Este documento describe brevemente la evolución histórica de las relaciones laborales y el trabajo a través de diferentes épocas como la Antigüedad, la Edad Media, el Liberalismo y el Maquinismo. También cubre aspectos generales sobre el trabajo según diferentes concepciones como la etimológica, física y económica. Finalmente, analiza principios del derecho laboral colombiano establecidos en la Constitución como el derecho a la igualdad, la prohibición de la esclavitud, el derecho al trabajo y la seguridad social

1. NOMINA Y
PRESTACIONES
SOCIALES
Integración de la Educación Media Técnica
Sena-Regional Antioquia
ALBERTO GIL
CATALINA CARCAMO
CLAUDIA E.ZAPATA

2. ANTIGÜEDAD Y EDAD MEDIA
ANTIGÜEDAD
• REGIMEN DE LA
ESCLAVITUD
• HOMBRES LIBRES CON
DERECHOS
• ESCLAVITUD HEREDITARIA
• INSOLVENCIA DEL DEUDOR
• ROMA: EL AMO ARRENDABA
LOS ESCLAVOS, FUE
REGLAMENTADO EN LA
FIGURA LOCATIO O
ARRENDAMIENTO DE
COSAS.
EDAD MEDIA
• NACE EL SIERVO, PERSONA
QUE PERTENECE A LA
TIERRA.
• NO TIENE LIBERTAD DE
TRASLADARSE.
• PUEDE TENER UN HOGAR Y
PARTICIPAR DE LAS
UTILIADES DEL FEUDO.
• TRABAJO ARTESANAL
PERMITE AGREMIACIONES
DE UNA MISMA ACTIVIDAD.

3. LIBERALISMO Y MAQUINISMO
LIBERALISMO
• LIBERTAD DE
CONTRATACION.
• LIBERTAD DE ELECCION DE
PROCEDIMIENTOS
TECNICOS
• NO A LA INTERVENCION
ESTATAL.
• LIBERTAD INDIVIDUAL Y NO
GREMIAL.
MAQUINISMO
• LA ESPECIALIZACION ESTA
DADA A LA MAQUINA.
• EL TRABAJADOR NO
NECESITA
ENTRENAMIENTO.
• AUMENTO DE
PRODUCTIVIDAD.
• DISMINUCION DE GASTOS.
• REBAJA DE PRECIOS.
• GRAN AFLUENCIA DE
TRABAJADORES.

4. DESVENTAJAS DEL MAQUINISMO
MAQUINISMO
• EL ESTADO NO ACTUA EN LAS
RELACIONES DE TRABAJO.
• SURGUE LA CLASE ASALARIADA
CON BAJOS INGRESOS.
• POR SU POCA ESPECIALIZACION, Y
GRAN AUGE DE OBREROS ,EL
TRABAJOR ES VULNERABLE Y
REEMPLAZABLE.
• DADA LA GRAN COMPETENCIA
ENTRE TRABAJADORES POR SU
GRAN NÚMERO, SE AUMENTA LA
MANO DE OBRA, SE REBAJAN LOS
SALARIOS Y SE INCREMENTAN LAS
JORNADAS LABORALES
OTRAS DESVENTAJAS
• FALTA DE
REGLAMENTACIÓN PARA
MUJERES Y NIÑOS.
• POLITICA ECONOMICA “DE
DEJAR HACER Y DEJAR
PASAR

5. ASPECTOS GENERALES SOBRE EL
TRABAJO
1. CONCEPTO ETIMOLOGICO.
PALABRA TRABAJO VIENE DE LA VOZ LATINA TRAMBS-
TRABIS QUE SIGNIFICA DIFICULTAD, TRABA,OBSTACULO
YA QUE ES UNA LUCHA CONSTANTE PARA SATISFACER
SUS NECESIDADES.
2. CONCEPTO FISICO.
DESDE LA FISICA ES LA ACCION DE TODA FUERZA
CAPAZ DE MODIFICAR EL MUNDO EXTERIOR, NO SOLO EL
TRABAJO DEL HOMBRE, SINO TAMBIEN DE LOS
ANIMALES Y LA MAQUINA.
3. CONCEPTO ECONOMICO.
EL PROGRESO ES FRUTO DEL TRABAJO.POR ELLO EL
HOMBRE ES UN SER RACIONAL,CONCIENTE Y
CIVILIZADO APTO PARA TODA ACTIVIDAD CREADORA.

6. ASPECTOS GENERALES SOBRE EL
TRABAJO
• 4. CONCEPTO POLITICO.
• EL ESTADO DEBE SER INTERVENCIONISTA Y SOCIAL EN
TODOS LOS ASPECTOS LABOPRALES Y SEGURIDAD
SOCIAL.
• LOS PROYECTOS DE LEY DEBEN SER EJECUTADOS PARA
TENER ORDEN SOCIALY ECONOMICO.

7. LA IGLESIA Y EL TRABAJO
1. ENCICLICA RERUM NOVARUM.
LEON XIII. MAYO 15 DE 1891.
RECONOCE LA SITUACION DE MISERIA DE LOS
TRABAJADORES Y ABOGA POR LA CREACION DE
ASOCIACIONES DE TRABAJADORES.
2. ENCICLICA QUADRAGESIMO ANNO.
PIO XI. MAYO 1931.
SEÑALA LA NECESIDAD DE LA INTERVENCION DEL
ESTADO EN LAS RELACIONES DE TRABAJO, FOMENTA LA
CREACION DE ENTIDADES SINDICALES Y LA LIBRE
DETERMINACION DE LOS TRABAJADORES PARA
PERTENECER A ELLAS.

8. LA IGLESIA Y EL TRABAJO
3. MATER ET MAGISTRA
JUAN XXIII. 1961.
-EXPRESA PREOCUPACION POR LA DESIGUALDAD DE
SALARIOS.
- LOS TRABAJADORES DEBEN PARTICIPAR EN LA VIDA Y
CONDUCCION DE LAS EMPRESAS.
4. POPULORUM PROGRESSIO
PAULO VI 1.971
- INCENTIVA LA PROFESIONALIZACION DE LOS
TRABAJADORES.
- REMUNERACIÓN EQUITATIVA Y LA IMPORTANCIA DE
LOS SINDICATOS.

9. LA IGLESIA Y EL TRABAJO
• 5. LABOREM EXERCENS.
JUAN PABLO II. 1981
-SOLIDARIDAD CON LA CLASE TRABAJADORA.
- ESTAR PRESENTE DONDE HAYA DEGRADACION DE LAS
CONDICIONES LABORALES.
- SEGURIDAD PARA EL TRABAJADOR Y SU FAMILIA.

10. EL TRABAJO Y LA CONSTITUCION
• ARTICULO 13. DERECHO A LA IGUALDAD
• “TODAS LA PERSONAS NACEN LIBRES E IGUALES ANTE LA
LEY, RECIBIRÁN LA MISMA PROTECCIÓN Y TRATO DE LAS
AUTORIDADESY GOZARAN DE LOS MISMOS DERECHOS,
LIBERTADES Y OPORTUNIDADES, SIN NINGUNA
DISCRIMINACION POR RAZONES DE SEXO, RAZA,ORIGEN
NACIONAL O FAMILIAR, LENGUA, RELIGIÓN, OPINION
POLITICA O FILOSOFICA………”
• TODOS SOMOS IGUALES ANTE LA LEY, EN MATERIA DE
TRABAJO NO DEBE HABER DISCRIMINACION ALGUNA. LA
LEY PROTEGE A AQUELLOS QUE TIENEN INCAPACIDAD
FISICA.

11. EL TRABAJO Y LA CONSTITUCION
• ARTICULO 17. PROHIBICION DE LA ESCLAVITUD.
• “SE PROHIBEN LA ESCLAVITUD, LA SERVIDUMBRE Y LA
TRATA DE SERES HUMANOS EN TODAS SUS FORMAS”
• LA ESCLAVITUD EN COLOMBIA FUE ABOLIDA POR LA LEY
21 DE MAYO 21 DE 1851.

12. EL TRABAJO Y LA CONSTITUCION
• ARTICULO 25. DERECHO AL TRABAJO.
• “EL TRABAJO ES UN DERECHO Y UNA OBLIGACION SOCIAL
Y GOZA EN TODAS SUS MODALIDADES, DE ESPECIAL
PROTECCION DEL ESTADO. TODA PERSONA TIENE
DERECHO A UN TRABAJO EN CONDICIONES DIGNAS Y
JUSTAS “
• EL DERECHO AL TRABAJO ES UNA MANIFESTACION DE LA
LIBERTAD DEL HOMBRE, TENIENDO SU FUNDAMENTO EN
LA DIGNIDAD DE LA PERSONA, PERO ESTO NO QUIERE
DECIR QUE DEBE EXISTIR PERMANENTEMENTE
OFRECIMIENTO DE TRABAJO EN ESPECIAL POR PARTE DEL
ESTADO, SINO QUE DEBE DARSE DENTRO DE LAS
POSIBILIDADESY OPORTUNIDADES, DANDO UN TRATO
IGUAL AL QUE QUIERA ACCEDER AL EMPLEO.

13. EL TRABAJO Y LA CONSTITUCION
• ARTICULO 26. LIBERTAD DE ESCOGER PROFESION U
OFICIO.
• TODA PERSONA PUEDE ESCOGER PROFESION U OFICIO
SIEMPRE Y CUANDO SEA LICITO, ES DECIR, QUE ESTÉ
DENTRO DEL MARCO LEGAL. SI NO PUEDE ACTUAR
DIRECTAMENTE, DEBE HACERLO A TRAVÉS DE SU
REPRESENTANTE.
• LAS OCUPACIONES Y OFICIOS QUE NO EXIJAN FORMACIÓN
ACADEMICA SON DE LIBRE EJERCICIO, SALVO LAS QUE
IMPLIQUEN RIESGO SOCIAL.
• LAS PROFESIONES LEGALMENTE RECONOCIDAS, PUEDEN
ORGANIZARSE EN COLEGIOSY SU ESTRUCTURA INTERNA
Y FUNCIONAMIENTO DEBERAN SER DEMOCRÁTICOS.

14. EL TRABAJO Y LA CONSTITUCION
• ARTICULO 38. DERECHO DE ASOCIACION.
• “ SE GARANTIZA EL DERECHO DE ASOCIACIÓN PARA EL
DESARROLLO DE LAS DISTINTAS ACTIVIDADES QUE LAS
PERSONAS REALIZAN EN SOCIEDAD.”
• TODAS LAS PERSONAS PUEDEN REUNIRSE, FORMAR
ASOCIACIONES LIBREMENTEM CON FINES LÍCITOS Y
LEGITIMOS. DE LO CONTRARIO SE ENTRA EN EL CAMPO
DEL DELITO.

15. EL TRABAJO Y LA CONSTITUCION
• ARTICULO 43. IGUALDAD DE SEXOS.
• “ LA MUJER Y EL HOMBRE TIENEN IGUALES DERECHOS Y
OPORTUNIDADES. LA MUJER NO PODRPA SER SOMETIDA A
NINGUNA CLASE DE DISCRIMONACION. DURANTE EL
EMBARAZO Y DESPUES DEL PARTO GOZARÁ DE ESPECIAL
ASISTENCIA Y PROTECCION Y RECIBIRA DEL ESTADO
SUBSIDIO ALIMENTARIO SI ESTUVIESE DESEMPLEADA O
DESAMPARADA.”
• LA ELIMINACION DE LAS FORMAS DE DISCRIMINACION
CONTRA LA MUJER, ESTAN SUSCRITAS POR COLOMBIA EL
17 DE JULIO DE 1981, LEY 51 DE 1981

16. EL TRABAJO Y LA CONSTITUCION
• ARTICULO 48. SEGURIDAD SOCIAL.
• “ LA SEGURIDAD SOCIAL ES UN SERVICIO PÚBLICO DE
CARÁCTER OBLIGATORIO QUE SE PRESTARÁ BAJO LA
DIRECCIÓN DEL ESTADO EN SUJECIÓN A LOS PRINCIPIOS
DE EFICIENCIA, UNIVERSALIDAD Y SOLIDARIDAD EN LOS
TÉRMINOS QUE ESTABLEZCA LA LEY.
• SE GARANTIZA A TODOS LOS HABITANTES EL DERECHO
IRRENUNCIABLE A LA SEGURIDAD SOCIAL.
• LA SEGURIDAD SOCIAL PUEDE SER PRESTADA POR
ENTIDADES PÚBLICAS O PRIVADAS, DE CONFORMIDAD
CON LA LEY.
• NO SE PODRÁN DESTINAR NI UTILIZAR LOS RECURSOS DE
LAS INSTITUCIONES DE SEGURIDAD SOCIAL PARA FINES
DIFERENTES A ELLA.”

17. EL TRABAJO Y LA CONSTITUCION
• ARTICULO 53. DERECHOS DEL TRABAJADOR.
• IGUALDAD DE OPORTUNIDADES PARA LOS
TRABAJADORES.
• REMUNERACION MINIMA VITAL PROPORCIONAL A LA
CANTIDAD DE TRABAJO Y CALIDAD DEL MISMO.
• PAGO OPORTUNO Y REAJUSTE PERIODICO DE LAS
PENSIONES LEGALES.
• CONVENIOS INTERNACIONALES DEBIDAMENTE
RATIFICADOS.
• LA LEY, LOS CONTRATOS, ACUERDOS Y CONVENIOS, NO
PUEDEN MENOSCABAR LA LIBERTAD, LA DIGNIDAD NI LOS
DERECHOS DE LOS TRABAJADORES.

18. PRINCIPIOS
GENERALES DEL
DERECHO LABORAL
PRINCIPIO DE LA REALIDAD:
La realidad prima sobre la
formalidad. No es lo que
parezca sino lo que ha existido,
se busca con esto que el
empleado se le respeten sus
garantías.

19. DEFINICION DE TRABAJO
• Es toda actividad humana libre, ya sea
material o intelectual, permanente o
transitoria, que una persona natural
ejecuta conscientemente al servicio de
otra y cualquiera que sea su finalidad,
siempre que se efectué en ejecución de
un contrato de trabajo.

20. Actividad humana:
• En un sentido amplio, es trabajo
amparado por el derecho laboral tanto
el que requiera dinamismo o
movimiento como el que sea pasivo o
inmóvil. Se habla pues de una actividad
del hombre descartando el esfuerzo
realizado por los animales y de
maquinas.

21. Actividad libre:
• Es decir, es la facultad que tiene toda
persona de ejercer toda clase de oficio,
siempre y cuando no este prohibida por
el ordenamiento legal, se excluye el
trabajo obligatorio como el que hace el
condenado penal o bajo presión, pero lo
que si es que la libertad no es
económica, es decir no se negocia el
sueldo (subsistencia).

22. Realizado por una persona natural:
• Las personas jurídicas no son objeto de
un contrato laboral, solo el servicio
personal, realizado por una persona
natural denominada trabajador bajo los
elementos propios del contrato laboral,
pero el empleador si puede ser natural
o jurídica.

23. Al servicio de otra:
• El que presta el servicio se llama
trabajador y debe ser una persona
natural, el que se beneficia es natural o
jurídica y es el empleador este imparte
ordenes que deben ser acatadas por el
trabajador en virtud de la
subordinación.

24. Cualquiera que sea su finalidad:
• Que no implique violación a los
principios sanos de la moral y legales,
no puede tolerarse lo que esta
prohibido, es decir, que la actividad
debe ser licita, exista buena fe por parte
del trabajador, ningún empleador puede
negarse a pagar salarios y prestaciones
sociales con fines que el objeto era
ilícito (nadie puede alegar en su
beneficio su propia culpa).

25. Efectuada en ejecución de un contrato
de trabajo:
• En todo contrato de trabajo existe
necesidad de relación laboral en estado
de dependencia, pero no toda relación
de trabajo presupone la existencia de
un contrato de trabajo, hay casos de
actividades laborales donde no hay
contrato de trabajo y sin embargo están
protegidas por el derecho laboral.

26. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE
TRABAJO
• Prestación personal: solo lo hace la persona
natural con la cual se ha realizado el contrato.
• Continua subordinación: el empleado esta
subordinado sin sobre pasar del derechos mínimos del
trabajador.
• Salario: retribución del servicio.
• Basta con que se den los dos primeros para que se de el
contrato de trabajo (contrato realidad).

27. CLAUSULAS INEFICACES
En los contratos de trabajo no producen ningún efecto
las estipulaciones o condiciones que desmejoren la
situación del trabajador en relación con lo que
establezcan la legislación del trabajo, los respectivos
fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas y
reglamentos de trabajo y las que sean ilícitas o ilegales
por cualquier aspecto; pero a pesar de la ineficacia de
esas estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud de
ellas, que constituya por si mismo una actividad lícita,
da derecho al trabajador para reclamar el pago de sus
salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya
durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya
reconocido o declarado judicialmente.

28. EJECUCION DE BUENA FE
• El contrato de trabajo, como todos los
contratos, deben ejecutarse de buena
fe y, por consiguiente, obliga no sólo a
lo que en él se expresa sino a todas las
cosas que emanan precisamente de la
naturaleza de la relación jurídica o que
por la ley pertenecen a ella.

29. OBLIGACIONES DE LAS PARTES EN
GENERAL
• De modo general, incumben al
empleador obligaciones de protección y
de seguridad para con los trabajadores,
y a éstos obligaciones de obediencia y
fidelidad para con el empleador.

30. Y la corte constitucional
Opina…

31. SENTENCIA T500/00
• "... pero puede ocurrir que por una equivocada conducción de la
vigilancia en la ejecución del objeto contractual o por la inadecuada
programación de la contratación estatal, en la realización del mismo
se impongan elementos esenciales de otro tipo de relación contractual,
como sucede en oportunidades con aquellos determinantes de la
relación laboral. Como se señaló en la providencia transcrita, el
elemento diferenciador del contrato de trabajo frente al de prestación
de servicios radica en la subordinación o dependencia en que debe
efectuarse la prestación personal de la actividad convenida; quien
celebra un contrato de prestación de servicios tiene la calidad de
contratista independiente, sin que pueda reclamar los derechos
propios de una relación laboral."

32. SENTENCIA T500/00
"... precisamente la relación de trabajo puede existir aun cuando las
partes hayan dado una denominación diferente al vínculo que los une, por
lo cual ha de atenerse el juzgador a las modalidades como se prestó el
servicio, que no siempre surgen claramente del propio contrato, sino de
otras pruebas" (Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, 24 de abril de
1975, C.S.J. CLI, pág. 458). En la T-180/2000 la Corte Constitucional dijo
que hay obligatoriedad de pagar salarios y prestaciones al trabajador sin
importar la modalidad bajo la cual esté la relación laboral; la omisión en el
pago del salario implica explotación del trabajador y ofensa a su dignidad.
Dijo la Corte:

33. SENTENCIA T500/00
“El trabajo lleva implícito el derecho a obtener una remuneración como
contraprestación por los servicios personales objeto del vínculo jurídico
correspondiente (artículos 25 y 53 C.P.), no importa bajo qué
denominación haya sido establecido aquél, pues el amparo estatal, que
tiene rango de especial en la Constitución, se extiende al trabajo en si
mismo, en todas sus modalidades”.

34. OBLIGACIONES
• LABORALES DE LOS EMPRESARIOS

35. SALARIOS
• Disposiciones generales
• Elementos integrantes. Constituye salario no sólo la remuneración
ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero
o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera
la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos,
bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las
horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio,
porcentajes sobre ventas y comisiones.
• Según la forma de pago, el salario puede presentar dos modalidades:
en dinero y en especie.
• El salario en dinero puede pagarse en la forma tradicional o en la
modalidad de salario integral. En la forma tradicional, el salario está
integrado por dos tipos de retribución: la ordinaria, que puede ser fija o
variable, y la extraordinaria.

36. SALARIOS
• La remuneración ordinaria está compuesta por lo que paga el
empleador al trabajador en los períodos de pago convenidos.
• El salario extraordinario es pues el que se cubre en algunos casos o en
determinadas circunstancias y no en todos los períodos comprendidos
para el pago del salario.
• El salario ordinario puede ser fijo o variable, según se pacte por
unidad de tiempo, días, semanas, meses (salario fijo) o se determine de
acuerdo al resultado de la actividad desplegada por el trabajador,
evento en el cual admite varias modalidades de retribución: por tarea,
por unidad de obra, a destajo, por comisión, y otras similares.

37. SALARIOS
L. 50/90, art. 15. Pagos que no constituyen salario. No constituyen
salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el
trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones
ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de
economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su
beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a
cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de
transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.

38. SALARIO MINIMO
• Definición. Salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a
percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia,
en el orden material, moral y cultural. A partir del primero (1º) de
enero del año dos mil siete (2010) el salario mínimo legal mensual de
los trabajadores de los sectores urbano y rural, en la suma de
cuatrocientos treinta y tres mil setecientos pesos m/cte. ($ 515.000
m/cte.).
• JURISPRUDENCIA: Salario mínimo. No se aplica a quienes sólo
devengan comisiones y no tienen jornada de trabajo. “...aquellos casos
en que no se remunera la duración del esfuerzo del trabajador sino el
resultado de ese esfuerzo, sea corto o largo el tiempo empleado en
conseguirlo, sin imponerle una jornada de trabajo para cumplir su
cometido. Ej.: con el salario por unidad de obra, donde la
personalidad, el talento y la aptitud del empleado son factores que
conducen a que el salario se incremente en razón directa a la existencia
y al buen uso de aquellas cualidades individuales.

39. EMBARGO DE SALARIOS
• Regla general. No es embargable el salario mínimo legal o
convencional.
• Embargo parcial del excedente. El excedente del salario mínimo
mensual sólo es embargable en una quinta parte.
• COMENTARIO Monto embargable. El salario sólo es embargable
en una quinta parte de lo que exceda del salario mínimo legal o
convencional. Pero si el embargo se produce por demanda de una
cooperativa para recaudo de obligaciones a su favor o dentro de un
proceso por alimentos, puede embargarse hasta la mitad.

40. JORNADA DE TRABAJO
Definiciones
ART. 158.Jornada ordinaria. La jornada ordinaria de trabajo es la que
convengan las partes, o a falta de convenio, la máxima legal.
JURISPRUDENCIA.—“La jornada ordinaria no puede exceder el número
de horas fijado en la máxima legal, lo cual quiere decir que la ley
autoriza a las partes para señalar una inferior a la jornada máxima.
Por consiguiente, las horas que excedieron de ese límite,
acreditadas tienen la significación de trabajo suplementario. La ley fija
la jornada máxima cuando las partes no han convenido otra. Aquélla
suple la voluntad de éstas, cuando sobre el punto han guardado
silencio”. (CSJ., Cas. Laboral, sent. feb. 13/63, G.J. 2266, pág. 582).

41. JORNADA DE TRABAJO
• ART. 159.Trabajo suplementario. Trabajo suplementario o de horas
extras es el que excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que
excede de la máxima legal
• L. 789/2002, art. 25. Trabajo ordinario y nocturno:
1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y
las veintidós horas (10:00 p.m.).
2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00
p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).

42. JORNADA MAXIMA
• L. 50/90, art. 20. Duración. La duración máxima legal de la jornada
ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a
la semana, salvo las siguientes excepciones:
a) En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas
b) La duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor se sujetará
a las siguientes reglas:
1. El menor entre doce y catorce años sólo podrá trabajar una jornada
máxima de cuatro (4) horas diarias y veinticuatro (24) horas a la
semana, en trabajos ligeros.
2. Los mayores de catorce y menores de dieciséis años sólo podrán
trabajar una jornada máxima de seis (6) horas diarias y treinta y seis
(36) horas a la semana.
3. La jornada de trabajo del menor entre dieciséis y dieciocho años no
podrá exceder de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) a la
semana, y

43. JORNADA MAXIMA
• c) L. 789/2002, art. 51.El empleador y el trabajador pueden acordar
temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo
sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma
sin solución de continuidad durante todos los días de la semana,
siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día
y treinta y seis (36) a la semana;
• En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el
trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario
correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre
el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso
remunerado.

44. JORNADA MAXIMA
• d) L. 789/2002, art. 51. El empleador y el trabajador podrán acordar
que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice
mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo
seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá
coincidir con el domingo. En éste, el número de horas de trabajo diario
podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y
podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas
diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el
número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho
(48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.
• PAR.El empleador no podrá, aun con el consentimiento del trabajador,
contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en
labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.

45. JORNADA MAXIMA
• ART. 162.Excepciones en determinadas actividades. 1. Quedan
excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo los
siguientes trabajadores:
• a) Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo
• b) (Los del servicio doméstico, ya se trate de labores en los centros
urbanos o en el campo);
• c) Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes y los de
simple vigilancia, cuando residen en el lugar o sitio de trabajo.

46. LÍMITE DEL TRABAJO
SUPLEMENTARIO
• JURISPRUDENCIA. Empleados de confianza. “Gozan de confianza
los trabajadores que pueden actuar con cierta libertad en el servicio a
nombre del patrono; y la confianza puede estar separada de cualquiera
otra atribución y ser ajena de la facultad de manejo, que tienen quienes
se encargan de los fondos, del dinero”. (CSJ, Cas. Laboral, sent. jul.
27/53, Rev. D. del T., Nº 105, pág. 81).
• L. 50/90.ART. 22.—En ningún caso las horas extras de trabajo,
diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce
(12) semanales.
• D.R. 995/68.ART. 1º—1. Ni aun con el consentimiento expreso de los
trabajadores, los empleadores podrán, sin autorización especial del
Ministerio del Trabajo, hacer excepciones a la jornada máxima legal de
trabajo.

47. LÍMITE DEL TRABAJO
SUPLEMENTARIO
• L. 50/90, art. 23. Descanso en día sábado. Pueden repartirse las
cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada
ordinaria hasta por dos (2) horas, por acuerdo entre las partes, pero con
el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo
el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de
horas extras.
• ART. 165.Trabajo por turnos. Cuando la naturaleza de la labor no
exija actividad continua y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la
duración de la jornada puede ampliarse en más de ocho (8) horas, o en
más de cuarenta y ocho (48) semanales, siempre que el promedio de
las horas de trabajo calculado para un período que no exceda de tres
(3) semanas, no pase de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y ocho
(48) a la semana. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario
o de horas extras.

48. AUXILIO DE TRANSPORTE
Es un auxilio económico a cargo de los empleadores de los municipios
donde exista transporte urbano, se sustituye por especie cuando el
empleador contrata el transporte de sus trabajadores ida y regreso. Los
empleados que devenguen hasta dos veces el salario mínimo legal, tiene
derecho al pago mensual de este auxilio. A partir del 1 enero de 2010
($61.500).
El auxilio de transporte no hace parte integrante del salario, toda vez que
no retribuye directamente los servicios prestados por el trabajador y por
ende, no constituye ingresos para el mismo. En este sentido, el auxilio
constituye un medio de transporte en dinero o en servicio que se le da al
trabajador de manera periódica con el fin de facilitarle llegar al sitio de
labor y pueda desempeñar cabalmente sus funciones.

49. APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL
• Lo componen las normas que tienen que ver con las prestaciones
pensionales, de salud y riesgos profesionales de los trabajadores.
• Este sistema actual lo presta el Estado con participación de los
particulares a través de las entidades promotoras de Salud, EPS, de las
instituciones prestadoras de salud IPS y de las sociedades
administradoras de riesgos profesionales ARP
• CONCEPTO TRABAJADOR EMPLEADOR TOTAL
• Pensiones 4% 12% 16%
• Salud 4% 8.5% 12.5%

50. APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL
Riesgos Profesionales: El monto de las cotizaciones a cargo de los
empleadores, no podrá ser inferior al 0.348% ni superior al 8.7%, de la
base de cotización de los trabajadores del respectivo empleador.

51. APORTES PARAFISCALES
• Todo empleador debe efectuar mensualmente, los aportes destinados a
entidades como las cajas de compensación familiar, el SENA y el
ICBF.
• Caja de compensación familiar 4%
• ICBF 3%
• SENA 2%
• Total aporte 9%

52. PRESTACIONES SOCIALES A CARGO
EXCLUSIVO DEL EMPLEADOR
• PRIMA DE SERVICIOS: 30 días de salario por año pagaderos en
forma semestral. En los contratos a termino fijo, los trabajadores tiene
derecho al pago de prima de servicios en proporción al tiempo
laborado cualquiera que este sea. La prima correspondiente al primer
semestre se paga a mas tardar el 30 de junio y el segundo semestre
dentro de los primeros 20 días de diciembre.
Los empleados del servicio doméstico no tienen derecho a la prima de
servicios.

53. PRIMA DE SERVICIOS
Para comprender mejor el por qué de esta respuesta, veamos lo que dice la ley.
La prima de servicios fue creada por el artículo 306 del código sustantivo del trabajo
que en su parte pertinente dice:
(…) 1. Toda empresa de carácter permanente está obligada a pagar a cada uno de sus
trabajadores, excepto a los ocasionales o transitorios, como prestación especial, una
prima de servicios, así: (…)
2. Esta prima de servicios sustituye la participación de utilidades y la prima de
beneficios que estableció la legislación anterior.
La norma es clara en referirse exclusivamente a las empresas, y es clara en afirmar que
la prima de servicios corresponde a la participación del trabajador en las utilidades de
la empresa.
Esto excluye a las familias o unidad familiar que no constituyen una empresa. Una
familia no tiene como objetivo desarrollar una actividad económica y obtener
utilidades, por tanto los empleados que presten servicios domésticos a estas familias,
no tienen derecho a la prima de servicios.

54. PRESTACIONES SOCIALES A CARGO
EXCLUSIVO DEL EMPLEADOR
• AUXILIO DE CESANTIAS: Los trabajadores tienen derecho a un mes de salario
por cada año de servicio y proporcionalmente por fracciones de año.
A partir del 1° de enero de 1991, el auxilio de cesantías para los trabajadores del
sector privado, está sometido a dos (2) sistemas diferentes y excluyentes:
• Sistema tradicional: vinculados antes de 1 de enero de 1991.
• Sistema Nuevo: trabajadores vinculados a partir del 1 de enero de 1991.
consignar antes del 15 de febrero del año siguiente las cesantías liquidadas a
diciembre 31.

55. AUXILIO DE CESANTIAS
• 1) El Sistema Tradicional. Se aplica a los trabajadores vinculados por contrato de
trabajo antes del 1° de enero de 1991. En este sistema, los trabajadores tienen
derecho, al terminar el contrato, como auxilio de cesantías, a un mes de salario por
cada año de servicios y proporcionalmente por fracción, (artículo 249 del CST)
• En este sistema la cesantía debe liquidarse:
• a) Con carácter definitivo, a la terminación del contrato de trabajo y cuando el
trabajador opta por el salario integral;
• b) Con carácter parcial, pero definitivo, por prestación del servicio militar por
parte del trabajador y eventualmente en los casos de sustitución patronal, y
c) Con carácter parcial, pero como simple anticipo, para adquirir, construir,
mejorare liberar bienes raíces destinados a vivienda del trabajador.

56. AUXILIO DE CESANTIAS
• Esta prestación tiene un tratamiento expreso y particular que no es aplicable a
otras prestaciones. Para liquidar el auxilio de cesantía debe tomarse como base el
último salario mensual, siempre y cuando éste no haya tenido variación en los tres
meses anteriores. En el caso contrario, y en el de los salario variables, se tomará
como base el promedio mensual de lo devengado en el último año de servicios o
en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.

57. PRESTACIONES SOCIALES A CARGO
EXCLUSIVO DEL EMPLEADOR
• INTERESES SOBRE LA CESANTIA: Todo empleador esta obligado a pagar un
interés sobre las cesantías equivalente al 12% anual, independiente del sistema
para liquidar las cesantías. Se cancelan directamente al trabajador, a mas tardar el
31 de enero del año siguiente, y la no cancelación causa una sanción.
• Los empleadores obligados a pagar cesantía a sus trabajadores conforme al sistema
tradicional, deberán reconocer y pagar intereses del 12% anual en los siguientes
casos:
• a) Sobre la cesantía acumuladas a 31 de diciembre de cada año, durante la vigencia
del contrato de trabajo;
• b) Sobre los saldos de cesantías que el trabajador tenga a su favor en la fecha de
terminación del contrato;
• c) En los casos de liquidación y pago parcial de cesantías;
• d) Sobre la cesantía acumulada en la fecha de acogerse al régimen al salario
integral y,
• e) En los casos de los trabajadores que se acojan al nuevo régimen de cesantías.

58. PRESTACIONES SOCIALES A CARGO
EXCLUSIVO DEL EMPLEADOR
• VACACIONES: Todo empleador esta obligado a conceder a sus trabajadores por
cada año de servicios, quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones y
proporcionalmente por fracciones. Esta prohibido compensar vacaciones en
dinero. Sin embargo el ministerio de protección social puede autorizar para
mayores de 18 años la compensación hasta por la mitad de las vacaciones.
• En caso de que el trabajador termine su contrato de trabajo sin haberlas disfrutado
también deben compensarse en dinero

59. PRESTACIONES SOCIALES A CARGO
EXCLUSIVO DEL EMPLEADOR
• CALZADO Y VESTIDO DE LABOR: Todo patrono que ocupe uno o mas
trabajadores permanentes, debe entregar a sus trabajadores que devenguen hasta dos
salarios mínimos, tres veces en el año (abril 30, agosto 31, y diciembre 20) una
dotación de calzado y vestido de labor adecuada para el servicio prestado.

60. DOTACION
• Pero en qué momento se le hace entrega, ¿Cuándo inicia el contrato o cuando
lleve algún tiempo en la empresa?
• La empresa puede hacer la entrega de dotación si quiere, desde el mismo día que el
trabajador firma el contrato, en todo caso, si la empresa no tiene unas fechas y una
periodicidad establecida, el Código Laboral en su artículo 230 las establece:
• 30 de abril
• 31 de agosto
• 20 de diciembre
• Si para las fechas antes mencionadas, el trabajador no ha recibido la dotación y ya
lleva mínimo 3 meses laborando, es obligatorio la entrega de la dotación.

61. DOTACION
Recuerde 3 cosas:
• La dotación es de la empresa, por lo que es legal exigir la devolución al trabajador al
finalizar el contrato. (Modelo de acta de entrega y devolución de dotación)
• Cuando la empresa entrega dotación, es obligatorio por parte del trabajador usarla y
darle un buen uso, no hacerlo, puede acarrear no sólo la facultad al empleador de no
entregar otra dotación en futura entrega, sino que de acuerdo a las circunstancias
podría incluso dar por terminado el contrato del trabajador por justa causa.
• Los elementos de seguridad industrial (cascos, guantes, gafas, tapabocas, etc.) son
obligatorios darlos la empresa, sin importar el salario del trabajador.

62. DOTACION
• Cobro de Dotación disfrazado en la nómina
• Queda claro que el empleador no puede cobrar la Dotación al trabajador, así no esté
obligado a dársela por ganar más de 2 salarios mínimos, si el empleador decide darla
a ese trabajador, no puede por ningún medio jurídico cobrarse, “ni siquiera en
módicas sumas de cien pesos quincenales”.