El documento resume los principales puntos de desacuerdo entre el sindicato UGT y el departamento de recursos humanos de la empresa Mutua Universal. UGT busca negociar un texto refundido de acuerdos laborales, mejorar la retribución variable, establecer carreras profesionales, ampliar la formación, modificar el horario laboral y resolver problemas con el suministro de uniformes médicos. Sin embargo, recursos humanos se niega a negociar la mayoría de estos temas alegando limitaciones presupuestarias. UGT critica esta actitud

1. Revista de UGT en la empresa Mutua Universal
Nº3 octubre de 2012
Audeat Scire
1P resentación
Presentación PUEDES, DEBES, ELEGIR
3E ditorial “No era deseable que los trabajadores tuvieran sentimien-
5F errán Martín tos políticos intensos. Todo lo que se les pedía era un pa-
triotismo primitivo al que se recurría en caso de necesidad
6A gustí Rguez para que trabajaran horas extraordinarias o aceptaran ra-
Adquiridos
ciones más pequeñas. E incluso cuando cundía entre ellos
los derechos
7 M .D r ummynomics el descontento, como ocurría a veces, era un descontento
“Qué pesaos con la exporta-
ción y el ejemplo alemán”
que no servía para nada porque, por carecer de ideas gene-
rales, concentraban su instinto de rebeldía en quejas sobre
8 B.E rlich y P.Pino minucias de la vida corriente”. George Orwell, 1984.
9M aría Pérez Loza
“Lienzoterapia”
Uno puede elegir. Leer o cerrar los ojos. Anhelar o conformarse. Formarse
11 J.A.S ánchez
o abandonarse. Soñar con vivir o sobrevivir. Luchar o esconderse. Res-
pirar hondo o morirse de miedo. Y además, creo que elegir bien es una
“cáncer de mama”
más de nuestras obligaciones. Este fragmento habla por sí solo y refleja
14 N uria Mtnez.
perfectamente a lo que lleva NO tener una conciencia política. Tengamos
pues un sentimiento INTENSO y obremos juntos consecuentemente.
“conciliación”
Estar solo, dicen los especialistas, es nefasto para la salud, a corto y
16 R guez.Amorín largo plazo. Y luchar solos y desarmados, encima, es una insensatez
“Privilegiados / Privilexiados” mayúscula. Por eso estamos aquí contigo. Esta revista, recién naci-
da, no tiene sentido sin ti, que ahora nos lees atentamente, o que te
18 J.R.M ora sonríes cuando te das cuenta de que eres el primer y único sentido de
esta publicación. Y tampoco tiene razón de ser, sin esos compañeros
19 L a ültima que aguantan su opinión en estoico silencio u obediencia subliminal.
Y este nuevo proyecto encuentra lugar en un momento nacional muy
duro, política y económicamente hablando, donde debemos permane-
cer más UNIDOS que nunca, haciendo que nuestras diferencias nos
enriquezcan, y defendiendo el derecho a ser y opinar de modo diferente
¿AÚN NO TE AFILIASTE? con igual derecho. Y juntos podemos hacer muchas cosas, sin duda.
Existen muchas razones por las que convocar y apoyar una HUELGA
GENERAL. Nos movilizamos contra las medidas económicas y sociales
del Gobierno del Partido Popular y sus “brutales recortes”; contra los
presupuestos generales para el año 2013, que son un claro atentado
contra los derechos laborales y los más antisociales de la democra-
cia; contra el posible rescate que agravaría aún más las condiciones
de vida de la ciudadanía y aumentarían el sufrimiento de las clases
más desprotegidas de nuestro país, y nos endeudaría infinitamente.
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2. línea de COMUNICACCIÓN
Siempre ha habido ricos y siempre ha habido pobres. Pero nunca en los últimos años la dis-
tancia entre unos y otros fue tan grande. España se ha convertido en la nación con mayor des-
igualdad social de las 27 que conforman la Unión Europea. En este contexto, los recortes a los
servicios sociales de carácter universal tienen un efecto trágico para la población. Asimismo,
uno de los perjuicios que más me duele es el que recae sobre los niños: la tasa total de po-
breza infantil se sitúa actualmente en nuestro país en el 27,2%. Mientras el índice de pobreza,
según el INE, alcanza ya al 21,8 % de la población, los ricos cada vez son aún más ricos. Y las
cifras de paro superan el 30% en 16 provincias, llegando a la escalofriante cifra de 5.778.100
Una HUELGA GENERAL porque nos están dejando sin futuro. Es cierto que solo lo sin-
dicatos tienen la posibilidad de convocar legalmente una Huelga General, pero el apo-
yo de los movimientos sociales nos dan la posibilidad de extender la protesta al con-
junto de la ciudadanía. Y nuestro deber como ciudadanos es apoyarles participando
el 14 N, que sea una jornada de movilización como nunca se haya visto, contundente-
mente proporcional a los salvajes recortes y ataques a nuestros derechos, que des-
graciadamente estamos sufriendo a diario. Estemos sindicados o no, TODOS debe-
mos PARTICIPAR: desempleados, jubilados, estudiantes, amas de casa, trabajadores…
La convocatoria de esta Huelga General coincide en el tiempo con una campa-
ña exigiendo al Gobierno un referéndum convocando a la ciudadanía a que se pro-
nuncie sobre unas medidas económicas que no estaban recogidas en el progra-
ma electoral con el que el Partido Popular acudió a las Elecciones Generales. Nos han
mentido, nos han engañado. Señores del gobierno: DIMITIR no es un nombre ruso !!!
Así que tu eliges, leer, colaborar, apoyar, difundir, participar, movilizarte. O no. Qui-
zás pienses que podrás seguir levantándote cada mañana pensando que eres uno
de esos que se dicen y se creen -apolítico-, y que pienses que no participando te -res-
petarán- a ti solamente, y que a ti no te tocará… Pero piensa, ¿ese es el mundo que
quieres a tu alrededor realmente…? No te conformes. No tengas miedo. Ven. Jun-
tos podemos, desconozco otro modo, y si tú lo conoces, no tardes en compartirlo.
Nieves Penela Vázquez
Fisioterapeuta de Mutua Universal en Gijón
Directora de Equipo Editorial Revista ComunicAcción
Nuestro especial agradecimiento a Bernardo ERLICH, Pablo PINO, J.R.MORA y a
FERRÁN MARTÍN por permitirnos mostrar sus geniales viñetas, también por su
colaboración de nuevo a Mr. DUMMYNOMICS, a nuestra invisible corresponsal CA-
RACOLA por su fiel asesoramiento, y como cada número, a J.R.FUENTES.
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3. línea de COMUNICACCIÓN
Editorial
Dos no se entienden si uno no quiere.
El departamento de Recursos Humanos sigue sin querer negociar ningún tema, y no da razones
convincentes o simplemente no explica porque se niega. Por eso, desde UGT queremos apro-
vechar este editorial para informar sobre algunos de los puntos conflictivos que actualmente
marcan nuestras diferencias, y lo haremos dando un somero repaso a aquellos bloques más
significativos:
TEXTO REFUNDIDO.- Los representantes de UGT hemos propuesto tener un texto único donde
se recojan todos los acuerdos alcanzados a lo largo de los años y que a día de hoy aun están
en vigor. Cuando el Sr. Juega era Director de RRHH de Mutua Universal hemos presentado el
primer borrador.
Pues bien, transcurrido bastante tiempo, la nueva Dirección de RRHH pretende que en el trasva-
se se ponga en riesgo algún tema, entre ellos el Complemento de IT y el Seguro de Vida.
Obviamente, los representantes de UGT no firmaremos documento alguno donde nuestros com-
pañeros puedan perder derechos, y si el departamento de RRHH persiste en esa idea, lo hará
solo y bajo su responsabilidad.
RETRIBUCION VARIABLE.- Los compañeros de UGT consideramos que se debe negociar y re-
coger por escrito todas las percepciones que en concepto de incentivo se otorga a los distintos
colectivos (médicos, técnicos de gestión, etc.), pero además también hemos solicitado al depar-
tamento de RRHH que se negocie y se mejore la retribución variable del resto de compañeros.
Pues bien, el departamento de RRHH también se niega a negociar este asunto y quiere dar por
cerrado este capitulo.
CARRERAS PROFESIONALES.- Los compañeros de UGT, desde hace bastante tiempo, veni-
mos solicitando que se negocie la carrera profesional de todos los colectivos de Mutua Univer-
sal y que, para la puesta en marcha y posterior ejecución de aquellos, se determine la cuantía
necesaria para su financiación. Además también hemos propuesto que se realice un análisis
y valoración de los puestos de trabajo, vinculando a cada plan de carrera profesional un plan
de formación, un sistema de ascensos y promociones que incluya un sistema de rotación y de
incorporación a la entidad, así como un nuevo sistema de estructura retributiva.
Lamentablemente, el departamento de RRHH, ha contestado que tienen una limitación presu-
puestaria y que ese tema no se puede tocar.
Que mala suerte tenemos, o que certeros somos los representantes de los trabajadores que
siempre que solicitamos mejoras económicas, nos damos de bruces con la limitación presu-
puestaria.
FORMACION.- Desde UGT y tal como recoge nuestro convenio, consideramos que la forma-
ción profesional debe promover el desarrollo personal y profesional de todos los trabajadores
de la entidad, contribuyendo a la eficacia económica de ésta, mejorando su competitividad y
procurando la adaptación del empleado a los cambios de diversa índole que se puedan pro-
ducir. Por ello, hemos hecho una propuesta al departamento de RRHH que engloba formación
reglada, ocupacional y continua.
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4. línea de COMUNICACCIÓN
Editorial
Los compañeros de UGT, hace un año, hemos pasado un borrador al departamento de RRHH
para crear una Comisión de Formación que nos permita abordar este tema, y después de mucho
insistir, a día de hoy aun no nos han dado respuesta.
Aquí no hay limitación económica, simplemente hay desidia y desinterés por parte del depar-
tamento de RRHH quien está demorando el tema sin explicar razonablemente porque lo hace.
JORNADA Y HORARIO.- Los compañeros de UGT hemos propuesto, a grandes rasgos, como
jornada general la jornada continuada de 8 a 15 y una tarde rotatoria y hemos solicitado una
rebaja de horas en la jornada anual.
En este punto, incluso los representantes de los trabajadores tratamos de hacer ver al departa-
mento de RRHH que no supondrá mayor coste y que esta medida será muy bien recibida por
los trabajadores de mutua porque últimamente solamente sufren recortes.
Pues transcurrido casi un año, y después de constituir una Comisión de Pacto Horario para tra-
tar el tema, ahora nos encontramos con que la Dirección de RRHH no quiere abordarlo.
ROPA SANITARIOS.- Después de reiteradas peticiones verbales y escritas de los compañeros
de UGT, solicitando que resuelvan este grave problema, la respuesta de RRHH se limita a dar la
culpa al proveedor pero no detalla cuales son las medidas que adoptará contra éste.
Lamentablemente, a día de hoy aun hay muchos errores.
Los representantes de UGT en Mutua Universal estamos muy descontentos con el departamen-
to de RRHH porque se limita a darnos excusas económicas, negativas no fundadas y culpas
a terceros, con objeto de paralizar cualquier tipo de negociación que pueda beneficiar a los
empleados de la entidad.
Por todo esto entendemos que, en estos momentos, la actuación de los Representantes
de la Empresa en materia de negociación colectiva es sumamente grave e irresponsable.
Decir un -NO- rotundo a los Representantes de los Trabajadores, es darle la espalda A TODOS
LOS TRABAJADORES DE MUTUA UNIVERSAL.
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5. línea de COMUNICACCIÓN
Ferran Martín
Una vez más, agradecer la cortesía de FERRAN MARTIN,
para poder mostrar sus viñetas publicadas en lainformacion.com
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6. línea de COMUNICACCIÓN
Jurídico
Agustí Rodríguez Rubís
Administrativo en Mutua Universal en Tibidabo Barcelona
Coordinador de la Asesoría Jurídica Sección Sindical Estatal de UGT
Los Derechos Adquiridos
Con mucha frecuencia se habla en el ámbito laboral de “derechos adquiridos” (normalmente muy a la
ligera). Pero, ¿qué son realmente y en qué situaciones deben respetarse?
El artículo 82.4 del Estatuto de los Trabajadores proclama que “el convenio colectivo que sucede a uno
anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquél. En dicho supuesto se aplicará ínte-
gramente lo regulado en el nuevo convenio”. Así pues, en la sucesión de convenios, no hay base legal
para respetar necesariamente lo pactado en el anterior. En principio, el último convenio deroga en su
integridad el anterior y la consecuencia de ello es que no hay derechos adquiridos o condiciones más
beneficiosas por convenio colectivo.
A pesar de todo lo anterior, aún queda una pequeña parcela inmune a la posibilidad de empeoramiento
por el nuevo convenio. Se trata de “las condiciones más beneficiosas de origen contractual” que por per-
tenecer a la esfera individual del trabajador son indisponibles colectivamente (art. 3.1-c del Estatuto de
los Trabajadores). Son situaciones que suponen un beneficio pactado entre ambas partes en el contrato
de trabajo o en acuerdo posterior que mejoran las estrictas condiciones legales o convencionales y que
se incorporan al contrato a título de derecho adquirido.
También se consideran derechos adquiridos las mejoras otorgadas unilateralmente por el empresario a
un empleado o a un colectivo de trabajadores.
Un ejemplo del primer supuesto sería un convenio (sectorial o de empresa) que establece un plus del
20% del salario base para un determinado puesto de trabajo, nombrándose bajo la vigencia de ese
convenio a un trabajador para ese cargo que, posteriormente, ve cómo el nuevo convenio reduce ese
plus al 10%. El trabajador en cuestión no podrá ver reducido su plus del 20%, manteniendo por tanto lo
establecido en el convenio anterior, aunque el conjunto normativo de referencia haya cambiado, porque
el derecho se ha desgajado del convenio derogado, contractualizándose.
Por lo que respecta a un ejemplo de concesión unilateral del empresario, tendríamos las ayudas por
transporte para un empleado o para un colectivo de trabajadores (normalmente los de un determinado
centro de trabajo).
Es importante destacar que no puede hablarse técnicamente de derecho adquirido hasta que no haya
una sentencia judicial que declare su existencia. Antes sólo podrá considerarse una expectativa de de-
recho adquirido.
Por tanto, en principio los derechos adquiridos no pueden suprimirse unilateralmente por el empresario
y son inatacables por las leyes o convenios colectivos posteriores a aquél durante cuya vigencia se con-
figuraron.
Sin embargo, todo ello no quiere decir que no puedan variarse unilateralmente por parte del empresario
(o al menos intentarlo) condiciones de trabajo como las aquí expuestas, pero debería hacerse a través
del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41 E.T.) o mediante las
técnicas de compensación y absorción (art. 26.5 E.T.), por los motivos y con los requisitos legalmente
establecidos.
Más recientemente también ha surgido una nueva e infame figura gubernamental de variación de las
condiciones de trabajo (pactadas en convenio o en contrato): los llamados decretos-leyes de “expolio
salarial”. Pero eso es ya otra historia…
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7. línea de COMUNICACCIÓN
Opinión
Frank Emroflook Yllis “Mr. Dummynomics”, Trainer and Speaker
Qué pesaos con la exportación y el ejemplo alemán
Merkel sigue defendiendo políticas domésticas austeras con un paralelo fomento de la
exportación (con el que se pretende dinamizar la economía) Lo peor es la brasa que escucha
uno todos los días con el “ejemplo” alemán. Nos la sabemos casi como el abecedario: que
necesitamos la reducción drástica del gasto público para aumentar la productividad, calmando
así a los mercados (nombre anónimo y genérico que se les da a especuladores con nombres y
apellidos)
Lo que también nos sabemos de carrerilla es su resultado devastador en forma de recesión
salvaje y reducción tremenda de nuestra capacidad adquisitiva. A los ideólogos lumbreras de
estas políticas no se les ha ocurrido interpretar que si Alemania quiere exportar a países de la
UE, éstos tendrán que tener una demanda interna fuerte. Tener pasta, por entendernos. Pero
si las políticas te ahogan y vacían tu bolsillo, no puedes comprar a Alemania. Ni unos exportan
ni otros importan, ambos lados de la balanza están peor. No hace falta ser Nobel de economía,
basta leer datos (Alemania ha exportado este año menos que el anterior a España, Portugal,
Grecia e Italia)
Mientras tanto pone los pelos de punta leer cómo nuestro ministro de Economía (es el cargo, no
presupone aptitud) repite la misma consigna: las exportaciones como motor del crecimiento. Y
dale con la matraca. Aunque probablemente a este señor le ponga el flequillo de punta (sentido
figurado, se entiende) el pensamiento de muchos que pensamos que es necesario que el estado
se endeude para aumentar el gasto público (no el que rescata bancos, sino el de la salud,
educación, innovación…ni tampoco el insostenible) y se suban los sueldos. Todo ello redundaría
en la fortaleza del mercado interno del país. Ése es el auténtico motor del desarrollo. Y los países
que históricamente han apostado por ello (incluso en plena crisis) disfrutan hoy de una calidad
de vida envidiable.
¿Es el Gasto Público el principal problema de España? ¿O es el desempleo? El empleo genera
riqueza. A la riqueza se le aplican impuestos. Y los impuestos mejoran la saca del estado. ¿Verán
mis ojos a unos políticos valientes que diseñen estrategias de aumento del gasto público para
generar empleo o seguiremos con estas mandangas de la reducción del déficit y las exportaciones
salvadoras?
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8. línea de COMUNICACCIÓN
Bernardo ERLICH
Pablo Pino
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9. línea de COMUNICACCIÓN
Lienzoterapia
María Pérez Loza
Secretaria de Organización de la Sección Sindical Asturiana de Ugt en Mutua Universal
y Miembro de UGT en la Comisión de Control de Plan de Pensiones en Mutua Universal
El miedo es una elección.
Edvard Munch, el autor del archicon-
ocido cuadro El grito, vio su obra pro-
hibida cuando el régimen nazi invadió
Noruega. Lo consideraban un demente.
Su “pecado”: tratar de expresar los
sentimientos en toda su crudeza. Y, de
paso, mostrar su rechazo a un siste-
ma socioeconómico asfixiante del que
el propio pintor (tuvo una vida ator-
mentada y murió en la más absoluta
soledad) fue una víctima reconocida.
Munch expresó como pocos la an-
gustia del ser humano. Un miedo que
experimentó en primerísima persona.
Un miedo impuesto desde su infan-
cia frente al que trató de rebelarse. De
miedos y de angustias (pero con men-
saje de esperanza) va este artículo.
Últimamente escucho con frecuencia la
frase «tenemos que dar gracias por tener
un trabajo». Al principio me daba igual
pero ya empieza a fastidiarme porque
la oigo demasiado y con un tono de
sumisión que me parece preocupante.
En las relaciones entre dirección y trabajador en las organizaciones ambas partes dan y reciben
algo. El trabajador cede unas horas de su tiempo diario y realiza unas tareas determinadas a cam-
bio de un salario. En definitiva, coopera en la consecución de los objetivos de la organización.
En teoría se trata de una relación simbiótica. Ambos se benefician. En la práctica se dan
múltiples situaciones: trabajadores vagos que se escaquean, trabajadores cumplidores y
metódicos que se toman el trabajo con más interés a veces que su jefe, directivos que sa-
ben delegar y motivar… O directivos que utilizan el miedo para someter a los empleados a
su voluntad. Lamentablemente cada vez con más frecuencia se produce este último caso.
Es lo que Fernández Aguado denominó en 2002 ‘Dirección por Amenazas’ en su libro “Di-
rigir y motivar equipos” y consiste en una herramienta fundamentada en mantener en ten-
sión constante a los trabajadores, infundiendo miedo para que la empresa funcione. Este
estilo directivo tiene las imaginadas y penosas consecuencias dentro del clima laboral, en la
motivación y desempeño de las personas y, por supuesto, en la rentabilidad de la empresa.
-9-

10. línea de COMUNICACCIÓN
Lienzoterapia
Algunas consecuencias citadas por el autor son: desánimo generalizado, intimidaciones
que al no hacer efecto provocan en el directivo la búsqueda de nuevas formas de coac-
ción (en esto sí que innovan, aunque no permitan la iniciativa de sus trabajadores), pér-
dida de control del rumbo de la organización (al estar concentrados en el machaque, no se
concentran en lo importante y dejan de ser objetivos, concentrándose sólo en lo nega-
tivo). En resumen, buscan aislar a las personas haciendo que vivan en un miedo constante.
La pérdida en la cuenta de resultados (económica y emocional) de la empresa es evidente.
Por fortuna los estilos de dirección también evolucionan, y los primeros intentos de cambio
(Dirección Por Instrucciones o Dirección por Objetivos) han dado paso a intentos tan rentables
como respetuosos con el talento y la diversidad internos (como la Dirección Por Valores o la
Dirección Por Hábitos)
Cada uno de ellos ha sido bueno en su momento. Salvo la Dirección por Amenazas, claro. El no
permitir crecer profesionalmente, tanto a nivel individual como de equipos de trabajo, condena
a las organizaciones al fracaso. Los expertos dicen que las empresas con trabajadores felices
son más productivas, sus trabajadores son más creativos, lideran y negocian mejor y se adaptan
mucho mejor a situaciones de estrés.
El hecho de que un profesional pase un proceso de selección no implica someterse a quien
amenaza. Más bien es un ejercicio de responsabilidad para con los compañeros y la supervi-
vencia de la organización. Trabajo y responsabilidad si, paranoias personales no. Cada uno de
nosotros tenemos unas tareas asignadas y somos responsables de ellas. Si lo hacemos mal,
será normal recibir el toque de atención correspondiente. Lo que no es normal es que se condi-
cione la tranquilidad diaria en los centros de trabajo por el sometimiento a los estilos directivos
amenazantes ya descritos.
Podemos elegir dos opciones, trabajar con miedo o sin él. Es importante tener claro que vale-
mos lo que nosotros queremos valer, no lo que nos dicen que valemos. Si tenemos claro que
desempeñamos nuestras tareas con la máxima profesionalidad, no tiene sentido tener miedo.
Por eso quiero acabar con el mensaje visual de Un cuadro optimista de Fanny Rods.
Porque, igual que pasa con El grito, sobran las palabras.
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11. línea de COMUNICACCIÓN
Prevención
Jose Antonio Sánchez Álvarez
DUE en UBDT Ulises en Madrid
Cáncer de mama
Nadie sabe por qué algunas mujeres desarrollan cáncer de mama, pero existen algunos factores
de riesgo. Los factores que no se pueden modificar incluyen :
- Edad: las probabilidades de tener un cáncer de mama aumentan a medida que una mujer
envejece.
- Genes: existen dos genes, BRCA1 y BRCA2, que aumentan el riesgo en gran medida. Las
mujeres que tienen antecedentes familiares de cáncer de mama o de ovario deben realizarse
pruebas periódicas.
- Factores personales: 1ª menstruación antes de los 12 años o menopausia después de los 55.
- Otros factores de riesgo incluyen sobrepeso, terapias de reemplazo hormonal ( también llamada
terapia hormonal para la menopausia), uso de pastillas anticonceptivas, consumo de alcohol, no
tener hijos o tener el primer hijo después de los 35 años.
El cáncer de mama es el tipo de cáncer más común que puede padecer una mujer durante su
vida (sin incluir el cáncer de piel). Se diagnosticarán más de 200.000 nuevos casos de cáncer
de mama y este año, más de 40.000 mujeres morirán a causa de esta enfermedad. Tener
antecedentes familiares incrementa el riesgo de una mujer, pero el 80% de todas las mujeres a
las que se diagnostica cáncer de mama no poseen un antecedente familiar de la enfermedad. Si
bien todavía no conocemos la causa del cáncer de mama, si sabemos que la detección temprana
de la enfermedad mediante mamografías y exámenes clínicos realizados por un médico pueden
salvar la vida de una mujer.
LA IMPORTANCIA DE LA DETECCION TEMPRANA
LA MAMOGRAFIA.
Cuanto antes se detecte el cáncer de mama, mayor es la posibilidad de un tratamiento exitoso.
Una mamografía puede detectar el cáncer de mama en su fase mas temprana, por lo general
años antes de que una mujer pueda palpar el nódulo en la mama.
Afortunadamente, el progreso que ha tenido la tecnología de la mamografía ayuda a los médicos
a diagnosticar la enfermedad en una etapa mas precoz. Cuanto mas temprano se detecte el
cáncer de mama, menos probable será que la mujer necesite tratamiento altamente invasivos e
incómodos y mas probable que sobreviva a la enfermedad.
Una mamografía es una dosis segura y baja de rayos x de la mama. Actualmente, es la herramienta
más eficaz para detectar el cáncer de mama en su fase más temprana y con mas posibilidades
de tratamiento.
Si una mamografía demuestra una anormalidad, el próximo paso podría ser mamografías
adicionales pudiéndose dar el caso de indicar exámenes complementarios como compresiones
focales con magnificación o pruebas de ultrasonido (ecografía) o Resonancia Magnética
mamaria; para obtener mas información.
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12. línea de COMUNICACCIÓN
Prevención
La ecografía a menudo puede demostrar si el hallazgo es una masa sólida, lo cual podría o no
ser cáncer, o un quiste lleno de líquido, hallazgo no canceroso. Si el diagnóstico no es claro,
se puede efectuar una biopsia. En la aspiración con aguja fina, se usa una aguja para extirpar
líquido y/o células de una masa mamaria.
En biopsia con aguja gruesa, se extirpa tejido de un área sospechosa y se envía al laboratorio
de anatomía patológica para ser examinado. En las biopsias quirúrgicas se puede extirpar una
muestra del área sospechosa o todo el tumor y una parte de tejido normal que lo rodea. En
ambos casos, el tejido será analizado por el médico patólogo.
LOS PILARES DEL DIAGNOSTICO.
Por regla general los 3 aliados para la detección temprana del cáncer de mama , son :
• El examen clínico de las mamas realizado por el médico especialista, al menos una vez
al año.
• Las pruebas mediante imagen como la mamografía a partir de los 40 años o la ecografía
mamaria complementaria.
• El autoexamen mamario: Las mujeres pueden encargarse de la salud de sus mamas al
autoexaminarse cada mes. Tiene como finalidad que las mujeres conozcan sus mama
y acudan al médico ante cualquier signo de alerta. El autoexamen mamario podría
convertirse en un método de diagnóstico complementario, al detectar a tiempo cualquier
cambio en la mama.
Aunque el autoexamen es necesario, no
sustituye el examen periódico que debe
realizarse por parte de un médico cualificado.
Gracias al diagnóstico temprano, haciendo
uso de los tres aliados, el índice de mortalidad
por cáncer de mama ha disminuido
significativamente.
LA PRIMERA MAMOGRAFIA
Hay mucha controversia con respecto a la edad en que debe empezar a practicarse la mamografía.
En general, debe recomendarse una vez cumplidos los 40 años, aunque según los antecedentes
personales o la exploración física puede que el especialista la indique a edades más tempranas,
el cáncer de mama ataca a mujeres cada vez más jóvenes.
Después de los 40 años debe realizarse la mamografía una vez la año y deben guardarse los
resultados de los años anteriores, para entregarlos en cada nueva mamografía; así se facilita la
labor del especialista.
Implantes mamarios : Las prótesis mamarias no son un impedimento para practicarse las
mamografías: La prótesis será apartada delicadamente y no sufrirá daño por la compresión,
tampoco el estudio es más doloroso si hay implantes mamarios
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13. línea de COMUNICACCIÓN
Prevención
CONSEJOS
• Sométase a exploraciones regularmente. Mamografías anuales a partir de los 40 años.
• No postergue la exploración a causa de las molestias. Una mamografía nunca debe ser
dolorosa. El temor a que el examen sea incómodo es una razón por la cual las mujeres
postergan la mamografía. Para reducir las molestias, intente programar el examen
después de su periodo menstrual, cuando el tejido mamario es menos sensible. Tomar un
antiinflamatorio de venta libre, como el ibuprofeno o el paracetamol, antes de la mamografía
puede ofrecerle beneficios. Informe al técnico de la mamografía si experimenta alguna
molestia.
• No postergue la exploración a causa del miedo. La mayoría de las anormalidades
detectadas después de una mamografía no son cáncer. Sin embargo, en algunos casos
es necesario realizar una mamografía o ultrasonido adicional para confirmar que el área
de la mamografía es normal. Por esa razón es posible que deba regresar para un examen
de seguimiento.
• Practique el autoexamen de mama. Conozca cómo son sus mamas normalmente. Si
nota algún cambio en las mamas, tal como un bulto o inflamación, irritación cutánea o
irregularidad en la superficie de la mama, consulte con el especialista.
• Conozca su riesgo. Si algún miembro de su familia tuvo cáncer de mama especialmente su
madre o una hermana, y si ellas tuvieron cáncer de mama antes de llegar a la menopausia,
informe a su médico, dado que su propio riesgo de sufrir cáncer puede ser mayor que el
promedio.
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14. línea de COMUNICACCIÓN
Igualdad
Nuria Martínez Fernández
Fisioterapeuta en Mutua Universal en Madrid
Secretaria de Prevención e Igualdad de la Secc. Sind. Estatal de UGT en Mutua Universal
Conciliación
Nuestra sociedad debe afrontar profundos cambios en materia de igualdad de oportunidades
entre hombres y mujeres, especialmente en lo que concierne al empleo y la corresponsabilidad.
La incorporación masiva de la mujer al mercado de trabajo es un hecho que ha modi-
ficado en gran medida la posición social y económica de la mujer en la sociedad mo-
derna, sin embargo no ha cambiado en tan alta proporción el reparto de las tareas do-
mésticas, cuidado de menores, personas dependientes, etc. Éste continúa siendo
desigual y creando un abismo entre la situación social existente y la verdadera Igualdad.
Parémonos a pensar cuántos hombres y mujeres piden excedencias por guarda le-
gal, reducciones de jornada, quienes acompañan al médico a sus hijos, madres, pa-
dres y suegros. ¿Quienes desempeñan el rol de “cuidadores/as”?. Pensemos en qué
porcentaje se reparten las tareas domésticas en aquellos hogares en los que ambos
componentes trabajan fuera del hogar… Claramente la situación no está equilibrada.
Y ahora, pensemos cómo todo esto afecta a nuestra sociedad, en un escenario demográfico ca-
racterizado por un envejecimiento paulatino de la población y unas tasas mínimas de natalidad.
La Conciliación de la vida laboral, familiar y personal es uno de los retos más impor-
tantes de la sociedad española desde principios del siglo XXI. La familia es una institu-
ción a la que se da gran importancia tanto en España como en los países de la Unión Eu-
ropea, colocándose a la cabeza de los valores fundamentales tanto de la población general
como de la juventud. Según estudios, el 83% de los jóvenes apuestan por un hogar ideal
en el que “los dos trabajan y comparten por igual las tareas del hogar y el cuidado de los
hijos” frente a otras opciones como que las madres trabajen menos horas y se ocupen en
mayor medida del hogar (10,3%) o que solamente trabaje el hombre (4,3%) (CIS 2003).
Sin embargo, la realidad social en la que estamos inmersos, nos muestra que las responsabilidades
familiares siguen siendo realizadas en gran parte de la Unión Europea por un sector predominan-
temente femenino y así lo pone de manifiesto una encuesta llevada a cabo por el Eurobarómetro
Más de la mitad de las personas encuestadas afirmaba que los hijos dificul-
tan el trabajo de las mujeres aunque, por el contrario, muy pocos señala-
ban que ello constituyese un obstáculo para la actividad laboral de los hombres.
La familia parece tener, por lo tanto, un significado muy diferente para hombres y mujeres
en el contexto laboral, manteniéndose un clima de “castigo” sobre las mujeres trabajadoras
y curiosamente esta percepción no se aplica por igual en los hombres, para los que el ma-
trimonio o la paternidad no tienen, en opinión de los encuestados, ningún impacto negativo.
Por otro lado, las trabajadoras siguen asumiendo el tradicional papel de cuidado-
ras, con independencia del desempeño de un rol paralelo como trabajadoras en el sis-
tema productivo” (INSTITUTO DE LA MUJER: 2005, 56). ¿Quién limita a quien? ¿Por-
qué ser padre o madre debe significar una merma en tus posibilidades laborales? ¿Por
qué los hombres no se acogen a medidas de conciliación? ¿Está peor visto socialmen-
te que se acoja un hombre? ¿Está menos preparado un hombre para atender a su familia?
Deberíamos parar un segundo y tratar de entender por qué seguimos anclados a una educa-
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15. línea de COMUNICACCIÓN
Igualdad
ción, en ocasiones arcaica, deberíamos parar y someter a juicio propio los clichés sociales
que rodean nuestra educación, deberíamos pararnos a pensar si lo que consideramos “nor-
mal” en realidad lo es. Deberíamos empezar a mirar con ojos igualitarios los cambios sociales
que necesitamos dejar penetrar en nuestra sociedad para compartir roles, para los que todos
y todas estamos preparados/as, y para los que todos y todas tenemos derecho y obligación.
A propósito de la conciliación encontré un interesante artículo acerca de una investigación lle-
vada a cabo por un profesor español:
“El profesor del departamento de Economía de la Empresa, David Cegarra Leiva, ha ganado el
premio 2011Emerald/EFMD Outstanding doctoral Research Award, en la categoría de gestión
de Recursos Humanos, que otorga la editorial Emerald Group Publishing Limited y reconoce la
mejor tesis presentada entre los años 2008 y 2011. El investigador ha demostrado la importancia
que tiene el fundador de la Pequeña y Mediana Empresa (pyme) en el éxito de las prácticas de
conciliación de la vida laboral y personal, según han informado fuentes de la institución docente”.
“David Cegarra expone la necesidad y el efecto positivo que tienen las medi-
das de conciliación en los resultados organizativos de las pymes. En él evidencia que
cuando la pyme contribuye a la mejora de la calidad de vida del trabajador se aumen-
ta el compromiso de éste hacia la empresa y, con ello, mejoran los resultados de la misma”.
Algo que resume lo que UGT como sindicato lleva años explicando, la concilia-
ción beneficia a la empresa, al trabajador y trabajadora y por ende a la sociedad.
Recordemos que la conciliación es un conjunto de acciones sociales, institucionales y empre-
sariales cuyo objetivo es el desarrollo de una sociedad más igualitaria y justa. Es un modo de
organizar el entorno laboral que facilite a hombres y mujeres la realización del trabajo y de sus
responsabilidades personales y familiares. Conciliar no supone trabajar menos, sino de for-
ma distinta. Como ejemplo tenemos el permiso de paternidad, una de las grandes novedades
que aporta la LOIMH, que concede al padre el disfrute en el cuidado y atención de los hijos.
Beneficios para la empresa que concilia: • Mejora del rendimiento • Incremento del compro-
miso • Descenso de la rotación • Bajo absentismo • Disminución de la conflictividad laboral •
Mejora de la imagen interna y externa de la empresa
Beneficios para la población trabajadora que se acoge a la conciliación: • Calidad de vida •
Disponibilidad de tiempo para la familia • Incremento de oportunidad de desarrollo profesional
• Enriquecimiento de la vida social y personal
Las empresas pueden ayudar a sus empleados a conciliar de varias formas: horario flexi-
ble, jornadas reducidas, jornadas comprimidas, teletrabajo, escuelas infantiles, desarrollo
de servicios para el cuidado de las personas dependientes, sensibilización en valores, etc.
Un aspecto muy importante para cambiar esta tendencia en la que nos ve-
mos inmersos es el de la sensibilización y educación en igualdad, el repar-
to de responsabilidades y la conciliación desde el entorno escolar, familiar y em-
presarial, para cambiar las actitudes y paradigmas de las futuras generaciones.
En resumen, los trabajadores que logran alcanzar este equilibrio están más satis-
fechos y más dispuestos a comprometerse en favor de su empresa, al tiempo que
sus niveles de productividad crecen a medida que la empresa se muestra sensi-
ble a sus expectativas y necesidades. El distanciamiento entre la empresa y la rea-
lidad social y necesidades de sus trabajadores, sólo mermarán el resultado final.
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16. línea de COMUNICACCIÓN
Opinión
Jesús Rodríguez Amorín
Auxiliar Sanitario y Miembro de Comité de Empresa por Ugt en Mutua Universal de Pontevedra
Privilegiados
Últimamente escuchamos demasiado a menudo, en cualquier cafetería, terraza, o parque, esa
frase de que “Privilegiado eres tú que tienes trabajo”.
No es ningún “Privilegio” el tener un trabajo, sino que es un derecho al que tenemos que acceder para
poder mantener un sistema empobrecido por unos políticos corruptos, que mantienen sus salarios,
dietas y demás, empobreciendo siempre a los asalariados con nómina, sin darse cuenta que si estas
personas, carecen de ese derecho reconocido en nuestra Carta Magna el sistema acaba por que-
brar, de ahí que se nos llame contribuyentes, si el pueblo no cotiza, el sistema termina por hundirse.
EI endeudamiento del país es cada día mayor mientras el dinero que nos presta la potente
Europa, “una Europa rancia, decrépita y sin futuro cierto”, solo revierte en un sistema finan-
ciero hostil con el pueblo que soporta el pago de esa deuda con la subida de impuestos.
Nos venden a diario la noticia de un posible rescate del sistema financiero y económico para la rápi-
da recuperación del país y yo desde mi ignorancia me pregunto… si cada día hay más parados, nos
suben los impuestos y nos quitan nuestros derechos ¿quién demonios va a pagar esa deuda…?
La banca con esos fondos se sigue Iucrando mientras los de siempre, con el pago de
sus impuestos, los descuentos seguimos llenado las arcas del estado para pagar una
deuda cada día más asfixiante. Eso si, el “yernísimo” y demás folclóricos del país, esos no se tocan.
Y mientras tanto, vemos como cada día merman no solo las nóminas, los euros
para llegar a fin de mes, sino Io más importante, el derecho a un puesto de trabajo.
Un derecho que cada día se hace más raro tener; de ahí lo de “Privilegiado”, pero a todos
estos que me dicen así, yo les digo sí, lo soy, porque cada día merma más mi salario reduciéndomelo
para pagar un agujero negro provocado por la banca. Por quitarme solo el 5% si no que me lo suben
ahora un 8% sin ser funcionario y encima me quitan la paga de navidad, afortunado porque a mi
hijo este año se queda sin la beca, después de haber aprobado todas las asignaturas en la facultad.
Si realmente soy un “Privilegiado” por vivir en un país de pandereta donde cada día se
nos recortan más nuestros derechos fundamentales. Cualquier día sale un Real Decre-
to en el que se dirá que tengo que pagar un nuevo impuesto por ir a mi puesto de trabajo.
Un puesto de trabajo es un DERECHO,
no un privilegio. Y un derecho es lo que NADIE
te debe QUITAR.
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17. línea de COMUNICACCIÓN
Opinión
Privilexiados
Ultimamente escoitamos demasiado a miúdo, en calquera cafetaría, terraza, ou parque,
esa frase de que “Privilexiado es ti que tes traballo”.
Non é ningún “Privilexio” ter un traballo, senón que é un dereito ao que temos que aceder
para poder manter un sistema empobrecido por uns políticos corruptos, que manteñen
os seus salarios, axudas e demais, empobrecendo sempre os asalariados con nómina,
decatarse que se estas persoas, carecen dese dereito recoñecido na nosa Carta Magna
o sistema remata por quebrar, de aí que se nos chame contribuíntes, se o pobo non co-
tiza, o sistema remata por afundirse.
O endebedamento do país é cada día maior
mentres o diñeiro que nos presta a potente
Europa, “unha Europa rancia, decrépita e sen
futuro certo” só reverte nun sistema financei-
ro ostil co pobo que soporta o pagamento
desa débeda coa suba de impostos.
Vénden-nos a diario a noticia dun posible res-
cate do sistema financeiro e económico pra
a rápida recuperación do país e eu dende a
miña ignorancia pregúntome... se cada día ai
máis parados, sóben-nos os impostos e quí-
tannos nosos dereitos quen demos vai a pa-
gar esa débeda...?
A banca con eses fondos séguese lucrando mentres os de sempre, co pagamento de
os seus impostos, os descontos seguimos enchido as arcas do estado para pagar unha
débeda cada día máis asfixiante. Iso se o xenrisimo e demais folclóricos do país, eses
non se tocan.
E mentres tanto, vemos como cada día minguan non só as nóminas, os euros para che-
gar a o fin de mes, senón o máis importante, o dereito a un posto de traballo.
Un dereito que cada día se fai máis raro ter; de aí o de “Privilexiado”, pero a todos es-
tes que me din así, eu dígolles si, souno, porque cada día mingua máis o meu salario
reducíndomo para pagar un burato negro provocado pola banca. Por quitar só o 5% se
non que mo soben agora un 8% sen ser funcionario e enriba quítanme a paga de nadal,
afortunado porque ao meu fillo este ano se queda sen a bolsa, despois de aprobar todas
as materias na facultade.
Se realmente son un “Privilexiado” por vivir nun país de pandeireta onde cada día se re-
córtannos máis nosos dereitos fundamentais. Calquera día sae un Real Decreto no que
se dirá que teño que pagar un novo imposto por ir ao meu posto de traballo.
UN POSTO DE TRABALLO NON É UN PRIVILEXIO, É UN DEREITO.
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18. línea de COMUNICACCIÓN
J.R. MORA
El humor es como el colesterol:
unos tienen “del bueno” y otros “del malo”
Agradecer la amabilidad y la cortesía de J.R.MORA,
permitiéndonos mostrar sus viñetas publicadas en lainformacion.com
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19. línea de COMUNICACCIÓN
La Última
Compañeros:
Algunas mutuas ya están pagando a sus trabajadores el descuento
del 5% practicado durante el 2012 así como el correspondiente al
IPC de 2011. Los representantes de los trabajadores de UGT hemos
puesto en conocimiento del Departamento de RRHH esta circus-
tancia y les hemos exigido que actuen de la misma forma.
Estamos a la espera de su respuesta.
Os comunicamos que los representantes de UGT en el Comité Nacional de Seguridad y Salud han exigido al de-
partamento de Recursos Humanos que resuelvan los problemas que han surgido con el vestuario sanitario, y nos
comunican que lo han hecho de forma reiterada y las dos últimas por escrito (8-10-2012 y 19-10-12), ya que cuando
lo han hecho de palabra no atendían sus peticiones.
Como pudisteis comprobar durante esta semana, por fin, en la gran mayoría de centros recibisteis tres juegos de
prendas, pero aún siguen sin resolverse otros problemas, tales como la calidad de la ropa, errores en las tallas, la
obligatoriedad de optar entre bata o pijama cuando hasta ahora no era así, la vestimenta de los Dues y Fisios que
es del tipo casaca, sin botones delanteros, con la dificultad que ello conlleva si se tiene que retirar urgentemente,
manga corta para Dues y Fisios, sin tener en cuenta que cuando llegue el frio en algunos centros deberán utilizar
otra prenda al no poder optar por la bata de manga larga como alternativa, la talla corta de las batas para médicos
y consultores, etc. . Y LO QUE ES MAS GRAVE E INDIGNANTE: NADIE HA CONSULTADO AL PERSONAL SANI-
TARIO.
Los compañeros de UGT en el Comité Estatal de Seguridad y Salud, también nos informan de que en las próximas
reuniones que se celebrarán los días 7 ( Comisión Negociadora) y 29 de noviembre (Comité Estatal de Seguridad y
Salud), seguirán instando a la empresa para que resuelva todas las anomalías que siguen existiendo.
Por nuestra parte, también nos ponemos a vuestra disposición para que todos aquellos compañeros que aún tenéis
algún problema con el vestuario sanitario, os pongáis en contacto con nosotros enviando un correo electrónico (a
mutuauniversal@fes.ugt.org o a ugt@mutuauniversal.net) o a través de lotus, dar vuestra no conformidad a la entre-
ga de la ropa, explicando los problemas y dando a conocer vuestra opinión de la situación.
La Defensora del Pueblo, no hace caso ni a la ingente cantidad de escritos individuales
que ha recibido, ni a los escritos de las Organizaciones Sindicales y acuerda no interpo-
ner el recurso de inconstitucionalidad solicitado contra el RDL 20/2012 de 13 de julio, de
medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad.
Podéis consultar en el blog el texto íntegro de dicha Resolución. / Informa: Javier Freije
Por parte de la Sección Sindical de UGT en Mutua Universal se han negociado con
MyENTRADA descuentos para la compra de entradas para espectáculos de teatro y ci-
nes en diferentes ciudades de nuestra geografía. Si bien por ahora solo aparecen las ciu-
dades de Barcelona y Girona, Madrid, Valencia, Granada, en cualquier momento podrá
aparecer cualquier otro lugar donde se produzcan eventos (conciertos, obras de teatro,
etc.). En breve os comunicaremos usuario y contraseña para entrar y acceder a la com-
pra de las mismas en www.myentrada.com. / Informa: Lluis Sanz
Oferta viaje Estambul puente de Diciembre, de Halconviajes.com, saliendo desde ae-
ropuerto de Madrid, los empleados tenemos un 6% de descuento adicional. Salida 5
Diciembre 5D/4N en régimen de A.D. 598 euros por persona en habitacion doble. Próxi-
mamente os enviaremos información a vuestros correos. / Informa: Lluis Sanz
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