Este documento presenta una introducción a la psicología industrial. Define la psicología industrial como la rama de la psicología aplicada que estudia los métodos de selección, formación, consejo y supervisión de personal en el comercio y la industria. Explica que la psicología industrial se divide en cinco campos principales: selección y colocación, evaluación del desempeño, desarrollo de la organización, calidad de vida laboral y ergonomía. También describe brevemente los procesos de reclutamiento, sele

2. Psicología
Industrial
Presentado por:
Karen Garcia, M.A.

4. CUALES REGLAS PODEMOS
PONER PARA QUE ESTA CLASE
CUMPLA CON LOS REQUISITOS DE
TIEMPO Y APRENDIZAJE?

5. EXPECTATIVAS
EXPERIENCIAS

6. IMPORTANCIA DE LA PSICOLOGIA
INDUSTRIAL A TU CARRERA?

7. Definición
La psicología industrial es la rama de la psicología aplicada
que estudia los métodos de selección, formación, consejo y
supervisión de personal en el comercio y la industria de
cara a la eficacia en el trabajo.
La psicología industrial a largo plazo se refiere a la ciencia
de la psicología y su aplicación en el lugar de trabajo.
La psicología industrial, también es llamada psicología
organizacional, psicología laboral.

8. De entre las figuras fundadoras de la
psicología I/O sobresalen:
A) Walter Hill Scott:
B) B) Frederick W. Taylor:
C) C) Lillian Moller Gilbreth:
D) D) Hugo Munsterberg:

9. La Primera Guerra Mundial (1917 - 1918) dio un poderoso impulso
a la psicología. Se hicieron propuestas, incluyendo formas para
seleccionar a los reclutas identificando signos de deficiencia
mental y para asignar a los reclutas seleccionados a puestos en el
ejército. Se investigó la motivación y el ánimo de los soldados, los
problemas psicológicos causados por incapacidades físicas y la
disciplina.
La Segunda Guerra Mundial (1941 -1945). El ejército se acercó a
los psicólogos para elaborar una prueba que pudiera clasificar a los
nuevos reclutas en cinco categorías con base en su capacidad para
aprender los deberes y responsabilidades de un soldado. La
prueba que se elaboró fue la Army General Classification Test
(AGCT), un punto de referencia en la historia de las pruebas de
grupo. El comité también trabajó en otros proyectos, tales como
métodos para seleccionar personas para entrenamiento de
oficiales, pruebas de habilidades para la negociación y pruebas
complementarias de aptitudes.

10. Importancia
La psicología industrial/organizacional tiene dos
facetas: la científica y la práctica, la primera está
comprometida con el avance del conocimiento sobre
las personas en el trabajo. Se plantean interrogantes
para guiar su investigación y luego utilizan métodos
científicos para obtener respuestas.
En la faceta práctica la psicología I/O, se interesa en la
aplicación del conocimiento para resolver problemas
reales en el mundo laboral, por ejemplo, reducir el
ausentismo, mejorar la comunicación, la motivación,
incrementar la satisfacción laboral, la selección de
personal idóneo, etc.

11. La psicología industrial / organizacional, puede agruparse en cinco
campos generales:
1) Selección y colocación: Se interesa en el desarrollo de métodos
de evaluación para la selección, colocación y promoción de
empleados. Estudia los puestos de trabajo y determina hasta qué
punto las pruebas pueden predecir el desempeño en esos puestos.
Se interesa en la colocación de empleados en puestos de trabajo
compatibles con sus habilidades e intereses.
Definición de reclutamiento:
El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos
oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y
estimularlos para que soliciten empleo en la organización.
También se podría definir el reclutamiento, como el proceso de
identificar e interesar a candidatos capacitados para cubrir las
vacantes que surjan en la organización.

12. Definición de selección:
Es aquel en el que se decide si se contratara o no a los candidatos
encontrados en la búsqueda realizada previamente. Es uno de los puntos
clave para cualquier empresa, de este proceso depende la calidad de los
recursos humanos que tendrá la empresa para llevar a cabo sus
operaciones.
La administración de recursos humanos tiene como una de sus tareas
proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y
desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más
satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelven. No se
debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y
su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta.
Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus
miembros.
2) Evaluación del desempeño: Es el proceso de identificación de criterios o
estándares para determinar que tan bien se están desempeñando los
empleados en su puesto. Se interesa en la determinación de la utilidad o
valor del desempeño del puesto para la organización.

13. Evaluación y desempeño:
Según Chiavenato (2000) La evaluación es una apreciación sistemática del desempeño de
cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro.
3) Desarrollo de la organización: Es el proceso de analizar la estructura de una organización
para maximizar la satisfacción y eficacia de los individuos, grupos de trabajo y clientes. El
campo del desarrollo de la organización se dirige hacia la facilitación del proceso de
crecimiento organizacional.
4) Calidad de vida laboral: Los psicólogos que trabajan en este campo se ocupan de los
factores que contribuyen a una fuerza laboral sana y productiva. Participan en el rediseño
de puestos de trabajo para hacerlos más significativos y satisfactorios para las personas que
los desempeñan. Una vida de alta calidad contribuye a una mayor productividad de la
organización y a la salud emocional del individuo.
5) Ergonomía: Es un campo multidisciplinario que incluye a los psicólogos. Se interesa en el
desarrollo de herramientas, equipo y máquinas que sean compatibles con las capacidades
humanas. Los psicólogos, se basan en conocimiento, derivado de la fisiología, la medicina
industrial y la percepción, para diseñar sistemas de trabajo que los humanos pueden
operar eficientemente.

14. Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados
para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y
termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de
solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados. El proceso de
selección se considera independientemente del reclutamiento.
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa
intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser
ascendidos (movimiento vertical) o traslados (movimiento horizontal) o transferidos
con ascenso (movimiento diagonal).
Ventajas del reclutamiento interno
* Es más económico.
* Es más rápido.
* Presenta mayor índice de validez y seguridad.
• Es una poderosa fuente de motivación para los empleados.
• * Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo
presente que las oportunidades se ofrecen a quienes demuestran condiciones
para merecerlas.

15. Desventajas del reclutamiento interno
* Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para
ascender -por lo menos a ciertos niveles por encima del cargo que van a
ocupar- y motivación suficiente para llegar allí.
* Puede generar conflicto de intereses, ya que al ofrecer oportunidades de
crecimiento en la organización, tiende a crear una actitud negativa en los
empleados que no demuestran condiciones o no logran esas
oportunidades.
* Cuando se administra de manera incorrecta, puede presentarse la
situación que Lawrence Peter denomina "Principio de Peter": las
empresas, al ascender insensatamente a sus empleados, los elevan
siempre a la posición donde demuestran el máximo de su competencia.
Para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad, a medida que un
empleado demuestra competencia en algún cargo, la organización lo
asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por ser
incompetente, se estanca.

16. El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la
organización. Cuando se presenta una vacante, la organización intenta
llenarla con personal de afuera, o sea los candidatos externos atraídos por
las técnicas de reclutamiento. El reclutamiento externo incide sobre los
candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras
organizaciones.
Ventajas del Reclutamiento Externo:
* El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una
importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los
problemas internos de la empresa y, casi siempre una revisión de la
manera de cómo se conducen los asuntos de la empresa.
* Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.
* Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas
empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados,
para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener
resultados de desempeño a corto plazo.

17. Desventajas del Reclutamiento Externo:
* Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento
interno.
* Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos.
* En principio, es menos seguro que el reclutamiento
interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y
provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la
empresa no está en condiciones de verificar con exactitud.
* Por lo general, afecta la política salarial de la empresa,
principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos
humanos están en situación de desequilibrio.

18. PANORAMA DEL PROCESO DE SELECCIÓN
La selección de personal funciona como un proceso compuesto de varias etapas o
pasos secuenciales que atraviesan los candidatos. Los pasos básicos son:
Paso 1. Recepción preliminar de candidatos (solicitudes)
Paso 2. Entrevista de clasificación
Paso 3. Aplicación de pruebas de idoneidad
Paso 4. Entrevista de selección
Paso 5. Verificación de datos y referencias
Paso 6. Entrevista con el superior inmediato y/o el gerente de área
Paso 7. Examen médico
Paso 8. Descripción realista del puesto
Paso 9. Decisión de contratar

19. TEST PSICOLOGICO
DEFINICION
Los test psicológicos o pruebas psicológicas son
instrumentos experimentales que tienen por objeto medir o
evaluar una característica psicológica específica, o los
rasgos generales de la personalidad de un individuo.
La construcción del test debe procurar que el
comportamiento específico ante determinado reactivo
represente lo más fielmente posible el funcionamiento del
sujeto en situaciones cotidianas donde se pone en
ejecución real la capacidad que el test pretende evaluar.

20. Clasificación
La mayor clasificación de los test se da en dos grandes vertientes:
*Test Psicométricos: Inscritos desde una corriente cognitivo conductual
que parten del supuesto de que las personas son sinceras al responder un
instrumento estadístico. Básicamente miden y asignan un valor a
determinada cualidad o proceso psicológico (inteligencia, memoria,
atención, funcionamiento cognitivo, felicidad, optimismo, tristeza daño
cerebral, comprensión verbal, etc.), y se dirigen a actividades de
evaluación y selección, como también al diagnóstico clínico, su
organización, administración, corrección e interpretación suele estar más
estandarizada.
* Test Proyectivos: inscritos dentro de la corriente dinámica de la
Psicología, parten de una hipótesis que pone a prueba la individualidad de
la respuesta de cada persona para así presumir rasgos de su personalidad,
la actividad proyectiva puede ser gráfica (Bender, DFH Machover, Koppitz,
HTP), o narrativa (T.A.T, Symonds, CAT, Rorschach), su uso suele ser más en
el ámbito clínico, forense e infantil.

21. Entre las de las áreas de aplicación se encuentran:
Psicología clínica
Psicología educativa y orientación vocacional
Psicología organizacional y laboral
VENTAJAS
* Es un medio de ayuda para seleccionar determinadas características buscadas.
* Optimizan los recursos disponibles.
* Se puede obtener mucha información en un tiempo relativamente breve de aplicación.
* Los test sirven como complemento del diagnóstico y de las entrevistas.
* Cuenta con la estadística como herramienta para disminuir sus limitaciones y para facilitar la
interpretación de resultados.
* Son una muestra objetiva y estándar de la conducta.
* Revelan requisitos difíciles de ser apreciados.

22. LIMITACIONES
* Los test deben utilizarse combinados para
garantizar la confiabilidad necesaria.
* Las pruebas tienen que ser bien aplicadas en todos
sus aspectos y el examinador debe ser idóneo.
* Hacer pruebas estandarizadas de alta calidad,
válidas, confiables da como consecuencia un alto
costo y demanda tiempo.

23. Preguntas
Tareas