Este documento describe los pasos del proceso de planificación de plantillas. Estos incluyen realizar un inventario de habilidades del personal, determinar cómo afectará el plan estratégico de la empresa a las unidades organizativas, y analizar las necesidades de efectivos en cada puesto. Luego, se desarrollan opciones de acción y se negocia con los grupos involucrados, considerando los impactos económicos, organizativos y políticos de cada opción. El objetivo es reunir información relevante sobre los recursos humanos y alinear la cantidad de

1. Licenciatura en contaduría publica
ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS
Docente:
MTRA: Susana Patricia García Sampedro
Alumnos:
Quebin Yohan Hernández Ramírez
Grado y grupo:
6° “C”
TAPACHULA DE CORDOVA Y ORDOÑEZ A 8 DE SEPTIEMBRE DEL 2022
Campus IV-Facultad de negocio
UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE
CHIAPAS

2. Plantilla de Personal
Los conceptos de oferta y demanda y el ajuste entre número de empleados
disponibles (según las previsiones de evolución de la situación actual) y demanda
(según las expectativas de actividad de la organización), son la base del análisis.
En el proceso de planificación de plantillas se pueden definir una serie de pasos
Realizar un inventario
de habilidades.
Elección y
secuenciación
Determinar la repercusión
del Plan estratégico de la
empresa en las diferentes
unidades organizativa
Determinar la
repercusión del Plan
estratégico de la
empresa en las
diferentes unidades
organizativa
Desarrollo de opciones
de actuación
Negociación con los
agentes implicados
La finalidad del mismo
es reunir la
información relevante
acerca de los recursos
humanos de la
organización. Para ello
manejaremos
informaciones
individuales sobre:
Datos
personales
Cualificación Potenciale
s
edad, estado
civil, etc.
titulación, cursos,
experiencia, otros
méritos
especiales, y
capacidad para
resolver
determinado tipo
de situaciones.
resultados de
la evaluación
individual,
puntuación en
pruebas
psicotécnicas,
etc.
pero también de los
diferentes planes de acción
de cada departamento (por
ejemplo, sustituir un
determinado equipo
tecnológico).
sobre los diferentes
puestos de trabajo
(necesidad de mayor o
menor número de
efectivos en cada
puesto, aparición de
nuevos puestos,
desaparición de puestos
actuales, modificación
de tareas, etc.)
y valoración de las
repercusiones
económicas,
organizativas y políticas,
de cada actuación:
Desde el propósito de dar
bajas sobre perfiles de
puestos sobrantes (bajas
incentivadas, etc.), o de
realizar nuevas
contrataciones cuando sean
necesarias por la aparición
de nuevos puestos, o porque
se generan más puestos
dentro de algunas categorías
A planes de
recolocación dentro
de colectivos de la
propia empresa.
sobre aquellas
decisiones que puedan
afectar a intereses de
grupos de poder.
de los programas de
acción concretos.