Universidad de Otavalo

1. UNIVERSIDAD DE
OTAVALO
TEMA: RECLUTAMIENTO
Integrantes: Andrea Araque.
Anita Lucia Fuentes.
Ricardo Erazo

2. RECLUTAMIENTO
• Es una actividad mas importante por que de el depende el éxito de las futuras
contratación que realice la organización. En el proceso del reclutamiento se
ha pasado de una concepción estática o reactiva, basado casi exclusivamente
en el análisis de la solicitudes presentadas, a una concepción dinámica y
proactiva, en la cual la empresa toma iniciativas en la búsqueda de los
Recursos Humanos.

3. FINES E IMPORTACIONES DEL
RECLUTAMIENTO
• Determinar las necesidades actuales y futuras de reclutamiento.
• Suministrar el numero suficiente de personas cualificadas.
• Aumentar la tasa de éxitos en el proceso de selección.
• Reducir la probabilidad de los candidatos.
• Cumplir con la normativa jurídica existente.
• Aumentar la eficiencia individual y de la organización.
• Evaluar la eficacia de las técnicas y fuentes.

4. RELACIONES E INFLUENCIAS SOBRE
EL RECLUTAMIENTO
Dirección estratégica y de Recursos Humanos.
Se desarrolla entorno en tres componentes:
1. Las estrategias de las empresas.
2. La planificación de los Recursos Humanos.
3. Puesto de trabajo.

5. 1.- Las estrategias de las empresas.
• No solo marca los objetivos de la organización sino también, algo tan
importante como cuales son las capacidades, competencias, habilidades que
necesita desarrollar o adquirir para ser posible dicha estrategia.

6. 2.- La planificación de los Recursos Humanos.
• Como parte de la planificación de Recursos Humanos se elaboran programas
de reclutamiento en los cuales se especifica donde y como reclutar a las
personas con los perfiles.

7. 3.- Puesto de Trabajo
• Análisis de puesto de trabajo si bien los RRHH se determina las necesidades
de las personas y es el que proporciona información sobre el perfil requerido,
de las capacidades, conocimientos, habilidades y aptitudes que demanda su
desempeño.

8. FORMACION Y PERFECCIONAMIENTO
• En determinadas circunstancias y como consecuencia de la inexistencias en el
mercado de trabajo de perfiles buscados, la organización deberá preveer las
carencias formativas para aquellas personas que posteriormente fueron
seleccionadas.

9. SISTEMA DE COMPENSACION
• La capacidad de atracción en términos cualitativos y cuantitativos se vera
fuertemente afectada por el sistema de compensaciones que ofrece la
organización.
“Aquellas empresas que ofrecen altos salarios dispondrán candidatos con mayor
cualificación” y viceversa.

10. PLANIFICACION Y GESTION DE LA
CARRERA PROFECCIONAL
• Si la organización sigue una política podrá ayudar a la gente a planificar su
carrera profesional, caso contrario los empleados tendrán problemas para
recibir planes respecto al desarrollo en su organización.