El diagnóstico administrativo es un proceso sistemático utilizado para evaluar la percepción y bienestar de los empleados mediante herramientas como encuestas, análisis FODA y benchmarking. Estas herramientas permiten identificar fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas, y fomentar la mejora de la administración organizacional. Su metodología abarca desde la recopilación de información hasta la ejecución de diagnósticos, asegurando una mejora continua en la estructura y funcionamiento de la organización.

1. Diagnóstico
Administrativo

2. ¿Que es?
Sistemático
Integral
Periódico

3. Qué herramientas administrativas utilizan
1. Encuestas a empleados
Las encuestas para empleados son un tipo de herramienta que se
utiliza para recopilar información directa sobre la percepción,
satisfacción y bienestar de los trabajadores.
Una de sus grandes ventajas es su versatilidad ya que,
dependiendo de tus objetivos y de lo que quieras evaluar, puedes
adaptar su contenido y hacer encuestas específicas sobre:
Satisfacción laboral
Clima organizacional
Cultura de la empresa
Comunicación interna
Oportunidades de desarrollo
Liderazgo

4. 2. Análisis FODA (SWOT)
El análisis FODA (o SWOT por sus siglas en inglés: Strenghts,
Weaknessess, Opportunities, Threats) es otra herramienta
estratégica ampliamente utilizada, y sirve para identificar y
evaluar los factores internos y externos que pueden estar
afectando a la organización.

5. Se divide en cuatro componentes:
Factores internos:
Fortalezas. Representan las capacidades y recursos positivos, como las
ventajas competitivas o la propuesta de valor.
Debilidades. Áreas donde hay deficiencias que impiden un rendimiento
óptimo.
Factores externos:
Oportunidades. Aspectos que la organización puede explorar para su
beneficio, como tendencias de mercado o cambios en el entorno.
Amenazas. Elementos que podrían perjudicar la salud de la empresa,
como una competencia creciente o cambios en leyes o regulaciones.
El propósito de un análisis FODA es proporcionar una fotografía clara y
estructurada de la posición actual de la organización para identificar
áreas de ventaja competitiva y aspectos que se deberían mejorar.

6. ¿Cómo saber cuáles son tus fortalezas, debilidades,
oportunidades y amenazas?
Algunas preguntas que pueden ayudarles:
Fortalezas
¿Cuáles son nuestras principales ventajas competitivas?
¿Qué recursos y capacidades clave poseemos?
¿En qué áreas superamos a nuestros competidores?
¿Qué habilidades y conocimientos destacan en nuestro equipo?
¿Qué aspectos de nuestra cultura organizacional son nuestros puntos fuertes?
¿Qué procesos y tecnologías nos hacen más eficientes?
¿Qué valoran más nuestros clientes de nosotros?
Debilidades
¿Qué recursos nos faltan o son insuficientes?
¿En qué áreas nuestros competidores nos superan?
¿Cuáles son las deficiencias en nuestras habilidades o conocimientos?
¿Qué problemas recurrentes enfrentamos en nuestras operaciones?
¿Qué aspectos de nuestra cultura organizacional necesitan mejora?
¿En qué procesos somos menos eficientes?
¿Qué quejas o comentarios negativos recibimos de nuestros clientes?

7. Oportunidades
¿Qué tendencias del mercado podemos aprovechar?
¿Existen nuevas tecnologías que podamos adoptar?
¿Qué cambios en la legislación pueden beneficiarnos?
¿Hay segmentos de mercado desatendidos que podamos
explorar?
¿Qué alianzas estratégicas podríamos formar?
¿Qué oportunidades de expansión geográfica existen?
¿Cómo podemos mejorar la satisfacción y lealtad de nuestros
clientes?
Amenazas
¿Qué competidores nuevos o existentes representan una
amenaza?
¿Qué cambios en la regulación pueden afectarnos
negativamente?
¿Cómo podrían las condiciones económicas impactar nuestro
negocio?
¿Qué tendencias del mercado podrían reducir nuestra
participación?
¿Qué riesgos tecnológicos o de seguridad enfrentamos?

8. 3. Benchmarking
El benchmarking es un proceso continuo mediante el
cual una organización compara sus procesos, prácticas
y métricas de desempeño con las de otras
organizaciones similares a las de su área y sector.
Particularmente, de aquellas que son líderes en la
industria.
Una comparativa de benchmarking involucra una
amplia gama de factores: desde métodos operativos,
hasta estrategias de marketing, pasando por estructura
de costes y niveles de satisfacción del cliente.
Con esta técnica, es posible identificar las mejores
prácticas y estándares de excelencia (que de verdad
han demostrado ser útiles), para adoptarlos en tus
propios procesos y mejorar tu competitividad.

10. Objetivos:
 Garantizar una eficiente
administración.
 Modernizar los sistemas y
procedimientos de la organización.
 Mejorar la imagen de la
organización.
 Localización y análisis de fallas.

11. Propósito
Conocer:
Organización
Funcionamiento
Finalidad
Detectar:
Problemas
Causas
Efectos
Proponer
alternativas de
solución

12. Importancia:
 Constituye la base de referencia para conocer los
problemas administrativos dentro de una organización
y proporcionar la solución mas factible.
 Facilita determinar los objetivos de un estudio
administrativo.
 Permite realizar un buen enfoque "crea el interés
necesario por parte de los ejecutivos y empleados
de la empresa.

13. Uso
 Detectar problemas administrativos dentro de una
empresa.
 Hace un análisis de la estructura administrativa y
orgánica de autoridad y tramos de control.
 No posee limites y es aplicable a cualquier
área.
 Adecua y monitoriza a las organizaciones para
enfrentar y estar acorde con la evolución de
los mercados actuales.

14. Ventajas Desventajas
 Despierta espíritu de
equipo
 Todos se comprometen
con la solución.
 Da una estructura lógica
a la problemática
 Permite conocer los
procesos operativos
conseguir una mejora
inmediata.
 No todos los grupos
sociales están listos para
este tipo de
interacciones.
 Puede provocar
conflicto interpersonales
 Puede ser manipulado

15. Para realizar adecuadamente el
Diagnóstico Administrativo, es necesario llevar un
orden lógico para lograr recopilar e interpretar
adecuadamente la información y cumplir con los
objetivos deseados.

16. Las etapas del Diagnóstico Administrativo
 Recopilación de información
 Análisis organizacional y administrativo
 Obtención de conclusiones
 Presentación diagnostica
 Ejecución diagnostica

17. METODOLOGÍA
RECOPILACIÓN DE LA INFORMACIÓN
Debe ser lo más exacta y objetiva ya que esta
será la base para para las futuras
conclusiones.
Técnicas para la recopilación de información
Investigación documental, entrevistas,
encuestas, cedulas, observación…
ANÁLISIS ORGANIZACIONAL O
ADMINISTRATIVO

18. ANÁLISIS ESTRUCTURAL
ANÁLISIS DE
RELACIONES
ANÁLISIS FUNCIONAL
ANÁLISIS
PROCEDIMENTAL

19. ANÁLISIS ESTRUCTURAL
Estudia cada uno de los componentes que integran la
estructura organizacional, con el fin de evaluar el
cumplimiento de la misión, visión y objetivos
establecidos.
Aspectos a evaluar:
 Organigrama estructural
 Niveles jerárquicos
 Tipos y líneas
de autoridad
 Tramos de control
 Recursos existentes
 Dependencia y
relación con otras arias

20. ANÁLISIS FUNCIONAL
Estudia las atribuciones y obligaciones que
se deben cumplir en el desempeño laboral,
para ello es necesario analizar cada uno de
los puestos que integran la estructura
organizacional
Funciones principales :
 Descripción y perfiles de
los puestos
 Grado de complejidad y
especialización que se
necesita
 Duplicidad de funciones

21. ANÁLISIS PROCEDIMENTAL
Debe basarse en el manual de normas y
procedimientos que se desarrollan en el campo de
estudio, representa la secuencia de cada una de las
actividades.
Evalúa:
 Procesos principales
 Sub-procesos

 Procesos contingentes

 Actividades de otras áreas

22. ANÁLISIS DE FACULTADES
Consiste en adoptar una actitud interrogativa y se puede formular los
cuestionamientos de la siguiente forma: ¿Qué trabajo se hace? ¿C ó mo se
hace? ¿Cuándo se hace? ¿Quién lo hace? ¿Para qué se hace? ¿Con qué
se hace?

23. ANÁLISIS DE RELACIONES
Permite conocer la comunicación, coordinación y
existentes para determinar las cultura
dependencia
organizacional que prevalece, permite evaluar la
resistencia al cambio y lograr la participación del personal,
permite conocer el tipo de liderazgo

24. Los datos, deben someterse a un proceso de análisis
o examen crítico que permita precisar las causas del
estudio y ponderar las
alternativas de acción para su eficaz atención.
CONCLUSIONES
Entre las conclusiones:
Inexistencia de misión, visión, valores objetivos.
Inexistencia de
estrategias, metas políticas.
Falta
de estructura organizacional, duplicidad de
de
funciones, improvisación de trabajo, falta
comunicación.
Cuellos de botella, resistencia al cambio,
baja productividad
Falta de líderes

25. PRESENTACIÓN DEL DIAGNÓSTICO
El analista debe convocar al equipo de trabajo para analizar
los resultados, y en caso se detecte algún aspecto poco claro
se le realice los ajustes y correcciones necesarios.
Posterior a la revisión el documento se debe enviar al titular
de la organización ya que este tendrá a cargo la autorización
de aprobar el estudio.

26. EJECUCIÓN DEL DIAGNÓSTICO
En esa etapa se implementan las
recomendaciones y esta es la fase clave
para incidir de forma efectiva en la
organización, es el momento crucial para
desarrollar las mejoras administrativas que
se plantearon en etapas anteriores.
Su fin principal es el cumplimiento del
estudio realizado

27. FASES DE LA EJECUCIÓN DEL
DIAGNÓSTICO
 Preparación del programa
 Integración de recursos
 Ejecución del diagnostico

28. MÉTODOS PARA LA EJECUCIÓN
DEL DIAGNÓSTICO
 Método instantáneo
 Método del proyecto piloto
 Método de implementación en paralelo
 Método de implementación parcial o
aproximación sucesiva
 Combinación de métodos

29. HERRAMIENTAS
 CUESTIONARIO

30.  ENTREVISTAS

31.  LISTA DE CHEQUEO (CHECKLIST)

32. MATRIZ FODA

33. FICHAS DE OBSERVACIÓN

34. Incentivos Fiscales

35. ¿Qué son los
incentivos?

36. ¿Qué son los incentivos
fiscales?
Estimulo que concede el gobierno a
determinadas empresas mediante
la rebaja o exención de impuestos
con el objetivo de mejorar su
actividad economía

37. Tipos de
Incentivos Fiscales
Moratorios
Fiscales
Desgravación y
créditos tributarios
inversión
Depreciación
Acelerada
Subsidios a la
Inversión
Incentivos
Tributarios
Indirectos

38. mercado interno
Atrae inversión extranjera
económico y social
un país o una región.
Fortalece el desarrollo del El impuesto es regresivo
porque las personas con
menores ingresos pagan
una mayor proporción de
Impulsa el desarrollo estos.
d e
No hay mayor control de
los incentivos.

39. ¿Para que sirve los incentivos
fiscales
Promover el desarrollo de actividades y regiones
especificas.
Aumentar la inversión y desarrollo de las regiones
atrasadas
Promoción de exportaciones, la industrialización, la
generación de empleo, el cuidado del medio
ambiente
La diversificación de la estructura económica y la
formación de capital humano

40. EVALUACIÓN Y DIAGNÓSTICO
¿QUÉ SE
EVALÚA
PERSONAS
ORGANIZACIONES
MATERIALES
¿PARA QUÉ
SE EVALÚA FINES
SUMATIVOS
FORMATIVOS
MIXTOS (Negociados)
Según finalidades
ETAPAS
CARACTERÍSTICAS
ENFOQUES
CUALITATIVO
CUANTITATIVO