DE LA VICTIMA:
El retrato robot de las víctimas del psicoterror laboral perfila siempre personas
especialmente abiertas, comunicativas, benévolas, simpáticas, populares...; en
suma, “buena gente”.

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Veamos algunas de las características de la víctima:
 Son personas fuertes, integras, con una elevada ética, honradez y rectitud y
con un alto sentido de la justicia: No se dejan comprar con dinero, ascensos,
etc. Defienden a otras víctimas de injusticias. Hablan claro y llaman a las
cosas por su nombre.
 Personas con autonomía de juicio e iniciativa propia: No adaptan sus
opiniones “al sol que más calienta”. Son capaces de cuestionar la opinión y
los juicios de las “vacas sagradas” de la organización. Respetan a la
jerarquía sin caer en el servilismo o la sumisión.
 Personas dotadas de una notable o extraordinaria capacidad para su trabajo:
Resultan insoportables para el acosador, habitualmente abrumado por el
sentimiento de inadecuación y el complejo de inferioridad.
 Personas populares en la organización, dotados de carisma y capacidad de
liderazgo informal dentro del grupo: Además de la celotipia del hostigador,
este vive la situación como una rivalidad, ya que piensa que la víctima es un
obstáculo que impide que los demás trabajadores se conviertan en sumisos.
 Personas altamente cooperativas que suelen trabajar bien en equipo: Para el
acosador la cooperación es inconcebible. Siempre presume motivaciones
ocultas y siniestras en aquellos que siempre brindan su cooperación. Ello es
debido a sus rasgos paranoides que hacen que se vea constantemente
amenazado y traicionado por los demás. Puede percibir la cooperación de la
víctima como un intento de arrebatarle el poder y/o destruir su capacidad de
mando.
 Personas con situaciones personales o familiares positivas y satisfactorias:
La razón estriba en la comparación que realiza el acosador con un resultado
negativo para él de las condiciones afectivas y familiares de la víctima.
El acosador tiene envidia de la vida afectiva, personal y familiar de la víctima
ya que el acosador suele presentar un cuadro afectivo y familiar caótico y
desastroso, que él pretende normalizar y extender hacia sus víctimas.
Seguidamente pasaremos a describir las consecuencias de estas conductas de
hostigamiento, como repercuten en la víctima y los cambios que le producen a
distintos niveles, personal, social, económico....
1.5.1.- Consecuencias Psicológicas:
La sintomatología puede ser muy diversa. Principalmente gira en torno a la
ansiedad (miedo profundo, sentimientos de amenaza permanente). Suele
existir sentimientos de culpabilidad, fracaso, indefensión, impotencia y
frustración, baja autoestima, dificultades en los procesos cognitivos básicos
(atención, concentración y memoria).
La víctima terminará desarrollando un Estrés Postraumático que irá
evolucionando hacia una Ansiedad Generalizada, probablemente y finalmente
en un Trastorno depresivo mayor.
Es bastante frecuente que la víctima desarrolle comportamientos sustitutivos,
como son las drogodependencias y otros tipos de adicciones.
La excesiva duración o magnitud de la situación de Mobbing, puede dar lugar a
patologías graves o agravar problemas preexistentes, pudiendo producirse
alteraciones persistentes de la Personalidad. Así como pueden desarrollarse
Delirios más o menos transitorios. También pueden darse conductas autolíticas
e incluso el suicidio.

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1.5.2.- Consecuencias Físicas:
En este ámbito es posible encontrarse con diversas manifestaciones de
patología psicosomática: desde dolores y trastornos funcionales hasta
trastornos orgánicos. El intento del organismo (víctima de acoso) por mantener
un equilibrio crónicamente difícil, acaba produciendo cambios leves que con el
tiempo generarán las que se conocen como enfermedades de estrés
(hipertensión, diabetes, obesidad del adulto).
1.5.3.- Consecuencias en las relaciones interpersonales y la vida
social de la víctima:
Podemos comprobar que los daños se producen a varias esferas de la víctima,
como son:
- En la relación con los compañeros de trabajo: que le excluyen y
rechazan. Los compañeros piensan “algo habrá hecho”
- En la relación de pareja: La relación conyugal se resiente fuertemente y
en numerosos casos se produce la ruptura del vínculo a través de la
separación o divorcio. La falta de comprensión de la propia pareja sitúa a la
víctima en la distimia (desesperanza), que suele conducir a ideas suicidas.
- En las relaciones familiares: El resto de familiares y amigos, también ven
deteriorada su relación con la víctima, viéndose afectada la relación con los
hijos (a veces puede incluirse la violencia), aumento de la conflictividad en el
ambiente familiar, etc...
- En la economía de la víctima: Además de los perjuicios afectivos a que se
ha visto sometida la víctima, se le suma el aspecto económico, que supone
un grave deterioro en su patrimonio, a través de bajas laborales
continuadas, abandono del trabajo actual, dificultades para encontrar otro
empleo, agotamiento de los ahorros, venta de propiedades para hacer frente
al gasto económico que supone toda la situación, etc..

1.6.- CARACTERISTICAS DEL ACOSADOR
Varios expertos han estudiado la personalidad de los agresores.
En el Acosador pueden existir rasgos psicopáticos, antisociales,
paranoides y narcisistas.
El perfil del hostigador obedece al de un psicópata que encuentra en esos tipos
de organizaciones el medio ideal para abrirse camino a costa de la manipulación
y la capacidad de encantamiento, artes ambas que domina magistralmente.
Tiene capacidad de encanto.
Viven a costa de los demás, los demás hacen el trabajo sucio por él.
Busca relacionarse con gente influyente. Pretende compensar el déficit de
autoestima mediante el rebajamiento de sus víctimas y la exaltación de sus
supuestas cualidades, éxitos y realizaciones profesionales, en los que, por
supuesto, él no cree.
En el acto de mentir e improvisar fantasmadas, es un especialista.
Es incapaz de sentir remordimiento, arrepentimiento o culpabilidad. Es incapaz
de sentir emociones pero si sabe simular también las emociones, según el
contexto donde proceda.
El psicópata sabe ascender en la jerarquía y lo hace siempre a costa de los
demás y cueste lo que cueste, no le importa pisar a los demás si con ello se
beneficia él. Por ello hará lo que sea necesario: compra a la gente, amenaza,
manipula la información, etc..

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Las conductas que manifiestan los hostigadores es la desconfianza en los demás
y ven malas intenciones en los demás. Dudan y sospechan de todos, superiores
y subordinados, están en alerta siempre.
No quieren dar confianza, pues piensa que la pueden utilizar en su contra. Así
oculta todos sus datos, su pasado, incluso los datos más triviales.
Sienten gran envidia hacia aquellos que poseen algo que ellos no tienen o que
simplemente parecen disfrutar de sus vidas.
Son incapaces de experimentar auténticos sentimientos de tristeza, duelo,
anhelo y reacciones depresivas.
Cuando se sienten abandonados o defraudados por otras personas, suelen
exhibir una respuesta aparentemente depresiva pero que, examinada con
mayor detenimiento, resulta ser de enojo y resentimiento cargado de deseos de
venganza.
Hay que decir claro y alto que son VERDADEROS Y PELIGROSOS
DELINCUENTES. Practican la prevaricación, cohecho, encubrimiento, falso
testimonio, omisión de los deberes de impedir delitos o de promover su
persecución, tráfico de influencias........
En el caso del Acosador, en muchas ocasiones no solo podríamos decir que
pone los medios necesarios, sino que podríamos afirmar que "empuja" a la
víctima al suicidio.

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Consejos para los afectados por Acoso Laboral:

1. Da una buena imagen de ti, en cada momento, no te dejes llevar por la
indiferencia, el aburrimiento, o el desanimo, mantente guapa/o, con alegría,
conserva el buen humor, si decaes llámanos. 615142190.

2. Sí tu acosador te agrede, no le demuestres que estas bajo de moral, sonríe,
dale una respuesta asertiva.

3. Ten capacidad de reacción, prepárate alguna frase ingeniosa, pues tú
conoces a tu enemigo, (tu acosador) no le des ninguna satisfacción. Sonríe,
les molesta mucho esa actitud, si observas que te sobrepasa el acoso date un
respiro, vete al aseo, o algún lugar cómodo para ti.

4. Anota en una libreta, o en una agenda todos los hechos que te ocurren:
fecha, detalles de sus comentarios, quien te hace acoso, “Mobbing” donde
lo hace, ¿hay testigos.

5. Grava las conversaciones que mantengas con tu acosador, te servirá como
indicios prueba para posibles demandas.

6. No te sientas sólo, lleva un móvil, para poder estar en contacto con familia,
o amigos, trasládanos tus inquietudes, no te las guardes.

7. Comunica los hechos a tus representantes sindicales, con acuse de recibo y
luego notifícanoslos.

8. Denuncia en cuanto puedas demostrar las agresiones que seas objeto, no lo
dudes recopila toda la información para ello, nosotros te ayudaremos a
contactar con abogados competentes.

9. CUIDA TU SALUD, haz ejercicio, camina, está activo cada día.

10. Sonríe todo lo que puedas, y ven por la asociación, te necesitamos, puedes
participar y ayudar a otros afectados.

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2. PARTE JURIDICA EN EL ACOSO LABORAL “MOBBING”

INTRODUCCIÓN
En numerosas ocasiones la víctima pretende enfrentarse al problema cuando es
demasiado tarde, y ha presentado la renuncia voluntaria, ha sido despedida o presenta
un enorme deterioro en su salud física o psíquica. Normalmente los acosados
psicológicamente en el trabajo, cuando se deciden a pedir ayuda ya suelen estar en
tratamiento psíquico o de baja por depresión y en la mayoría de los casos con una
duración superior a 12 meses.

El 63% trabaja al sector público y el 37% al sector privado.
Situación laboral en el momento de consulta a nuestra asociación:
• El 57% estaba en activo.
• El 43% de baja laboral
.
• El 78% mujeres, > 40 años, con cargas familiares.
• El 22% hombres > 40 años, con cargas familiares.
• El 3% jubilación anticipada, y traslado de trabajo.
Las/os trabajadores con antigüedades de más de 10 años en la empresa 45% y destaca
un 38% que llevaba más de 2 años acosados.

2.1. ¿PORQUE LAS VÍCTIMAS DE ACOSO TARDAN EN DARSE CUENTA DE LO
QUÉ LES PASA?

Negación del problema, o acaban auto inculpándose.
El acosador trabaja sobre su auto-culpabilización.
La víctima siente que ha cometido errores sino que cree que ella es el error.
Fenómeno chivo expiatorio.
El entorno laboral contra la víctima.
La dilación es una modalidad o mecanismo de defensa típico y habitual que se produce
cuando percibimos una amenaza extraordinaria para nuestra integridad el afrontamiento
efectivo de la cual es percibido como extremadamente doloroso.
El paso del tiempo no produce mejora sino todo al contrario enquistamiento y
empeoramiento del problema.
Cuando el trabajador o trabajadora detecta que está siendo víctima de un acoso
psicológico es necesario que de forma inmediata se ponga en contacto con aquellos
profesionales que en sus distintas disciplinas pueden ayudarle tanto a paliar los efectos
como neutralizar el acoso.

2.2. ACCIONES U OMISIONES QUE DETECTAN EN EL MOBBING

1. Asignación de trabajos sin valor o ninguna utilidad.
2. Rebajar el trabajador asignando trabajos por debajo de su capacidad profesional o sus
competencias habituales.
3. Ejercer sobre él una presión indebida o arbitraría en la realización del trabajo.
4. Desvaloración sistemática del esfuerzo o éxito profesional o atribución a otros factores
o a terceros.
5. Evaluación del trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada.
6. Ampliar y dramatizar de manera injustificada errores pequeños o intranscendentes.
7. Desprecio o menoscabo profesional.
8. Asignar plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables.
9. Restringir las posibilidades de comunicación o reunión con los superiores.

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10. Ninguneo, exclusiones o hacer el vacío, fingir no ver el trabajador o hacerlo "invisible".
11. Interrumpirle constantemente, impedirle que se exprese y someterle.
12. Intentar desmoralizarlo o desanimarlo.

'MOBBING' MATERNAL
Según el último informe de la Fundación Madrina, nueve de cada diez embarazadas sufren
'mobbing maternal', es decir, violencia o acoso, especialmente en su entorno laboral. Estos
datos son inconcebibles en pleno siglo XXI. En el caso de que una empresa despidiese a
una mujer embarazada, el despido es considerado nulo, por lo que tendrá el efecto
inmediato de la readmisión del trabajador, con el abono de los salarios dejados de percibir.
Estos hechos se tipificarían como falta muy grave al empresario, siendo sancionado por la
Inspección de Trabajo con sus correspondientes efectos económicos.

2.3. ACTUACIONES PRÈVÍAS POR PARTE DEL TRABAJADOR/RA ANTES DE
EMPRENDER ACCIONES JUDICIALES I/O ADMINISTRATIVAS

Tomar consciencia de la situación.
Desactivarse emocionalmente evitar reaccionar agresivamente ante los ataques. No debes
darlos argumentos porque te puedan abrir un expediente.
Dar respuesta a las calumnias y críticas destructivas con asertividad sin pasividad ni
agresividad.
No intentar convencer, o cambiar al acosador.
Rechazar la asunción de responsabilidad, evitando excusarse ante el acosador.
Evitar la generalización de las acusaciones, puntualizando cada tema:
• Solicitar firmemente aclaración y especificación si es por escrito mejor de qué
comportamientos faltas o incumplimientos específicos se trata
• Quienes son, y en qué grado, las personas supuestamente perjudicadas
• Cuando y cuántas veces se han producido estos hechos;
• Qué personas han sido testigos;
• Por qué se produce esta acusación ahora, en este modo;
• Para qué se formula en estos términos y qué se pretende.

Formular por escrito y con acuse de recibo o por carta certificada cualquier reclamación.
Pedir que se formulen las imposiciones abusivas de la empresa por escrito (por ej.:
“verbalmente se me ha comunicado que haga tal cosa… Pido confirmación por escrito”.
Grabar conversación pidiendo explicaciones a un superior jerárquico por tu situación.
Intentar buscar aliados, es difícil, pero no imposible.
Proteger los datos, documentos, y archivos del propio trabajo y guardar todo bajo llave.
Hacer un diario desde el inicio que se recuerde cuando empezó todo, quien estaba
presente…
Hablar del tema, comunicarlo, escribirlo,
Ir conscientemente a la baja laboral antes de permitir que se destruya completamente a la
persona psíquicamente.

2.4. OBTENCIÓN DE PRUEBAS

Notas por escrito, requerimientos verbales, por mail etc.
Informes psicológicos. Pericial. Aunque los informes médicos, psiquiátricos, psicológicos
hayan sido emitidos por la Sanidad Pública, se tendrán que ratificar en el juicio.
Partes de bajas. Comunicaciones, cese,
Encargos de tareas, cambios de puestos de trabajo
Retirada o ausencia de personal auxiliar por llevar a término el trabajo que se los
encomienda,
Acceso a la fotocopiadora.

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Acciones u omisiones, por parte de los jefes o superiores, que lleven a un aislamiento del
resto de los compañeros de trabajo, del ambiente o del entorno.
Omitir su nombre en la asistencia de actos, reuniones, congresos etc. a los que antes
solían acudir, o compañeros de su misma categoría asisten.
Críticas, burlas, o comentarios despectivos en público sobre la profesionalidad o
personalidad.
Testifical. Testigos de compañeros, visitantes, clientes, etc.
Fotografías con datador,
Confección de planes del puesto de trabajo... que acrediten cómo era el puesto de trabajo
y cómo es el nuevo lugar dónde se presta el mismo, además de proporcionar una visión
del entorno
Acta notarial de constancia del lugar y condiciones.
Requerimiento previo al empresario documentado y con acuse de recibo solicitando que
certifique el contenido-funciones del puesto de trabajo y las que realmente se realizan, en
caso de ser diferentes de las que figuran en el convenio colectivo correspondiente..
Buro fax con acuse de recibo por solicitar a la empresa documentación que acredite la
situación de desigualdad: en materia de salarios, descansos, vacaciones, permisos...
Aportación de cualquier antecedente de la existencia de acoso a la empresa.

2.4.1 LICITUD DE LAS GRABACIONES.
Como sabéis hay mucha polémica con respecto a la licitud de las grabaciones. Hace falta
decir que la mayoría de las creencias que hay, incluidas las de muchos jueces y
abogados son simplemente falsas.
Resumiendo, diremos que toda conversación grabada estando nosotros presentes, es
lícita.
2.4.2. LICITUD GRABACIÓN SEGÚN EL T. SUPREMO Y EL T.
CONSTITUCIONAL
Ha de recordarse que el Tribunal Constitucional en su S.T.C. 114/1984, de 29 de
noviembre, señala que "no hay vulneración del derecho a la intimidad cuando es el
propio recurrente quien ha exteriorizado sus pensamientos sin coacción de ninguna
especie", y que "la grabación de las palabras de los acusados realizada por el
denunciante con el propósito de su posterior revelación no vulnera ningún derecho…

2.5 ¿CÓMO PONER LA SITUACIÓN EN CONOCIMIENTO DEL EMPRESARIO?

Esta comunicación deberá formularse por escrito, debiendo el trabajador o trabajadora
quedarse con una copia dónde conste el recibí de la empresa, a los efectos de poder
acreditar, si procede, que el empresario tuvo conocimiento de los hechos y no actuó.
La redacción de este escrito debería de estar dirigida por un profesional, (abogado
Asociación) puesto que de este escrito puede derivarse tanto la solución al problema
como un empeoramiento del mismo.
El trabajador o trabajadora acosado habrá de exigir a la dirección de la empresa la
admisión de la presencia de su asesor legal de NUESTRA ASOCIACION, para cualquier
reunión, conversación o toma de decisión, en la que sea citado.

POR TRES RAZONES:
A) Podría desestimarse la demanda con respecto a la empresa como responsable
solidaría junto al "acosador", en virtud de aquello que se ha previsto en el arte.1903 C.
Civil, que regula las obligaciones extracontractuales por actos u omisiones de aquellas
personas por quienes se debe responder(en este caso los empleados-acosadores); y en el
arte. 1903 in fine Código Civil que exceptúa: "… la responsabilidad de qué trata este
artículo cesará cuando las personas en él mencionadas prueben que emplearon toda la
diligencia de un buen padre de familia por prevenir el daño".

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B) La segunda, ante la posibilidad de evitar el pleito judicial puesto que podría suceder
que por parte de la empresa se tomaran medidas contra el “acosador" o bien se traslade
a este o a la víctima.

C) La tercera, por una razón de estrategia jurídica, es una forma de poner de manifiesto
ante el juzgador que se ha intentado por parte de la víctima, la evitación de un
procedimiento judicial.

2.6. DENÚNCIA A LA INSPECCIÓN DE TRABAJO
Si es posible habría de aportarse a la denuncia, carta de comunicación a la empresa
denunciando el acoso, informe del comité o delegado de prevención, informes médicos y
o psicológicos si se tienen, cualquier otra documentación que permita al inspector un
conocimiento lo más preciso posible de la situación que el trabajador o trabajadora
soporta en el centro de trabajo.
El amparo legal de la misma podrá articularse al amparo de la Ley y Reglamento de
Prevención de Riesgos Laborales, y el art. 4 del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto
al derecho de los trabajadores a su integridad física y al respeto a la suya intimidad y a
la consideración debida a su dignidad comprendida la protección enfrente de las ofensas
verbales o físicas.
Si después de la instrucción el inspector considera acreditados los hechos, podrá, si
procede, intentar una solución consensuada, La mediación y arbitraje del Inspector de
Trabajo o si procede, iniciar el procedimiento sancionador. Tal procedimiento finaliza
mediante Acta de Infracción en la qué se establecerá la multa leve, grave o muy grave,
Las actas de la Inspección son susceptibles de recurso.
Es muy importante el control y presencia del comité o delegado de prevención.
Por lo tanto, Es probable que de la denuncia a la Inspección de Trabajo no se extraiga
un resultado satisfactorio, si el informe resultante de la inspección Es negativo y, por lo
tanto, favorable para la empresa y el “acosador".

2.6.1. QUIERO PONER UNA DENUNCIA CONTRA MÍ EMPRESA PERO NO ME
ATREVO TENGO MIEDO A QUE ESTA PUEDA TOMAR REPRESALIAS
CONTRA MÍ. ¿PUEDO DENUNCIAR ANÓNIMAMENTE?

Conforme al artículo 13.2 de la Ley 42/1997, de 14 de noviembre, Ordenadora de la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social, no se tramitarán las denuncias anónimas,
siendo la identificación del denunciante necesaria para la remisión del informe. Nuestro
consejo es que te dirijas a nuestra asociación donde te asesoraremos de la forma más
correcta para la denuncia si procede, pues en según qué casos la MEDIACIÓN da
resultados positivos para los afectados pros acoso.

2.6.2. LOS TESTIGOS MUDOS
Sin perjuicio del anterior, lo cierto es que se ha de ir con cautela a la hora de decidir si
se hace uso o no de la Autoridad administrativa laboral, puesto que suele ser dificultoso
que en la visita del Inspector de Trabajo se constate el existencia o no de actuaciones de
acoso psicológico, primero por cuanto los testigos "mudos" (caso de haberlos), no serán
propensos a reconocer el hecho ante el Inspector de Trabajo; y segundo, por cuanto lo
normal es que la actuación inspectora sea tan fugaz como insuficiente para la
constatación de actuaciones tan graves.
Cuando no hay testigos que quieran venir voluntariamente a declarar a favor de la
persona acosada, se puede pedir su citación judicial a fin de que estos testigos estén a
disposición del tribunal el día señalado para el juicio.

14


Además el careo dependerá de la fortaleza psicológica del demandante, por lo cual es
más que conveniente hablar con el psicólogo-psiquiatra de nuestra Asociación para que
trate a la persona afectada para ver si es compatible con su estado de salud. El Tribunal
deberá tener presente la disponibilidad y facilidad probatoria que corresponda a cada
una de las partes en el litigio.

2.6.3. EL MÉDICO DE CABECERA

COSAS QUE ES MEJOR NO DECIR,
• Me hacen Mobbing, palabra tabú.
• Que tienes problemas con tus hijos, mujer, padres, amigos, o sea nada, todo lo que
te pasa es por tu situación laboral.
• No decir que todo eso lo haces para obtener pruebas, por si en el futuro presentas
denuncia, en general a los médicos no les gustan las denuncias.

2.6.3.1. UNIDADES DE SALUD LABORAL
Solicitaremos al médico de cabecera de la Seguridad Social que nos derive a la Unidad
de Salud Laboral, para que emita el correspondiente informe sobre el origen de la
patología (si es común o profesional). Las USL son servicios de la Administración
Sanitaría de la Generalitat de Catalunya especializadas en los temas de salud
relacionados con el trabajo.
Su actuación se dirige principalmente a asesorar, formar y apoyar los profesionales
sanitarios de la red sanitaría de utilización pública, especialmente a los equipos de
atención primaría.
• Que te derive a un centro de Salud Mental.
• Que te derive al ICAM.

2.6.3.2. BAJAS MÈDICAS

INCAPACIDAD TEMPORAL POR CONTINGENCIAS COMUNES:
El trabajador durante los tres primeros días de baja no percibe ninguna retribución.
Desde el cuarto día y hasta el día 20 el trabajador cobra el 60% de la base de
contingencias comunes del mes inmediatamente anterior al de la baja médica.
A partir del día 21 el trabajador tendrá derecho a percibir el 75% de la base de
contingencias comunes.

EN INCAPACIDAD TEMPORAL POR CONTINGENCIAS PROFESIONALES:
El trabajador tiene derecho a percibir el 75% de la base de contingencias profesionales a
partir del día siguiente al de la baja médica. Medicinas gratuitas incluidas.
Sin embargo, se debe tener en cuenta que, a veces, los convenios colectivos establecen
complementos a cargo de la empresa, motivo por el cual será necesario analizar el
convenio colectivo concreto por ampliar esta información.

2.6.3.3. LA MUTUA

Las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad
Social. Las forman mancomunidades de empresarios bajo la dirección, vigilancia y tutela
del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Si la Mutua le ofrece al trabajador cambiar el tratamiento prescrito por el médico de la
Seguridad Social o le ofrece someterse a alguna "operación" o "intervención médica",
antes de aceptar debería el trabajador consultarlo con su médico de la Seguridad Social.
La Mutua SÍ QUE tiene derecho a llamar al trabajador por someterlo a revisiones
periódicas, Si la Mutua somete el trabajador a "llamamientos" o revisiones
"abusivas" o "injustificadas" el trabajador tendría derecho a interponer una
denuncia ante la Inspección Médica del Servicio de Salud

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Si el Médico de la Mutua considera que el trabajador ya está en condiciones de trabajar,
puede hacer una "Propuesta de Alta" al médico de la S.S. (la Mutua no tiene
competencias para "dar el Alta" al trabajador). Ante esta propuesta, el trabajador ha de
acudir inmediatamente ante su médico de la S.S. porque este conteste inmediatamente a
la mencionada propuesta (oponiéndose al Alta o dando su conformidad y expidiendo el
"Alta").
A.- En caso alguno debe el trabajador aceptar "citaciones" telefónicas por parte de la
Mutua: la Mutua está obligada a hacerlo por escrito y de forma que quede constancia de
la citación (correo certificado con acuse de recibo). El trabajador tiene derecho a exigir que
se le expida un documento que acredite que SÍ QUE acudió a la dicha revisión.
La Mutua puede hacer una propuesta de invalidez para que pases por un Equipo de
Valoración de Incapacidades (EVI). La Mutua presentará una propuesta de invalidez y
para lo cual necesita el consentimiento informado de esta propuesta. Tú debes firmar este
consentimiento, para lo cual han de informarte de manera efectiva de este documento
que te presentarán. Suele ser normal que traten de conseguir este consentimiento antes
de que agotes la incapacidad temporal (12 meses prorrogables hasta 18 y muy
excepcionalmente hasta 30). Lee atentamente todo el que la Mutua te presente y no
firmes nada hasta que estés seguro de sus consecuencias.
Si tienes una recaída, se considera como tal la que se produzca dentro los 6 meses
siguientes a la alta médica. Si han pasado más de seis meses seria una nueva
contingencia (Accidente de trabajo o Enfermedad profesional).
Si la Mutua hace propuesta de pruebas diagnosticas o quirúrgicas (escáner, operación,
etc...) será:
 A partir del día decimosexto, que es cuando es competente.
 Con tu consentimiento, porque es con carácter voluntario.

Tienes derecho a ser informado/da:
 Del parte médica de baja y alta.
 De los partes de confirmación.
 Informe médico sobre tu estado de salud.

2.6.4. ¿QUÉ HACER SI TE DA DE ALTA EL ICAM?

IMPUGNAR EL ALTA MÈDICA
Una alta médica se impugna mediante reclamación previa en vía administrativa. La podrá
interponer la persona interesada en los 30 días siguientes a la fecha en qué se le
notifica la alta médica, ante el Director Provincial del I.N.S.S.
Si la contestación a la reclamación previa en vía administrativa es negativa o inexistente
o en 45 días no hay respuesta se entiende que hay silencio administrativo negativo), se
podrá acudir a la vía judicial (Juzgado de lo social).
Informar al empresario de la voluntad de mantener la relación laboral y comunicar la
inmediata impugnación de la alta médica, explicándole que subsiste la imposibilidad de
prestar servicios y ofreciéndose para que tal imposibilidad pueda ser verificada o
poniéndose a su disposición para que se revise y verifique su estado de salud.
Si así actúa el trabajador, podría mantener la suspensión del contrato de trabajo y si el
empresario procede al despido fundado en la inasistencia del trabajador, comportará una
declaración de improcedencia.
También podría el trabajador acudir a un médico especialista que certifique que no está en
condiciones de trabajar y después de entregar una copia del mismo al empresario,
solicitar al Juzgado del Social una medida cautelar de suspensión del alta médica en
tanto se resuelve la acción judicial.

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2.6.6. LA TUTELA JUDICIAL

2.6.6.1. JURISDICCIÓN SOCIAL, Fundamentación Jurídica:
Estatuto de los Trabajadores. Artículo 4.2.e) del Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de
Marzo miedo el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores
miedo el que se consagra el derecho de la trabajadora y trabajador a "la consideración
debida a su dignidad".
Vulneración del derecho fundamental recogido en el Arte. 43, 15, 18 CE.
Ley de Prevención n de Riesgos Laborales.
Acción de resolución del contrato de trabajo a instancias del trabajador por
incumplimientos graves al amparo de lo previsto en el art. 50.1º.c) del ET.
Acción de tutela de derechos fundamentales al amparo de los arts. 180 LPL y ss. (en
cuanto al procedimiento).
Acción mixta de resolución de contrato de trabajo con tutela de derechos fundamentales
ex art. 50 1ºc) ET.
Resolución del contrato por voluntad del trabajador -art. 50 ET. El empleado/a debe
conocer que le corresponde la carga de la prueba para acreditar que el empresario ha
incumplido de forma grave sus obligaciones, poniendo en grave riesgo su salud, al no
tomar las adecuadas medidas para evitar el acoso de qué ha sido víctima, incluso
después de haberle comunicado documentalmente tal situación. Si se consiguieran
articular una serie de pruebas indiciarías, sería posible trasladar la carga de la prueba el
empresario, que será entonces el que deberá probar que ha cumplido con la obligación de
proteger la integridad física y psíquica del trabajador, así como que después de la
comunicación de los hechos ha realizado cuántas acciones han sido necesarias por
verificar tales hechos y que el medio laboral está libre de agresiones morales. También
deberá tenerse en cuenta que los informes de psiquiatras y psicólogos, aunque sean de
los organismos Públicos de Salud, deben ser ratificados en el juez.
Es evidente que resultará más fácil la prueba en supuestos tales como la falta de
ocupación efectiva, traslados, modificaciones substanciales en las condiciones de trabajo
que redunden en perjuicio de la formación profesional o en menoscabo de la dignidad
del trabajador, quien debe acreditar la existencia de una violencia psicológica ejercida por
un compañero de trabajo,
También ha de advertirse a la víctima que si la sentencia de instancia es estimatoria a
su pretensión, la empresa puede recurrirla, lo cual, y como regla general, supondría el
deber del trabajador o trabajadora de reincorporarse a su puesto de trabajo al menos
durante el tiempo que tarda a sustanciarse el recurso de suplicación. Sin embargo, hay
jurisprudencia que exime de tal deber al trabajador, cuando el Tribunal considera que la
reincorporación del mismo al medio laboral podría ocasionarle daños de difícil o
imposible reparación.
Si la pretensión de la víctima es el mantenimiento de su puesto de trabajo, puede
interponerse una demanda de "tutela de derechos fundamentales”, articulada si procede a
través de los arts. 15,18 o 43.1 de la Constitución española.
En el dicho demanda debe solicitarse una indemnización de resarcimiento por daños.
(S.T.S.: 8 de mayo de 1995; 22 de julio de 1996 y 20 de enero de 1997.
Es criterio del Tribunal Supremo que “cuando ha existido violación de un derecho
fundamental, se presume el existencia de daño moral y nace el derecho a indemnización.
La sentencia que aprecie la lesión de un derecho fundamental debe condenar a una
indemnización de los daños morales sin necesidad de que se acredite un específico
perjuicio puesto que este se presume”.
La responsabilidad del empresario acontece por su falta de diligencia en la prevención
del acoso, por no evitar estas prácticas perversas en el trabajo y porque, además, una vez
conocido no articuló las medidas para la defensa de la víctima y la sanción del agresor.

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2.6.7. LA JUSTICIA CAUTELAR
El derecho a la tutela cautelar constituye contenido esencial del derecho a la tutela
judicial efectiva, porque las medidas cautelares tratan de evitar que un pronunciamiento
judicial tardío suponga de hecho una ausencia de tutela efectiva.
La doctrina exige que el trabajador no abandone el puesto de trabajo, "excepto casos
excepcionales", y así admite la posibilidad de abandono del puesto de trabajo con
anterioridad a la extinción del vínculo laboral por sentencia, cuando la convivencia laboral
es extraordinariamente difícil para el trabajador, o en los supuestos de maltratos verbales
o físicos, o por razones de ilegalidad o peligrosidad para el trabajador, así como
atentados a su dignidad, integridad física o formación profesional, pero también se refiere
al impago total de los salarios o incluso a la falta continuada del abono de los mismos.

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, de 13 de
Abril de 2007: Acoso laboral: extinción del contrato de trabajo; posibilidad de suspender la
prestación de servicios hasta que se dicto la sentencia judicial declarando la extinción
(JUR 2007 / 212303).
“…La doctrina jurisprudencial tiene declarado que existen situaciones excepcionales que
justifican instar la resolución del contrato sin que el trabajador deba mantenerse en su
puesto de trabajo. Son los casos de vulneración de derechos fundamentales (derecho a
la dignidad y a la integridad moral), en los que la presencia física del trabajador en su
puesto de trabajo sea insostenible e insoportable...”

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Notas tuyas:

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