Este documento resume las definiciones de negociación de varios autores y describe los conceptos clave de la negociación, incluyendo las fases y estilos de negociación. También analiza los errores irracionales más comunes en la negociación como la escalada del compromiso irracional y el mito del "pastel entero". Finalmente, discute sesgos cognitivos como la disponibilidad de la información que pueden afectar la toma de decisiones en la negociación.
El documento describe el desarrollo organizacional como una disciplina que busca mejorar la productividad y efectividad de las organizaciones mediante el diseño de sistemas y procesos. Explica que el desarrollo organizacional evolucionó a partir de cuatro ramas principales: los grupos de entrenamiento, el rastreo de retroalimentación, el modelo de investigación-acción y el enfoque socio-técnico. También resume brevemente el proceso de desarrollo organizacional y su modelo de acción.
El documento describe la evolución del papel del líder en las empresas a lo largo del siglo XX y XXI. Inicialmente, los estudios se enfocaron en identificar rasgos de personalidad de los líderes efectivos, pero los resultados fueron inconsistentes. Más tarde, las teorías de las relaciones humanas consideraron factores como la autoridad y satisfacción de los empleados. La revolución científico-técnica requirió líderes capaces de manejar conceptos como la motivación. Finalmente, en la era de la información, el liderazgo debe enf
El documento describe la evolución de la administración de recursos humanos a través de los años. Comenzó como relaciones industriales enfocadas en reducir conflictos entre capital y trabajo, luego se expandió a la administración de personal para administrar el personal de acuerdo con la legislación. Más recientemente, se ha enfocado en administrar a las personas como socios activos y proactivos que son factores clave de competitividad para las organizaciones.
1) La equidad interna se refiere a la percepción de justicia en las retribuciones de los puestos de una organización comparadas con sus funciones y responsabilidades. 2) Las encuestas de salarios proveen información confiable para asignar salarios razonables que se mueven dentro del mismo ambiente salarial. 3) Los aspectos fundamentales que deben cubrirse en una encuesta de salarios incluyen información sobre puestos, contenido de puestos, porcentaje de tiempo, responsabilidad sobre los datos y diseño de cuestionarios.
Este documento resume el campo del comportamiento organizacional en 3 oraciones:
El comportamiento organizacional estudia cómo los individuos, grupos y estructuras afectan el comportamiento dentro de las organizaciones con el fin de mejorar la efectividad. Es importante para predecir el comportamiento de los empleados y estudiar formas de lograr resultados eficientes a través del estudio de los individuos, grupos y estructura. El comportamiento organizacional se ha desarrollado gracias a aportes de disciplinas como la psicología, sociología y antropología para comprender mejor el comportamiento
Modelos para el Desarrollo Organizacionalrebeca ferrer
Existen diferentes modelos de intervención para el desarrollo organizacional, incluyendo modelos relacionados con cambios estructurales, comportamiento de los empleados, y combinaciones de ambos. Algunos modelos se enfocan en capacitación para fomentar participación, mientras que otros proponen alterar la estructura y responsabilidades de la organización. El modelo de Grid evalúa el equilibrio entre preocupación por la producción y las personas dentro de una organización.
El documento describe el desarrollo organizacional como una disciplina que busca mejorar la productividad y efectividad de las organizaciones mediante el diseño de sistemas y procesos. Explica que el desarrollo organizacional evolucionó a partir de cuatro ramas principales: los grupos de entrenamiento, el rastreo de retroalimentación, el modelo de investigación-acción y el enfoque socio-técnico. También resume brevemente el proceso de desarrollo organizacional y su modelo de acción.
El documento describe la evolución del papel del líder en las empresas a lo largo del siglo XX y XXI. Inicialmente, los estudios se enfocaron en identificar rasgos de personalidad de los líderes efectivos, pero los resultados fueron inconsistentes. Más tarde, las teorías de las relaciones humanas consideraron factores como la autoridad y satisfacción de los empleados. La revolución científico-técnica requirió líderes capaces de manejar conceptos como la motivación. Finalmente, en la era de la información, el liderazgo debe enf
El documento describe la evolución de la administración de recursos humanos a través de los años. Comenzó como relaciones industriales enfocadas en reducir conflictos entre capital y trabajo, luego se expandió a la administración de personal para administrar el personal de acuerdo con la legislación. Más recientemente, se ha enfocado en administrar a las personas como socios activos y proactivos que son factores clave de competitividad para las organizaciones.
1) La equidad interna se refiere a la percepción de justicia en las retribuciones de los puestos de una organización comparadas con sus funciones y responsabilidades. 2) Las encuestas de salarios proveen información confiable para asignar salarios razonables que se mueven dentro del mismo ambiente salarial. 3) Los aspectos fundamentales que deben cubrirse en una encuesta de salarios incluyen información sobre puestos, contenido de puestos, porcentaje de tiempo, responsabilidad sobre los datos y diseño de cuestionarios.
Este documento resume el campo del comportamiento organizacional en 3 oraciones:
El comportamiento organizacional estudia cómo los individuos, grupos y estructuras afectan el comportamiento dentro de las organizaciones con el fin de mejorar la efectividad. Es importante para predecir el comportamiento de los empleados y estudiar formas de lograr resultados eficientes a través del estudio de los individuos, grupos y estructura. El comportamiento organizacional se ha desarrollado gracias a aportes de disciplinas como la psicología, sociología y antropología para comprender mejor el comportamiento
Modelos para el Desarrollo Organizacionalrebeca ferrer
Existen diferentes modelos de intervención para el desarrollo organizacional, incluyendo modelos relacionados con cambios estructurales, comportamiento de los empleados, y combinaciones de ambos. Algunos modelos se enfocan en capacitación para fomentar participación, mientras que otros proponen alterar la estructura y responsabilidades de la organización. El modelo de Grid evalúa el equilibrio entre preocupación por la producción y las personas dentro de una organización.
Un mal liderazgo afecta negativamente el trabajo en equipo y el clima laboral de una organización. Un líder efectivo es aquel que motiva al equipo, fomenta buenas relaciones interpersonales y logra que el equipo alcance sus objetivos. Factores como el estilo de liderazgo, niveles de motivación, participación de miembros y canales de comunicación inciden en el clima laboral de una organización.
El documento describe el proceso de análisis y descripción de puestos de trabajo, que permite determinar las tareas, funciones y requisitos de los puestos. Explica que el análisis estudia los requisitos del puesto, mientras que la descripción se enfoca en las tareas, responsabilidades, métodos y objetivos. Además, detalla los elementos, beneficios y usos de las descripciones de puestos en la selección de personal, capacitación, evaluación de desempeño y administración salarial.
El documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal como parte de un proyecto de recursos humanos realizado por estudiantes de psicología. Explica que el reclutamiento incluye atraer candidatos idóneos y que la selección implica evaluar a los candidatos para identificar a aquellos más aptos para el puesto. También discute los tipos de reclutamiento interno y externo, y los factores que influyen en el proceso de selección como la definición del perfil requerido.
Este documento discute varios retos y oportunidades relacionados con el comportamiento organizacional que enfrentan los gerentes. Entre ellos se encuentra adaptarse a la diversidad de la fuerza laboral, mejorar la productividad y calidad a través del compromiso de los empleados, aprender a manejar el cambio constante, y crear un ambiente ético. El comportamiento organizacional ofrece conocimientos para enfrentar estos desafíos.
Tres niveles del comportamiento organizacionalJasper Torres
El estudio del comportamiento organizacional requiere un enfoque de niveles (individual, grupal y organizacional) que permita integrar los conocimientos adquiridos. La organización es un conjunto de personas relacionadas por un sistema de roles, comunicaciones y relaciones jerárquicas diseñado para alcanzar objetivos preestablecidos. Existen tres niveles de análisis del comportamiento organizacional: individual, grupal y organizacional.
Importancia de la administración y utilidad en la vida diariachilo10
Este documento describe la importancia de la administración en los proyectos sociales y organizaciones. La administración es fundamental para seleccionar los recursos necesarios, lograr que funcionen de manera sinérgica, y alcanzar buenos resultados y calidad total. La administración también es útil en la vida diaria, ya que determina los campos de acción para profesionistas como analizar problemas específicos de clientes, desempeñarse en áreas académicas e investigación, y trabajar en la administración pública.
El documento presenta una definición general del desarrollo organizacional como un proceso de cambio planeado en las organizaciones para mejorar su eficiencia y salud. Explica que implica un enfoque sistémico que considera tanto los aspectos técnicos como sociales y busca el equilibrio entre la organización y sus empleados. También describe los orígenes del desarrollo organizacional y algunos modelos clave como el enfoque sociotécnico de Tavistock que concibe a la organización como un sistema compuesto por los subsistemas técnico, social y
La moral laboral depende de factores como la cohesión del grupo, metas compartidas y progreso hacia ellas. Una alta moral se caracteriza por trabajo en equipo y motivación, mientras que una baja moral incluye recelo, desinterés y falta de motivación. La moral puede aumentarse a través de la participación de los trabajadores, satisfacción con las condiciones laborales y una adecuada estructura y supervisión en la organización.
El documento trata sobre la cultura organizacional. Define la cultura organizacional como un sistema de significados e ideas compartidos por los miembros de una organización que determina su comportamiento. Explica que la cultura provee control social sobre los empleados, estabilidad ante cambios y ayuda en la socialización e implementación de la estrategia de la organización. Además, clasifica las culturas como débiles o fuertes, siendo una cultura fuerte más deseable, y según la clasificación de Jeffrey Sonnenfeld.
El documento describe la naturaleza de los cambios organizacionales y las reacciones de las personas ante ellos. Los cambios pueden ocurrir por conflictos que rompen el equilibrio de una organización. Cuando ocurre un cambio, las personas deben ajustarse para que la organización alcance un nuevo equilibrio. Las reacciones al cambio dependen de las actitudes individuales y del grupo, y el objetivo es restablecer el equilibrio alterado. La transición entre la situación actual y la deseada es un período crítico donde hay incertidumbre y reacciones
La descripción de puestos describe las funciones, responsabilidades y requisitos de un puesto de trabajo específico. Incluye el título del puesto, ubicación, equipos utilizados, jerarquías y contactos. Se elabora mediante métodos como observación, cuestionarios o entrevistas. Sus objetivos son elaborar anuncios de empleo, determinar el perfil del puesto y escalas salariales, y motivar al personal al establecer con precisión sus responsabilidades.
Este documento trata sobre la captación y selección del talento humano en las organizaciones. Explica que la captación es el proceso de identificar candidatos potenciales, ya sea a través de fuentes internas como ascensos o transferencias, o externas como reclutamiento. La selección implica evaluar a los candidatos captados para elegir al más apto para cada puesto. Describe diferentes técnicas de selección como entrevistas, pruebas de conocimientos y test psicométricos. Resalta la importancia de contar con personal calificado para el
El documento describe las razones para apoyar el desarrollo organizacional (DO) y sus características. Explica que el DO ayuda a las organizaciones a adaptarse a los rápidos cambios en áreas como el conocimiento, la tecnología y la fuerza laboral. También describe los obstáculos que enfrentan las pequeñas y medianas empresas y cómo el DO puede ayudarlas a superar problemas como la falta de capital, recursos e innovación.
Tema 9 retribución basada en el rendimiento (bartolomé y ja carrión)launidigital
El documento habla sobre la retribución basada en el rendimiento. Explica los conceptos e importancia de los sistemas de incentivos, así como los tipos de planes de incentivos individuales, para grupos y para toda la organización. También analiza el diseño de planes de incentivos para directivos, vendedores y personal operativo, destacando factores de éxito y ventajas e inconvenientes de cada tipo.
La teoría de las dos dimensiones de Herzberg distingue entre factores higiénicos, que previenen la insatisfacción pero no motivan, y factores motivadores, relacionados con el contenido del trabajo, que generan satisfacción. Según esta teoría, para motivar a los empleados es necesario enriquecer sus puestos de trabajo mediante mayores responsabilidades y desafíos, en lugar de sólo mejorar factores higiénicos como el salario o las condiciones laborales.
La empresa 1 busca la satisfacción de los clientes a través de una amplia variedad de productos en tiendas cómodas y seguras, al tiempo que apoya el desarrollo de sus empleados y mantiene una relación de beneficio mutuo con los proveedores. También participa activamente en programas comunitarios. La empresa 2 se enfoca principalmente en las ventas a corto plazo sin un plan estratégico a largo plazo, y no ofrece todos los beneficios legales a sus empleados. La empresa 3 guía sus operaciones con principios como el cuid
Estructura organizacional (jerarquia y organigramas)willians12
Este documento describe los conceptos clave de la estructura organizacional y jerarquía en una organización. Explica que la estructura organizacional se refiere a cómo se dividen y coordinan las actividades de la organización a través de relaciones entre gerentes y empleados. También describe los diferentes tipos de estructuras organizativas como vertical u horizontal, así como los objetivos y niveles de jerarquía en una organización. Concluye que una estructura organizacional bien diseñada permite a las empresas alcanzar sus metas y objetivos.
Este documento presenta la asignatura de Integración de Capital Humano de la Universidad Tecnológica de León. El objetivo es desarrollar las etapas del reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal. Se detallan cinco unidades que cubren estos temas y el proceso de reclutamiento. Además, introduce conceptos clave como políticas de recursos humanos, objetivos, fuentes y métodos de reclutamiento interno y externo.
El documento describe los conceptos fundamentales de la administración de recursos humanos. Explica que la ARH es un área interdisciplinaria que se ocupa tanto de aspectos internos como externos de la organización. También cubre temas como el carácter situacional de la ARH, la ARH como proceso, y las políticas básicas de recursos humanos en áreas como la integración, organización, retención y desarrollo del talento humano.
Un plan de capacitación efectivo requiere identificar las necesidades clave de los empleados y alinearlas con las necesidades de la empresa. Debe estar orientado a fortalecer las habilidades de los trabajadores y apoyar la misión y visión de la organización. Es importante evaluar el impacto de las capacitaciones mediante encuestas y métricas para mejorar continuamente.
El documento resume la historia de la informática, desde las primeras máquinas de calcular como los ábacos hasta la llegada de los microordenadores. Describe las cuatro generaciones de ordenadores, desde los primeros basados en relés y válvulas hasta los modernos microprocesadores, y cómo cada generación supuso avances en tamaño, consumo y rendimiento. También menciona hitos como la creación de Internet y el desarrollo de los primeros ordenadores personales con sistemas como MS-DOS y Windows.
Un mal liderazgo afecta negativamente el trabajo en equipo y el clima laboral de una organización. Un líder efectivo es aquel que motiva al equipo, fomenta buenas relaciones interpersonales y logra que el equipo alcance sus objetivos. Factores como el estilo de liderazgo, niveles de motivación, participación de miembros y canales de comunicación inciden en el clima laboral de una organización.
El documento describe el proceso de análisis y descripción de puestos de trabajo, que permite determinar las tareas, funciones y requisitos de los puestos. Explica que el análisis estudia los requisitos del puesto, mientras que la descripción se enfoca en las tareas, responsabilidades, métodos y objetivos. Además, detalla los elementos, beneficios y usos de las descripciones de puestos en la selección de personal, capacitación, evaluación de desempeño y administración salarial.
El documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal como parte de un proyecto de recursos humanos realizado por estudiantes de psicología. Explica que el reclutamiento incluye atraer candidatos idóneos y que la selección implica evaluar a los candidatos para identificar a aquellos más aptos para el puesto. También discute los tipos de reclutamiento interno y externo, y los factores que influyen en el proceso de selección como la definición del perfil requerido.
Este documento discute varios retos y oportunidades relacionados con el comportamiento organizacional que enfrentan los gerentes. Entre ellos se encuentra adaptarse a la diversidad de la fuerza laboral, mejorar la productividad y calidad a través del compromiso de los empleados, aprender a manejar el cambio constante, y crear un ambiente ético. El comportamiento organizacional ofrece conocimientos para enfrentar estos desafíos.
Tres niveles del comportamiento organizacionalJasper Torres
El estudio del comportamiento organizacional requiere un enfoque de niveles (individual, grupal y organizacional) que permita integrar los conocimientos adquiridos. La organización es un conjunto de personas relacionadas por un sistema de roles, comunicaciones y relaciones jerárquicas diseñado para alcanzar objetivos preestablecidos. Existen tres niveles de análisis del comportamiento organizacional: individual, grupal y organizacional.
Importancia de la administración y utilidad en la vida diariachilo10
Este documento describe la importancia de la administración en los proyectos sociales y organizaciones. La administración es fundamental para seleccionar los recursos necesarios, lograr que funcionen de manera sinérgica, y alcanzar buenos resultados y calidad total. La administración también es útil en la vida diaria, ya que determina los campos de acción para profesionistas como analizar problemas específicos de clientes, desempeñarse en áreas académicas e investigación, y trabajar en la administración pública.
El documento presenta una definición general del desarrollo organizacional como un proceso de cambio planeado en las organizaciones para mejorar su eficiencia y salud. Explica que implica un enfoque sistémico que considera tanto los aspectos técnicos como sociales y busca el equilibrio entre la organización y sus empleados. También describe los orígenes del desarrollo organizacional y algunos modelos clave como el enfoque sociotécnico de Tavistock que concibe a la organización como un sistema compuesto por los subsistemas técnico, social y
La moral laboral depende de factores como la cohesión del grupo, metas compartidas y progreso hacia ellas. Una alta moral se caracteriza por trabajo en equipo y motivación, mientras que una baja moral incluye recelo, desinterés y falta de motivación. La moral puede aumentarse a través de la participación de los trabajadores, satisfacción con las condiciones laborales y una adecuada estructura y supervisión en la organización.
El documento trata sobre la cultura organizacional. Define la cultura organizacional como un sistema de significados e ideas compartidos por los miembros de una organización que determina su comportamiento. Explica que la cultura provee control social sobre los empleados, estabilidad ante cambios y ayuda en la socialización e implementación de la estrategia de la organización. Además, clasifica las culturas como débiles o fuertes, siendo una cultura fuerte más deseable, y según la clasificación de Jeffrey Sonnenfeld.
El documento describe la naturaleza de los cambios organizacionales y las reacciones de las personas ante ellos. Los cambios pueden ocurrir por conflictos que rompen el equilibrio de una organización. Cuando ocurre un cambio, las personas deben ajustarse para que la organización alcance un nuevo equilibrio. Las reacciones al cambio dependen de las actitudes individuales y del grupo, y el objetivo es restablecer el equilibrio alterado. La transición entre la situación actual y la deseada es un período crítico donde hay incertidumbre y reacciones
La descripción de puestos describe las funciones, responsabilidades y requisitos de un puesto de trabajo específico. Incluye el título del puesto, ubicación, equipos utilizados, jerarquías y contactos. Se elabora mediante métodos como observación, cuestionarios o entrevistas. Sus objetivos son elaborar anuncios de empleo, determinar el perfil del puesto y escalas salariales, y motivar al personal al establecer con precisión sus responsabilidades.
Este documento trata sobre la captación y selección del talento humano en las organizaciones. Explica que la captación es el proceso de identificar candidatos potenciales, ya sea a través de fuentes internas como ascensos o transferencias, o externas como reclutamiento. La selección implica evaluar a los candidatos captados para elegir al más apto para cada puesto. Describe diferentes técnicas de selección como entrevistas, pruebas de conocimientos y test psicométricos. Resalta la importancia de contar con personal calificado para el
El documento describe las razones para apoyar el desarrollo organizacional (DO) y sus características. Explica que el DO ayuda a las organizaciones a adaptarse a los rápidos cambios en áreas como el conocimiento, la tecnología y la fuerza laboral. También describe los obstáculos que enfrentan las pequeñas y medianas empresas y cómo el DO puede ayudarlas a superar problemas como la falta de capital, recursos e innovación.
Tema 9 retribución basada en el rendimiento (bartolomé y ja carrión)launidigital
El documento habla sobre la retribución basada en el rendimiento. Explica los conceptos e importancia de los sistemas de incentivos, así como los tipos de planes de incentivos individuales, para grupos y para toda la organización. También analiza el diseño de planes de incentivos para directivos, vendedores y personal operativo, destacando factores de éxito y ventajas e inconvenientes de cada tipo.
La teoría de las dos dimensiones de Herzberg distingue entre factores higiénicos, que previenen la insatisfacción pero no motivan, y factores motivadores, relacionados con el contenido del trabajo, que generan satisfacción. Según esta teoría, para motivar a los empleados es necesario enriquecer sus puestos de trabajo mediante mayores responsabilidades y desafíos, en lugar de sólo mejorar factores higiénicos como el salario o las condiciones laborales.
La empresa 1 busca la satisfacción de los clientes a través de una amplia variedad de productos en tiendas cómodas y seguras, al tiempo que apoya el desarrollo de sus empleados y mantiene una relación de beneficio mutuo con los proveedores. También participa activamente en programas comunitarios. La empresa 2 se enfoca principalmente en las ventas a corto plazo sin un plan estratégico a largo plazo, y no ofrece todos los beneficios legales a sus empleados. La empresa 3 guía sus operaciones con principios como el cuid
Estructura organizacional (jerarquia y organigramas)willians12
Este documento describe los conceptos clave de la estructura organizacional y jerarquía en una organización. Explica que la estructura organizacional se refiere a cómo se dividen y coordinan las actividades de la organización a través de relaciones entre gerentes y empleados. También describe los diferentes tipos de estructuras organizativas como vertical u horizontal, así como los objetivos y niveles de jerarquía en una organización. Concluye que una estructura organizacional bien diseñada permite a las empresas alcanzar sus metas y objetivos.
Este documento presenta la asignatura de Integración de Capital Humano de la Universidad Tecnológica de León. El objetivo es desarrollar las etapas del reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal. Se detallan cinco unidades que cubren estos temas y el proceso de reclutamiento. Además, introduce conceptos clave como políticas de recursos humanos, objetivos, fuentes y métodos de reclutamiento interno y externo.
El documento describe los conceptos fundamentales de la administración de recursos humanos. Explica que la ARH es un área interdisciplinaria que se ocupa tanto de aspectos internos como externos de la organización. También cubre temas como el carácter situacional de la ARH, la ARH como proceso, y las políticas básicas de recursos humanos en áreas como la integración, organización, retención y desarrollo del talento humano.
Un plan de capacitación efectivo requiere identificar las necesidades clave de los empleados y alinearlas con las necesidades de la empresa. Debe estar orientado a fortalecer las habilidades de los trabajadores y apoyar la misión y visión de la organización. Es importante evaluar el impacto de las capacitaciones mediante encuestas y métricas para mejorar continuamente.
El documento resume la historia de la informática, desde las primeras máquinas de calcular como los ábacos hasta la llegada de los microordenadores. Describe las cuatro generaciones de ordenadores, desde los primeros basados en relés y válvulas hasta los modernos microprocesadores, y cómo cada generación supuso avances en tamaño, consumo y rendimiento. También menciona hitos como la creación de Internet y el desarrollo de los primeros ordenadores personales con sistemas como MS-DOS y Windows.
El documento enumera los derechos y deberes de los estudiantes. Entre los derechos se encuentran el acceso igualitario a la educación sin discriminación, el desarrollo de la personalidad a través de una planificación equilibrada de clases, y una evaluación justa y objetiva. Los deberes incluyen asistir a clase puntualmente, realizar las tareas, respetar a los demás miembros de la comunidad educativa y participar en la vida del colegio.
Este documento discute los componentes del sistema educativo y la ubicación del currículo. Explica que el currículo se refiere al plan de estudios y experiencias educativas diseñadas para los estudiantes. Define el currículo como singular y la currícula como plural, y enumera tres denominaciones posibles dependiendo de si su elaboración es a nivel nacional, regional o de institución educativa. Finalmente, detalla varios términos relacionados con el diseño curricular como plan curricular, estructura curricular básica, plan de estudios, líneas de
Mamá se prepara para irse a dormir realizando múltiples tareas domésticas como preparar la comida y la ropa para el día siguiente, limpiar, recoger la casa y revisar las tareas de los niños. Antes de acostarse también se cuida a sí misma realizando su rutina de belleza. Mientras tanto, Papá anuncia que también se va a dormir luego de apagar la televisión.
El documento resume las actividades del segundo día de un viaje por Asturias. Comenzando con una visita al área recreativa de La Pesanca, luego pasando por los pueblos de Espinaredo, conocido por sus hórreos, y Riofabar, de apenas 40 habitantes. Más tarde se detuvieron junto al río Infierno para tomar fotos antes de llegar a Oviedo por la tarde, donde cambiaron los billetes de regreso y visitaron la iglesia de San Juan el Real y la fuente de la plaza Alfonso II.
Présentation faite par Marc Chénier, directeur général - Dettson dans le cadre du 2e Rendez-vous des technologies propres organisé par Sherbrooke Innopole
28 mai 2013 | Sherbrooke
Rendez-vous des technologies propres, Sherbrooke, Sherbrooke Innopole,
El documento argumenta que el uso de software libre en las escuelas tiene varios beneficios: reduce los costos de las escuelas, permite a los estudiantes aprender sobre programación, promueve valores como compartir, libertad de expresión y cooperación. También permite incluir elementos multimedia e interactivos en los materiales educativos y ofrece recursos adicionales para maestros y estudiantes.
El documento expresa gratitud a Dios por todo lo que ha recibido durante el año, incluyendo la salud, el bienestar, las alegrías, la esperanza, la fe y el perdón. Agradece especialmente la fe que tiene en Dios, ya que a veces es difícil creer en tiempos confusos, pero Dios siempre lo ilumina y levanta. Finalmente, agradece a Dios por sus amigos y por todo el apoyo que ha recibido de ellos.
El documento enumera los derechos y deberes de los estudiantes. Entre los derechos se encuentran el acceso igualitario a la educación sin discriminación, el desarrollo de la personalidad a través de una planificación equilibrada de clases, y la evaluación justa de los estudiantes. Los deberes incluyen asistir a clase puntualmente, respetar a los demás miembros de la comunidad educativa, y cuidar las instalaciones de la escuela.
El documento define la negociación como un proceso de comunicación entre dos o más partes con diferentes puntos de vista, con el objetivo de llegar a un acuerdo mutuamente beneficioso. Una negociación exitosa requiere que las partes se concentren en los intereses subyacentes más que en las posiciones, inventen opciones que beneficien a ambas partes, y usen criterios objetivos para llegar a una solución. Un buen negociador mantiene la calma, escucha activamente, y está dispuesto a hacer concesiones para lograr un ac
Este documento resume las ideas principales de un libro sobre negociación efectiva. Explica que la negociación es una parte importante del trabajo de los directivos. Aunque negociar no es fácil, el libro propone centrarse en los intereses subyacentes en lugar de posiciones, e inventar opciones que satisfagan a ambas partes. También enfatiza la importancia de mantener una relación positiva con la otra parte durante el proceso de negociación.
Este documento ofrece consejos sobre negociación efectiva en 3 oraciones: Habla sobre dos enfoques a la negociación - cooperativa y competitiva. También discute fuentes de poder en la negociación como conocimiento, tiempo y compromiso. El objetivo final es entender los intereses del otro lado para lograr resultados beneficiosos para ambas partes.
El documento identifica varios errores comunes en la negociación, incluyendo improvisar sin preparación adecuada, dejarse llevar por las emociones, tener una confianza excesiva en los resultados, y dejarse influir por cómo se presenta la información. En cambio, recomienda centrarse en los problemas más que en las personas, considerar formas de crear valor mutuo en lugar de simplemente dividir recursos limitados, y prepararse adecuadamente investigando los intereses y posiciones de todas las partes involucradas.
Este documento trata sobre tres temas principales:
1) El efecto Dunning-Kruger, que es un fenómeno psicológico donde personas con poco conocimiento tienden a sobreestimar su propia competencia.
2) La procrastinación, que es posponer o aplazar actividades que deben atenderse por otras más irrelevantes.
3) Diferentes sesgos cognitivos como el efecto de arrastre, la ilusión de control y el sesgo de confirmación que afectan la toma de decisiones.
El documento define conflicto y negociación, y describe los pasos del proceso de conflicto. También discute el conflicto funcional versus disfuncional, y proporciona características de un buen negociador y lo que no debe ocurrir en una negociación.
Como puedo lograr una buena negociacionRuralticnova
1) La negociación es un proceso de comunicación que tiene como objetivo lograr un acuerdo donde ambas partes obtengan beneficios. 2) Un buen negociador debe separar los problemas de las personas, identificar los intereses del otro más que sus posiciones, y buscar soluciones que beneficien a ambos. 3) Existen tácticas engañosas que un buen negociador debe estar preparado para manejar y no dejarse desestabilizar.
El documento explica que la negociación no es sinónimo de conflicto, sino un proceso de intercambio de información para satisfacer los intereses de ambas partes. Un buen negociador crea una atmósfera de confianza y relaciones respetuosas mediante la escucha activa, la comprensión de los intereses subyacentes y la búsqueda de soluciones mutuamente beneficiosas. El negociador eficaz evita los sesgos cognitivos que distorsionan la toma de decisiones racional basada en los hechos.
Negociación en Innovación. ¿Cómo llegar a buenos acuerdos?emotools
Este documento ofrece consejos sobre cómo llevar a cabo negociaciones de manera cooperativa y exitosa. Recomienda prepararse bien, escuchar activamente, centrarse en los intereses mutuos en lugar de posiciones fijas, y buscar soluciones que satisfagan las necesidades de ambas partes a largo plazo. También enfatiza la importancia de intercambiar información de manera abierta y generar alternativas para llegar a acuerdos beneficiosos para todos los involucrados.
Este documento ofrece consejos sobre cómo llevar a cabo negociaciones de manera cooperativa y exitosa. Recomienda prepararse bien, escuchar activamente, centrarse en los intereses mutuos en lugar de posiciones fijas, y buscar soluciones que satisfagan las necesidades de ambas partes a largo plazo. También enfatiza la importancia de intercambiar información de manera abierta y generar confianza entre las partes involucradas.
El documento proporciona información sobre negociaciones exitosas. Explica que una negociación exitosa requiere preparación, conocimiento de la contraparte, estrategias adecuadas y una actitud de ganar-ganar. También describe las fases de una negociación, incluida la preparación, desarrollo y cierre, así como estilos de negociación como formalista, cooperativo e impositivo.
El documento proporciona una guía sobre la negociación basada en intereses. Explica que la negociación es un proceso de comunicación diario y que se debe centrar en los intereses subyacentes de cada parte en lugar de sus posiciones declaradas. También describe técnicas como separar a las personas de los problemas, inventar opciones de beneficio mutuo, y centrarse en criterios objetivos para lograr acuerdos ganar-ganar.
Este documento presenta una introducción a la negociación. Define la negociación y explica sus principios básicos y modelos como la negociación distributiva e integrativa. Detalla los pasos del proceso de negociación y características del negociador exitoso. Finalmente, ofrece consejos para mejorar las habilidades de negociación y evitar errores comunes.
Este documento describe los principales pasos para llevar a cabo una negociación exitosa, incluyendo prepararse a través del conocimiento de los procesos y productos, escuchar activamente para comprender las necesidades del cliente, hacer preguntas para obtener más información, y generar opciones mutuamente satisfactorias.
El documento presenta una lista de nombres de integrantes y luego discute el tema de la empatía en 3 oraciones. Define la empatía como la habilidad para reconocer y comprender los sentimientos de los demás y explica que es un elemento clave de la inteligencia emocional y las relaciones exitosas. Finalmente, señala que la empatía nos permite entender emocionalmente a otras personas.
Este documento presenta información sobre herramientas de negociación. Describe el proceso de negociación (DIPANE), que incluye diagnóstico, planificación, negociación y evaluación. También discute tipos de negociación, como la estática-distributiva, y el método RICCOLA para negociar, el cual enfatiza la relación, el nivel base de negociación y la frontera óptima. Además, ofrece pasos para desarrollar mediaciones y conciliaciones efectivas.
Este documento presenta información sobre herramientas de negociación. Describe el proceso de negociación (DIPANE), que incluye diagnóstico, planificación, negociación y evaluación. También discute tipos de negociación, como la estática-distributiva, y el método RICCOLA para negociar, el cual enfatiza la relación, el nivel base de negociación y la frontera óptima. Además, ofrece pasos para desarrollar mediaciones y conciliaciones efectivas.
Este documento compara la negociación y el arbitraje, señalando que la negociación busca que ambas partes obtengan ganancias a través de un acuerdo mutuamente satisfactorio, mientras que el arbitraje implica que un tercero imparcial decida un ganador y un perdedor. También describe las características de un buen negociador, como la empatía, la escucha activa y el autocontrol emocional. Explica diferentes tipos de negociaciones como la acomodativa, colaborativa y competitiva. Final
Este documento presenta una introducción a la negociación. Define la negociación como un proceso de interacción entre dos o más partes que buscan resolver conflictos y alcanzar acuerdos mutuamente beneficiosos. Explica que la negociación es una habilidad importante en muchos ámbitos de la vida. Además, describe diferentes modelos, etapas y estrategias de la negociación, así como consejos para mejorar las habilidades del negociador.
Automatización Estratégica: De Hojas de Cálculo a Software EspecializadoAleksey Savkin
Descubre cómo transformar la gestión estratégica de tu empresa pasando de métodos basados en hojas de cálculo a software especializado. Este completo tutorial detalla una agenda de cambio en seis perspectivas clave: indicadores de rendimiento, mapas estratégicos, marcos empresariales, alineación estratégica, informes y trabajo en equipo. Aprende a automatizar y optimizar tu planificación estratégica con herramientas avanzadas que mejoran la precisión, la eficiencia y la colaboración. Ideal para empresas que buscan modernizar su enfoque estratégico.
Bienvenido al mundo real de la teoría organizacional. La suerte cambiante de Xerox
muestra la teoría organizacional en acción. Los directivos de Xerox estaban muy involucrados en la teoría organizacional cada día de su vida laboral; pero muchos nunca se
dieron cuenta de ello. Los gerentes de la empresa no entendían muy bien la manera en que
la organización se relacionaba con el entorno o cómo debía funcionar internamente. Los
conceptos de la teoría organizacional han ayudado a que Anne Mulcahy y Úrsula analicen
y diagnostiquen lo que sucede, así como los cambios necesarios para que la empresa siga
siendo competitiva. La teoría organizacional proporciona las herramientas para explicar
el declive de Xerox, entender la transformación realizada por Mulcahy y reconocer algunos pasos que Burns pudo tomar para mantener a Xerox competitiva.
Numerosas organizaciones han enfrentado problemas similares. Los directivos de
American Airlines, por ejemplo, que una vez fue la aerolínea más grande de Estados
Unidos, han estado luchando durante los últimos diez años para encontrar la fórmula
adecuada para mantener a la empresa una vez más orgullosa y competitiva. La compañía
matriz de American, AMR Corporation, acumuló $11.6 mil millones en pérdidas de 2001
a 2011 y no ha tenido un año rentable desde 2007.2
O considere los errores organizacionales dramáticos ilustrados por la crisis de 2008 en el sector de la industria hipotecaria
y de las finanzas en los Estados Unidos. Bear Stearns desapareció y Lehman Brothers se
declaró en quiebra. American International Group (AIG) buscó un rescate del gobierno
estadounidense. Otro icono, Merrill Lynch, fue salvado por formar parte de Bank of
America, que ya le había arrebatado al prestamista hipotecario Countrywide Financial
Corporation.3
La crisis de 2008 en el sector financiero de Estados Unidos representó un
cambio y una incertidumbre en una escala sin precedentes, y hasta cierto grado, afectó a
los gerentes en todo tipo de organizaciones e industrias del mundo en los años venideros.
1. FACUTLAD CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVASELECTIVA IV (Estrategias de Negociación)FRANCIA HELENA PRIETO B.ADMINISTRADORA DE EMPRESASDoctoranda en Ciencias de la EducaciónMagister en Administración de EmpresasEspecialista Investigación Aplicada a la EducaciónEspecialista Gerencia de Recursos Humanos
3. Y. Thibaud: “La negociación se puede definir como la búsqueda de un compromiso aceptable entre posiciones que son generalmente extremas al principio”.D.G. Pruitt: “La negociación es una de las formas de toma de decisiones en la que dos o más participantes dialogan entre sí en un esfuerzo por resolver sus diferencias de interés”.C. Le Bail: “Negociar es superar intereses contradictorios mediante una acción concertada”.
4. H. Touzard: “La negociación es un procedimiento de discusión que se establece entre las partes adversas por medio de representantes oficiales y cuyo objetivo es el de llegar a un acuerdo aceptable por todos”.D.A. Lax y J.K. Sebenius: “La negociación es un proceso de interacción potencialmente oportunista mediante el cual dos o más partes, con algún conflicto manifiesto, tratan de actuar mejor mediante una acción conjunta de cómo lo harían de no ser así”.L. Munduate: “La negociación es un proceso de toma de decisiones en el que dos o más partes interdependientes hablan entre sí en un esfuerzo por resolver sus intereses antagónicos”.
5. La NEGOCIACIÓN es el proceso por el que las partes interesadas resuelven conflictos, acuerdan líneas de conducta, buscan ventajas individuales o colectivas y/o procuran obtener resultados que sirvan a sus intereses mutuos. Se contempla generalmente como una forma de resolución alternativa de conflictos.
7. LA NEGOCIACIÓN TRADICIONAL se llama a veces ganar-perder debido al estilo de dureza de los negociadores que persiguen conseguir tanto como puedan para su parte. En los años 70, los practicantes y los investigadores comenzaron a desarrollar el enfoque de ganar-ganar en la negociación, de forma que las dos partes quedaran satisfechas al haber obtenido beneficios. Ello resulta positivo al evitar posibles futuros conflictos. Este enfoque, llamado Negociación de Principled, también se llama a veces de obtención de mutuos beneficios.
8. Todo Negociador, que quiera tener éxito, debe negociar con estas ideas en la mente:NO DEBE HABER GANADOR NI PERDEDOR.NEGOCIAR NO ES IMPONER TUS IDEAS.CEDER NO ES PERDER.
9. LA IRRACIONALIDAD COMO PRINCIPAL ENEMIGO DEL NEGOCIADOR. Cuando percibimos, y aún más, cuando nos hacemos una impresión de los demás, no nos conformamos con los datos de que disponemos, sino que a través de diferentes procesos, inferimos otros datos que no están ente las informaciones de que disponemos. En este proceso cometemos algunos sesgos de considerable importancia, entre los que destacamos los siguientes:
10. SESGO DE CONFIRMACIÓN Consiste en la tendencia a buscar información que confirme nuestras preocupaciones, pues una de nuestras más básicas motivaciones consiste en confirmar nuestras creencias. Por ejemplo, son muchos los varones que están convencidos de que las mujeres conducen mal. Pero tal afirmación no la extraen de los datos pertinentes obtenidos por experiencia, sino que es ya un prejuicio previo y la “experiencia en carretera” la utilizan exclusivamente para confirmar su prejuicio.
11. SESGO DE PERSEVERANCIA EN LA CREENCIA Consiste en la persistencia de nuestras creencias y concepciones iniciales incluso cuando los fundamentos en que se basaban han quedado desacreditados. Por eso resulta sorprendente difícil demoler una creencia falsa una vez que la persona ha elaborado una razón fundamental en que apoyar tal creencia. Pero lo grave es que tendemos siempre a buscar razones en las que apoyar nuestras creencias. Por ejemplo, una vez consideramos por qué un acusado podría ser culpable o por qué alguien de quien tenemos una primera impresión negativa actúa de esta manera, más se consolida nuestra opinión, incluso desafiando toda evidencia contraria
12. ¿QUÉ ENTENDEMOS POR IRRACIONALIDAD?Hacerse ilusiones y engañarse a uno mismo puede contribuir a ser feliz y en este sentido, serían medios racionales para obtener un fin. Pero, en sentido estricto, suele definirse la irracionalidad como “el hecho de llegar a conclusiones que no se pueden justificar por el conocimiento que se tiene” . “Resumiendo, vamos a considerar irracional todo proceso de pensamiento que lleve a una conclusión o decisión que no sea la mejor a la luz de las pruebas de que se dispone y teniendo en cuenta las limitaciones de tiempo”.
13. ¿Podemos hacer algo para evitar o reducir esta irracionalidad y sus, con frecuencia catastróficas consecuencias, por ejemplo, para los procesos de negociación?. Stuart Sutherland nos da algunos consejos útiles. Nunca base un juicio o una decisión en un único caso, por sorprendente que sea. Al formarse una impresión de una persona (u objeto), trate de analizar sus diversas cualidades sin permitir que ninguna de las que destacan (sea buena o mala) influya en su opinión sobre las restantes. Puede que esto peque de frialdad, pero es importante en situaciones en que, como en una entrevista o en un diagnóstico basado en un conjunto de síntomas, el juicio pueda afectar seriamente a la persona que se juzga. Cuando se le presente información relacionada, posponga el juicio hasta el final; trate de conceder la misma importancia al último elemento que al primero. Evite la información que le pueda predisponer a favor o en contra; por ejemplo, al juzgar si hay que publicar un libro o un artículo, intente no saber el nombre del autor hasta haberse formado su propia opinión del trabajo.
14. ERRORES IRRACIONALES MÁS FRECUENTES EN LA NEGOCIACIÓN Negociar racionalmente significa saber llegar al mejor acuerdo posible, no a cualquier acuerdo, y para ello todo negociador deberá evitar la irracionalidad en las decisiones, máxime cuando, como sabemos, se producen serias y frecuentes distorsiones irracionales en este campo. En todo caso, tengamos presente que los negociadores cometen, con más frecuencia de la que ellos mismos estiman, algunos errores que son realmente importantes en los resultados finales de la negociación, entre los que debemos destacar los siguientes:
15. LA ESCALADA IRRACIONAL DEL COMPROMISO La escalada irracional se define según Ovejero, como la continuación de una línea de acción elegida previamente, a pesar de que racionalmente sea poco recomendable. Así la persistencia mal dirigida puede conducir a la dilapidación de tiempo, energía y dinero. Cuando eso ocurre, hay que saber reconocer el tiempo y el dinero ya invertidos como dilapidados por culpa del error inicial. No se pueden recuperar y no deben tener en cuenta al elegir futura líneas de acción.
16. ¿Por qué se produce tal escalada?. Para reducir nuestra probabilidad de caer en esta escalada irracional hay que comprender los factores psicológicos que la alimentan. Cuando uno elige una línea de acción, la percepción y el juicio se vuelven tendenciosos, lo que lleva a tomar decisiones irracionales para conocer las impresiones de los demás y conduce a un espiral creciente de competencia negativa. Cuando alguien toma una decisión, buscará datos que la justifiquen. ¿Buscaría usted datos que respalden su decisión, antes de asumir su compromiso final?. La mayoría de la personas lo hacen. ¿Busca usted, en cambio, datos que puedan desaconsejarle esa elección?. La mayoría no lo hace.
17. MITO DEL “PASTEL ENTERO” Supuestamente las personas no logran resolver algunos problemas debido a los supuestos con que los abordan. Nos cerramos en nuestros propios supuestos y teorías y no somos capaces de buscar soluciones creativas que vayan más allá. Así, en cierto sentido podemos ver la negociación como una especie de resolución creativa de problemas. Los negociadores no deben dar por supuesto un mítico pastel entero, sino buscar trueques e intercambios. Encontrarlos es muy fácil si se busca, y muy difícil si nos autolimitamos con supuestos inadecuados basados en los intereses del otro lado.
18. DISPONIBILIDAD DE LA INFORMACIÓN Al evaluar la información y las opciones, a menudo los directivos presentan situaciones a ciertos hechos y desestiman otros. En ella va a influir mucho el ya visto heurístico de LA DISPONIBILIDAD. Esta tendencia suele motivar una conducta interesante para el campo de la negociación.
19. Recuperación fácil: Por ejemplo, Si vemos una casa incendiándose, ello intensifica la creencia de que tales siniestros se reiteran, mucho más que si solo leyéramos la noticia sobre el incendio en un periódico. “En la negociación, los directivos que presentan información de un modo colorido o con un realce emocional influyen mucho más en las decisiones que los individuos que realizan exposiciones igualmente informativas, pero carentes de relieve. Un ejecutivo debe tener conciencia del poder y de la influencia que el control de la información – su cantidad y el modo en que se la presenta – puede tener en el resultado de una negociación”.
20. Accesibilidad y negociación:Es necesario que la accesibilidad de cierta información no influya negativamente en la capacidad del directivo para analizar con eficacia la situación de negociación. Se necesita un análisis cuidadoso de las propuestas alternativas, de las prioridades y de los costos asociados con cada una de ellas, para saber con exactitud cuándo conviene llegar a un acuerdo. Es más, con objeto de negociar racionalmente, los directivos deben recurrir a sus experiencias pasadas, tanto como a la información presente, a la hora de evaluar las opciones. Sin embargo, no es fácil evaluar las opciones, sin ser influido por la mayor accesibilidad de cierta información.