El documento analiza la relación entre los estilos de gestión educativa y la cultura organizacional en instituciones de educación inicial en la región de UGEL Chucuito Juli. Se estudia cómo diferentes enfoques de liderazgo impactan la motivación, el compromiso y la eficiencia en dichos entornos, utilizando metodologías descriptivas y comparativas para evaluar prácticas de gestión. Los resultados buscan ofrecer recomendaciones para mejorar la efectividad del liderazgo educativo y fortalecer una cultura organizacional positiva que beneficie a docentes y estudiantes.

1. UNIVERSIDAD NACIONAL DE JULIACA
FACULTAD DE INGENIERÍA DE PROCESOS INDUSTRIALES
ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA EN INDUSTRIAS ALIMENTARIAS
“INFLUENCIA DE LOS ESTILOS DE GESTIÓN EDUCATIVA EN LA
CULTURA ORGANIZACIONAL DE LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS
DEL NIVEL INICIAL DE LA UGEL CHUCUITO JULI, 2013”
DOCENTE: GALLEGOS RAMOS JULIO
PRESENTADO POR:
 SANCA YANA SHARIS NOELY
 CÓNDORI SULLI KARINA PILAR
 YUCRA SOTO ANDY ARTURO
JULIACA, PERÚ
2024
1

2. ÍNDICE
RESUMEN..........................................................................................................................5
INTRODUCCIÓN...............................................................................................................6
CAPÍTULO I.......................................................................................................................7
EL PROBLEMA..................................................................................................................7
1.1 Análisis de la Situación Problemática........................................................................7
1.2 Formulación del problema.........................................................................................7
1.3 Justificación de la Investigación................................................................................8
CAPITULO II......................................................................................................................9
OBJETIVOS........................................................................................................................9
2.1. Objetivo general........................................................................................................9
2.2. Objetivos específicos:...............................................................................................9
CAPITULO III...................................................................................................................11
3.1. Antecedentes de la Investigación............................................................................11
3.2. Base Teórica............................................................................................................11
3.2.1. Gestión.............................................................................................................11
3.2.2. Gestión Educativa............................................................................................12
2

3. 3.2.3 Estilos de Gestión.............................................................................................14
3.2.4 El Liderazgo......................................................................................................16
3.2.5 Cultura Organizacional.....................................................................................18
3.3 Definición de Términos...........................................................................................21
CAPÍTULO IV...................................................................................................................22
HIPÓTESIS Y VARIABLES............................................................................................22
4.1 Hipótesis general......................................................................................................22
4.2 Hipótesis específicas................................................................................................22
4.3 Variables..................................................................................................................23
4.4 Operacionalización de Variables.............................................................................24
CAPITULO V....................................................................................................................26
METODOLOGÍA..............................................................................................................26
5.1 Diseño de Investigación...........................................................................................26
5.2 Método de Investigación..........................................................................................26
5.3 Población y Muestra................................................................................................27
5.4 Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos..................................................28
5.5 Diseño de Contratación de Hipótesis.......................................................................29
3

4. 5.6 Matriz de Consistencia.............................................................................................30
CAPITULO VI...................................................................................................................31
RESULTADOS Y DISCUSIÓN.......................................................................................31
6.1 Características Personales de los directores.............................................................31
6.2 Estilos de Liderazgo de los directores.....................................................................32
6.3 Tipos de Comportamiento Organizacional en IEI...................................................33
6.4 Estilos de Liderazgo y Comportamiento Organizacional en IEI.............................34
CONCLUSIÓN..................................................................................................................36
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS...............................................................................38
ANEXOS...........................................................................................................................42
Cuestionario: Estilos de Gestión Educativa...............................................................42
4

5. RESUMEN
En esta monografía se analiza la relación entre los estilos de gestión educativa y la cultura
organizacional en instituciones de nivel inicial bajo la jurisdicción de la UGEL Chucuito Juli. El
estudio examina cómo diferentes estilos de liderazgo pueden impactar en la cultura
organizacional, afectando la motivación, el compromiso y la eficiencia en las instituciones
educativas. A través de un enfoque descriptivo y comparativo, se exploran datos obtenidos de
encuestas y observaciones en diversas instituciones, con el fin de proporcionar una perspectiva
integral del contexto educativo de la región y sus desafíos. Además, se busca identificar los
estilos de gestión predominantes y evaluar su efectividad en el fortalecimiento de una cultura
organizacional positiva. El estudio se fundamenta en teorías de liderazgo educativo y cultura
organizacional, destacando el papel de los directivos en la creación de un ambiente colaborativo
y orientado al aprendizaje. Se consideran estilos de gestión como el liderazgo transformacional,
transaccional y democrático, analizando cómo cada uno influye en la cohesión del equipo, la
comunicación y el clima laboral. Los datos recopilados permiten comparar las prácticas de
gestión en distintas instituciones, considerando variables como el tamaño de la institución, los
recursos disponibles y el perfil de los docentes. Los resultados de este estudio podrían ofrecer
recomendaciones para mejorar las prácticas de liderazgo en las instituciones de nivel inicial en la
región de Chucuito Juli. Al fomentar una cultura organizacional sólida, se espera que las
instituciones educativas puedan no solo mejorar su desempeño interno, sino también contribuir a
una educación de calidad para la primera infancia, fortaleciendo la motivación y el sentido de
pertenencia entre el personal.
5

6. INTRODUCCIÓN
La gestión educativa desempeña un papel crucial en la creación y consolidación de la cultura
organizacional dentro de las instituciones escolares. A través de un enfoque sistemático en la
administración y liderazgo de los recursos humanos, materiales y pedagógicos, los directivos y
líderes educativos pueden moldear significativamente el ambiente en el que se desarrolla el
proceso de enseñanza-aprendizaje. En este trabajo se pretende profundizar en el análisis de los
estilos de gestión adoptados por los líderes educativos de la UGEL Chucuito Juli, y cómo estos
estilos impactan en la cultura organizacional de las instituciones educativas de nivel inicial. Estos
estilos de liderazgo –ya sean transformacionales, transaccionales, democráticos o autoritarios–
tienen el potencial de fomentar un ambiente de colaboración, innovación y eficiencia, o, por el
contrario, de limitar el desarrollo de estas cualidades dentro de la institución. El análisis
propuesto permite examinar el grado en que los líderes educativos logran desarrollar un ambiente
que promueva el trabajo en equipo, el compromiso y el sentido de pertenencia en los docentes y
el personal administrativo. Este ambiente no solo repercute en el clima laboral, sino también en
la motivación y el rendimiento académico de los estudiantes. A través de prácticas de liderazgo
efectivo, los directivos pueden influir en el desarrollo de valores compartidos y en la creación de
una visión institucional clara, orientada al logro de metas comunes y al mejoramiento continuo
de la educación. Por otra parte, el estudio de la gestión educativa y su relación con la cultura
organizacional no solo aporta una comprensión del rol del liderazgo en la educación, sino que
también abre la posibilidad de identificar estrategias de mejora en el entorno organizacional.
Estas estrategias pueden ser clave para el fortalecimiento de una cultura escolar positiva que, en
última instancia, beneficia a todos los actores educativos, especialmente a los estudiantes, que se
ven impactados directamente por el ambiente institucional.
6

7. CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
1.1 Análisis de la Situación Problemática
En las instituciones educativas de nivel inicial, la cultura organizacional desempeña un papel
fundamental en el ambiente de trabajo y en el logro de los objetivos pedagógicos. Sin embargo,
muchas de estas instituciones enfrentan desafíos en la implementación de una cultura
organizacional cohesiva debido a una gestión inadecuada o inconsistente. Los estilos de gestión,
caracterizados por el tipo de liderazgo y la forma en que se toman decisiones, influyen
directamente en cómo se perciben y experimentan los valores, normas y prácticas en el entorno
educativo.(Louro, 2002)
En la UGEL Chucuito Juli, algunos directores adoptan estilos de gestión autoritarios, lo que
podría limitar la participación y creatividad de los docentes y, en consecuencia, afectar el
ambiente de aprendizaje. Otros directores pueden optar por un estilo de gestión democrática o
transformacional, que fomente la colaboración y el compromiso del personal. Sin embargo, la
falta de formación específica en gestión educativa y liderazgo para directores de nivel inicial
puede dar lugar a estilos de gestión inconsistentes.(Chaoyang, 2021)
1.2 Formulación del problema
Con base en el análisis de la situación problemática, se plantea la siguiente pregunta de
investigación:
¿Cómo influyen los estilos de gestión educativa en la cultura organizacional de las instituciones
educativas del nivel inicial de la UGEL Chucuito Juli?
7

8. Para abordar esta pregunta central, también se proponen las siguientes interrogantes específicas:
¿Qué estilos de gestión son predominantes en los directores de las instituciones educativas de
nivel?
¿Cuáles son los principales elementos de la cultura organizacional que se ven afectados por los
estilos de gestión?
¿De qué manera influye el liderazgo directivo en la satisfacción y motivación?
¿Existen diferencias significativas en el impacto de diferentes estilos de gestión sobre la
organización cultural?
1.3 Justificación de la Investigación
La presente investigación es importante tanto a nivel teórico como práctico. Desde un punto de
vista teórico, contribuye a la comprensión de cómo los estilos de gestión influyen en la cultura
organizacional en el contexto específico de la educación inicial. Esto es relevante, ya que la
cultura organizacional afecta no solo el clima de trabajo. En términos prácticos, los resultados de
esta investigación pueden servir de guía para directores y administradores educativos que deseen
implementar estrategias de gestión más efectivas. Al identificar los estilos de gestión que mejor
promueven una cultura organizacional saludable, se puede mejorar la satisfacción laboral de los
docentes. Además, esta investigación responde a la necesidad de proporcionar a los directores de
nivel inicial herramientas y conocimientos sobre gestión y liderazgo, especialmente en áreas
rurales donde el acceso a formación especializada puede ser limitado. Así, los resultados podrán
contribuir al diseño de programas de capacitación enfocados en liderazgo educativo,
promoviendo un cambio positivo en la cultura.(Louro, 2002)
8

9. CAPITULO II
OBJETIVOS
2.1. Objetivo general
Determinar la influencia de los estilos de gestión en la cultura organizacional de las instituciones
educativas del nivel inicial bajo la jurisdicción de la UGEL Chucuito Juli. Este objetivo general
pretende establecer una comprensión profunda de cómo los enfoques de liderazgo y gestión,
implementados por los directivos y líderes educativos, impactan en el ambiente institucional. Se
busca explorar hasta qué punto estos estilos de gestión contribuyen al desarrollo de una cultura
organizacional sólida, comprometida y orientada a la mejora continua en beneficio de los
estudiantes y del equipo docente.(Chaoyang, 2021)
2.2. Objetivos específicos:
 Identificar los estilos de gestión predominantes en las instituciones educativas de la
UGEL Chucuito Juli.
Este objetivo específico se centra en caracterizar los estilos de liderazgo más comunes en las
instituciones de nivel inicial de esta región. A través de este análisis se pretende reconocer los
patrones y características de gestión utilizadas por los directivos, tales como liderazgo
transformacional, transaccional, democrático o autoritario. La identificación de estos estilos
permitirá comprender el enfoque que adoptan los líderes para enfrentar los retos educativos y
organizacionales, y cómo estos modelos influyen en la vida diaria de la comunidad educativa.
(Odar,2018)
9

10.  Analizar cómo los diferentes estilos de gestión afectan la cultura organizacional.
Este objetivo tiene como finalidad estudiar la relación directa e indirecta entre los estilos de
gestión y los elementos que conforman la cultura organizacional, como el clima laboral, la
motivación, el sentido de pertenencia y la colaboración. A través de un análisis comparativo, se
pretende observar cómo los distintos estilos de liderazgo pueden incentivar o dificultar un
ambiente organizacional positivo y comprometido, lo que impacta tanto en la satisfacción del
personal docente como en el rendimiento y bienestar de los estudiantes.(Alvino, 2019)
 Proponer recomendaciones para optimizar la gestión educativa en función de
mejorar la cultura organizacional.
A partir del análisis de los estilos de gestión y su impacto en la cultura organizacional, este
objetivo específico busca desarrollar una serie de recomendaciones prácticas y aplicables para
los líderes educativos de la UGEL Chucuito Juli. Las sugerencias estarán orientadas a
implementar prácticas de gestión que fortalezcan un ambiente de trabajo colaborativo, motivador
y enfocado en la excelencia educativa. La finalidad es contribuir a la creación de un entorno
escolar que promueva el desarrollo integral de los estudiantes y potencie el compromiso y
profesionalismo de los docentes.(Sánchez,2019)
10

11. CAPITULO III
MARCO TEORICO
3.1. Antecedentes de la Investigación
Los antecedentes de esta investigación exploran estudios previos sobre la relación entre los
estilos de gestión y la cultura organizacional en instituciones educativas. La literatura muestra
que los estilos de liderazgo y la gestión educativa tienen una influencia significativa sobre el
clima organizacional y la motivación del personal docente. Estos factores, a su vez, afectan los
resultados educativos, tanto en el desempeño de los docentes como en el aprendizaje de los
estudiantes. Las investigaciones han señalado que una gestión efectiva, apoyada en un liderazgo
positivo, contribuye a la creación de un ambiente de trabajo armonioso, donde se valoran el
compromiso y la colaboración.(Odar, 2018) En las instituciones de nivel inicial, la gestión
educativa juega un papel crucial en la formación de una cultura organizacional que fomenta la
creatividad, el respeto y la confianza. La relación entre gestión y cultura organizacional es
compleja, pero se puede afirmar que un liderazgo adecuado y un enfoque de gestión participativa
impactan de manera positiva en el desarrollo y los logros institucionales. Estos antecedentes
proporcionan un contexto relevante para analizar el impacto de la gestión educativa en la cultura
organizacional de las instituciones de nivel inicial.(Alvino, 2019)
3.2. Base Teórica
3.2.1. Gestión
La gestión es un proceso sistemático e integral que se enfoca en la planificación, organización,
dirección y control de recursos con el fin de alcanzar los objetivos de una organización. La
gestión busca asegurar que los recursos, tanto materiales como humanos, se utilizan de manera
eficiente para lograr las metas establecidas.(Sánchez, 2019) Es un concepto fundamental para
11

12. cualquier tipo de organización, ya que define la estructura operativa y la forma en que se toman
las decisiones para el cumplimiento de los objetivos. La gestión implica la toma de decisiones
estratégicas en todos los niveles jerárquicos, desde la alta dirección hasta los mandos
intermedios, y debe estar orientada a mejorar continuamente los procesos internos, adaptándose a
las necesidades cambiantes del entorno y las expectativas. Es una herramienta clave para
asegurar la competitividad y sostenibilidad de las instituciones en un mundo globalizado y cada
vez más interconectado.(Tasayco, 2023)
3.2.2. Gestión Educativa
La gestión educativa se refiere al proceso de organización, coordinación y dirección de los
recursos dentro de una institución educativa con el objetivo de mejorar la calidad del proceso de
enseñanza-aprendizaje.(Ramirez, 2022) En este ámbito, los líderes educativos desempeñan un
papel fundamental, pues son los encargados de diseñar y aplicar estrategias que promueven un
entorno adecuado tanto para el desarrollo profesional del personal docente como para el
crecimiento académico de los estudiantes. La gestión educativa abarca diversos aspectos, entre
los que se incluyen la administración de los recursos materiales (infraestructura, tecnología,
material didáctico), la gestión del capital humano (formación y motivación docente, desarrollo de
habilidades) y la creación de políticas pedagógicas que favorecen. una educación inclusiva y de
calidad. Además, la gestión educativa implica una constante evaluación del desempeño, la
implementación de mejoras en los procesos educativos y la adaptación a las demandas sociales,
culturales y tecnológicas.(Huamani, 2017) El liderazgo en la gestión educativa tiene un impacto
directo en la motivación y satisfacción de los miembros de la comunidad educativa, y contribuye
a la construcción de una cultura organizacional que valore la innovación, la colaboración y el
respeto a la diversidad.(Sanchez, 2017)
12

13. Cuadro Comparativo: Características de los estilos de gestión
Estilo de gestión Características
principales
Ventajas Desventajas
Autoritario Control estricto, toma de
decisiones centralizada
Tomar decisiones
rápidamente
Limitación de
creatividad y
autonomía.
Democrático Participación activa de
los docentes y otros
actores.
Compromiso y
motivación
Puede ser lento en
situaciones de
emergencia
Laissez-faire Mínima intervención,
autonomía en el trabajo
Innovación,
autonomía
Riesgo de
desorganización
Transformacional Enfoque en la
motivación, cambios
estructurales
Alta motivación,
mejora continua.
Exige habilidades de
liderazgo sólido
Transaccional Basado en recompensas
y sanciones
Claridad de
expectativas
Puede limitar la
creatividad
Fuente: Cuadro comparativo/ elaboración propia
13

14. 1.2.2.1 Objetivos de la Gestión Educativa
Los objetivos de la gestión educativa incluyen la mejora de la calidad de la enseñanza, la
creación de un ambiente organizacional positivo, y la formación y desarrollo continuo del
personal educativo. Estos objetivos buscan garantizar que la educación sea integral, inclusiva y
de alta calidad.(Miranda, 2012)
3.2.2.2 Dimensiones de la Gestión Educativa
Las dimensiones de la gestión educativa comprenden aspectos clave como la gestión
administrativa, pedagógica, comunitaria y de recursos humanos. Estas dimensiones trabajan de
manera conjunta para alcanzar los objetivos educativos y optimizar el uso de los recursos en las
instituciones.(Ancajima, 2019)
3.2.3 Estilos de Gestión
Los estilos de gestión son enfoques o métodos que los líderes adoptan para dirigir, motivar y
coordinar a su equipo. Cada estilo tiene sus propias características y puede influir de manera
diferente en la dinámica organizacional y en la efectividad de los procesos dentro de la
institución educativa. Los principales estilos de gestión que se encuentran en el ámbito educativo
incluyen:
 Estilo Autoritario: Este estilo se caracteriza por un enfoque de control estricto y
decisiones centralizadas. El líder autoritario toma la mayoría de las decisiones sin
consultar al equipo, buscando una disciplina rigurosa y un cumplimiento estricto de
normas y procedimientos. En el contexto educativo, este estilo puede ser efectivo en
situaciones de crisis o cuando es necesario mantener un control rígido, pero también
14

15. puede generar desmotivación y un clima de desconfianza entre los miembros del equipo
educativo si no se equilibra con una comunicación abierta.(Calvo, 2023)
 Estilo Democrático: El estilo democrático pone énfasis en la participación activa y
colaboración de los miembros del equipo en la toma de decisiones. Los líderes
democráticos fomentan un entorno de diálogo y cooperación, donde se valora la opinión
de todos los involucrados, incluidas las ideas de los docentes y otros actores de la
comunidad educativa. Este estilo tiende a mejorar la motivación, el compromiso y la
satisfacción laboral, ya que crea un ambiente de inclusión y respeto hacia las ideas y
sugerencias de todos.(Tapia, 2015)
 Estilo Laissez-Faire: Este estilo se caracteriza por otorgar total autonomía al personal,
con mínima intervención por parte del líder. Los líderes laissez-faire ofrecen la libertad
necesaria para que los empleados gestionen sus propios proyectos y tareas, confiando en
que tomará las decisiones correctas. Aunque este estilo puede ser eficaz cuando los
docentes son altamente calificados y motivados, puede dar lugar a la falta de dirección y
un ambiente de trabajo desorganizado si no se supervisa adecuadamente.(Carazas, 2024)
 Estilo Transformacional: Los líderes transformacionales buscan inspirar y motivar a su
equipo mediante una visión clara y positiva del futuro. Este estilo de liderazgo se enfoca
en generar cambios significativos dentro de la organización, promoviendo el desarrollo
personal y profesional de los docentes, lo cual impacta positivamente en el rendimiento
institucional. Los líderes transformacionales tienen la capacidad de crear un fuerte
sentido de propósito y compromiso entre su equipo, fomentando un ambiente educativo
que valore la innovación y la mejora continua.(Torres, 2018)
15

16.  Estilo Transaccional: Este estilo se basa en una relación de intercambio en la cual los
líderes recompensan el buen desempeño y aplican sanciones cuando los resultados no son
satisfactorios. El liderazgo transaccional se enfoca en establecer objetivos claros y
esperar que los empleados los cumplan un cambio de incentivos o penalizaciones. Si bien
este estilo puede ser efectivo en entornos donde se requiere un control riguroso y metas
claras, puede ser limitado en términos de motivación a largo plazo y creatividad.
(Mendoza, 2017)
3.2.4 El Liderazgo
El liderazgo es la capacidad de influir, guiar y motivar a un grupo de personas hacia el logro de
objetivos comunes. Un líder efectivo es capaz de inspirar confianza y crear un ambiente que
favorezca la cooperación, el compromiso y la mejora continua. En el contexto educativo, el
liderazgo se convierte en un factor crucial para el éxito de las instituciones, ya que afecta
directamente la calidad educativa, la moral del personal docente y el desarrollo integral de los
estudiantes. Un buen liderazgo en una institución educativa no solo se limita a la toma de
decisiones, sino que también implica apoyar el crecimiento profesional de los docentes,
promover un clima de respeto mutuo y establecer una visión clara para el futuro de la institución.
(Quiroz, 2022)
3.2.4.1 El Liderazgo Directivo en la Institución
El liderazgo directivo se refiere al ejercicio de la autoridad por parte del director o líder de una
institución educativa. Este liderazgo se centra en la toma de decisiones estratégicas que guían el
rumbo de la institución, incluyendo la implementación de políticas, la asignación de recursos y la
supervisión de los procesos educativos. Los líderes directivos deben ser capaces de tomar
decisiones informadas y eficaces que favorezcan la mejora continua de los procesos educativos,
16

17. manteniendo la coherencia con la misión y visión de la institución. Además, el liderazgo
directivo implica un enfoque en la creación de un ambiente organizacional positivo, donde los
docentes y estudiantes se sientan respaldados y motivados para alcanzar sus metas.(Bach, 2023)
3.2.4.2 Teoría del Liderazgo
Existen diversas teorías del liderazgo que proporcionan marcos conceptuales sobre cómo los
líderes pueden adaptar su enfoque a las necesidades y características de su equipo y
organización. Algunas de las teorías más relevantes incluyen:
 Liderazgo situacional: Esta teoría propone que no existe un único estilo de liderazgo
adecuado para todas las situaciones. Según el liderazgo situacional, los líderes deben ser
flexibles y adaptarse a las circunstancias y al nivel de desarrollo de los miembros del
equipo. El líder debe evaluar la situación y luego ajustar su enfoque de acuerdo con el
contexto, ya sea adoptando un estilo más directivo o participativo.(Velazques, 2013)
 Liderazgo Transformacional: Como se mencionó anteriormente, esta teoría se enfoca en
el cambio y la inspiración. Los líderes transformacionales motivan a sus seguidores no
solo a cumplir con los objetivos establecidos, sino a superar sus propios límites y
contribuir al desarrollo de la organización en su conjunto. Fomentar la innovación, la
creatividad y la cooperación.(Bach, 2023)
 Liderazgo Transaccional: Esta teoría se centra en las recompensas y penalizaciones como
motivadores para los empleados. Los líderes transaccionales operan bajo un enfoque de
intercambio, donde se espera que los empleados cumplan con sus tareas a cambio de
recompensas tangibles, como incentivos o reconocimiento, y las faltas se sancionan de
manera clara y consistente.(Quiroz, 2022)
17

18. 3.2.5 Cultura Organizacional
La cultura organizacional se entiende como el conjunto de valores, creencias, normas y
comportamientos compartidos por los miembros de una organización. En el ámbito educativo, la
cultura organizacional es un factor fundamental que influye directamente en el ambiente laboral,
la motivación de los docentes y la satisfacción de los estudiantes. La cultura organizacional en
las instituciones educativas determina cómo los miembros interactúan entre sí, cómo se
resuelven los conflictos, cómo se toman las decisiones y cómo se perciben los valores
fundamentales de la institución. Una cultura organizacional fuerte y positiva fomenta la
colaboración, el respeto mutuo y un sentido de pertenencia, lo que puede mejorar la calidad
educativa y el bienestar general de los miembros de la comunidad educativa.(Mendoza, 2017)
3.2.5.1 Elementos de la Cultura Organizacional
Los elementos de la cultura organizacional son los componentes que conforman la identidad y el
comportamiento de una organización. Estos incluyen:
 Valores: Son las creencias fundamentales que guían las acciones y decisiones dentro de la
organización. En el contexto educativo, los valores pueden incluir el respeto, la
responsabilidad, la equidad y la excelencia académica. Estos valores proporcionan una
base sobre la cual se construyen todas las interacciones y decisiones dentro de la
institución educativa.(Torres, 2018)
 Normas: Son las reglas o pautas no escritas que dictan cómo se deben comportar los
miembros de la organización. Las normas pueden abarcar desde la puntualidad y el
comportamiento profesional hasta las expectativas sobre el trabajo colaborativo y el
respeto entre docentes y estudiantes.(Carazas, 2024)
18

19.  Creencias: Son las percepciones y convicciones que los miembros de la organización
tienen sobre cómo funcionan las cosas dentro de la institución. En el ámbito educativo,
las creencias pueden estar relacionadas con la importancia de la educación, el rol del
docente en la formación de los estudiantes o la creencia en la mejora continua.(Tapia,
2015)
 Comportamientos: Son las acciones observables que los miembros de la organización
exhiben en su día a día. Estos comportamientos son un reflejo directo de los valores,
normas y creencias, y pueden incluir desde la forma en que los docentes interactúan con
los estudiantes hasta cómo se comunican entre ellos, cómo colaboran o resuelven
problemas y cómo responden a los cambios en la institución.(Calvo, 2023)
3.2.5.2 Tipos de Cultura Organizacional
Los tipos de cultura organizacional son clasificaciones que se utilizan para describir las
diferentes formas en que las instituciones estructuran y organizan su ambiente interno. Cada tipo
de cultura influye de manera distinta en el funcionamiento y el clima de la institución educativa.
Los principales tipos de cultura organizacional incluyen:
 Cultura de Poder: En este tipo de cultura, la autoridad y el poder se concentran en una
sola figura central, generalmente el líder o director de la institución. Las decisiones se
toman de manera jerárquica y las interacciones dentro de la organización están orientadas
hacia la obediencia a la figura de autoridad. Aunque puede ser eficaz para mantener el
control y la estabilidad, este tipo de cultura puede restringir la creatividad y la innovación
debido a la falta de participación de otros miembros en la toma de decisiones.(Ancajima,
2019)
19

20.  Cultura de Roles: En una cultura de roles, cada miembro de la organización tiene un rol
bien definido y específico. Las tareas y responsabilidades están claramente delineadas y
existen procedimientos establecidos para garantizar que cada miembro cumpla con sus
funciones de manera eficiente. Este tipo de cultura se enfoca en la organización y el
cumplimiento de normas y procedimientos, lo que puede ser útil en instituciones
educativas con una estructura jerárquica rígida. Sin embargo, este enfoque puede limitar
la flexibilidad y la adaptabilidad ante cambios.(Miranda, 2012)
 Cultura de Tareas: Este tipo de cultura está orientado hacia la resolución de problemas y
la adaptación a los cambios del entorno. En una cultura de tareas, los miembros de la
organización trabajan juntos para enfrentar desafíos y encontrar soluciones a los
problemas que surgen. Este tipo de cultura favorece la innovación y la creatividad, ya que
se prioriza la eficiencia y el trabajo en equipo para resolver las cuestiones que afectan el
desempeño de la institución. Es adecuada en contextos donde se requieren soluciones
rápidas y adaptativas, como en instituciones educativas que se enfrentan a cambios
frecuentes en su entorno.(Miranda, 2012)
 Cultura de Personas: Este tipo de cultura pone el énfasis en el bienestar y el desarrollo de
los individuos dentro de la organización. En una cultura de personas, se busca crear un
ambiente de trabajo en el que los miembros se sientan valorados y apoyados, y en el que
se fomente el desarrollo personal y profesional. Los líderes de este tipo de cultura se
enfocan en proporcionar oportunidades de formación, desarrollo y crecimiento a los
docentes y personal. Este enfoque es particularmente relevante en instituciones
educativas que buscan mejorar la satisfacción y el bienestar del personal, lo que puede
20

21. tener un impacto directo en el rendimiento académico de los estudiantes.(Ancajima,
2019)
Fuente: Aguilera, J. (2009)
3.3 Definición de Términos
Para facilitar la comprensión y el análisis de los conceptos clave abordados en esta investigación,
a continuación, se presentan las definiciones de los términos más relevantes:
 Gestión Educativa: Es el proceso de planificación, organización, dirección y control de
los recursos dentro de una institución educativa para mejorar la calidad de la enseñanza y
el aprendizaje. Implica la toma de decisiones estratégicas relacionadas con el currículo, el
desarrollo del personal docente, la gestión administrativa y la creación de un entorno
educativo positivo.(Ramirez, 2022)
 Cultura Organizacional: Se refiere al conjunto de valores, creencias, normas y
comportamientos compartidos por los miembros de una organización. En el ámbito
educativo, la cultura organizacional tiene un impacto directo en el clima laboral, la
motivación de los docentes y la satisfacción de los estudiantes, influenciando la eficacia y
el ambiente en el que se desarrollan los procesos educativos.(Sanchez, 2017)
21

22.  Liderazgo Directivo: Es el ejercicio de la autoridad por parte del director o líder de una
institución educativa, centrado en la toma de decisiones estratégicas que guían el
funcionamiento y desarrollo de la institución. Este tipo de liderazgo involucra la
implementación de políticas, la gestión de recursos y la supervisión de los procesos
educativos, orientados a alcanzar los objetivos institucionales.(Huamani, 2017)
 Estilos de Gestión: Son las diferentes formas en que los líderes dirigen y coordinan a su
equipo dentro de una organización. En el contexto educativo, los estilos de gestión
incluyen el autoritario, democrático, laissez-faire, transformacional y transaccional, cada
uno con diferentes enfoques y efectos sobre la cultura organizacional, la motivación y el
rendimiento de los docentes y estudiantes.(Tasayco, 2023)
CAPÍTULO IV
HIPÓTESIS Y VARIABLES
4.1 Hipótesis general
Los estilos de gestión educativa influyen de manera significativa en la cultura organizacional de
las instituciones educativas de nivel inicial de la UGEL Chucuito Juli.
4.2 Hipótesis específicas
El estilo de gestión autoritario afecta negativamente la cohesión y la colaboración dentro de la
cultura organizacional.
22

23. El estilo de gestión democrática fomenta un ambiente organizacional positivo y aumenta la
satisfacción laboral del personal docente.
El estilo de gestión transformacional mejora la motivación y el compromiso de los docentes,
contribuyendo a una cultura organizacional de alto rendimiento.
La aplicación de estilos de gestión transaccional está relacionada con una cultura organizacional
caracterizada por la orientación a la tarea y el cumplimiento de normas.
4.3 Variables
En este estudio, se identifican dos variables principales:
 Variable Independiente (VI): Estilos de Gestión Educativa.
 Variable Dependiente (VD): Cultura Organizacional en las instituciones educativas.
Definición de Variables:
 Estilos de Gestión Educativa (VI): Es el conjunto de prácticas y estrategias que un
director o líder educativo utiliza para dirigir, organizar y motivar al personal docente.
Esta variable puede comprender diferentes estilos, como autoritario, democrático,
transformacional y transaccional.
 Cultura Organizacional (VD): Se refiere a los valores, normas, prácticas y creencias
compartidas que influyen en el comportamiento de los miembros de una institución
educativa. La cultura organizacional afecta el clima de trabajo, la satisfacción laboral y la
cohesión del equipo docente.
23

24. 4.4 Operacionalización de Variables
La operacionalización de variables implica descomponerlas en indicadores medibles para realizar
el análisis. A continuación, se presentan los indicadores específicos para cada variable:
Variable Dimensión Indicadores Instrumento
Estilos de gestión Estilo autoritario Control y centralización en la
toma de decisiones.
Encuesta
Nivel de participación
permitido al personal docente
Encuesta,
entrevista
Estilo democrático Grado de colaboración en la
toma de decisiones
Encuesta
Comunicación y transparencia
en los procesos.
Encuesta,
Observación
Estilo
Transformacional
Motivación y estímulo al
desarrollo profesional del
personal.
Encuesta,
entrevista
Inspiración y apoyo hacia los
docentes
Observación
Estilo transaccional Recompensas y sanciones
aplicadas según el rendimiento
Encuesta
Cumplimiento de normas y Encuesta,
24

25. reglamentos institucionales Observación
Cultura
Organizacional
Valores compartidos Presencia de valores como
respeto, compromiso y
cooperación.
Encuesta,
Observación
Normas y políticas Conocimiento y aplicación de
normas internas.
Encuesta
Cohesión y clima
laboral
Nivel de satisfacción laboral
del personal docente
Encuesta,
entrevista
Compromiso
organizacional
Identificación y sentido de
pertenencias del personal con
la institución
Encuesta
Innovación y
flexibilidad
Actitud hacia el cambio y la
mejora continua
Encuesta,
Observación
Fuente: Cuadro de Operacionalización de Variables/ elaboración propia
25

26. CAPITULO V
METODOLOGÍA
5.1 Diseño de Investigación
El diseño de investigación utilizado en este estudio es no experimental y transversal, lo que
implica que no se manipulan las variables involucradas. En lugar de realizar experimentos o
intervenciones, se lleva a cabo una observación de las variables tal como se presentan en un
único momento o punto en el tiempo. Esto permite analizar y explorar las relaciones entre las
variables de interés, en este caso, los estilos de gestión y la cultura organizacional, sin intervenir
directamente en los procesos o el entorno educativo. Este tipo de diseño es adecuado cuando se
busca estudiar fenómenos tal como ocurren en su contexto natural, y es útil para obtener una
comprensión clara de las relaciones existentes entre las variables, sin establecer una causalidad
directa. A través de este diseño, se identifican patrones y conexiones, facilitando la identificación
de influencias y correlaciones relevantes entre los estilos de gestión adoptados por los directores
y la cultura organizacional presente en las instituciones educativas.(Sánchez, 2019)
5.2 Método de Investigación
Se adopta un método descriptivo-correlacional para este estudio. Este enfoque tiene dos
componentes principales:
 Descriptivo: El objetivo es describir las características de los estilos de gestión presentes
en las instituciones educativas, así como los aspectos clave de la cultura organizacional,
para obtener una imagen clara de cómo se manifiestan estos elementos dentro del
contexto educativo. Este método permite detallar y categorizar de manera precisa los
26

27. distintos estilos de gestión utilizados por los líderes educativos y los elementos que
definen la cultura organizacional de las instituciones estudiadas.(Tasayco, 2023)
 Correlacional: En este aspecto, el estudio busca identificar y analizar las relaciones entre
los estilos de gestión y los componentes de la cultura organizacional, pero sin buscar
establecer una causalidad directa. A través de este enfoque, se exploran las posibles
conexiones entre el liderazgo educativo y los valores, normas, creencias y
comportamientos que caracterizan a la cultura organizacional. Se identifican patrones de
correlación que permiten inferir cómo los distintos estilos de gestión pueden influir o
estar relacionados con diferentes aspectos de la cultura dentro de las instituciones
educativas, sin afirmar que uno cause directamente al otro.(Alvino, 2019)
5.3 Población y Muestra
 Población: La población de estudio está conformada por directores y docentes de
instituciones educativas de nivel inicial que pertenecen a la UGEL Chucuito Juli. Esta
población incluye tanto a los líderes educativos, encargados de la gestión y dirección de
las instituciones, como a los docentes, quienes son los principales actores en la
implementación de políticas educativas y la vivencia de la cultura organizacional en su
entorno laboral.(Odar, 2018)
 Muestra: La muestra fue seleccionada mediante un muestreo no probabilístico de tipo
intencional, que es un enfoque adecuado cuando se busca estudiar a un grupo específico
de individuos que poseen características relevantes para el estudio. En este caso, los
participantes fueron seleccionados intencionalmente por su relación directa con la gestión
educativa y la cultura organizacional, garantizando que los datos obtenidos sean
representativos de la población objetivo en términos de los factores clave que se
27

28. investigan. Este tipo de muestreo es particularmente útil cuando no es posible o no es
necesario seleccionar una muestra aleatoria, y cuando los investigadores desean obtener
información de personas con conocimientos específicos y experiencia relevante.
(Chaoyang, 2021)
5.4 Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
Para recopilar la información necesaria para el estudio, se emplean diversas técnicas y
instrumentos que permiten obtener datos precisos y variados desde distintas perspectivas:
 Encuestas: Se utilizarán cuestionarios estructurados con escalas de Likert, las cuales
permiten medir las percepciones de los participantes sobre diversos aspectos relacionados
con los estilos de gestión y los componentes de la cultura organizacional. Estas encuestas
permiten a los investigadores obtener datos cuantitativos sobre las opiniones y actitudes
de los docentes y directores, lo que facilita la comparación y el análisis estadístico de las
respuestas.(Chaoyang, 2021)
 Entrevistas Semiestructuradas: Se llevarán a cabo entrevistas a los directores de las
instituciones educativas para explorar con mayor profundidad sus prácticas de liderazgo y
gestión. Las entrevistas semiestructuradas permiten que los investigadores sigan un guion
con preguntas predeterminadas, pero a su vez permiten la flexibilidad para explorar temas
emergentes y obtener información más detallada y cualitativa sobre la forma en que los
directores implementan y gestionan la cultura organizacional y los estilos de liderazgo en
sus instituciones. Este método complementa las encuestas proporcionando contexto y
detalles adicionales sobre las experiencias de los líderes educativos.(Louro, 2002)
28

29.  Observación Participativa: Esta técnica consiste en la observación directa del ambiente de
trabajo y el clima institucional en las instituciones educativas. A través de la observación
participativa, los investigadores pueden registrar información cualitativa sobre las
interacciones entre los miembros de la institución, el ambiente de trabajo, el
comportamiento de los docentes y la atmósfera general que define la cultura
organizacional. Esta técnica proporciona datos valiosos sobre cómo se lleva a cabo la
gestión y cómo los elementos de la cultura organizacional son percibidos y vividos en la
práctica diaria.(Rojas, 2010)
5.5 Diseño de Contratación de Hipótesis
El análisis de los datos se realizará a través de un análisis estadístico de evaluación con el
objetivo de contrastar las hipótesis planteadas en la investigación. Específicamente, se utilizará la
prueba de correlación de Pearson, una herramienta estadística que permite evaluar si existe una
relación significativa entre las variables estudiadas, en este caso, entre los estilos de gestión y los
aspectos de la cultura organizacional. La prueba de Pearson permitirá determinar la fuerza y la
dirección de las relaciones entre las variables, facilitando la interpretación de los datos y
proporcionando evidencia para respaldar o refutar las hipótesis de la investigación. A través de
este análisis, se podrán identificar patrones de correlación que contribuyan a entender cómo los
diferentes estilos de gestión impactan la cultura organizacional en las instituciones educativas de
nivel inicial.(Alvarez, 2023)
29

30. 5.6 Matriz de Consistencia
Objetivo
general
Hipótesis Variables Indicadores Instrumento
Determinar la
influencia de los
estilos de
gestión en la
cultura
organizacional.
Los estilos de
gestión
educativa
influyen en la
cultura
organizacional.
- VI: Estilos de
Gestión
- Tipo de
liderazgo
- Encuesta
- VD: Cultura
Organizacional
- Cohesión del
equipo docente
- Observación
- Satisfacción y
motivación del
personal.
- Entrevista
- Nivel de
participación en
decisiones
- Encuesta
Fuente: Cuadro de Matriz de Consistencia / elaboración propia
30

31. CAPITULO VI
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
6.1 Características Personales de los directores
En esta sección se analiza el perfil demográfico y profesional de los directores, proporcionando
una comprensión de cómo sus características personales pueden influir en su enfoque de gestión
y liderazgo dentro de las instituciones educativas iniciales (IEI). Las características clave
incluyen:
 Edad: La mayoría de los directores se encuentran en un rango de edad de 35 a 50 años, lo
que indica que tienen una experiencia considerable en el campo educativo. Este grupo de
edad sugiere que los directores han tenido tiempo suficiente para desarrollar habilidades
de liderazgo y una comprensión profunda de las dinámicas institucionales. La edad
también puede estar vinculada con un enfoque más maduro y reflexivo hacia la gestión y
el liderazgo.(Monnin, 2021)
 Género: La distribución de género de los directores también juega un papel importante,
ya que puede influir en las perspectivas de liderazgo y la forma en que se gestionan los
equipos docentes y el ambiente escolar. El análisis del género permitirá identificar si
existen diferencias de enfoque en la gestión según el género de los líderes.(Rojas, 2010)
 Nivel Educativo: Los resultados muestran que la mayoría de los directores poseen
formación universitaria con especialización en gestión educativa. Este alto nivel de
educación es clave para su capacidad de tomar decisiones estratégicas y orientadas al
éxito de la institución. Un director con educación avanzada en gestión educativa está
31

32. mejor preparado para abordar los desafíos administrativos y pedagógicos de manera
efectiva.(Rojas, 2010)
 Experiencia Laboral: La experiencia laboral es otro factor determinante en el estilo de
gestión. Con años de experiencia en diversas funciones dentro de la educación, los
directores están más capacitados para comprender los desafíos que enfrentan los docentes
y estudiantes, lo que contribuye a un liderazgo más informado y adaptado a las
necesidades de la institución.(Rojas, 2010)
Discusión
Los resultados sugieren que los directores con experiencia laboral significativa y formación
académica avanzada en gestión educativa tienden a tener una mayor comprensión de la cultura
organizacional, lo que les permite influir de manera más efectiva en la creación de un ambiente
de trabajo colaborativo. La formación especializada y la experiencia profesional permiten a los
directores desarrollar un estilo de liderazgo adaptado a las necesidades del personal docente y los
estudiantes, lo que puede impactar positivamente en la motivación y el rendimiento de la
institución.(Ramirez, 2022)
6.2 Estilos de Liderazgo de los directores
En esta sección, se evalúan los estilos de liderazgo predominantes en los directores, basándose en
modelos teóricos establecidos de liderazgo. Los estilos principales que se examinan son:
 Liderazgo Democrático: Este estilo se caracteriza por la inclusión y la participación
activa del equipo docente en la toma de decisiones. Los directores democráticos
fomentan la colaboración y el intercambio de ideas entre los docentes, creando un
32

33. ambiente de trabajo en el que todos se sienten valorados y escuchados. Este tipo de
liderazgo es ampliamente reconocido por promover un clima organizacional positivo y
motivador.(Ramirez, 2022)
 Liderazgo Autoritario: En contraste con el democrático, el liderazgo autoritario se basa
en una toma de decisiones centralizada y en la falta de participación del equipo. Este
estilo tiende a ser menos común en las IEI, ya que puede generar una atmósfera de
rigidez y falta de colaboración.(Ramirez, 2022)
 Liderazgo Laissez-Faire: Este estilo otorga a los miembros del equipo una autonomía
total, lo que implica poca intervención del director en las decisiones diarias. Se observa
en situaciones donde los docentes requieren mayor libertad para gestionar sus
actividades. Este enfoque puede ser adecuado en contextos donde los docentes tienen
experiencia y autonomía, pero puede resultar en falta de dirección si no se gestiona
adecuadamente.(Ramirez, 2022)
Discusión
El liderazgo democrático parece ser el estilo más efectivo dentro de las IEI, ya que promueve
un entorno donde los docentes se sienten empoderados y comprometidos. Este enfoque
fomenta la cohesión y la colaboración, aspectos que son esenciales para un clima
organizacional positivo. Los resultados sugieren que un liderazgo autoritario, aunque útil en
situaciones de alta exigencia, no favorece el desarrollo de una cultura organizacional
inclusiva, lo que a menudo resulta en un ambiente de trabajo menos motivador.(Ramirez,
2022)
33

34. 6.3 Tipos de Comportamiento Organizacional en IEI
Se analizan los comportamientos organizacionales observados en las IEI, tomando en cuenta
factores como la cohesión entre los docentes, el compromiso con la misión institucional y la
motivación general.
 Cohesión: En las IEI donde predomina el liderazgo democrático, se ha observado un alto
nivel de cohesión entre los miembros del equipo docente. Esto indica que los docentes se
sienten parte de una comunidad educativa, dispuestos a colaborar y trabajar juntos hacia
un objetivo común.
 Motivación y Compromiso: Los resultados muestran que en las instituciones donde los
directores adoptan un enfoque participativo y colaborativo, los niveles de motivación y
compromiso son significativamente más altos. La comunicación abierta y la participación
activa de los docentes en la toma de decisiones institucionales refuerzan su sentimiento
de pertenencia y su deseo de contribuir positivamente al desarrollo institucional.
(Miranda, 2012)
Discusión
Un comportamiento organizacional positivo, caracterizado por alta cohesión, motivación y
compromiso, está claramente relacionado con estilos de liderazgo que fomentan la inclusión y el
reconocimiento de los docentes. Los resultados confirman que el liderazgo democrático facilita
un ambiente en el que los docentes se sienten valorados, lo que a su vez promueve una cultura
organizacional fuerte y alineada con los objetivos educativos.(Miranda, 2012)
34

35. 6.4 Estilos de Liderazgo y Comportamiento Organizacional en IEI
En esta sección se explora la relación entre los estilos de liderazgo de los directores y los tipos de
comportamiento organizacional observados en las IEI. Se analizan cómo los estilos de liderazgo
influyen directamente en la creación de un clima organizacional y en la cultura institucional.
 Liderazgo Democrático y Comportamiento Colaborativo: Se encontró una evaluación
positiva entre el liderazgo democrático y un comportamiento organizacional colaborativo
y motivador. Los docentes en instituciones con este tipo de liderazgo tienden a trabajar
juntos, compartir ideas y abordar los desafíos de manera conjunta. Este estilo de
liderazgo fomenta la participación activa de todos los miembros de la comunidad
educativa.
 Liderazgo Autoritario y Menor Cohesión: En cambio, en las IEI donde predominó el
liderazgo autoritario, se observó que el ambiente organizacional tendía a ser menos
cohesivo. En estos contextos, los docentes tenían una participación limitada en las
decisiones institucionales, lo que resultó en un menor nivel de colaboración y una
comunicación menos fluida.(Ancajima, 2019)
Discusión
Los hallazgos sugieren que el estilo de liderazgo tiene un impacto directo en el comportamiento
organizacional. El liderazgo democrático favorece la creación de un ambiente positivo donde los
docentes se sienten valorados, motivados y comprometidos, lo que contribuye a una cultura
organizacional sólida y alineada con los objetivos educativos. En contraste, el liderazgo
autoritario parece dificultar la construcción de una cultura colaborativa y cohesionada, lo que
puede limitar el desarrollo del potencial de la institución.(Ancajima, 2019)
35

36. CONCLUSIÓN
La investigación sobre la influencia de los estilos de gestión educativa en la cultura
organizacional de las instituciones de nivel inicial de la UGEL Chucuito Juli subraya un aspecto
clave: los estilos de liderazgo de los directores tienen un impacto significativo en la creación y el
mantenimiento de un ambiente organizacional positivo. Este hallazgo es crucial para comprender
cómo los diferentes enfoques de gestión educativa pueden moldear el clima laboral, las
relaciones interpersonales y la motivación de los docentes, lo que a su vez afecta los resultados
educativos.
El liderazgo democrático, caracterizado por la participación activa, la comunicación abierta y la
inclusión de todos los miembros del equipo docente, es uno de los estilos de liderazgo más
efectivos en las instituciones educativas de nivel inicial. Este enfoque fomenta un clima
organizacional colaborativo, en el cual los docentes se sienten valorados y comprometidos con la
misión institucional. La participación activa en la toma de decisiones y la comunicación fluida
permiten que los docentes se sientan parte integral de la comunidad educativa, lo que resulta en
un mayor sentimiento de pertenencia y en un aumento de la motivación.
36

37. Este tipo de liderazgo tiene un efecto positivo en la construcción de una cultura organizacional
cohesiva que se traduce en mayor satisfacción laboral. Cuando los docentes perciben que sus
voces son escuchadas y que tienen un papel importante en las decisiones estratégicas, su nivel de
compromiso con los objetivos educativos aumenta. Esta cohesión dentro del equipo docente,
generada por un liderazgo inclusivo, se ve reflejada en un ambiente propicio para el desarrollo
profesional y la colaboración continua entre los miembros del equipo. Todo esto se alinea con los
objetivos pedagógicos, facilitando el trabajo conjunto para garantizar una educación de calidad.
Por otro lado, los estilos de liderazgo autoritarios, aunque son menos comunes, tienen un
impacto negativo en la creación de un clima organizacional positivo. En este tipo de liderazgo, la
toma de decisiones está centralizada en el director, lo que limita la participación del personal
docente. Como resultado, los docentes pueden sentir que su opinión no tiene peso, lo que puede
disminuir su compromiso con la institución y su motivación. Además, este enfoque autoritario
puede generar un ambiente de trabajo más rígido y jerárquico, lo que afecta la cooperación entre
los miembros del equipo. Cuando los docentes no se sienten parte activa en las decisiones de la
institución, esto puede llevar a un ambiente de desconexión entre los objetivos pedagógicos de la
institución y el desempeño diario del equipo docente.
La investigación también resalta cómo un liderazgo inclusivo y participativo no solo beneficia el
desempeño de los docentes, sino que también tiene un impacto directo en el logro de las metas
pedagógicas. Un director que promueve la participación activa y valora la autonomía del equipo
docente facilita un ambiente educativo más flexible y adaptable, que puede responder de manera
más eficaz a los desafíos educativos actuales. Este tipo de liderazgo también contribuye al
bienestar general de la comunidad educativa, promoviendo una cultura en la que se valora tanto
el desarrollo profesional de los docentes como el crecimiento integral de los estudiantes.
37

38. En conclusión, la gestión educativa en las instituciones educativas de nivel inicial (IEI) debe
orientarse hacia prácticas de liderazgo participativo y flexible, que valoren la autonomía de los
docentes y fomenten su apoyo y compromiso con la misión educativa. Para ello, es crucial que
los directores adopten enfoques de liderazgo que prioricen la colaboración, el respeto mutuo y la
comunicación abierta. La construcción de una cultura organizacional sólida, basada en principios
como el respeto, la cooperación y la motivación, es fundamental para enfrentar los retos
educativos actuales y garantizar una educación de calidad desde los primeros niveles de
enseñanza.
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Velazques, J. (2013). Influencia De Los Estilos De Gestión Educativa En La Cultura Organizacional
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41

42. Universidad Andina Nestor Caceres Velasquez De Juliaca].
https://hdl.handle.net/20.500.12848/5566
ANEXOS
Cuestionario: Estilos de Gestión Educativa
Artícul
o
Afirmación Nunca Raramente A
veces
Por lo
general
Siempre
1 Considere que el éxito es
producto de la confianza que
se otorga a los miembros de
la institución.
2 Cuando tengo problemas en
la institución, pido ayuda
interna para solucionarlos.
3 Si tengo que tomar una
decisión, considera que otra
persona lo puede hacer por
mí.
4 Acepto la idea de que los
resultados son mejores
cuando me guía por los
consejos de los demás.
5 En una situación de
indecisión, acudo a los
miembros de la institución
para compartir la toma de
decisiones.
6 Estimo como eficaz la
42

43. comunicación con el personal
si lo realiza a través de
órdenes.
7 Creo que mis ideas, opiniones
y actitudes comunicativas
resultan insuficientes para
lograr una comunicación
aceptable.
8 En mis actividades laborales,
la comunicación sirve para
compartir ideas, experiencias,
consejos e información.
9 Siempre busco mejorar mi
gestión sin tomar en cuenta la
experiencia de terceros.
10 Para comunicarme con el
personal, lo hago por
intermedio de otras personas.
43