Outplacement, Inplacement. Dentro o fuera, resiliencia profesional
El “Outplacement” se ha convertido en este nuevo siglo en un concepto habitual en el mundo empresarial, especialmente en las grandes corporaciones. Se refiere a todos los procedimientos que una compañía pone en marcha para asistir y apoyar a las personas empleadas a las que tienen que despedir. Con frecuencia estas personas son ejecutivas o altos cargos gerenciales, que como consecuencia de una re-estructuración en la empresa deben desvincularse de la misma.
Congreso Internacional de Educación y Aprendizaje. Julio 2018
Coolhunting Community > ESNE Jornada de Coolhunting EmpresarialManuel Serrano Ortega
Este documento presenta una charla sobre coolhunting empresarial. En 3 oraciones o menos:
El documento introduce el concepto de coolhunting empresarial como una disciplina para identificar y analizar tendencias con el objetivo de identificar oportunidades de negocio. Explica los conocimientos fundamentales necesarios para realizar coolhunting como saber dónde observar tendencias y extraer información relevante. Finalmente, describe brevemente la metodología de coolhunting.
Presentación de Eduardo Serra y Marc Alba sobre Claves para impulsar el talento en nuestro país, dentro de la Jornada Buscando Claves para Desarrollar el talento en las empresas, del Foro CajaCanarias Nueva Economía Nueva Empresa, 8 julio 2013.
Este documento describe tres cambios importantes en las estrategias de comunicación. Primero, se ha pasado del éxito al fracaso estratégico debido a modelos defectuosos. Segundo, las refundaciones han complejizado la estrategia e incorporado aspectos humanos. Tercero, la comunicación ahora se considera estratégica y debe enfrentar los desafíos de la era digital. El documento sugiere que estos cambios requerirán revisar nuestras categorías conceptuales.
Lc así será el futuro de la gestión de personas expansión (1)jessycma
Quince expertos en recursos humanos anticipan las siguientes tendencias en la gestión de personas en el futuro: 1) Las carreras profesionales serán más polifacéticas, con cambios laterales entre organizaciones y necesidad de formación continua. 2) Aumentará la flexibilidad laboral y opciones de teletrabajo. 3) Las empresas deberán adaptar su cultura a los cambios, fomentando la innovación, la diversidad y el compromiso social.
Repaso a los cambios que se están dando en los roles de RRHH, especialmente en lo tocante a la retención y desarrollo del Talento, y en qué deberemos hacer para contar con él después de la crisis. Desarrollo de personas y cambio desde la dirección de RRHH. Nuevos retos para la función en el siglo XXI
Es necesario aprovechar su creatividad para lograr su máximo potencial y, dada la complejidad de la vida en el siglo XXI, muchos piensan en la creatividad como la competencia clave para el éxito, tanto en el plano personal como profesional
Este documento resume las enseñanzas de Peter Drucker sobre la gente y el conocimiento en la administración. Drucker enfatiza que una empresa depende de su gente, sus conocimientos, capacidades y relaciones. Define a los "trabajadores del conocimiento" y destaca la importancia de reclutar personas calificadas de manera proactiva. También resalta que el conocimiento avanzado de hoy puede ser ignorancia mañana, por lo que las empresas deben fomentar continuamente el aprendizaje y la conectividad entre la gente.
Análisis del articulo "El Decálogo del Management" de Peter F. Drucker. Donde se evidencia que el management constituye un simple acto de unir las personas para lograr los objetivos y metas de una actividad empresarial u organizacional.
Coolhunting Community > ESNE Jornada de Coolhunting EmpresarialManuel Serrano Ortega
Este documento presenta una charla sobre coolhunting empresarial. En 3 oraciones o menos:
El documento introduce el concepto de coolhunting empresarial como una disciplina para identificar y analizar tendencias con el objetivo de identificar oportunidades de negocio. Explica los conocimientos fundamentales necesarios para realizar coolhunting como saber dónde observar tendencias y extraer información relevante. Finalmente, describe brevemente la metodología de coolhunting.
Presentación de Eduardo Serra y Marc Alba sobre Claves para impulsar el talento en nuestro país, dentro de la Jornada Buscando Claves para Desarrollar el talento en las empresas, del Foro CajaCanarias Nueva Economía Nueva Empresa, 8 julio 2013.
Este documento describe tres cambios importantes en las estrategias de comunicación. Primero, se ha pasado del éxito al fracaso estratégico debido a modelos defectuosos. Segundo, las refundaciones han complejizado la estrategia e incorporado aspectos humanos. Tercero, la comunicación ahora se considera estratégica y debe enfrentar los desafíos de la era digital. El documento sugiere que estos cambios requerirán revisar nuestras categorías conceptuales.
Lc así será el futuro de la gestión de personas expansión (1)jessycma
Quince expertos en recursos humanos anticipan las siguientes tendencias en la gestión de personas en el futuro: 1) Las carreras profesionales serán más polifacéticas, con cambios laterales entre organizaciones y necesidad de formación continua. 2) Aumentará la flexibilidad laboral y opciones de teletrabajo. 3) Las empresas deberán adaptar su cultura a los cambios, fomentando la innovación, la diversidad y el compromiso social.
Repaso a los cambios que se están dando en los roles de RRHH, especialmente en lo tocante a la retención y desarrollo del Talento, y en qué deberemos hacer para contar con él después de la crisis. Desarrollo de personas y cambio desde la dirección de RRHH. Nuevos retos para la función en el siglo XXI
Es necesario aprovechar su creatividad para lograr su máximo potencial y, dada la complejidad de la vida en el siglo XXI, muchos piensan en la creatividad como la competencia clave para el éxito, tanto en el plano personal como profesional
Este documento resume las enseñanzas de Peter Drucker sobre la gente y el conocimiento en la administración. Drucker enfatiza que una empresa depende de su gente, sus conocimientos, capacidades y relaciones. Define a los "trabajadores del conocimiento" y destaca la importancia de reclutar personas calificadas de manera proactiva. También resalta que el conocimiento avanzado de hoy puede ser ignorancia mañana, por lo que las empresas deben fomentar continuamente el aprendizaje y la conectividad entre la gente.
Análisis del articulo "El Decálogo del Management" de Peter F. Drucker. Donde se evidencia que el management constituye un simple acto de unir las personas para lograr los objetivos y metas de una actividad empresarial u organizacional.
Este documento analiza las generaciones Baby Boomers, Generación X y Millennials. Explica que los Millennials, nacidos después de 1980, crecieron durante un periodo de cambios tecnológicos y tienen actitudes y valores diferentes a las generaciones anteriores. Las empresas deben entender las características de los Millennials y adaptar sus estrategias y procesos para integrarlos, ya que representan más de la mitad de la fuerza laboral actual. El documento concluye que las organizaciones deben incorporar las nuevas tecnologías y formas de comunicación
El documento trata sobre el concepto de espíritu emprendedor. Explica que los emprendedores son personas innovadoras capaces de adaptarse a los cambios y aprovechar las oportunidades que estos generan. También define al emprendedor como aquel que desarrolla capacidades de cambio y flexibilidad para enfrentar los retos presentes y futuros. Finalmente, señala que el espíritu emprendedor es necesario para gestionar la incertidumbre generada por los constantes cambios en el entorno.
Este documento discute los desafíos que enfrentan los profesionales en el actual mercado laboral en transición. Debido a cambios tecnológicos y sociales, muchos de los puestos de trabajo tradicionales ya no existen y los perfiles profesionales requeridos para los nuevos puestos han cambiado. Muchos profesionales se encuentran desempleados o subempleados a pesar de su educación. Para tener éxito en el futuro, los profesionales necesitarán desarrollar habilidades genéricas, aprender de forma
Este documento presenta una introducción general sobre gestión del conocimiento, capital intelectual y gestión de competencias. Aborda temas como la evolución organizacional, la globalización, sistemas de información, economía del conocimiento e implementaciones a nivel mundial de gestión del conocimiento. También define conceptos clave como gestión del conocimiento, capital intelectual y balanced scorecard.
Este documento presenta tres lecciones que las empresas pueden aprender del deporte según Hays, una compañía de selección de personal. 1) La importancia de delegar tareas y roles claramente. 2) Cuidar el talento dentro y fuera del trabajo proporcionando apoyo. 3) La necesidad de fortaleza mental para aprender de errores y fracasos y seguir adelante.
Estrategia liderazgo y actitud positivaPaco Lorente
Conforme a las diferentes transformaciones que se producen en el mundo, las empresas han cambiado lo que demandan.
La creatividad, como una herramienta estratégica de negocio, liderazgo, como la clave para lograr los objetivos y resultados esperados, y la actitud de las personas, como la diferencia en un entorno donde los productos y los precios son cada vez más parecidos, se convierten en los elementos más valorados por las compañías.
Estrategia liderazgo y actitud positiva: tres claves del éxito empresarialFrancisco Torreblanca
Conforme a las diferentes transformaciones que se producen en el mundo, las empresas han cambiado lo que demandan.
La creatividad, como una herramienta estratégica de negocio, liderazgo, como la clave para lograr los objetivos y resultados esperados, y la actitud de las personas, como la diferencia en un entorno donde los productos y los precios son cada vez más parecidos, se convierten
en los elementos más valorados por las compañías.
Presentación Talento Humano y MotivaciónLucero Pérez
El documento define el talento humano como la persona inteligente y apta para una ocupación. Explica que la gestión del talento humano es importante para alcanzar los objetivos organizacionales y proporcionar competitividad. También describe los procesos de gestión del talento humano como la selección, capacitación y retención de personal, y explica que el talento humano es la principal ventaja competitiva de una organización.
El documento habla sobre el concepto de empowerment o potenciación en el contexto empresarial. Se define empowerment como delegar poder y autoridad a los subordinados para que se sientan dueños de su trabajo. Esto reemplaza las jerarquías tradicionales por equipos autodirigidos donde se comparte información. Los empleados tienen la oportunidad y responsabilidad de dar lo mejor, lo que puede mejorar la eficiencia de la empresa al detectar problemas. Sin embargo, a veces las empresas sufren problemas como desmotivación, actitudes pasivas y resistencia al cambio.
El documento describe los problemas y oportunidades dentro de una empresa. Explica que los problemas son situaciones que obstaculizan los objetivos de la empresa y deben resolverse. También describe cómo identificar problemas y evaluar su importancia para priorizarlos. Luego, define las oportunidades como posibilidades que pueden aprovecharse para lograr objetivos valiosos. Explica que las oportunidades pueden provenir tanto de adentro como de afuera de la empresa.
El documento trata sobre la Semana Europea de la Seguridad y Salud en el Trabajo en las Islas Canarias en octubre de 2015. Explora si es posible ser feliz en las organizaciones desde una perspectiva de gestión de riesgos laborales. Presenta siete objetivos principales como mejorar el conocimiento sobre el estrés laboral y riesgos psicosociales, promover su gestión, prevenir efectos negativos y proporcionar herramientas prácticas.
En Las Islas Canarias se celebró los días 22 y 23 de octubre de 2015 unas Jornadas Técnicas sobre "Trabajos saludables. Gestionemos el estrés". Particiepé con 2 ponencias, aquí tienes la primera.
En las misma agradezco la participación de las personas que de una u otra manera me ayudarón en su confección.
Espero que te pueda ser útil y contribuir desde la organización y la gestión a mejorar las organizaciones.
Debens hacer entender que la decisión estratégica de apostar por la excelencia y la felicidad marca la diferencia entre empresas u organizaciones sostenibles y las que no lo serán. Siendo conscientes que el camino, ¿el cómo?, ¿el qué?, ¿el para qué?, ... Es más importante que la posada, vista esta como méta, y sin restarle importancia.
Cualquier sugerencia quedo a tu disposición.
Atentamente,
bdiazalmeida@gmail.com
13marzo2016 IslasCanarias
Este documento discute el papel de los directivos en el éxito u fracaso de las organizaciones. Explica que los directivos desempeñan roles interpersonales, informativos y de toma de decisiones que afectan los resultados de la empresa. También analiza casos de directivos exitosos en diferentes industrias como política, comercio, medios y alimentos. Concluye que el nivel de éxito de una organización depende de la calidad de su recurso humano y liderazgo.
Lo + relevante en organización y gestión de la PRL en los inicios del siglo X...Bernardo Diaz-Almeida
“Lo + relevante en organización y gestión de la PRL en los inicios del siglo XXI y en organizaciones4.0: Paradigmas, #neuroPRL, anomia, la extinción del modelo de trabajador físico y las oportunidades, #PRLpositiva”
Comunicación-ponencia-póster al CongresoORP2019
Autores:
Bernardo Díaz Almeida
Marcos Antonio Pérez Delgado
Que es el Outplacement (Disvinculacion Asistida)? En que afecta esto a los empleados de una institucion?... Estas son algunas de las preguntas que pueden ser contestadas por este trabajo, que versa sobre la asistencia a los trabajadores que son cesados en por sus organizaciones.
Este documento analiza las generaciones Baby Boomers, Generación X y Millennials. Explica que los Millennials, nacidos después de 1980, crecieron durante un periodo de cambios tecnológicos y tienen actitudes y valores diferentes a las generaciones anteriores. Las empresas deben entender las características de los Millennials y adaptar sus estrategias y procesos para integrarlos, ya que representan más de la mitad de la fuerza laboral actual. El documento concluye que las organizaciones deben incorporar las nuevas tecnologías y formas de comunicación
El documento trata sobre el concepto de espíritu emprendedor. Explica que los emprendedores son personas innovadoras capaces de adaptarse a los cambios y aprovechar las oportunidades que estos generan. También define al emprendedor como aquel que desarrolla capacidades de cambio y flexibilidad para enfrentar los retos presentes y futuros. Finalmente, señala que el espíritu emprendedor es necesario para gestionar la incertidumbre generada por los constantes cambios en el entorno.
Este documento discute los desafíos que enfrentan los profesionales en el actual mercado laboral en transición. Debido a cambios tecnológicos y sociales, muchos de los puestos de trabajo tradicionales ya no existen y los perfiles profesionales requeridos para los nuevos puestos han cambiado. Muchos profesionales se encuentran desempleados o subempleados a pesar de su educación. Para tener éxito en el futuro, los profesionales necesitarán desarrollar habilidades genéricas, aprender de forma
Este documento presenta una introducción general sobre gestión del conocimiento, capital intelectual y gestión de competencias. Aborda temas como la evolución organizacional, la globalización, sistemas de información, economía del conocimiento e implementaciones a nivel mundial de gestión del conocimiento. También define conceptos clave como gestión del conocimiento, capital intelectual y balanced scorecard.
Este documento presenta tres lecciones que las empresas pueden aprender del deporte según Hays, una compañía de selección de personal. 1) La importancia de delegar tareas y roles claramente. 2) Cuidar el talento dentro y fuera del trabajo proporcionando apoyo. 3) La necesidad de fortaleza mental para aprender de errores y fracasos y seguir adelante.
Estrategia liderazgo y actitud positivaPaco Lorente
Conforme a las diferentes transformaciones que se producen en el mundo, las empresas han cambiado lo que demandan.
La creatividad, como una herramienta estratégica de negocio, liderazgo, como la clave para lograr los objetivos y resultados esperados, y la actitud de las personas, como la diferencia en un entorno donde los productos y los precios son cada vez más parecidos, se convierten en los elementos más valorados por las compañías.
Estrategia liderazgo y actitud positiva: tres claves del éxito empresarialFrancisco Torreblanca
Conforme a las diferentes transformaciones que se producen en el mundo, las empresas han cambiado lo que demandan.
La creatividad, como una herramienta estratégica de negocio, liderazgo, como la clave para lograr los objetivos y resultados esperados, y la actitud de las personas, como la diferencia en un entorno donde los productos y los precios son cada vez más parecidos, se convierten
en los elementos más valorados por las compañías.
Presentación Talento Humano y MotivaciónLucero Pérez
El documento define el talento humano como la persona inteligente y apta para una ocupación. Explica que la gestión del talento humano es importante para alcanzar los objetivos organizacionales y proporcionar competitividad. También describe los procesos de gestión del talento humano como la selección, capacitación y retención de personal, y explica que el talento humano es la principal ventaja competitiva de una organización.
El documento habla sobre el concepto de empowerment o potenciación en el contexto empresarial. Se define empowerment como delegar poder y autoridad a los subordinados para que se sientan dueños de su trabajo. Esto reemplaza las jerarquías tradicionales por equipos autodirigidos donde se comparte información. Los empleados tienen la oportunidad y responsabilidad de dar lo mejor, lo que puede mejorar la eficiencia de la empresa al detectar problemas. Sin embargo, a veces las empresas sufren problemas como desmotivación, actitudes pasivas y resistencia al cambio.
El documento describe los problemas y oportunidades dentro de una empresa. Explica que los problemas son situaciones que obstaculizan los objetivos de la empresa y deben resolverse. También describe cómo identificar problemas y evaluar su importancia para priorizarlos. Luego, define las oportunidades como posibilidades que pueden aprovecharse para lograr objetivos valiosos. Explica que las oportunidades pueden provenir tanto de adentro como de afuera de la empresa.
El documento trata sobre la Semana Europea de la Seguridad y Salud en el Trabajo en las Islas Canarias en octubre de 2015. Explora si es posible ser feliz en las organizaciones desde una perspectiva de gestión de riesgos laborales. Presenta siete objetivos principales como mejorar el conocimiento sobre el estrés laboral y riesgos psicosociales, promover su gestión, prevenir efectos negativos y proporcionar herramientas prácticas.
En Las Islas Canarias se celebró los días 22 y 23 de octubre de 2015 unas Jornadas Técnicas sobre "Trabajos saludables. Gestionemos el estrés". Particiepé con 2 ponencias, aquí tienes la primera.
En las misma agradezco la participación de las personas que de una u otra manera me ayudarón en su confección.
Espero que te pueda ser útil y contribuir desde la organización y la gestión a mejorar las organizaciones.
Debens hacer entender que la decisión estratégica de apostar por la excelencia y la felicidad marca la diferencia entre empresas u organizaciones sostenibles y las que no lo serán. Siendo conscientes que el camino, ¿el cómo?, ¿el qué?, ¿el para qué?, ... Es más importante que la posada, vista esta como méta, y sin restarle importancia.
Cualquier sugerencia quedo a tu disposición.
Atentamente,
bdiazalmeida@gmail.com
13marzo2016 IslasCanarias
Este documento discute el papel de los directivos en el éxito u fracaso de las organizaciones. Explica que los directivos desempeñan roles interpersonales, informativos y de toma de decisiones que afectan los resultados de la empresa. También analiza casos de directivos exitosos en diferentes industrias como política, comercio, medios y alimentos. Concluye que el nivel de éxito de una organización depende de la calidad de su recurso humano y liderazgo.
Lo + relevante en organización y gestión de la PRL en los inicios del siglo X...Bernardo Diaz-Almeida
“Lo + relevante en organización y gestión de la PRL en los inicios del siglo XXI y en organizaciones4.0: Paradigmas, #neuroPRL, anomia, la extinción del modelo de trabajador físico y las oportunidades, #PRLpositiva”
Comunicación-ponencia-póster al CongresoORP2019
Autores:
Bernardo Díaz Almeida
Marcos Antonio Pérez Delgado
Que es el Outplacement (Disvinculacion Asistida)? En que afecta esto a los empleados de una institucion?... Estas son algunas de las preguntas que pueden ser contestadas por este trabajo, que versa sobre la asistencia a los trabajadores que son cesados en por sus organizaciones.
3. ¿DENTRO O FUERA? RESILIENCIA PROFESIONAL
Outplacement
El “outplacement” se ha convertido en este nuevo
siglo en un concepto habitual en el mundo
empresarial, especialmente en las grandes
corporaciones. Se refiere a todos los procedimientos
que una compañía pone en marcha para asistir y
apoyar a las personas empleadas a las que tienen que
despedir.
Con frecuencia estas personas son ejecutivas o altos
cargos gerenciales, que como consecuencia de una
reestructuración en la empresa deben desvincularse de
la misma.
¿Dentro o fuera? Resiliencia Profesional. Ponente: Iratxe Aguilar Ondarza 3
4. Origen del “Outplacement”
¿Dentro o fuera? Resiliencia Profesional. Ponente: Iratxe Aguilar Ondarza 4
El origen del
“outplacement”,
surge en Estados
Unidos durante la
crisis económica
de los años 70,
como
consecuencia del
final de la edad
dorada de los
años 60, que
había logrado en
los países
occidentales el
llamado Estado
de Bienestar.
5. Origen del “Outplacement”
Síntomas de la crisis de los años 70
¿Dentro o fuera? Resiliencia Profesional. Ponente: Iratxe Aguilar Ondarza
1) Se dispara el déficit de la balanza comercial.
2) Se incrementa el déficit presupuestario.
3) Aparece una fuerte especulación contra el dólar debido a la debilidad económica
americana probablemente por la decisión en 1971 del presidente Nixon que
declaraba que no convertiría el dólar en oro, y procedió a devaluarlo.
4) La producción de los sectores de la Segunda Revolución Industrial presentan un
decrecimiento importante.
5) Los salarios crecen más rápido que la producción.
6) Aparecieron nuevos mercados en el área del Pacífico.
7) Los mercados se saturan produciendo un gran stock
Mandato de Richard Nixon: del 20 de enero de 1969
al 9 de agosto de 1974
6. ¿Dentro o fuera? Resiliencia Profesional. Ponente: Iratxe Aguilar Ondarza 6
1975 La primera operación
importante del “Outplacement” la
que llevó a cabo un “headhunter”,
que recolocó a los 1.400 empleados
científicos y técnicos, que le
sobraban a la NASA durante el
mandato de Nixon.
El presupuesto anual de la NASA había caído de US$ 5.000 millones a US$ 3.000 millones
1979 “Discurso del
malestar” del presidente
Jimmy Carter. –” La
amenaza es casi invisible de
forma ordinaria. Se trata de
una crisis de confianza. Es
una crisis que golpea en el
corazón y el alma y el
espíritu de nuestra voluntad
nacional”.
7. “Outplacement” 50 años más tarde
De la Segunda Revolución Industrial, pasando por el Neoliberalismo iniciado en la década de los 80´; llegamos a la
Revolución Tecnológica, a la Era de la Globalización actual.
Margaret Thatcher (1979 -1990)
Ronald Reagan (1981-1989)
Theresa May (2016-actualidad)
Donald Trump (2017-actualidad)
¿Dentro o fuera? Resiliencia Profesional. Ponente: Iratxe Aguilar Ondarza 7
La reducción al mínimo de la intervención del Estado
Se implementa una
nueva doctrina, un
nuevo modelo
económico, el
NEOLIBERALISMO Fin del modelo económico de
KEYNES, que planteaba que la
intervención del Estado podía
estabilizar la economía
"Mientras nos
preparamos
para abandonar
la Unión
Europea,
tenemos la
oportunidad de
llegar a un
acuerdo
comercial que
haga crecer los
empleos en el
Reino Unido y
en Estados
Unidos"
8. “Outplacement” 50 años más tarde
En la actualidad, nos encontramos con una nueva crisis de la doctrina
Neoliberal que en España presenta síntomas muy graves, que afectan
directamente a los procesos de “Outplacement”:
1. Por cada 3 sociedades creadas en el 2013, una ha desaparecido
(GRASSO, 2014)
2. La reducción de plantillas no ha concluido. (TADEO, 2018)
3. La falta de RSC en las empresas para la recolocación de sus
trabajadoras y trabajadores. (2018, Nokia, H&M, Banco
Santander, etc.)
¿Dentro o fuera? Resiliencia Profesional. Ponente: Iratxe Aguilar Ondarza 8
9. “Outplacement” en la actualidad
Definición propuesta por Morales Gutiérrez, Ariza
Montes & Morales Fernández (2004)
El servicio que una empresa aporta a uno o varios
trabajadores despedidos, bien por sus propios medios, bien a
través de consultores externos, a través del cual se ofrece a
dicho trabajador el asesoramiento, la formación y los medios
necesarios para lograr una transición en su carrera,
consiguiendo un nuevo trabajo en otra empresa lo más
adecuado posible a su perfil y preferencias en el menor plazo
posible.
¿Dentro o fuera? Resiliencia Profesional. Ponente: Iratxe Aguilar Ondarza 9
10. Estructura de la Acción del Outplacement:
Contención Psicológica y Marketing Personal
¿Dentro o fuera? Resiliencia Profesional. Ponente: Iratxe Aguilar Ondarza 10
2.
Reconfiguración
profesional
4.
Exploración
del Mercado
de Empleo
3.
Evaluación
Psicométrica y
de conocimientos
instrumentales
11. Ejemplo de una acción de “Outplacement” :
Contención Psicológica y Marketing Personal
¿Dentro o fuera? Resiliencia Profesional. Ponente: Iratxe Aguilar Ondarza 11
12. Ventajas del “Outplacement”
¿Dentro o fuera? Resiliencia Profesional. Ponente: Iratxe Aguilar Ondarza 12
1. Actúa como una compensación a los esfuerzos de la persona empleada durante su vida laboral
2. Preserva la imagen de la empresa ante sus colaboradores
3. Posibilita percibir en el empleado afectado, que a su problema individual se le esta dando el
tratamiento más humano posible
4. Reduce los costos intangibles de la reestructuración, experiencia y capital (know-how)
5. Posibilita elaborar una situación para conservar la autoestima
6. Adapta las fortalezas y debilidades respecto a las demandas que hoy impone el mercado de trabajo.
13. limitaciones e inconvenientes del “Outplacement”
Limitaciones
1. No puede garantizar la
reubicación de las personas
involucradas.
2. En la mayoría de los casos tampoco
la posibilidad de
reeducarlo para
conservarlo.(Inplacement)
El inconveniente
El inconveniente para la
empresa es puramente
económico, ya que estos
servicios son de costo
elevado.
¿Dentro o fuera? Resiliencia Profesional. Ponente: Iratxe Aguilar Ondarza 13
14. ¿DENTRO O FUERA? RESILIENCIA PROFESIONAL
“Inplacement”
¿Dentro o fuera? Resiliencia Profesional. Ponente: Iratxe Aguilar Ondarza 14
15. ¿DENTRO O FUERA? RESILIENCIA PROFESIONAL
“Inplacement”
Consiste en analizar adecuadamente hacia dónde camina la empresa, abriendo en
primer lugar la perspectiva de crecimiento y posibles cambios inminentes en base a su
giro y actividades. Una vez que esto ha sido detectado, se analiza el impacto que
tendrán en los empleados actuales y cuáles de ellos pudieran salir perjudicados en un
futuro próximo por el hecho de no contar con la suficiente capacitación, experiencia o
conocimientos.
Servicio previo a un proceso de “Outplacement”, que trata de estudiar las posibilidades de
recolocación interna
¿Dentro o fuera? Resiliencia Profesional. Ponente: Iratxe Aguilar Ondarza 15
16. ¿DENTRO O FUERA? RESILIENCIA PROFESIONAL
“Inplacement”
Ante una reducción de personal producto de una fusión, reestructuración,
externalización de servicios o algo similar, el “Inplacement” explora la opción de
reubicar a los empleados dentro de la compañía o en otras empresas del grupo,
en áreas que no se verán afectadas con estos despidos.
Es un proceso pensado ara preservar al personal y refocalizarlo en otras áreas de
la empresa, según sus habilidades y necesidades del negocio.
Se apela a la capacidad del individuo para explotar el resto de sus habilidades con
la finalidad de cumplir con los desafíos que el cambio impone.
¿Dentro o fuera? Resiliencia Profesional. Ponente: Iratxe Aguilar Ondarza 16
17. ¿Dentro o fuera? Resiliencia Profesional. Ponente: Iratxe Aguilar Ondarza 17
La globalización ha favorecido:
1. El aumento del poder de la
empresa en detrimento de los
Estados
2. La disminución en derechos para
atraer la inversión directa
extranjera
3. Los procesos de deslocalización
4. La privatización de servicios básicos
Neoliberalismo Globalización
18. Outplacement-Inplacement
versus despido improcedente con o sin presión laboral tendenciosa
Después de casi 50 años, en plena Revolución Tecnológica, nos
encontramos con una nueva crisis de la doctrina neo-liberal que
en España presenta síntomas muy graves, que afectan
directamente a los procesos de “Outplacement”:
1. Por cada 3 sociedades creadas en el 2013, una ha
desaparecido (GRASSO, 2014)
2. La reducción de plantillas no ha concluido. (TADEO,
2018)
3. La falta de RSC en las empresas para la recolocación de
sus trabajadoras y trabajadores. (2018, Nokia, H&M,
Banco Santander, etc.)
¿Dentro o fuera? Resiliencia Profesional. Ponente: Iratxe Aguilar Ondarza 18
21. LA PRESIÓN LABORAL TENDENCIOSA DESCENDIENTE
(MOBBING, ACOSO LABORAL O BOSSING)
Es la que se genera desde una posición superior
en el organigrama de la organización. La fuerza
de la persona acosadora con respecto a la
víctima se da por su diferente posición de poder,
lo que suele llevar anexa una mayor
comprensión por parte de la organización, y una
complicidad innata de sus subordinadas/os
¿Dentro o fuera? Resiliencia Profesional. Ponente: Iratxe Aguilar Ondarza 21
22. LA PRESIÓN LABORAL TENDENCIOSA DESCENDIENTE
(MOBBING, ACOSO LABORAL O BOSSING)
Al contrario de lo que alguna gente se piensa, la persona acosada no
suele serlo por presentar deficiencias a nivel personal o profesional
que le hagan ser rechazada. Es decir, cuando alguien acosa a una
persona no lo hace porque ésta sea incompetente o haga mal su
trabajo, o porque no sepa trabajar en equipo, o cree un mal clima
laboral: aunque si son excusas que suelen utilizar los y las
acosadoras. La realidad es muy diferente. Las personas que sufren
acoso laboral suelen ser:
1. Personas con valores éticos elevados.
2. Con una elevada capacidad de empatía.
3. Sensibilidad ante el sufrimiento ajeno.
¿Dentro o fuera? Resiliencia Profesional. Ponente: Iratxe Aguilar Ondarza 22
23. LA PRESIÓN LABORAL TENDENCIOSA DESCENDIENTE
(MOBBING, ACOSO LABORAL O BOSSING)
Según Marie France
Hirigoyen la edad más
susceptible de sufrir acoso
laboral es la que va de los
46 a los 55 años afectando
a un 70% de mujeres frente
a un 30% en los hombres.
Por lo que se puede
deducir que la presión
laboral tendenciosa
puede ser una razón más
para perpetuar el techo
de cristal.
¿Dentro o fuera? Resiliencia Profesional. Ponente: Iratxe Aguilar Ondarza 23
24. “OUTPLACEMENT” ORGANIZACIONES CON (RSC)
La Responsabilidad Social Corporativa (RSC) es una forma de dirigir
las empresas basado en la gestión de los impactos que su actividad
genera sobre sus clientes, empleados, accionistas, comunidades locales,
medioambiente y sobre la sociedad en general
¿Dentro o fuera? Resiliencia Profesional. Ponente: Iratxe Aguilar Ondarza 24
25. PRINCIPIOS DE LA RSC
1. Cumplimiento de la legislación
2. Global y transversal
3. Ética y coherencia
4. Gestión de impactos
5. Satisfacción de expectativas y
necesidades
¿Dentro o fuera? Resiliencia Profesional. Ponente: Iratxe Aguilar Ondarza 25
26. Outplacement-Inplacement
Mejora la imagen y la reputación de las empresas que la llevan a cabo
¿Dentro o fuera? Resiliencia Profesional. Ponente: Iratxe Aguilar Ondarza 26
27. ¿Dentro o fuera? Resiliencia Profesional. Ponente: Iratxe Aguilar Ondarza 27
Las 7 empresas con mejor reputación en España 2017
30. PREVISIÓN DE EMPLEO PARA EL AÑO 2020
SEGÚN NIVELES DE CUALIFICACIÓN
¿Dentro o fuera? Resiliencia Profesional. Ponente: Iratxe Aguilar Ondarza 30
2020
31. UW
Niveles ISCED: Clasificación Internacional Normalizada
de la Educación
EN LA
EN
¿Dentro o fuera? Resiliencia Profesional. Ponente: Iratxe Aguilar Ondarza 31
ALTA
28%
MEDIA
49%
BAJA
23% CITA/FUENTE: B. Echeverría/
CEDEFOP
32. El informe DELORS , 1996
La educación encierra un tesoro
1. Aprender a conocer
2. Aprender a hacer
3. Aprender a vivir juntos/as, aprender a vivir con las/os demás
4. Aprender a ser
Educación a lo largo de la vida
¿Dentro o fuera? Resiliencia Profesional.
Ponente: Iratxe Aguilar Ondarza
32
33. PF LA FORMACIÓN CON MÁS FUTURO
¿Dentro o fuera? Resiliencia Profesional. Ponente: Iratxe Aguilar Ondarza 33
34. FPE- EMPLEABILIDAD A TRAVÉS DE
CUALIFICACIONES Y COMPETENCIAS
1. Progresas en tu
empresa o cambias
de empleo
2. Adaptación a la
evolución de las
NNTT y TIC
3. Adaptación a las
condiciones del
mercado laboral
¿Dentro o fuera? Resiliencia Profesional. Ponente: Iratxe Aguilar Ondarza 34
1. Saber Técnico
2. Saber Metodológico
3. Saber estar
(participación, y trabajo
en equipo)
4. Saber ser (personal)
36. ¿Dentro o fuera? Resiliencia Profesional. Ponente: Iratxe Aguilar Ondarza 36
FPE FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL
EMPLEO
37. “OUTPLACEMENT ”¿Dentro o fuera? Resiliencia Profesional.
18 de Julio de 2018. Ponente: Iratxe Aguilar Ondarza
No son ni las carreras, ni las empresas las que tienen salida,
somos las personas.
(B. Echeverría, 2010 e I. Aguilar-Ondarza, 2015-2018)